Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam

Chia sẻ: Elysatran Elysatran | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

22
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là làm rõ một số khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên; tiêu chuẩn; nội dung; tiến trình; các quy tắc xây dựng hệ thống đánh giá và các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên. Nêu rõ thực trạng về tình hình công tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam. Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN QUỐC TUẤN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV KHAI THÁC THỦY LỢI QUẢNG NAM TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2019
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. Phạm Thị Lan Hƣơng Phản biện 1: TS. Ngô Thị Khuê Thư Phản biện 2: PGS.TS. Đoàn Hồng Lê Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 18 tháng 8 năm 201… Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Sự thành công hay thất bại của bất kỳ một tổ chức nào đều phụ thuộc rất lớn đến yếu tố con người. Trong quản trị nguồn nhân lực, cùng với công tác đào tạo, công tác phát triển và công tác tuyển chọn nguồn nhân lực thì công tác đánh giá thành tích nhân viên được xem là một hoạt động then chốt trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên khai thác Thủy lợi Quảng Nam (Công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam) là doanh nghiệp 100% vốn nhà nước và là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ cấp nước, số lượng công nhân tương đối đông (gần 350 người), trong đó bộ phận lao động trực tiếp chiếm gần 70%, nên chất lượng, kết quả công việc của Công ty phụ thuộc rất nhiều vào năng lực và thái độ làm việc của đội ngũ nhân viên. Tuy nhiên, thực chất việc đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại Công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam nói riêng và các doanh nghiệp nhà nước nói chung còn mang nặng tính hình thức và cảm tính. Nguyên nhân cơ bản của tồn tại trên là do chưa xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên, đặc biệt là đối với đội ngũ lao động trực tiếp. Từ việc đánh giá thành tích nhân viên chưa thực sự tốt đã ảnh hưởng đến hàng loạt vấn đề liên quan như: phát triển nhân viên, khen thưởng, tăng lương, đào tạo, bổ nhiệm, đề bạt… Do không có hệ thống tiêu chuẩn nên cơ chế đánh giá nhân viên thường có khuynh hướng bình quân chủ nghĩa để tránh những thắc mắc từ nhân viên, việc đánh giá thường mang tính “dĩ hoà vi quý”. Bên cạnh đó, Công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam đang đứng trước thực trạng với sự biến động lực lượng
2 lao động, do sự cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp khác. Do đó, việc đánh giá đúng thực chất thành tích của đội ngũ cán bộ, nhân viên của Công ty nhằm tạo động lực làm việc, góp phần xây dựng một lực lượng có chất lượng, có tư tưởng gắn bó lâu dài tại Công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam là vấn đề cấp thiết cần được nghiên cứu để sớm thực thi. Chính vì các lý do trên mà tác giả đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ kinh tế của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Làm rõ một số khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên; tiêu chuẩn; nội dung; tiến trình; các quy tắc xây dựng hệ thống đánh giá và các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên. Nêu rõ thực trạng về tình hình công tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam. Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam trong thời gian tới. 3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: - Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đánh giá thành tích cán bộ, nhân viên tại Công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam. Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng và đề xuất các giải pháp chính nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên, trong đó tập trung hoàn thiện tiêu chuẩn và cách thức
3 đánh giá thành tích đối với đối tượng là cán bộ, công nhân viên lao động của Công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam. - Về không gian: các nội dung được tiến hành nghiên cứu tại các địa bàn hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam. - Về thời gian: thông tin, dữ liệu phục vụ cho việc nghiên cứu được thu thập trong nhiều năm; 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài tài sử dụng phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, phương pháp điều tra, khảo sát. 5. Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, nội dung nghiên cứu của đề tài sẽ được trình bày thành ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên. Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam. Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam. 6. Tổng quan tài liệu Vấn đề đánh giá thành tích nhân viên là mảng đề tài được sự quan tâm của rất nhiều giới nghiên cứu. Có rất nhiều đề tài và các tác phẩm, các bài báo, tạp chí tập trung nghiên cứu vấn đề này: - Nguyễn Quốc Tuấn chủ biên cùng các tác giả Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan (2006) “Quản trị nguồn nhân lực”. NXB Thống Kê. Trong chương VI của giáo trình đã trình bày về tầm quan trọng chiến lược của đánh giá thành tích như công cụ điều chỉnh hành vi phù hợp với văn hóa và chiến lược của tổ chức. Các tác giả cũng đã trình bày rõ ràng các
4 tiêu chuẩn cho một hệ thống đánh giá tốt, tiến trình đánh giá, quản trị thành tích và nâng cao hiệu quả công tác đánh giá. Đặc biệt, khi đưa ra các tiêu chuẩn cho một hệ thống đánh giá tốt, tác giả đề cao độ tin cậy giữa những người đánh giá là đáng quan tâm nhất đồng thời phải loại bỏ các lỗi thường gặp khi đánh giá thì việc đánh giá thành tích mới hiệu quả. - Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) “Quản trị nhân lực”. NXB Đại học kinh tế Quốc dân, Hà Nội. Các tác giả đã mô tả chi tiết cách thức xây dựng tiêu chuẩn phù hợp để đánh giá thành tích nhân viên đó là phải thực hiện tốt công tác phân tích công việc, xây dựng bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc. Nội dung của các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện được lấy làm cơ sở để thiết kế nội dung của bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Như vậy, có thể thấy các tác giả xem bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc có vai trò rất quan trọng trong việc xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích của các tổ chức, doanh nghiệp. - Trần Kim Dung (2009) “Quản trị nguồn nhân lực”. NXB Thống kê. Tác giả đã đưa ra cái nhìn khái quát về những vấn đề đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, về mục đích của đánh giá thành tích; mô tả nội dung, trình tự thực hiện, quy trình đánh giá thành tích, các phương pháp và cách thức nâng cao chất lượng kết quả đánh giá thành tích cùng với cách thực hiện đánh giá thành tích phòng ban, bộ phận.
5 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên Qua tham khảo một số tài liệu của một số tác giả, có thể định nghĩa: Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những đóng góp của của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn. Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn, mục tiêu mà tổ chức đề ra. 1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên a. Đối với doanh nghiệp Đánh giá thành tích nhân viên giúp cung cấp các thông tin cơ bản cho doanh nghiệp khi quyết định các hoạt động quản trị nguồn nhân lực và giúp truyền đạt những mục tiêu chiến lược của tổ chức đến từng phòng ban, các nhân viên. b. Đối với người lao động Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết mức độ hoàn thành công việc của họ so với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra. Giúp họ cải thiện tình hình thực hiện công việc hiện tại và phát triển các tiềm năng của họ trong tương lai. Ngoài ra, việc đánh giá còn có thể giúp người lao động giám sát các quyết định trả lương, thưởng, thăng chức, đào tạo. 1.2. NỘI DUNG TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ Tiến trình đánh giá thành tích được tiến hành qua các bước sau đây: 1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích a. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc được giao
6 - Đối với cấp quản lý: Đánh giá mức độ hoàn thành công việc quản lý và điều hành thực hiện các chỉ tiêu được giao. - Đối với nhân viên: Qua phản hồi kết quả đánh giá thành tích nhân viên sẽ biết mức độ hoàn thành công việc của mình trong việc thực hiện các chỉ tiêu và nhiệm vụ được giao. b. Làm cơ sở trả lương và khen thưởng Đánh giá thành tích là cấu thành của hệ thống thưởng phạt của tổ chức. Các nhân viên, những người nhận được kết quả đánh giá tốt có xu hướng nhận các phần thưởng hoặc thù lao vượt trội hơn các cá nhân khác, trong các nhân viên được đánh giá thấp sẽ nhận hình phạt của tổ chức. c. Đánh giá thành tích nhằm phát triển nhân viên - Củng cố và duy trì thành tích - Xác định nhu cầu đào tạo d. Xác định phát triển nghề nghiệp Đánh giá thành tích giúp cho nhân viên có cơ hội biết rõ sự đánh giá của doanh nghiệp đối với họ và giúp nhân viên biết rõ những chỗ mình cần phải cải tiến, sửa đổi, định hướng cho nhân viên tự mình phát triển. e. Đánh giá thành tích làm cơ sở ra các quyết định hành chính - Bố trí sắp xếp nguồn nhân lực nội bộ - Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực 1.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống các tiêu chí, chỉ tiêu thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt chất lượng lẫn số lượng. a. Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá
7 - Cụ thể: - Có thể đo lường được - Tính hợp lý - Có hạn định về thời gian - Độ tin cậy b. Các loại tiêu chuẩn đánh giá Tùy vào mục tiêu đánh giá cụ thể sẽ xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá phục vụ mục tiêu đó, nhưng nhìn chung các tiêu chí này thường được chọn lựa từ các nhóm tiêu chí sau: - Các tố chất, đặc điểm - Các hành vi - Kết quả thực hiện công việc - Năng lực 1.2.3. Đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích a. Cấp trên trực tiếp b. Cấp dưới c. Đồng nghiệp d. Đánh giá nhóm e. Tự đánh giá f. Khách hàng g. Đánh giá 360 độ 1.2.4. Phƣơng pháp đánh giá thành tích a. Các phương pháp đánh giá tương đối - Phương pháp xếp hạng Phương pháp đơn giản nhất có lẽ là kỹ thuật xếp hạng theo đó người được đánh giá được xếp hạng theo thứ tự mỗi đặc tính hay yếu tố. Phương pháp này giúp dễ dàng phân biệt bằng cách so sánh các thái cực: giỏi nhất, kém nhất. Tuy nhiên, cách đánh giá này là rất khó
8 khi số lượng nhân viên cần đánh giá là lớn, ví dụ lớn hơn 20 người. Một người được xếp hạng 3 trong một nhóm giỏi có thể là tốt hơn nhân viên xếp hạng nhất trong nhóm yếu hơn. - Phương pháp so sánh cặp Điểm đánh giá toàn bộ của mỗi nhân viên được xác định bằng cách xem người đó được lựa chọn (nghĩa là được tính điểm hơn) bao nhiêu lần so với những người khác. Hạn chế của phương pháp này là số so sánh sẽ rất lớn khi số lượng nhân viên được đánh giá tăng. - Đánh giá theo phân phối trọng số Hệ thống phân phối là tương đương với việc cho điểm trên một vòng tròn. Người đánh giá nhân viên dựa trên một số nền tảng xác định của tổ chức đã định trước phân phối cho mỗi loại. Theo cách đánh giá này không chú trọng nhiều lắm đến mức độ của nhân viên hay hoàn thành công việc của nhân viên mà chỉ phản ánh mức độ chính xác tương đối trong số nhân viên được đánh giá . b. Phương pháp đánh giá tuyệt đối - Thang điểm đánh giá: Đây là kỹ thuật đánh giá được sử dụng rộng rãi nhất. Người đánh giá tiến hành đánh giá nhân viên trên một số tiêu thức thành tích thông qua việc sử dụng thang điểm liên tục. Những tiêu thức này được xây dựng trên cơ sở phân tích công việc. - Phương pháp mức thang điểm Theo phương pháp này, đánh giá hệ thống công việc được ghi lại trên một bảng thang điểm. Thang điểm này được chia ra thành 4 hay 5 khung được xác định bằng các tính từ như xuất sắc, trung bình, hoặc kém. - Phương pháp ghi chép các vụ việc quan trọng
9 Phương pháp này đánh giá dựa trên những thông tin thu thập được khi ghi chép những sự việc quan trọng, đó là những sai lầm, trục trặc lớn hay những kết quả rất tốt trong việc thực hiện công việc của nhân viên. Những kết quả bình thường sẽ không được ghi lại. - Liệt kê các tiêu thức kiểm tra Liệt kê các tiêu thức kiểm tra là tập hợp các tiêu chí mà công việc cần thực hiện. Nếu người đánh giá tin rằng nhân viên hoàn thành một tiêu thức cụ thể đó sẽ đánh dấu vào tiêu chí này (P). Nếu tiêu chí này không được thực hiện, người đánh giá chuyển sang xem xét các tiêu chí khác của công việc. Số điểm đánh giá từ bản liệt kê các tiêu thức kiểm tra sẽ bằng với số điểm đánh dấu gắn với các tiêu thức đã được thực hiện. Biên độ dao động của bản liệt kê các tiêu thức kiểm tra là giá trị của từng tiêu chí trong công việc. - Phương pháp quản trị bằng mục tiêu (MBO). Theo phương pháp này, các nhân viên đều tham gia vào việc đề ra các mục tiêu, cùng thống nhất phương cách đạt được mục tiêu đó. Tiêu chuẩn để đánh giá đó là kết quả đạt được so với mục tiêu đã đề ra. Trong đó, các mục tiêu phải là sự hoàn thành công việc chứ không phải là đặc tính cá nhân. Phương pháp MBO khó thực hiện do đòi hỏi trình độ quản lý cao và yêu cầu cao đối với nhân viên khi thiết lập mục tiêu. - Phương pháp phân tích định lượng Các quản trị gia trong việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, nhất là đối với các nhân viên làm việc tại các bộ phận hành chính, quản trị, văn phòng và các nhân viên khác hưởng lương theo thời gian. Do đó phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc bằng định lượng sẽ giúp việc đánh giá chính xác và rõ ràng. Trình tự các bước tiến hành như sau:
10 Bước 1: Xác định được các yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc. Bước 2: Phân loại các mức độ thoả mãn yêu cầu khi thực hiện công việc. Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng của mỗi nhóm yêu cầu đối với hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên. Bước 4: Đánh giá tổng hợp về mức độ hoàn thành hay năng lực thực hiện của nhân viên. Trong đó: Gtb: điểm tổng hợp cuối cùng, đánh giá mức độ hoàn thành công tác của nhân viên. n: số lượng các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc. Ki: điểm số chỉ tầm quan trọng của yêu cầu chủ yếu i. Gi: điểm số đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên theo yêu cầu i. Kết quả đánh giá cuối cùng về năng lực thực hiện công việc của một nhân viên dựa theo nguyên tắc sau: - Nếu nhân viên bị đánh giá kém ở bất kỳ yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên sẽ bị đánh giá chung là kém và có thể bị nghỉ việc hoặc thuyên chuyển công tác. - Khi nhân viên không bị bất kỳ điểm kém nào, căn cứ vào số điểm Gt/b nhân viên sẽ được đánh giá như sau: Nếu Gt/b > 4,5: nhân viên được đánh giá là xuất sắc. Nếu 3,5 < Gt/b < 4,5: nhân viên được đánh giá là khá. Nếu 2,5 < Gt/b < 3,5: nhân viên được đánh giá là trung bình.
11 Nếu 1,5 < Gt/b < 2,5 : nhân viên được đánh giá là yếu. Nếu Gt/b < 1,5: nhân viên được đánh giá là kém. 1.2.5. Thời điểm đánh giá Việc đánh giá thành tích nhân viên thường được tổ chức một cách chính thức theo định kỳ và đột xuất trong trường hợp cần thiết. Thường thì chu kỳ đánh giá được doanh nghiệp quy định là hàng tháng, hàng quý, sáu tháng hoặc 1 năm. 1.2.6. Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá a. Thảo luận đánh giá thành tích Trước khi đánh giá, nhà quản trị thông báo mục tiêu, kế hoạch đánh giá, thống nhất tiêu chí đánh giá với nhân viên. Thông qua việc trao đổi thảo luận kết quả đánh giá với nhân viên, biết được những nhân viên nào phù hợp, phát huy tốt năng lực sở trường đóng góp nhiều thành tích cho doanh nghiệp và những nhân viên còn hạn chế về năng lực chuyên môn, kỹ năng... b. Sử dụng kết quả đánh giá Trên cơ sở kết quả đánh giá thành tích của nhân viên, nhà quản trị quyết định: - Ra các quyết định chi lương, khen thưởng, đề nghị cấp trên khen thưởng, nâng lương, đề bạt, tuyển dụng, quy hoạch. - Ra các quyết định thuyên chuyển, sa thải, kỷ luật... - Quyết định cử nhân viên đi đào tạo, bồi dưỡng…
12 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC THỦY LỢI QUẢNG NAM 2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH MTV KHAI THÁC THỦY LỢI QUẢNG NAM 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 2.1.2. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh Sản phẩm chính của Công ty là cung cấp nước. 2.1.3. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ Bao gồm: người quản lý doanh nghiệp là Giám đốc, các phó Giám đốc, kiểm soát viên, kế toán trưởng; các Phòng Tài chính - Kế toán, Phòng Tổ chức - Hành chính, Phòng Kế hoạch – Tổng hợp, Phòng Quản lý – Khai thác, Phòng Quản lý – Kỹ thuật và 07 Chi nhánh Thủy lợi trực thuộc. 2.1.4. Tình hình sản xuất kinh doanh tại Công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam thời kỳ 2015 - 2017 2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực a. Cơ cấu nhân lực theo bộ phận Theo số liệu của Phòng Tổ chức – Hành chính thì đến cuối năm 2018, Công ty có 348 cán bộ công nhân viên. Đặc thù đơn vị có phạm vị sản xuất kinh doanh trải dài và phân bố tại nhiều địa phương. b. Cơ cấu nhân lực theo trình độ Về trình độ chuyên môn: Sau đại học: 4 người; Đại học: 95 người; Cao đẳng: 20 người; Trung cấp: 58 người; công nhân kỹ thuật: 171 người. c. Cơ cấu nhân lực theo giới tính
13 Do yêu cầu công việc của Công ty là sản xuất kinh doanh cần có thể lực, sức khỏe, nên lao động nam chiếm đa số 86,49%, lao động nữ chiếm 13,51% và chủ yếu tập trung ở phòng Tài chính – kế toán Công ty. 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV KHAI THÁC THỦY LỢI QUẢNG NAM 2.2.1. Về việc xác định mục tiêu đánh giá a. Đánh giá thành tích làm cơ sở để trả lương, khen thưởng Hằng tháng, các đơn vị trực thuộc gửi bảng xếp loại A, B, C hoặc D cho phòng Tổ chức - Hành chính Công ty tổng hợp để Hội đồng lương Công ty bình xét và đưa ra quyết định cuối cùng. Tuy nhiên, trên thực tế do cách thức thực hiện việc đánh giá xếp loại hàng tháng còn mang nặng tính hình thức và không thể tránh khỏi việc “dĩ hòa vi quý”. Mục tiêu thứ hai của việc đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty đó là làm cơ sở cho việc khen thưởng cuối năm. Kết quả của việc khen thưởng còn được trao tặng dưới hình thức là các danh hiệu "Lao động tiên tiến", "Chiến sĩ thi đua cấp cơ sở, chiến sĩ thi đua cấp tỉnh, chiến sĩ thi đua toàn quốc". b. Đánh giá thành tích để xét nâng bậc lương nhân viên Hằng quý, công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam tổ chức xét nâng bậc lương cho nhân viên định kỳ theo quy định của từng loại thang, bảng lương của người lao động. 2.2.2. Về hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên a. Căn cứ xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích của Công ty b. Nội dung tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty
14 Hiện nay, Công ty đưa đã ra những tiêu chí chung cho toàn thể CBCNV để làm cơ sở đánh giá, cụ thể như sau: Xếp loại A: Hoàn thành tốt nhiệm vụ, công việc được giao vượt mức khối lượng và chất lượng theo yêu cầu; đảm bảo năng suất và ngày công lao động. Xếp loại B: Hoàn thành nhiệm vụ , công việc đạt khối lượng và chất lượng được giao; đảm bảo năng suất và ngày công lao động. Xếp loại C: Hoàn thành nhiệm vụ, công việc, khối lượng và chất lượng được giao ở mức độ trung bình; vi phạm kỷ luật ở mức khiển trách. Xếp loại D: - Thường xuyên không đảm bảo năng suất và ngày công lao động; - Thiếu trách nhiệm trong công việc để xảy ra sự cố gây thiệt hại tài sản của đơn vị; 2.2.3. Về đối tƣợng thực hiện đánh giá Hiện nay, đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam là cấp trên trực tiếp và thủ trưởng đơn vị trực thuộc (Giám đốc các Chi nhánh, Trưởng các phòng chức năng). 2.2.4. Về phƣơng pháp đánh giá Hiện nay, Công ty sử dụng các phương pháp đánh giá nhân viên đó là phương pháp ghi chép các sự việc quan trọng, phương pháp bình bầu và phương pháp sử dụng thang đo. 2.2.5. Về thời điểm đánh giá Hiện tại, ở Công ty có hai thời điểm đánh giá thành tích đó là vào cuối mỗi tháng nhằm lấy căn cứ thực hiện việc trả lương và vào cuối mỗi năm nhằm lấy căn cứ xếp thi đua khen thưởng.
15 2.2.6. Về thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá thành tích Hiện tại, sau khi đánh giá thành tích nhân viên Công ty sẽ thông báo kết quả cho các bộ phận có trách nhiệm trong Công ty như phòng Tổ chức hành chính, phòng Tài Chính – Kế toán...làm căn cứ để nâng ngạch, bậc lương và xét thi đua khen thưởng vào cuối năm. 2.3. NHẬN XÉT CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV KHAI THÁC THỦY LỢI QUẢNG NAM 2.3.1. Ƣu điểm - Công ty đã đưa ra các tiêu chí đánh giá là cơ sở để nhân viên có thể đối chiếu vào và chủ động trong việc thi đua hoàn thành nhiệm vụ. - Các phương pháp đánh giá hiện tại khá đơn giản, dễ thực hiện và ít tốn kém chi phí. - Công ty đã rất quan tâm và cố gắng tổ chức đánh giá định kỳ hàng tháng mặc dù kinh doanh trên nhiều địa bàn xa xôi trải dài khắp tỉnh. - Việc đánh giá đã có tác dụng tích cực trong việc duy trì nề nếp, kỷ luật, chấp hành đúng nội quy của Công ty trong quá trình làm việc. 2.3.2. Hạn chế - Mục tiêu đánh giá chỉ chú trọng đến lương thưởng, khi đánh giá lại mang hình thức, bình quân chủ nghĩa. - Tiêu chí đánh giá: tiêu chí đánh giá chưa thực sự rõ ràng, chưa phản ánh đầy đủ yêu cầu công việc nên việc đánh giá còn chung chung - Về phương pháp đánh giá: Các phương pháp bình bầu thông qua bỏ phiếu kín và biểu quyết mà công ty đang sử dụng phụ thuộc
16 nhiều vào cảm tính của người đánh giá. - Đối tượng đánh giá: người đánh giá chưa được trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết phục vụ cho công tác đánh giá. - Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá: công ty chưa thực hiện tốt công tác phản hồi kết quả đến người được đánh giá, chưa thực hiện thảo luận, trao đổi về các lỗi của nhân viên 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế - Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty vẫn còn vận hành theo các quy định mang tính hành chính của doanh nghiệp Nhà nước. - Việc đánh giá thành tích không có các nhân tố bên ngoài tham gia vào công tác đánh giá thành tích như: đồng nghiệp, khách hàng... - Công ty chưa thực hiện phân tích công việc chuyên sâu nên chưa thể có được bản mô tả và bản tiêu chuẩn cho từng chức danh công việc, - Công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa được Lãnh đạo chú trọng nhiều. - Có thể bị chi phối bởi mục đích chính trị hoặc mối quan hệ cá nhân “lấn lướt” việc đánh giá.
17 CHƢƠNG 3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV KHAI THÁC THỦY LỢI QUẢNG NAM 3.1. CĂN CỨ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV KHAI THÁC THỦY LỢI QUẢNG NAM 3.1.1. Một số đặc điểm cơ bản ảnh hƣởng đến công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam - Cạnh tranh trong thu hút nguồn nhân lực - Đặc thù sản xuất kinh doanh của Công ty 3.1.2. Quan điểm và tầm nhìn đến năm 2020 a. Quan điểm b. Tầm nhìn đến năm 2020 3.1.3. Mục tiêu phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu đến năm 2020 a. Về sản lượng - Diện tích tưới, tiêu từ 50.000 đến 51.000 ha đất sản xuất nông nghiệp/năm. - Cấp nước phục vụ dân sinh trên 12 triệu m³/năm. - Cấp nước sản xuất điện trên 350.000Kwh/năm. - Cấp nước sản xuất công nghiệp 1 triệu m³/năm. - Cấp nước phục vụ chăn nuôi trên 60.000 m³/năm. b. Về doanh thu - Doanh thu thủy lợi phí bình quân hằng năm khoảng 47 tỷ đồng. - Doanh thu cấp nước bình quân hằng năm khoảng 12 tỷ đồng.
18 c. Về quản lý khai thác và bảo vệ công trình Tổ chức quản lý, duy tu bảo dưỡng thường xuyên, định kỳ và bảo vệ hệ thống các công trình thủy lợi đảm bảo an toàn tuyệt đối trong quá trình vận hành phục vụ sản xuất, kinh doanh cũng như đảm bảo an toàn tuyệt đối trong mùa mưa bão nhất là các hồ chứa nước, các đập dâng kiên cố. d. Về lao động và tiền lương - Lao động: Duy trì lực lượng lao động, đảm bảo quy định về năng lực quản lý, khai thác công trình thủy lợi theo định mức - Tiền lương: UBND tỉnh và các cơ quan liên quan xem xét, phê duyệt mức tiền lương của CBCNV Công ty. 3.2. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV KHAI THÁC THỦY LỢI QUẢNG NAM 3.2.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đánh giá nhân viên Trước hết, mục tiêu cần phải duy trì và hoàn thiện trong thời gian tới đó là đánh giá thành tích nhân viên nhằm làm căn cứ cho các quyết định về lương và khen thưởng. Tác giả đề xuất một số mục tiêu của công tác đánh giá thành tích tại Công ty trong thời gian đến như sau: * Đánh giá thành tích nhân viên làm cơ sở đề bạt, bổ nhiệm * Đánh giá thành tích nhân viên làm cơ sở để đào tạo và phát triển 3.2.2. Hoàn thiện việc thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam Tác giả xin đề xuất trước hết Công ty phải xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí cụ thể và qua đó thiết lập nên những tiêu chí