Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần Xuất nhập khẩu thuỷ sản miền Trung

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

19
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần Xuất nhập khẩu thuỷ sản miền Trung" trình bày những vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp; thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ Phần XNK Thủy Sản Miền Trung; hoàn thiện đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ Phần XNK Thủy Sản Miền Trung.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần Xuất nhập khẩu thuỷ sản miền Trung

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN ĐÌNH DUY ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THUỶ SẢN MIỀN TRUNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2015
Công trình được hoàn thành tại ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. Trương Bá Thanh Phản biện 1: TS. Trương Hồng Trình Phản biện 2: TS. Hồ Kỳ Minh Luận văn đã được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 17 tháng 01 năm 2015. Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nhân lực là một yếu tố quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Chính vì vậy, mọi nhà quản trị đều đặt mối quan tâm về nguồn nhân lực lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển của tổ chức mình. Với xu thế toàn cầu hoá nền kinh tế, tính hiệu quả của nguồn nhân lực quyết định năng lực cạnh tranh giữa các tổ chức. Khả năng của nhân viên trong việc sáng tạo, khả năng làm việc nhóm, làm việc độc lập… khiến cho công việc được tiến hành hiệu quả, nâng cao sức cạnh tranh của tổ chức. Đánh giá thành tích nhân viên là một trong những công cụ hữu dụng nhất mà một số tổ chức thường sử dụng để duy trì và thúc đẩy năng suất công việc và thực hiện các quá trình nhằm đạt đến mục tiêu chiến lược của tổ chức. Công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại Công ty Cổ Phần XNK Thuỷ Sản Miền Trung còn nhiều bất cập, mang tính hình thức, cảm tính và chưa chuyên sâu. Do đó với mục tiêu hoàn thiện hoạt động đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ Phần XNK Thuỷ Sản Miền Trung, tác giả đã chọn đề tài “ Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần XNK Thuỷ Sản Miền Trung” làm luận văn thạc sĩ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về công tác đánh giá thành tích nhân viên trong công ty, doanh nghiệp.
2 - Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đánh giá và quy trình đánh giá thành tích nhân viên hiện tại của Công ty cồ phần XNK thuỷ sản Miền Trung. - Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại Công Ty Cổ Phần XNK Thuỷ Sản Miền Trung. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu Chủ yếu của đề tài là vấn đề đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ Phần XNK Thủy Sản Miền Trung - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Tập trung nghiên cứu những vấn đề cơ bản của việc đánh giá thành tích nhân viên tại Công Ty Cổ Phần XNK Thuỷ Sản Miền Trung. + Về không gian: Nội dung trên được nghiên cứu tại Công Ty Cổ Phần XNK Thuỷ Sản Miền Trung. + Về thời gian: Các giải pháp, đề xuất trong đề tài có ý nghĩa trong những năm tới. 4. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện các nội dung nghiên cứu nên trên, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: + Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc; + Phương pháp điều tra, khảo sát; + Phương pháp phân tích, so sánh, khái quát; + Các phương pháp khác. 5. Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu, mục lục, phần kết luận, kiến nghị và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương, cụ
3 thể như sau: Chương 1. Những vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp. Chương 2. Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ Phần XNK Thủy Sản Miền Trung. Chương 3. Hoàn thiện đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ Phần XNK Thủy Sản Miền Trung.
4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀCÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 1.1.1. Một số khái niệm a. Nhân lực, nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn nhân lực này gồm có thể lực và trí lực. b. Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. • Các mục tiêu quản trị nguồn nhân lực - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân. - Đảm bảo đủ số lượng lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp. • Các nội dung của quản trị nguồn nhân lực - Hoạch định nguồn nhân lực - Phân tích và thiết kế công việc. - Tuyển mộ và tuyển chọn. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Đánh giá thành tích. - Thù lao.
5 c. Đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn. Đánh giá thành tích hoàn chỉnh đó là hệ thông chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công việc của một nhân viên theo định kỳ và cần phải có hai yêu cầu sau: - Tính hệ thống - Tính chính thức 1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên Việc đánh giá này không những có ý nghĩa thẩm định kết quả thực hiện công việc của người lao động mà còn mang ý nghĩa công nhận thành tích của họ trong một thời gian xác định. Đánh giá nhân viên luôn tác động đến người lao động và doanh nghiệp. • Đối với doanh nghiệp Đánh giá thành tích nhân viên giúp doanh nghiệp phát triển bền vững, vì nếu được thực hiện thường xuyên công tác này giúp phát hiện sự dư thừa hay thiếu hụt về chất và lượng nguồn nhân lực. • Đối với người lao động Đánh giá thành tích nhân viên là căn cứ để người quản lý đánh giá hiệu quả các chương trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển, là cơ sở để nhà quản lý đưa ra các quyết định quản lý. 1.1.3. Nguyên tắc đánh giá thành tích nhân viên a. Tính nhất quán b. Hạn chế tư lợi c. Nguyên tắc chính xác d. Nguyên tắc hiệu chỉnh e. Nguyên tắc tiêu biểu f. Nguyên tắc đạo đức
6 g. Loại bỏ đánh giá bao gồm 1.2. NỘI DUNG CỦA HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá Việc đánh giá thành tích nhân viên có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu khác nhau của công tác QTNNL. Nếu không xác định được mục tiêu một cách cụ thể sẽ dẫn đến: + Xác định tiêu chí đánh giá không phù hợp. + Phương pháp đánh giá không hợp lý. + Kết quả đánh giá không phục vụ được cho các quyết định của công tác QTNNL. + Gây lãnh phí doanh nghiệp… 1.2.2. Xác định tiêu chí đánh giá Tiêu chí đánh giá là các chỉ tiêu cụ thể giúp chúng ta nhận diện được các yêu cầu mà mục tiêu đã xác định. Thông thường các doanh nghiệp sử dụng hai phương pháp để xây dựng tiêu chí gồm: phương pháp chỉ đạo tập trung và phương pháp thảo luận dân chủ. + Theo phương pháp chỉ đạo tập trung + Theo phương pháp thảo luận dân chủ Các tiêu chí này thường được lựa chọn từ các nhóm tiêu chí: • Các tố chất, đặc điểm • Các hành vi • Kết quả thực hiện công việc • Năng lực Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá • Tiêu chí đánh giá phải cụ thể • Tiêu chí đánh giá có thể đo lường được
7 • Tiêu chí đánh giá có thể đạt được • Tiêu chí đánh giá phải hợp lý • Có hạn định về thời gian 1.2.3. Các phương pháp đánh giá a. Đánh giá khách quan Là đánh giá thành tích dưới góc độ các con số, bao gồm: - Đánh giá số lượng sản xuất áp dụng với việc sản xuất dựa trên cơ sở lặp lại - Doanh số bán trong một giai đoạn - Dữ liệu nhân sự. - Trắc nghiệm thành tích - Đánh giá đơn vị kinh doanh b. Đánh giá chủ quan • Phương pháp mức thang điểm • Phương pháp xếp hạng • Phương pháp ghi chép các vụ việc điển hình • Phương pháp thang quan sát hành vi • Phương pháp quản trị bằng các mục tiêu (MBO) • Phương pháp đánh giá thang đánh giá đồ hoạ 1.2.4. Đối tượng thực hiện đánh giá Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên là tất cả người lao động trong doanh nghiệp và thông thường được chia làm hai nhóm: nhà quản trị và nhân viên. Nhân viên cần được phân theo các chức danh công việc trên cơ sở công việc và vị trí công tác đảm nhận bao gồm: chức trách, nhiệm vụ; phạm vi trách nhiệm; những hiểu biết cần thiết và trình độ yêu cầu. Chức danh nào không nhóm được, có những đặc thù riêng cần xây dựng cách đánh giá riêng.
8 a. Tự đánh giá b.Cấp trên trực tiếp đánh giá c. Cấp dưới đánh giá d. Đồng nghiệp đánh giá e. Khách hàng đánh giá f. Đánh giá 360 độ 1.2.5. Thời điểm đánh giá Định kỳ đánh giá thường được tổ chức vào cuối năm hay sáu tháng, hàng quý hoặc hàng tháng tuỳ theo doanh nghiệp làm sao để đảm bảo sát mục tiêu của doanh nghiệp và các giá trị phần thưởng. 1.2.6. Phản hồi thông tin đánh giá thành tích tới nhân viên trong doanh nghiệp a. Phản hồi thông tin bằng văn bản Khi hội đồng đánh giá thành tích công tác của nhân viên đã đánh giá xong và phân tích xong thì phải phản hồi các thông tin nhận được từ đánh giá, cho người được đánh giá biết bằng văn bản. b. Phản hồi thông tin trực tiếp Với phương pháp này thì hội đồng đánh giá nhân viên phải tổ chức một cuộc họp để báo cáo kết quả đánh giá thành tích nhân viên vừa qua cho toàn Công ty biết. Từ đó sẽ chỉ ra những các nhân hay tập thể có thành tích tốt và tuyên dương họ phát huy khả năng 1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1. Môi trường bên trong Trong đó, các yếu tố cụ thể của có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đánh giá thành tích nhân viên bao gồm: - Văn hoá doanh nghiệp - Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp
9 - Phong cách lãnh đạo của công ty - Công đoàn và đoàn thể 1.3.2. Môi trường bên ngoài - Luật lao động của Nhà nước với những quy định bảo vệ quyền lợi người lao động. - Việc thay đổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi, lối sống trong xã hội. - Trong nền kinh tế thị trường, để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị tài nguyên nhân sự một cách hiệu quả. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 Chương 1 trình bày những nội dung lý thuyết căn bản về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp, làm cơ sở tiền đề cho phân tích thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần XNK thuỷ sản Miền Trung, từ đó đưa ra những giải pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đánh giá thành tích tại Công ty.
10 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THUỶ SẢN MIỀN TRUNG 2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY 2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức của công ty a. Lịch sử hình thành b. Lĩnh vực hoạt động của công ty c. Bộ máy tổ chức 2.1.2. Đặc điểm về các nguồn lực của công ty a. Đặc điểm về nguồn nhân lực Công ty luôn đặt mối quan tâm hàng đầu về công tác nhân sự, thường xuyên cử cán bộ, nhân viên đi học để nâng cao nghiệp vụ và công tác quản lý điều hành. b. Đặc điểm về nguồn tài chính Sau khi cổ phần, công ty bắt đầu đi vào hoạt động từ tháng 1/2007 với vốn điều lệ ban đầu là 55.000 triệu đồng. Đến năm 2008, vốn điều lệ của công ty tăng lên là 75.600 triệu đồng. c. Đặc điểm về cơ sở vật chất Nhìn chung các máy móc, phương tiện, thiết bị phục vụ cho hoạt động sản xuất, kinh doanh vẫn còn trong tình trạng hoạt động tốt. 2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty vài năm gần đây Năm 2013, doanh thu đạt 1.624,66 tỷ đồng vượt 19% kế hoạch và tăng 24,53% so với năm 2012; Kim ngạch xuất nhập khẩu: đạt 66,51 triệu USD, vượt 15,94% kế hoạch và tăng 19,56% so với năm 2012.
11 2.2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THUỶ SẢN MIỀN TRUNG 2.2.1. Thực trạng về mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Hiện nay, mục đích công tác đánh giá nhân viên tại Công ty được xác định nhằm ba mục đích chính sau đây: - Đánh giá thành tích để trả lương, khen thưởng cho nhân viên - Đánh giá thành tích để bố trí công việc - Đánh giá thành tích để làm cơ sở trước khi bổ nhiệm a. Đánh giá thành tích trả lương cho nhân viên Công ty thực hiện việc đánh giá thành tích nhân viên để trả lương kinh doanh cụ thể như sau: Tiền lương theo sản phẩm: Tiền lương sản phẩm của công ty gồm có: 1. Lương sản phẩm trực tiếp: Được tính theo công thức sau Lsp= ∑( Qi x Gi ) Trong đó: i=1,n : Loại thành phẩm/ bán thành phẩm người lao động sản xuất ra Lsp: Tiền lương theo sản phẩm Qi: Số lượng thành phẩm/ bán thành phẩm loại i hoàn thành đúng tiêu chuẩn kỹ thuật. Gi: Đơn giá tiền lương của sản phẩm i. 2. Lương sản phẩm gián tiếp: là tiền lương trả cho những lao gián tiếp ảnh hưởng đến năng suất lao động của công nhân trực tiếp sản xuất (như bộ phận phục vụ sản xuất, bộ phận cấp đông…)
12 Được tính theo công thức sau Lgt = ∑ (Qi x Gi) Trong đó: Lgt: Tiền lương theo sản phẩm gián tiếp. Qi: Số lượng sản phẩm loại I sản xuất ra. Gi: Đơn giá tiền lương gián tiếp của sản phẩm loại i. i = 1,n: Loại sản phẩm người lao động sản xuất ra. - Lương sản phẩm gián tiếp được xác định căn cứ vào thành phẩm sản xuất ra trong kỳ tính lương và đơn giá lương sản phẩm. Tiền lương theo công việc: Lương công việc được áp dụng cho các bộ phận lao động gián tiếp của Công ty. Được tính theo công thức sau: Ltgi = MLi / Ci * NCi * HSBi Trong đó: Ltgi: là lương thời gian theo công việc của công việc i. MLi: Mức lương bậc 1 của nhóm công việc i. Ci: Công chuẩn của nhóm công việc i. NCi: Số ngày làm công việc i. HSBi: Hệ số bậc công việc của công việc i. b. Đánh giá thành tích để khen thưởng nhân viên Hàng năm, Công ty Cổ phần XNK thủy sản Miền Trung thực hiện đánh giá thành tích để khen thưởng đối với các cá nhân và tập thể vào các đợt tổng kết hoạt động của Công ty. c. Đánh giá thành tích bố trí công việc Với lao động mới được tuyển dụng, Công ty sẽ ký hợp đồng lao động 1 năm, sau đó tùy vào trường hợp, Công ty sẽ tiếp tục ký hợp đồng có thời hạn từ 2 đến 3 năm và sau đó là hợp đồng không xác định thời hạn.
13 d. Đánh giá thành tích làm cơ sở trước khi bổ nhiệm Việc đánh giá thành tích để xem xét, giới thiệu, đề bạt hiện nay tại Công ty chỉ được xem là làm cho đủ thủ tục mà hoàn toàn không có tác dụng nào. 2.2.2. Thực trạng về tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên a. Xác lập tiêu chí đánh giá Để phân loại thành tích, Công ty đưa ra một số tiêu chí để đánh giá chung cho toàn bộ nhân viên Công ty, gồm: - Hoàn thành chỉ tiêu doanh số, công việc được giao về số lượng, chất lượng, tiến độ. - Mức độ gây ảnh hưởng đến công việc người khác - Chấp hành kỷ luật, nội quy của công ty. - Hoàn thành công việc được giao. b. Việc đáp ứng các tiêu chí đánh giá thành tích Quy định các đầu vào cho mỗi cá nhân, không định lượng công việc cũng như quy định chất lượng công việc và thời gian hoàn thành dẫn tới không xác định phạm vi trách nhiệm và các mức độ hoàn thành công việc theo yêu cầu c. Loại tiêu chí đánh giá thành tích Mục tiêu chủ yếu sử dụng đánh giá thành tích của công ty là để trả lương, khen thưởng, bố trí công việc và làm cơ sở trước khi bổ nhiệm nên hệ thống tiêu chí đánh giá về hành vi thực hiện kỷ luật lao động nói chung và sự đóng góp sáng kiến kỹ thuật, quản lý nhân viên. 2.2.3. Thực trạng về phương pháp đánh giá thành tích nhân viên Công ty đang sử dụng phương pháp đo đồ họa để mô tả các mức độ thành tích hàng tháng của nhân viên thông qua sản phẩm làm ra và hệ số bậc công việc.
14 2.2.4. Thực trạng đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên Người thực hiện công tác đánh giá thành tích nhân viên chủ yếu là do các tổ trưởng ở các đội sản xuất, các trưởng phòng ban và có sự tham gia của bộ phận tổ chức nhân sự. 2.2.5. Thực trạng về thời điểm đánh giá thành tích nhân viên Công ty thực hiện đánh giá thành tích hành tháng và vào thời điểm cuối năm chủ yếu nhằm để trả lương và khen thưởng. 2.2.6. Thực trạng phản hồi thông tin đánh giá đến nhân viên Việc phản hồi thông tin đến nhân viên bằng văn bản cũng như phản hồi thông tin trực tiếp đã không thực hiện tại Công ty,chỉ dựa vào việc phân quyền cho các Trưởng ban, Tổ trưởng các nhà máy nhắc nhở nhân viên trong công việc mà thôi. 2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THUỶ SẢN MIỀN TRUNG 2.3.1. Môi trường bên ngoài Hệ thống pháp luật nước ta đang trong quá trình hoàn thiện, đnáh giá thành tích tại Công ty ngoài việc đáp ứng Luật lao động về các quy định bảo về quyền lợi người lao động. Các chính sách đổi mới phát triển nguồn nhân lực hiện nay của nước ta. 2.3.2. Môi trường bên trong Văn hoá Công ty ảnh hưởng đến chính sách đánh giá thành tích, đến quan điểm của nhà quản trị và nhân viên.
15 Vai trò của Đoàn thể đối với vấn đề thành tích nhân viên cũng thể hiện rất rõ nét. Tóm lại: Qua phân tích thực trạng công tác đánh giá thành tích và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích của Công ty, tác giả rút ra những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân sau: Tồn tại và hạn chế - Mục tiêu chí đánh giá thành tích chưa rõ ràng, mang tính thủ tục hành chính; - Thời điểm đánh giá chưa phù hợp, chưa kịp thời cung cấp thông tin phản hồi; - Đối tượng đánh giá thành tích chủ yếu là cấp trên, chưa có sự tham gia nhiều của đồng nghiệp đánh giá và khách hàng đánh giá. - Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá chưa đúng nghĩa, phương pháp đánh giá chưa phù hợp - Kết quả đánh giá, bình quân, hình thức, chưa kích thích được đội ngũ CBCNV. Nguyên nhân của tồn tại, hạn chế - Nguyên nhân khách quan Đánh giá thành tích cán bộ công nhân viên của Công ty Cổ phần XNK thuỷ sản Miền Trung là một việc khó khăn và phức tạp, những quy định là cơ sở pháp lý cho công tác đánh giá CBCNV còn chưa hoàn thiện, đầy đủ. - Nguyên nhân chủ quan • Việc đánh giá thành tích tại công ty chưa được chú trọng, chưa xác định mục tiêu rõ ràng. • Cấp lãnh đạo chưa nhìn nhận công tác đánh giá thành tích nhân viên là một trong những hoạt động quan trọng đối với doanh nghiệp.
16 • Việc theo dõi, giám sát thực hiện công việc của nhân viên chủ yếu là do tổ trưởng, trưởng phòng ban đảm nhiệm. Việc giám sát này chủ yếu là xem xét kết quả cuối chứ không phải là theo tiến trình thực hiện công việc của nhân viên. • Đánh giá thực hiện công việc chỉ mang tính hình thức. • Thiếu sự trao đổi qua lại giữa lãnh đạo và nhân viên về những nguyên nhân không hoàn thành công việc. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 Thực trạng bức tranh hoạt động kinh doanh về kết quả phân tích công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần XNK Thuỷ sản Miền Trung cho thấy rõ các nhược điểm của công tác này do nhiều nguyên nhân. Trên cơ sở lý luận về công tác đánh giá thành tích nhân viên, sự so sánh đối chiếu với thực tế công tác này như đã đề cập, Chương 3 của luận văn dựa trên cơ sở phân tích các luận cứ khoa học và thực tiễn nhằm tìm ra các giải pháp để hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần XNK Thuỷ sản Miền Trung.
17 CHƯƠNG 3 HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THUỶ SẢN MIỀN TRUNG 3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Mục tiêu phát triển hoạt động kinh doanh của công ty 3.1.2. Xu hướng đánh giá thành tích hiện nay 3.1.3 Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đánh giá thành tích 3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THUỶ SẢN MIỀN TRUNG 3.2.1. Hoàn thiện xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên Các mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần XNK Thủy Sản Miền Trung như sau: - Làm cơ sở để trả lương và khen thưởng dựa trên thành tích mỗi CBCNV - Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên trong quá khứ và nâng cao hiệu quả làm việc của CBCNV trong tương lai - Đánh giá năng lực và khả năng của CBCNV để đề bạt, tuyển dụng. - Đánh giá thành tích để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển.
18 3.2.2. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên a. Xác định căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá Ngoài các mục tiêu đánh giá thì cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá cũng rất quan trọng, dựa trên những căn cứ khoa học và thống nhất. Kế hoạch Mục Mục Mục tiêu SXKD tiêu tiêu công của công SXK SXKD việc của phòng, nhóm ty D của ban, hay từng đơn vị nhân bộ phận viên Cấp trên Tiêu chí Nhân trực tiếp đánh giá viên TTNV Bản mô tả Bản tiêu công việc chí công việc Phân tích công việc Hình 3.1: Sơ đồ căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên