Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường trung cấp nghề Vĩnh Long

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:21

Thêm vào BST

Báo xấu

6
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại trường trung cấp nghề Vĩnh Long, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường trung cấp nghề Vĩnh Long.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường trung cấp nghề Vĩnh Long

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH ____________________________ ISO 9001:2008 HÀ VĂN TIẾN GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG TRUNG CẤP NGHỀ VĨNH LONG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN VĂN TÂN TRÀ VINH, NĂM 2015
-1- PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong công cuộc đổi mới, xây dựng và bảo vệ đất nước, đặc biệt trong thời kỳ đẩy mạnh Công nghiệp hoá – hiện đại hoá và hội nhập quốc tế, Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng chiến lược phát triển con người nói chung; phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng, là một trong ba khâu đột phá chiến lược nhằm thực hiện thành công các mục tiêu của cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên Chủ Nghĩa Xã Hội và chiến lược phát triển kinh tế - văn hoá - xã hội giai đoạn 2011 – 2020. Đặc biệt là trong môi trường giáo dục và đào tạo, là môi trường lấy con người làm đối tượng - sản phẩm của hoạt động, thì đội ngũ giáo viên, nhân viên là tài sản vô giá và quyết định sự thành bại của công tác giáo dục, đào tạo. Xuất phát từ những yêu cầu thực tế trên tôi chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường trung cấp nghề Vĩnh Long ” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu a. Mục tiêu chung Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại trường trung cấp nghề Vĩnh Long, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường trung cấp nghề Vĩnh Long. b. Mục tiêu cụ thể Hệ thống những vấn đề, nội dung lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực.
-2- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại trường trung cấp nghề Vĩnh Long . Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường trung cấp dạy nghề tỉnh Vĩnh Long. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu Những nội dung cơ bản về công tác quản trị nguồn nhân lực và các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại trường trung cấp nghề tỉnh Vĩnh Long. b. Phạm vi nghiên cứu Những nội dung về cơ sở lý luận công tác quản trị nguồn nhân lực và nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường trung cấp dạy nghề tỉnh Vĩnh Long thời gian từ năm 2012 đến nay. c. Đối tượng khảo sát Cán bộ nhân viên tại Trường trung cấp nghề Vĩnh Long. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu Tập trung nghiên cứu những vấn đề cơ sở lý luận chung về nguồn nhân lực, vai trò, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp. Nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực của trường trung cấp nghề Vĩnh Long . Phân tích, đánh giá thực trạng lực lượng lao động hiện nay có đáp ứng nhu cầu công việc của trường trung cấp dạy nghề Vĩnh Long hay không. Từ thực trạng đã nghiên cứu, kết hợp với định hướng phát triển của nhà trường để đưa ra các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường trung cấp dạy nghề Vĩnh Long.
-3- 5. Phương pháp nghiên cứu - Tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. - Về phương pháp khảo sát: Tiến hành dùng bảng câu hỏi khảo sát tất cả giảng viên, viên chức, cán bộ; và tất cả các phòng ban, khoa của nhà trường, cỡ mẫu là 98 người và 5 phòng ban, 5 khoa của trường. Sau đó dùng phương pháp thống kê mô tả, so sánh, phân tích tổng hợp để khái quát đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường trung cấp nghề Vĩnh Long. 6. Kết cấu luận văn Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại trường trung cấp nghề Vĩnh Long. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường Trung cấp nghề Vĩnh Long.
-4- CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp và chịu sự quản lý của tổ chức, doanh nghiệp đó. 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về cả mặt số lượng và chất lượng. 1.2. Các nhóm chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực 1.2.1.1 Phân tích công việc Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực. Phân tích công việc thường được thực hiện theo trình tự các bước sau: Mô tả công việc, xác định công việc, tiêu chuẩn về nhân sự, đánh giá công việc và xếp loại công việc. 1.2.1.2 Tuyển mộ chọn nhân lực Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân lực thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Công tác tuyển dụng
-5- nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm 2 nội dung là tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực. 1.2.2 Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho nhân sự của công ty một cách toàn diện, đảm bảo sự phù hợp tốt nhất với công việc hiện tại và đáp ứng được những thay đổi trong tương lai.Đào tạo nhân lực được chia làm 2 loại: Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật và đào tạo nâng cao năng lực quản trị 1.2.2.2 Phát triển nhân lực Phát triển nhân lực là việc làm thường xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực. 1.2.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực 1.2.3.1 Bố trí sử dụng nguồn nhân lực Bố trí nguồn nhân lực bao gồm: các hoạt động định hướng đối với người lao động khi bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ công việc. Mặt khác các dạng của thôi việc như: giãn thợ, sa thải, tự thôi việc cũng gây ra những tổn thất, khó khăn nhất định cho cả hai phía và do đó cũng đòi hỏi phải thực hiện một cách chủ động và có hiệu quả đến mức độ có thể nhất. 1.2.3.2 Đãi ngộ, khích lệ nguồn nhân lực * Tiền lương: Tiền lương cho người lao động chính là việc trả công cho người lao động của tổ chức họp đồng lao động và làm
-6- việc. Trả công cho người lao động bao gồm trả công bằng tài chính và trả công phi tài chính. Thông thường thì có các hình thức trả công như sau: + Thứ nhất, trả công theo thời gian + Thứ hai trả công theo sản phẩm 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 1.3.1 Các yếu tố bên ngoài 1.3.1.1 Các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô - Chính trị, thể chế chính sách, Kinh tế, Văn hoá - xã hội, Khoa học - kỹ thuật 1.3.1.2 Các yếu tố thuộc môi trường vi mô - Đối thủ cạnh tranh - Khách hàng. 1.3.2 Các yếu tố bên trong 1.3.2.1 Yếu tố về tài chính 1.3.2.2 Yếu tố về cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp 1.3.2.3 Quan điểm của các nhà quản trị cấp cao hoặc các nhà quản trị ở doanh nghiệp 1.4 Tiêu chí đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực thông qua KPI 1.4.1 Tiêu chí đánh giá theo KPI về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 1.4.2 Tiêu chí đánh giá theo KPI về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.4.3 Tiêu chí đánh giá theo KPI về công tác duy trì nguồn nhân lực 1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức giáo dục * Kết luận chương 1
-7- CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG TRUNG CẤP NGHỀ VĨNH LONG 2.1 Tổng quan về Trường Trung cấp nghề Vĩnh Long 2.1.1 Giới thiệu chung về Trường Trung cấp nghề Vĩnh Long 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Trường Trung cấp nghề Vĩnh Long 2.1.3 Kết quả hoạt động đào tạo của Trường Trung cấp nghề Vĩnh Long * Kết quả tuyển sinh giai đoạn 2012 – 2014: có xu hướng không ổn định. Cụ thể, trong năm 2012 kết quả tuyển sinh của trường là 7.931 người, sang năm 2013 giảm xuống còn 7.651 người (giảm 3,5% so với năm 2012. Đến năm 2014 số lượng tuyển sinh tăng lên 8.247 người (tăng 7,8% so với năm 2013). * Về chất lượng đào tạo :Chất lượng đào tạo của Nhà trường qua các năm 2012 – 2014 có xu hướng tăng qua các năm. Cụ thể, tỷ lệ học sinh giỏi năm 2012 là 6,2%; năm 2013 tỷ lệ này là 6,9% và sang năm 2014 tỷ lệ này tăng lên 7,3%. 2.1.4 Cơ cấu nguồn nhân lực của Trường Trung cấp nghề Vĩnh Long - Tổng số nhân lực của trường giai đoạn 2012 - 2014 có xu hướng tăng lên theo các năm. - Cơ cấu nhân sự phân theo trình độ: tại trường Trung cấp nghề Vĩnh Long được đánh giá khá cao, thể hiện qua tỷ trọng nhân viên trình độ thạch sĩ và đại học chiếm khá cao trong tổng số nguồn nhân lực. - Cơ cấu nhân lực phân theo tính chất: Tính đến năm 2014, cán bộ quản lý là 38 người, giáo viên là 64 người.
-8- - Cơ cấu nhân lực phân theo tính chất: Số lượng giáo viên chiếm ưu thế so với cán bộ quản lý. - Cơ cấu nhân lực phân theo độ tuổi: đa phần là nhân lực trẻ, từ 18 đến 35 tuổi. 2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Trường Trung cấp nghề Vĩnh Long 2.2.1 Thực trạng hoạt động thu hút nguồn nhân lực của Trường Trung cấp nghề Vĩnh Long 2.2.1.1 Phân tích công việc Tại trường trung cấp nghề Vĩnh Long, Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí nhân sự chưa được biên soạn một cách hoàn chỉnh, mà chỉ là quy định chức năng nhiệm vụ của các trưởng/phó phòng ban. Vì thế, nhiệm vụ, quyền hạn và chức năng để các nhân viên cấp dưới tiến hành công việc trong đơn vị chủ yếu do quản lý cấp trên giao việc và trao đổi trực tiếp không thông qua văn bản hay quy định cụ thể. Chính vì vậy, các nhân viên đồng nghiệp thường không biết rõ công việc với nhau, gây khó khăn trong việc hỗ trợ nhau lúc đồng nghiệp nghỉ ốm, đi công tác, hoặc điều động thuyên chuyển nhân sự đi nơi khác. 2.2.1.2.Tuyển mộ chọn nhân lực Nhìn chung, theo kết quả khảo sát của tác giả, công tác tuyển dụng tại trường trung cấp nghề Vĩnh Long vẫn còn một số hạn chế liên quan đến thông tin tuyển dụng, quy trình tuyển dụng. Bởi đối với tiêu chí quy trình tuyển dụng đảm bảo tính khoa học thì có đến 13,3% số người tham gia khảo sát rất không đồng ý và 17,3% số người tham gia khảo sát không đồng ý.
-9- 2.2.2 Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Trường Trung cấp nghề Vĩnh Long Công tác đào tạo để nâng cao chất lượng nhân lực tại trường được cán bộ nhân viên đánh giá tương đối cao, điều này được thể hiện qua một số tiêu chí về: Đối tượng cử đi đào tạo là chính xác (có đến 33,7% số người được khảo sát đồng ý, 32,7% số người được khảo sát rất đồng ý); hay hình thức đào tạo đa dạng, phong phú (có đến 42,9% số người được khảo sát đồng ý, 22,5% số người được khảo sát rất đồng ý)…Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn một số ý kiến của cán bộ nhân viên chưa thật sự hài lòng với công tác đào tạo nhân lực tại trường trung cấp nghề Vĩnh Long. Vẫn còn đến 17,3% số người được khảo sát rất không đồng ý và 16,3% số người được khảo sát không đồng ý đối với tiêu chí kiến thức, kỹ năng được đào tạo giúp ích cho công việc hiện tại và tương lai hay tiêu chí rất hài lòng với công tác đào tạo cũng còn đến 20,4% số người được khảo sát không đồng ý. 2.2.3 Thực trạng hoạt động duy trì nguồn nhân lực của Trường Trung cấp nghề Vĩnh Long 2.2.3.1 Bố trí sử dụng nguồn nhân lực Nhìn chung, công tác phân công, bố trí sử dụng lao động tại trường trung cấp nghề Vĩnh Long tương đối hiệu quả. Các tiêu chí khảo sát liên quan đến nội dung này đều được cán bộ nhân viên của trường đánh giá ở mức đồng ý và rất đồng ý. Cụ thể như: công việc rất phù hợp với khả năng có 56,2% người tham gia khảo sát đồng ý, còn 28,6% người tham gia khảo sát rất đồng ý; hay tiêu chí công việc đang làm có trách nhiệm rõ ràng và hợp lý có 52,1% người tham gia khảo sát đồng ý, còn 29,6% người tham gia khảo sát rất đồng ý… trong số tất cả các tiêu chí khảo sát thì chỉ
-10- có tiêu chí nội dung công việc phong phú, đa dạng là vẫn còn tỷ lệ rất không đồng ý và không đồng ý ở mức khá cao, lần lượt là 21,4% và 24,5%. 2.2.3.2 Đãi ngộ, khích lệ nguồn nhân lực * Tiền lương Mức thu nhập trung bình của đội ngũ cán bộ nhân viên tại trường có xu hướng gia tăng theo các năm. Theo đó, năm 2012 mức thu nhập bình quân ở mức 5,52 triệu đồng/người/tháng; sang năm 2013 và năm 2014 giá trị này lần lượt là 6,11 triệu đồng/người/tháng và 6,69 triệu đồng/người/tháng. Những nội dung liên quan đến chính sách tiền lương tại trường trung cấp nghề Vĩnh Long được người lao động đánh giá khá cao. Cụ thể như tiêu chí hình thức trả lương của trường rất phù hợp có đến 39,8% số người được khảo sát đồng ý, còn 27,6% số người được khảo sát rất đồng ý. Hay tiêu chí tôi rất hài lòng với tiền lương nhận được cũng có đến 22,5% số người khảo sát rất đồng ý. Tuy nhiên, với tiêu chí tiền lương xứng đáng với giá trị sức lao động lại có tỷ lệ người được khảo sát rất không đồng ý và không đồng ý cao, lần lượt là 30,6% và 34,7%. * Chế độ đãi ngộ Tổng số cán bộ nhân viên được khen thưởng tại trường trung cấp nghề Vĩnh Long tăng lên theo các năm trong giai đoạn, nhưng tỷ lệ tăng không nhiều. Năm 2012 toàn trường có 7 người được khen thưởng, năm 2013 tăng lên 12 người (tăng 7,1% so với năm 2012); năm 2014 tăng lên 16 người (tăng 33,3% so với năm 2013). Điều này chứng tỏ phong trào thi đua giữa các bộ phận, các các cá nhân tại trường luôn được ban lãnh đạo quan tâm, chú trọng triển khai thực hiện.
-11- 2.3. Đánh giá các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực của Trường Trung cấp nghề Vĩnh Long 2.3.1 Đánh giá các yếu tố bên ngoài của Trường Trung cấp nghề Vĩnh Long 2.3.1.1 Đánh giá các yếu thuộc môi trường vĩ mô của Trường Trung cấp nghề Vĩnh Long - Yếu tố kinh tế - Yếu tố chính trị và pháp lý - Yếu tố văn hoá – xã hội - Điều kiện tự nhiên 2.3.1.2 Đánh giá các yếu tố thuộc môi trường vi mô của Trường Trung cấp nghề Vĩnh Long - Mạng lưới cơ sở dạy nghề trên địa bàn tỉnh - Nhu cầu đào tạo nghề của người lao động trên địa bàn tỉnh Vĩnh Long ngày càng đông. 2.3.2 Đánh giá các yếu tố bên trong của Trường Trung cấp nghề Vĩnh Long 2.3.2.1 Đánh giá yếu tố về tài chính của Trường Trung cấp nghề Vĩnh Long 2.3.2.2 Đánh giá yếu tố về cơ sở vật chất, trang thiết bị của trường 2.4 Đánh giá chung quản trị nguồn nhân lực tại Trường Trung cấp nghề Vĩnh Long 2.4.1 Ưu điểm trong quản trị nguồn nhân lực tại Trường Trung cấp nghề Vĩnh Long 2.4.2 Nhược điểm trong quản trị nguồn nhân lực tại Trường Trung cấp nghề Vĩnh Long 2.4.3 Nguyên nhân của những nhược điểm trong quản trị nguồn nhân lực tại Trường Trung cấp nghề Vĩnh Long * Kết luận chương 2
-12- CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG TRUNG CẤP NGHỀ VĨNH LONG ĐẾN NĂM 2020 3.1. Định hướng và mục tiêu về quản trị nguồn nhân lực của Trường Trung cấp nghề Vĩnh Long đến năm 2020 3.1.1 Định hướng và mục tiêu của Trường Trung cấp nghề Vĩnh Long đến năm 2020 3.1.1.1 Định hướng của Trường Trung cấp nghề Vĩnh Long đến năm 2020 - Phấn đấu trở thành Trường Cao đẳng nghề vào năm 2015; Nhà trường ngoài chức năng đào tạo còn tổ chức sản xuất, làm dịch vụ và nghiên cứu khoa học chuyển giao công nghệ nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và nâng cao đời sống cán bộ giáo viên. - Tăng quy mô, ngành nghề và loại hình đào tạo; phát triển chương trình đào tạo và đổi mới phương pháp dạy học. - Không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo và hiệu quả quá trình đào tạo. Hiện đại hoá cơ sở vật chất, điều kiện và phương tiện dạy học, phấn đấu đưa trường đạt chuẩn các tiêu chí của Trường Cao đẳng nghề vào năm 2015 và tầm nhìn giai đoạn năm 2020. - Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý và đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, đồng bộ và đạt chuẩn hoá, có lòng yêu nghề và có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng đáp ứng yêu cầu của việc đổi mới nội dung, phương pháp và phương tiện dạy học.
-13- - Tăng cường mối liên kết giữa Nhà trường và cơ sở sản xuất, dịch vụ. Xây dựng hệ thống thông tin đào tạo như nhu cầu của thị trường lao động, yêu cầu đổi mới nội dung chương trình đào tạo cho phù hợp yêu cầu của xã hội, dạy cho người học phát triển toàn diện biết giao tiếp ứng xử có khả năng tự tìm việc làm. 3.1.1.2 Mục tiêu của Trường Trung cấp nghề Vĩnh Long đến năm 2020 - Mục tiêu chung Đào tạo nhân lực kỹ thuật trực tiếp trong sản xuất, dịch vụ có trình độ cao đẳng nghề, trung cấp nghề và sơ cấp nghề. Trang bị cho người học có tay nghề cao, có kiến thức chuyên môn và năng lực thực hành các công việc của một nghề; cỏ khả năng thích ứng và giải quyết được các tình huống phửc tạp trong thực tế; có đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp và có sức khỏe; Tạo điều kiện cho người học nghề sau khi tốt nghiệp có khả năng tìm việc làm, tự tạo việc làm hoặc tiếp tục học lên trình độ cao hơn; góp phần phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Vĩnh Long và khu vực lân cận. Góp phần đạt mục tiêu lao động qua đào tạo nghề của tỉnh đến năm 2019 và những năm tiếp theo. - Mục tiêu cụ thể + Cao Đẳng nghề: năm 2015: 175 sinh viên, năm 2016: 245 sinh viên, năm 2017: 420 sinh viên, năm 2018: 560 sinh viên, năm 2019: 700 sinh viên.
-14- + Trung cấp nghề (01 văn hóa + 02 năm học nghề) 350 học viên hàng năm 3.1.2 Định hướng và mục tiêu về quản trị nguồn nhân lực của Trường Trung cấp nghề Vĩnh Long đến năm 2020 3.1.2.1 Định hướng quản trị nguồn nhân lực của Trường Trung cấp nghề Vĩnh Long đến năm 2020 - Xây dựng khung tổ chức biên chế của Nhà trường phù hợp và đủ mạnh để hoàn thành nhiệm vụ. Xây dựng đội ngũ giáo viên vững mạnh và đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo chuyên nghiệp. - Phải có đủ đội ngũ giáo viên theo chuẩn quy định để tiến hành đào tạo các nghề cao đẳng, trung cấp, sơ cấp với lưu lượng đã đăng ký, trình độ giáo viên phải đảm bảo theo Luật định. 3.1.2.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của Trường Trung cấp nghề Vĩnh Long đến năm 2020 - Mục tiêu chung: Đội ngũ cán bộ quản lý: Bảo đảm đủ về số lượng và chất lượng: Ban giám hiệu phải 100% tốt nghiệp đại học có 10% đạt trình độ cao học, Lãnh đạo, chỉ huy các phòng, khoa, Ban 100% tốt nghiệp đại học, có 20% đạt trình độ cao học. Các trợ lý chủ chốt phải 100% đại học trở lên. Đội ngũ giáo viên: Bảo đảm đáp ứng đủ số lượng và chất lượng ở các nghề. Về trình độ: Phải 100% tốt nghiệp đại học trong đó có 30% cao học, đạt chuẩn theo đúng các chuyên nghành, nghề đào tạo. - Mục tiêu cụ thể
-15- + Số lượng cán bộ giáo viên tăng hằng năm cụ thể như năm 2015: 104, năm 2016: 120, năm 2017: 137, năm 2018: 159, năm 2019: 186. 3.2. Các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Trường Trung cấp nghề Vĩnh Long đến năm 2020 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực tại Trường Trung cấp nghề Vĩnh Long 3.2.1.1 Xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Để công tác đánh giá thực hiện công việc được thực hiện đảm bảo sự chính xác và hiệu quả thì việc cần làm của đơn vị là cần xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện cho tất cả các chức danh công việc. 3.2.1.2 Có kế hoạch ngắn hạn và dài hạn đối với nguồn nhân lực * Về đội ngũ giáo viên: Dựa trên ngành nghề, quy mô đào tạo và các số liệu dự báo để lập kế hoạch tuyển dụng giáo viên cho Nhà trường. Xây dựng bộ tiêu chuẩn tuyển chọn, phấn đấu để đạt tỷ lệ 15 học sinh/01 giáo viên vào năm 2015. * Đối với cán bộ quản lý đào tạo: Đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên đội ngũ cán bộ quản lý các cấp trong Trường về kiến thức và kỹ năng quản lý; điều chỉnh, sắp xếp lại cán bộ quản lý đào tạo theo yêu cầu. 3.2.1.3 Trẻ hoá đội ngũ, điều chỉnh cơ cấu và nguồn nhân lực Nhà trường từng bước kiện toàn đủ số lượng, bảo đảm lượng dự trữ 20% theo quy định của Bộ. Hằng năm, căn cứ vào mục tiêu, yêu cầu đào tạo và kết quả xem xét,
-16- đánh giá trình độ, năng lực của đội ngũ giảng viên, Nhà trường phải xây dựng kế hoạch, điều chỉnh bổ sung quy hoạch và tuyển chọn đội ngũ giảng viên; thực hiện công khai, dân chủ trong đào tạo, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm; kiên quyết điều chuyển những đồng chí ý thức, năng lực không đáp ứng yêu cầu giảng dạy. 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trường Trung cấp nghề Vĩnh Long 3.2.2.1 Hợp tác đào tạo nhằm tận dụng nguồn nhân lực sẵn có ở bên ngoài - Xây dựng hành lang pháp lý mềm dẻo giữa các cơ sở đào tạo với nhau, xây dựng mối quan hệ bền chặt giữa nhà trường với các đơn vị sản xuất. - Thường xuyên cung cấp thông tin về nhu cầu ngành, nghề đào tạo giữa nhà trường với nhà trường, giữa nhà trường với đơn vị sản xuất, khả năng đáp ứng và điều kiện để tổ chức đào tạo có hiệu quả. - Làm tốt công tác maketting trong lĩnh vực đào tạo. Gắn đào tạo với đăng ký và giới thiệu việc làm, với xuất khẩu lao động, với hướng nghiệp và phân luồng đào tạo. 3.2.2.2 Mở các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ trên cơ sở yêu cầu của các khoa, phòng, ban. - Đối với giáo viên dạy nghề, hàng năm cần thực hiện bồi dưỡng theo các loại hình sau: Bồi dưỡng chuẩn hoá giáo viên chưa đạt trình độ chuẩn, Bồi dưỡng thường xuyên cho tất cả giáo viên và Bồi dưỡng nâng cao cho giáo viên đã đạt chuẩn.
-17- Phương thức tổ chức các hoạt động đào tạo bồi dưỡng đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý cần rất linh hoạt, tổ chức theo nhiều hình thức ở nhiều thời điểm khác nhau trong năm và trên quan điểm khoa học, thiết thực, hiệu quả. - Duy trì chế độ sinh hoạt tổ môn, tham gia dự giờ để trao đổi đóng góp chuyên môn và phương pháp sư phạm. Tổ chức hội giảng giáo viên giỏi các cấp hàng năm để động viên khen thưởng những giáo viên dạy nghề đạt thành tích tốt. 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực tại Trường Trung cấp nghề Vĩnh Long 3.2.3.1. Quan tâm nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ nhân viên. - Hoàn thiện một số chế độ, chính sách bao gồm: Chính sách về tiền lương, phụ cấp theo lương và thu nhập thêm, Chính sách hỗ trợ về nhà ở và Chính sách về thu hút. 3.2.3.2 Các hoạt động văn nghệ - thể - mỹ cho cán bộ nhân viên - Xây dựng môi trường làm việc và học tập. - Xây dựng cho đội ngũ giáo viên có đời sống vật chất, tinh thần ổn định, yên tâm công tác. 3.2.4 Giải pháp hỗ trợ khác 3.2.4.1 Xây dựng hệ thống kiểm tra, đánh giá chất lượng và đánh giá cán bộ nhân viên theo từng nhóm đối tượng 3.2.4.2 Xây dựng thư viện và trung tâm học liệu
-18- 3.3 Một số kiến nghị 3.3.1 Kiến nghị với Ủy ban nhân dân tỉnh Vĩnh Long - Tập trung đầu tư có trọng điểm đối với các trường có khả năng và tiềm lực tại các địa phương. Quy hoạch mạng lưới các trường, các cơ sở đào tạo theo hướng tinh gọn, hợp lý theo từng khu vực tránh trường hợp cùng một cấp, một ngành nghề đào tạo lại giao chỉ tiêu cho nhiều trường, nhiều cơ sở trên một địa bàn hẹp; - Hoàn thiện và sớm ban hành các văn bản, quy định, quy chế mang tính chất pháp lý và có sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ, ngành về chính sách, chế độ của đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên và tạo cơ hội học tập tốt hơn cho người học. 3.3.2 Kiến nghị với Sở Lao động – Thương Binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Long - Thực hiện giao quyền tự chủ về tài chính cùng với giao quyền tự chủ về tuyển dụng, sử dụng đội ngũ giáo viên. Sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách hiện có đầu tư cho khối đào tạo. - Tăng cường cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho việc giảng dạy và học tập ở trường trung cấp nghề Vĩnh Long. Tập trung đầu tư thêm các thiết bị phục vụ cho việc nghiên cứu, thí nghiệm khoa học công nghệ cao, đáp ứng yêu cầu giảng dạy của đội ngũ giáo viên trong trường. - Giao quyền tự chủ cho Trường trung cấp nghề Vĩnh Long về đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng và sử dụng giáo viên đảm bảo yêu cầu phát triển qui mô đào tạo của trường theo hướng tăng cường xã hội hoá đào tạo. * Kết luận chương 3
-19- PHẦN KẾT LUẬN Nhân sự luôn là nền tảng và điều kiện quyết định đến sự tồn tại và phát triển của mỗi một tổ chức nói riêng hay một quốc gia nói chung, và tất nhiên có cả Trường trung cấp nghề Vĩnh Long. Do đó, việc tìm ra phương thức, biện pháp ngày càng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị trong điều kiện và tình hình hiện nay là rất cần thiết. Đơn vị cần có lực lượng lao động chất lượng cao, kỹ năng quản lý hiện đại thì mới đảm bảo cho hoạt động đào tạo có hiệu quả, đồng thời nâng cao được năng lực cạnh tranh so với các đơn vị dạy nghề trên địa bàn Vĩnh Long. Trong những năm qua, Trường trung cấp nghề Vĩnh Long đã bước đầu xây dựng, hoàn thiện công tác quản lý nhân sự, nâng cao đời sống vật chất là tinh thần, tạo động lực cho cán bộ giáo viên. Tuy còn một số khó khăn hạn chế, bất cập trong quá trình thực hiện, song đơn vị ngày càng đạt được những tiến bộ trong công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực của mình. Từ thực tiễn đó, dựa trên một số phương pháp nghiên cứu, luận văn góp phần làm rõ quan điểm, cách nhìn nhận về tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực đối với hoạt động của các cơ sở đào tạo, dạy nghề. Đồng thời, đề tài tập trung phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường trung cấp nghề Vĩnh Long, để tìm ra những tồn tại, hạn chế liên qua đến nội dung này, làm cơ sở xây dựng một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác quản lý nguồn nhân lực tại đây.