Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng Liên doanh Việt Lào, chi nhánh tỉnh Khăm Muộn

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

11
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa cơ sở lý luận khoa học về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp. Phân tích thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên trong tại ngân hàng liên doanh Lào – Việt, chi nhánh Tỉnh Khăm Muộn. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng liên doanh Lào – Việt, chi nhánh Tỉnh Khăm Muộn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng Liên doanh Việt Lào, chi nhánh tỉnh Khăm Muộn

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ  MANIVANH SANTY ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG LIÊN DOANH LÀO - VIỆT CHI NHANH TỈNH KHAMMOUAN NƢỚC CÔNG HÓA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số : 60 34 01 02 Đà Nẵng – Năm 2020
Công trình đƣợc hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 1: PGS.TS Lê Văn Huy Phản biện 2: PGS.TS Bùi Dũng Thế Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 15 tháng 02 năm 2020 Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng  Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Ngân hàng Liên doanh Lào Việt là sự hợp tác của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam và Ngân hàng Ngoại thương Lào Đại chúng. Qua hơn 20 năm thành lập và phát triển Ngân hàng Liên Doanh Lào Việt đã phát huy là cầu nối giải ngân cho các dự án của hai Chính phủ, là động lực cho doanh nghiệp hai nước phát triển. Trong những năm qua, công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng Liên doanh Việt Lào, chi nhánh tỉnh Khăm Muộn khá được chú trọng. Tuy nhiên, quá trình đánh giá thành tích nhân viên hiện nay vẫn còn nhiều bất cập. Qua thời gian tìm hiểu thực tiễn công tác đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng Liên doanh Việt Lào, chi nhánh tỉnh Khăm Muộn, tác giả nhận thấy công tác đánh giá thành tích nhân viên cần được kịp thời thay đổi hoàn thiện hơn. Chính vì lí do đó tác giả đã chọn đề tài : “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng Liên doanh Việt Lào, chi nhánh tỉnh Khăm Muộn” để làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của luận văn: + Hệ thống hóa cơ sở lý luận khoa học về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp + Phân tích thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên trong tại ngân hàng liên doanh Lào – Việt, chi nhánh Tỉnh Khăm Muộn. + Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng liên doanh Lào – Việt, chi nhánh Tỉnh Khăm Muộn.
2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là thực tiễn công tác đánh giá thành tích của nhân viên tại ngân hàng liên doanh Lào – Việt, chi nhánh Tỉnh Khăm Muộn. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Là nghiên cứu nội dung đánh giá thành tích nhân viên. - Phạm vi nghiên cứu về không gian: Đề tài nghiên cứu nội dung nêu trên tại ngân hàng liên doanh Lào – Việt, chi nhánh Tỉnh Khăm Muộn, nước CHDCND Lào. - Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Thời gian nghiên cứu là 3 năm từ năm 2016 đến năm 2018. Giải pháp có ý nghĩa đến năm 2025. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp luận: Đề tài được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận biện chứng duy vật về công tác đánh giá thành tích nhân viên. - Phương pháp nghiên cứu cụ thể: Nghiên cứu tài liệu; Tham khảo ý kiến chuyên gia; Điều tra khảo sát. 5. Bố cục của đề tài Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích của nhân viên trong các tổ chức, công sở. Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích của nhân viên tại ngân hàng liên doanh Lào – Việt, chi nhánh Tỉnh Khăm Muộn. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng liên doanh Lào – Việt, chi nhánh Tỉnh Khăm Muộn. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3 Có rất nhiều công trình khoa học nghiên cứu về đề tài đánh giá thành tích nhân viên ở nhiều lĩnh vực, khía cạnh khác nhau. CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1. KHÁT QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1. Một số khái niệm Đánh giá thành tích nhân viên: Là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn. Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ so sánh với tiêu chí của tổ chức đề ra. Hệ thống đánh giá thành tích: Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên là một hệ thống chính thức các mục tiêu chí, phương pháp và tiến trình đánh giá định kỳ đo lường và đánh giá sự hoàn thành công tác của nhân viên cùng với hành vi và kết quả liên quan để khám phá cách thức thực hiện công việc hiện tại của nhân viên và làm thế nào để nhân viên có thể thực hiện hiệu quả hơn trong tương lai nhằm đảm bảo hài hòa lợi ích giữa nhân viên và tổ chức. 1.1.2. Vai trò, ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích nhân viên có ý nghĩa rất lớn đối với cả nhà quản lý và người lao động. 1.1.3. Nguyên tắc khi đánh giá thành tích nhân viên - Nguyên tắc nhất quán - Nguyên tắc hạn chế tư lợi - Nguyên tắc chính xác - Nguyên tắc hiệu chỉnh - Nguyên tắc tiêu biểu - Nguyên tắc đạo đức
4 1.1.4. Yêu cầu của công tác đánh giá thành tích Yêu cầu của đánh giá thành tích nhân viên là đảm bảo sự nhất quán giữa công việc với chiến lược, giá trị của tổ chức. 1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích a. Đánh giá nhân viên nhằm định hướng phát triển và đào tạo - Duy trì hiệu suất làm việc và thành tích của nhân viên - Nâng cao thành tích của nhân viên - Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên - Xác định nhu cầu đào tạo b. Quản lý nhân viên hiệu quả hơn Bên cạnh mục tiêu phát triển nhân viên, đánh giá còn nhằm phục vụ cho công tác quản lý nhân viên nói chung. - Kết nối khen thưởng với thành tích - Đánh giá các chính sách và hoạt động quản lý nhân viên. 1.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống tiêu chí, chỉ tiêu, thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt chất lượng lẫn số lượng. Đó chính là mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của nhân viên, là mục tiêu công việc của nhân viên. a. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá - Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả công việc. - Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. b. Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá - Tiêu chuẩn đánh giá phải gắn với mục tiêu chiến lược của
5 tổchức. - Tiêu chuẩn phải bao quát, không khiếm khuyết. - Tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, có cơ sở, đáng tin cậy c. Các loại tiêu chuẩn đánh giá - Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân. - Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên hành vi. - Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên kết quả năng suất. - Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên năng lực. 1.2.3. Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên a. Đánh giá khách quan Là đánh giá thành tích dưới góc độ các con số. b. Đánh giá chủ quan - Phương pháp thang điểm đánh giá. - Phương pháp kỹ thuật sự kiện điển hình. - Phương pháp thang quan sát hành vi. c. Phương pháp quản trị bằng mục tiêu Phương pháp đánh giá theo mục tiêu là phương pháp trong đó nhân viên và người lãnh đạo trực tiếp cùng xây dựng các mục tiêu thực hiện công viêc cho thời kỳ tương lai d. Phương pháp phân tích định lượng Phương pháp này thực hiện theo các bước sau: - Bước 1: Xác định các yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc - Bước 2: Phân loại các mức độ thoả mãn yêu cầu thực hiện công việc. - Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi nhóm yêu cầu đối với hiệu quả thực hiện công việc. 1.2.4. Đối tƣợng tham gia đánh giá thành tích  Tự nhân viên đánh giá
6  Cấp trên trực tiếp đánh giá  Đồng nghiệp đánh giá  Khách hàng, đối tác đánh giá  Hội đồng đánh giá 1.2.5. Thời gian đánh giá thành tích nhân viên Khi tiến hành đánh giá thành tích nhân viên một yêu cầu đặt ra đó là phải thiết lập các chính sách về người đánh giá, thời gian và mức độ thường xuyên. 1.2.6. Tiến trình triển khai đánh giá Đánh giá nhân viên bắt đầu bằng việc xác định các mục tiêu đánh giá. Sau đó các cấp quản trị phải ấn định các kỳ vọng hoàn thành công tác của nhân viên – nghĩa là thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá. Tiếp đến, cấp lãnh đạo xem xét nhiệm vụ được nhân viên thực hiện như thế nào thông qua thu thập các kết quả nhiệm vụ đã được thực hiện, so sánh giữa công việc đã được thực hiện với tiêu chuẩn đã đặt ra. Sau đó, cấp trên phải phản hồi kết quả đánh giá thông qua thảo luận với nhân viên để thống nhất những gì đạt được, chưa đạt được, kế hoạch hành động kỳ sau và những hỗ trợ cần có. Cuối cùng là hoàn tất, lưu giữ hồ sơ đánh giá. Hồ sơ đánh giá là cơ sở quan trọng cho các kỳ đánh giá tiếp theo. 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1 Những nhân tố khách quan Những yếu tố môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến đánh giá thành tích như quy định của luật lao động, những quy định bảo vệ quyền lợi người lao động, đặc biệt là lao động nữ. Môi trường văn hóa - xã hội. 1.3.2 Những nhân tố chủ quan
7 * Yếu tố tổ chức * Yếu tố công việc * Bản thân nhân viên CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG LIÊN DOANH LÀO - VIỆT, CHI NHÁNH TỈNH KHĂM MUỘN 2.1. TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG LIÊN DOANH LÀO - VIỆT, CHI NHÁNH TỈNH KHĂM MUỘN 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ngân hàng liên doanh Lào – Việt, chi nhánh Tỉnh Khăm Muộn “Nhằm thúc đẩy giao thương giữa hai quốc gia Lào – Việt Nam và hỗ trợ các nhà đầu tư Việt Nam mở rộng hoạt động đầu tư tại Lào, thực hiện Hiệp định giữa Chính Phủ hai nước Lào - Việt Nam, Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) đã tiên phong hợp tác với Ngân hàng Ngoại thương Lào Đại chúng (BCEL) để thành lập Ngân hàng Liên doanh Lào Việt vào ngày 22/06/1999 tại Thủ đô Viêng Chăn. Từ khi được thành lập và đi vào hoạt động đến nay LaoVietBank trong mỗi hoàn cảnh môi trường kinh tế khác nhau, LaoVietBank luôn không ngừng được phát triển lớn mạnh trong từng giai đoạn. Các chỉ số về huy động vốn, cho vay, doanh thu các dịch vụ tăng trưởng qua từng năm. 2.1.2 Mô hình tổ chức quản lý Cơ cấu tổ chức của LaoVietBank được tổ chức theo mô hình trực tuyến tham mưu, thực hiện các nghiệp vụ theo nguyên tắc tập trung dân chủ và chế độ một thủ trưởng
8 2.1.3 Các sản phẩm và dịch vụ của ngân hàng * Dịch vụ khách hàng cá nhân * Dịch vụ khách hàng doanh nghiệp vừa và nhỏ * Các dịch vụ khác 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh a. Kết quả huy động vốn Ngân hàng LaoVietBank, CN Khăm Muộn luôn xác định trọng tâm trong công tác huy động vốn là phấn đấu tăng trưởng nhanh, ổn định nguồn tiền gửi từ khu vực dân cư nhất là loại tiền gửi trung, dài hạn. Nhờ vậy, nguồn vốn của CN Khăm Muộn không ngừng tăng trưởng qua các năm và có tính chất ổn định. b. Hoạt động tín dụng Cùng với hoạt động huy động vốn, hoạt động tín dụng của LaoVietBank, CN Khăm Muộn luôn bám sát vào chủ trương phát triển kinh tế xã hội trên địa bàn tỉnh và định hướng của LaoVietBank hội sở, đầu tư chủ yếu cho các đối tượng là hộ sản xuất, các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Tổng dư nợ cho vay toàn tỉnh đến ngày 31/12/2018 đạt 2.757.279 triệu kíp, so với năm 2017 tăng 545.376 triệu kíp tương ứng tỷ lệ tăng 24,66%. c. Hoạt động dịch vụ: Trong năm 2018, LaoVietBank, CN Khăm Muộn mở ra cơ chế khuyến khích tài chính đối với chi nhánh có nguồn thu dịch vụ tăng đã khuyến khích và tạo nhiều chuyển biến tích cực về mặt nhận thức đối với công tác phát triển sản phẩm dịch vụ tại các chi nhánh, nhiều sản phẩm dịch vụ mới ra đời cùng với các chương trình khuyến mãi hấp dẫn đã đáp ứng nhu cầu của khách hàng và tăng cường năng lực cạnh tranh trong điều kiện cạnh tranh và hội nhập. 2.1.5. Tình hình nhân sự của ngân hàng liên doanh Lào –
9 Việt, chi nhánh Tỉnh Khăm Muộn Năm 2017 số lượng lao động của LaoVietBank, CN Khăm Muộn là 72 người, tính đến hết 31/12/2018 tăng lên 79 người. Tỉ lệ giới tính giữa nam và nữ trong ngân hàng khá đồng đều nhau. Hầu hết cán bộ trong ngân hàng đều có trình độ học vấn là đại học với tỉ lệ 95,8% năm 2017 và 94,9% năm 2018. Tỉ lệ trình độ sau đại học chiếm tỉ lệ nhỏ với 1,4 % năm 2017, 2,5% năm 2018. Trình đồ sơ cấp, trung cấp, lao động phổ thông chiếm tỉ lệ, đây là vị trí tạp vụ và bảo vệ. 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG LIÊN DOANH LÀO - VIỆT, CHI NHÁNH TỈNH KHĂM MUỘN Để đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại LaoVietBank, CN Khăm Muộn khách quan hơn. Tác giả thực hiện phỏng vấn các nhân viên tại đơn vị về công tác này. Số lượng phiếu phỏng vấn hợp lệ là 45 người. 2.2.1. Thực trạng xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên Hiện nay, các văn bản liên quan đến công tác đánh giá thành tích nhân viên tại LaoVietBank, CN Khăm Muộn gồm có: - Hướng dẫn đánh giá, xếp loại hoàn thành nhiệm vụ tập thể và cán bộ tại chi nhánh LaoVietBank - Quy chế thi đua khen thưởng; Trong các văn bản này, không có quy định rõ ràng về mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên cụ thể. Thông qua các thực hiện đánh giá, có thể liệt kê công tác đánh giá nhân viên tại LaoVietBank, CN Khăm Muộn nhằm đạt được các mục tiêu như sau: - Theo dõi kết quả làm việc của nhân viên bằng cách đối chiếu
10 với kết quả làm việc so với chỉ tiêu/kế hoạch được giao - Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho vấn đề trả lương, khen thưởng - Đánh giá thành tích làm cơ sở để khen thưởng nhân viên - Đánh giá thành tích để xem xét ký tiếp hợp đồng lao động Có thể thấy công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại LaoVietBank, CN Khăm Muộn chủ yếu nhằm mục tiêu ban hành các quyết định hành chính, cụ thể là đánh giá thành tích làm cơ sở để trả lương, thưởng và đánh giá thành tích làm cơ sở để nâng ngạch, bậc lương, thưởng và theo dõi công việc. Chưa chú trọng đến mục tiêu phát triển nhân viên. Những thông tin về đánh giá thành tích nhân viên chưa được sử dụng để xây dựng kế hoạch đào tạo hoặc làm căn cứ để đề bạt các chức vụ cao hơn cho nhân viên. 2.2.2. Thực trạng về xác định tiêu chuẩn và biểu mẫu đánh giá thành tích cho nhân viên tại ngân hàng liên doanh Lào – Việt, chi nhánh Tỉnh Khăm Muộn Qua nghiên cứu các quy chế về đánh giá kết quả lao động, thi đua khen thưởng cho thấy, tiêu chuẩn dùng để đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng Liên doanh Lào Việt, CN tỉnh Khăm Muộn gồm tiêu chí đánh giá xếp loại hằng quý và tiêu chí đánh giá cuối năm. a. Tiêu chuẩn đánh động kết quả lao động theo quý (3 tháng/lần) Hiện nay, LaoVietBank, CN Khăm Muộn đánh giá, phân loại kết quả lao động dựa trên Công văn Số: 4708 ban hành ngày 12 tháng 8 năm 2012 của Ngân hàng Liên doanh Lào Việt. Tiêu chuẩn về phân loại, xếp hạng lao động được quy định trong Mục 5 - Đánh giá đối với cá nhân. Nội dung cụ thể của tiêu chuẩn đánh giá như sau:  Tiêu chí xếp loại cán bộ nhân viên trong ngân hàng được
11 quy định theo 4 chỉ tiêu như sau: - Chỉ tiêu A: Thực hiện kết quả nhiệm vụ chuyên môn. - Chỉ tiêu B: Quản trị điều hành nội bộ (chỉ áp dụng với phó trưởng phòng). - Chỉ tiêu C: Phát triển nghề nghiệp và các sáng kiến cải tiến trong công việc. - Chỉ tiêu D: Thực hiện nội quy lao động, nội quy/quy định của cơ quan. * Tiêu chuẩn xếp loại: Điểm/ Mức Điểm đánh Yêu cầu khác xếp loại giá - Không bị xử lý kỷ luật Hoàn thành Từ 95 điểm - Đạt loại Khá trở lên các khóa đào xuất sắc trở lên tạo, bồi dưỡng… nếu có tham gia trong kỳ đánh giá Hoàn thành Từ 85 điểm Không bị xử lý kỷ luật tốt trở lên Từ 75 điểm Hoàn thành Không bị xử lý kỷ luật trở lên hông hoàn Cán bộ không đáp ứng được các điều kiện trên thành b. Tiêu chuẩn đánh giá kết quả thi đua, khen thưởng cuối năm Ngân hàng Liên doanh Lào Việt, CN tỉnh Khăm Muộn đánh giá kết quả thi đua khen thưởng dựa trên Quy chế Số 79, ban hành ngày 15 tháng 6 năm 2015 với các chức danh như sau: - Danh hiệu “Lao động tiên tiến” - Danh hiệu “Chiến sỹ thi đua cấp cơ sở”
12 c. Kết quả đánh giá xếp loại tại Ngân hàng Liên doanh Lào Việt, CN tỉnh Qua kết quả điều tra cho thấy tiêu chuẩn đánh giá hiện này tại LaoVietBank, CN Khăm Muộn chưa giúp đo lường chi tiết, toàn diện nhiệm vụ của nhân viên. Các yếu tố định tính như năng lực lãnh đạo, tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức... chưa được xem xét đánh giá. Nhân viên không giữ chức vụ thì không có thang điểm đánh giá rõ ràng, do đó quá trình đánh giá giữa các bộ phận trong LaoVietBank, CN Khăm Muộn còn chưa thống nhất trong quá trình thực hiện, dễ bỏ sót khối lượng cũng như chất lượng kết quả hoàn thành công việc của cán bộ trong quá trình xét thành tích. 2.2.3. Thực trạng của việc xác định phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên Phương pháp nhận xét, đánh giá hiện nay tại LaoVietBank, CN Khăm Muộn còn chung chung, khá cảm tính, còn bỏ sót thành tích . Việc nhận xét, đánh giá mới phản ánh những mặt nổi mà chưa được tổng hợp từ kết quả theo dõi, đánh giá thường xuyên cả quá trình công tác của nhân viên. 2.2.4. Thực trạng đối tƣợng đánh giá thành tích Tại Ngân hàng Liên doanh Lào Việt, CN tỉnh Khăm Muộn việc đánh giá thành tích được thực hiện bởi: + Nhân viên tự thực hiện đánh giá theo mẫu sẵn có rồi gửi về lãnh đạo trực tiếp (lãnh đạo phòng) + Cấp trên trực tiếp (Lãnh đạo phòng) đánh giá thành tích công tác của cấp dưới thông qua ngày công lao động trong một quý. + Đối với Tổ trưởng và Phó phòng thì do các Trưởng phòng đánh giá. + Đối với Trưởng phòng thì do Giám đốc đánh giá.
13 + Đối với Phó giám đốc, Giám đốc thì do Hội đồng thi đua của Ngân hàng Liên doanh Lào Việt, CN tỉnh Khăm Muộn đánh giá. + Kết quả đánh giá thành tích cuối cùng của nhân viên được quyết định bởi Hội đồng thi đua do Giám đốc làm chủ tịch. LaoVietBank, CN Khăm Muộn chưa chú trọng nguồn thông tin phản hồi từ khách hàng, đối tác trong đánh giá thành tích và các nhân viên khác. 2.2.5. Thời điểm đánh giá Ngân hàng Liên doanh Lào Việt, CN tỉnh Khăm Muộn thực hiện đánh giá thành tích theo từng quý. Với đặc thù nhiệm vụ của các phòng ban trong ngân hàng hiện nay thì việc đánh giá thành tích thiện quý là chưa hoàn toàn phù hợp. Vì có những lúc nhân viên có những vi phạm nghiêm trọng nhưng chưa kịp thời đánh giá, chấn chỉnh để tạo sự công bằng, khắc phục hậu quả mà vẫn được hưởng lương như những người khác. Điều này, đôi khi tạo ra sự bất mãn trong Chi nhánh. Thời điểm thứ hai mà Ngân hàng Liên doanh Lào Việt, CN tỉnh Khăm Muộn sử dụng để đánh giá thành tích là cuối năm, mục tiêu đánh giá chỉ nhằm vào khen thưởng cho nhân viên. Thời điểm đánh giá này để công nhận nỗ lực thực hiện công việc của nhân viên trong năm nên thời điểm đánh giá hơi dài, những nhân viên có thành tích nổi trội không được khen thưởng kịp thời nên động lực phấn đấu trong công việc cũng giảm đi. 2.2.6. Thực trạng của việc xác định tiến trình đánh giá thành tích nhân viên Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên của Ngân hàng Liên doanh Lào Việt, CN tỉnh Khăm Muộn còn đơn giản và chưa dựa trên một tiến trình khoa học, còn thiếu nhiều bước quan trọng trong tiến
14 trình đánh giá. Về việc xây dựng biểu mẫu đánh giá: Hiện nay, Ngân hàng Liên doanh Lào Việt, CN tỉnh Khăm Muộn chưa có mẫu phiếu đánh giá một cách khoa học và cụ thể. Mẫu tự đánh giá hiện tại mới chỉ dừng lại ở mẫu báo cáo thực hiện công việc. Việc hướng dẫn thực hiện đánh giá hiện nay vẫn chưa tốt, chủ yếu là cấp trên trực tiếp phổ biến tới nhân viên dưới hình thức thông báo. Việc thực hiện hướng dẫn đánh giá chưa được chú trọng, nguyên nhân chủ yếu là do phương pháp đánh giá Ngân hàng Liên doanh Lào Việt, CN tỉnh Khăm Muộn đang áp dụng còn khá đơn giản, sơ sài và dễ thực hiện. 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG LIÊN DOANH LÀO - VIỆT, CHI NHÁNH TỈNH KHĂM MUỘN 2.3.1. Những mặt đạt đƣợc Kết quả thành tích nhân viên của LaoVietBank, CN Khăm Muộn đã kết nối khá chặt chẽ với các chức năng khác trong Chi nhánh. Các tiêu chí để đánh giá thành tích trong quy định thi đua khen thưởng rất chi tiết cụ thể do đó, thông qua công tác đánh giá thành tích nhân viên tại LaoVietBank, CN Khăm Muộn, bước đầu Chi nhánh đã chỉ ra được những cá nhân, tập thể có thành tích tốt để tuyên dương, khen thưởng nhằm khuyến khích họ cố gắng phát huy hơn nữa. LaoVietBank, CN Khăm Muộn sử dụng đối tượng nhân viên tự đánh giá và cấp trên trực tiếp đánh giá nhân viên cấp dưới nên ít tốn kém về thời gian và chi phí. 2.3.2. Những hạn chế Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên tại LaoVietBank, CN
15 Khăm Muộn hiện nay chủ yếu phục vụ cho công tác trả lương, khen thưởng chưa chú trọng đến mục tiêu phát triển nhân viên. Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá kết quả lao động hằng tháng vẫn còn mang tính chung chung không rõ ràng, điều này gây khó khăn cho công tác đánh giá. Do hệ thống tiêu chuẩn còn chưa phù hợp nên việc đánh giá thành tích nhân viên ở các bộ phận, phòng ban chưa có sự nhất quán, cách áp dụng tiêu chuẩn chung vào tình huống cụ thể không giống nhau. “Phương pháp đánh giá sử dụng phương pháp bản báo cáo, phương pháp thang điểm và phương pháp bình bầu. Tuy nhiên cách thực hiện chưa vận dụng được các ưu điểm của từng phương pháp nên kết quả đánh giá không thuyết phục, còn mang tính hình thức, cảm tính, áp đặt.” Cơ sở đánh giá thành tích nhân viên trên thực tế vẫn chưa đảm bảo tính khoa học, chưa tuân thủ theo các bước của quy trình đánh giá. 2.3.3. Nguyên nhân Công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa được các cấp lãnh đạo chú trọng. Bộ phận phụ trách thi đua, khen thưởng chưa xây dựng hệ thống tiêu chí riêng cho từng cá nhân từ hướng dẫn chung. Bản thân nhân viên nhìn chung không muốn đánh giá thành tích của mình một cách cụ thể, do đó sự phối hợp, hợp tác trong đánh giá thành tích chưa phản ánh đúng thực tế. Hệ thống đánh giá thành tích hiện nay tại LaoVietBank, CN Khăm Muộn chưa được nghiên cứu xây dựng phù hợp với đặc thù LaoVietBank, CN Khăm Muộn, từng phòng ban. 2.3.4. Một số nội dung đóng góp cần thay đổi về công tác đánh
16 giá thành tích nhân viên tại LaoVietBank, CN Khăm Muộn từ khảo sát Các nội dung như Tiêu chuẩn đánh giá nhân viên; Phương pháp tổ chức đánh giá nhân viên; Biểu mẫu trong đánh giá nhân viên là những yếu tố cần thay đổi trong công tác đánh giá thành tích nhân viên. Hầu hết các nhân viên được hỏi đều có sự đồng thuận cao trong việc cho ý kiến cần thay đổi yếu tố này. CHƢƠNG 3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG LIÊN DOANH LÀO - VIỆT, CHI NHÁNH TỈNH KHĂM MUỘN 3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1. Quy hoạch - Chiến lƣợc phát triển kinh doanh của ngân hàng liên doanh Lào – Việt, chi nhánh Tỉnh Khăm Muộn đến năm 2025 “3.1.2. Mục tiêu, định hƣớng nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân viên của ngân hàng liên doanh Lào – Việt, chi nhánh Tỉnh Khăm Muộn đến năm 2025 3.2. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG LIÊN DOANH LÀO - VIỆT, CHI NHÁNH TỈNH KHĂM MUỘN 3.2.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Tác giả đề xuất trong văn bản về đánh giá xếp loại cần xác định rõ ràng mục tiêu và yêu cầu về đánh giá kết quả lao động là: Mục đích đánh giá kết quả lao động để làm cơ sở thực hiện các nội dung:
17 - Sử dụng, quản lý phát triển nghề nghiệp cho cán bộ nhân viên Thông qua công tác đánh giá giúp nâng cao kết quả thực hiện nhiệm vụ và định hướng phát triển cho cán bộ nhân viên. - Sử dụng làm cơ sở bình xét thi đua, khen thưởng, kỷ luật, nâng bật lương và thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ nhân viên. - Sử dụng làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, luân chuyển, điều động. Yêu cầu đánh giá cán bộ nhân viên được xác định như sau: - Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu trong nhận xét, đánh giá. - Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế, triển vọng phát triển; giúp cán bộ nhân viên nhận thức về những ưu điểm, khuyết điểm của bản thân để không ngừng tu dưỡng, rèn luyện nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức năng lực và hiệu quả công tác. - Phải đảm bảo tính khách quan, toàn diện, tính lịch sử cụ thể, trên cơ sở thực hiện nghiêm túc phê bình và tự phê bình. Việc tách bạch giữa yêu cầu và mục đích như trên dựa trên cơ sở tham khảo các mô hình đánh giá cán bộ, viên chức, công chức ở các sở, ban, ngành khác. Ưu điểm rất lớn của việc xác định rõ mục tiêu, yêu cầu trong các văn bản liên quan đến công tác đánh giá cán bộ có thể giúp cán bộ nhân viên nhận thức rõ hơn ý nghĩa về công tác này. 3.2.2. Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên Bổ dung thêm căn cứ đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ (HTNV) trong văn bản hướng dẫn đánh giá kết quả lao động: - Nhiệm vụ được phân công theo chương trình công tác.
18 - Kế hoạch kinh doanh theo kỳ đánh giá của từng cá nhân do Ban Giám đốc chi nhánh/hoặc Trưởng phòng được Lãnh đạo Chi nhánh ủy quyền giao (bắt buộc đối với các cán bộ trực tiếp kinh doanh). - Kết quả quản trị điều hành tập thể phòng (đối với phó trưởng phòng). - Báo cáo kết quả thực hiện của cá nhân trong kỳ đánh giá (theo chương trình công tác, theo kế hoạch kinh doanh (KHKD) được giao/nếu có, theo mức độ vi phạm lỗi tác nghiệp). - Sự phát triển, thích ứng, tiến bộ của cá nhân trong nghề nghiệp và các sáng kiến cải tiến công việc nhằm nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc. - Tinh thần, ý thức trách nhiệm của cán bộ đối với công việc. - Ý thức tổ chức kỷ luật của cá nhân trong việc thực hiện nội quy, quy định. * Bổ sung thêm chỉ tiêu đánh giá là thành 5 chỉ tiêu là: - Chỉ tiêu A: Thực hiện kết quả nhiệm vụ chuyên môn. - Chỉ tiêu B: Quản trị điều hành nội bộ - Chỉ tiêu C: Ngày công lao động - Chỉ tiêu D: Chấp hành nội quy, kỷ luật, tác phong lao động (Tinh thần, ý thức trách nhiệm, thực hiện nội quy lao động, nội quy/quy định của cơ quanĐ) - Chỉ tiêu E: Phát triển nghề nghiệp và các sáng kiến cải tiến trong công việc. * Chi tiết mức đánh giá, cho điểm theo các chỉ tiêu như sau: Dựa trên quy chế cũ, tham khảo các văn bản về đánh giá thành tích của các đơn vị cùng ngành, tác giả đề xuất hướng dẫn chi tiếu tiêu chuẩn đánh giá như sau: Bảng 3.1: Tiêu chuẩn đánh giá dành cho đối tượng nhân viên