Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Sơn Hải Phòng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN<br /> <br /> <br /> NGUYỄN THANH THỦY<br /> <br /> HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT<br /> TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ<br /> PHẦN SƠN HẢI PHÒNG<br /> S<br /> <br /> CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP<br /> <br /> TÓM TẮT LUẬN VĂN<br /> <br /> HÀ NỘI – 2013<br /> <br /> i<br /> <br /> TÓM TẮT LUẬN VĂN<br /> Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan<br /> trọng cho sự phát triển và tồn tại của các doanh nghiệp. Muốn phát triển nhanh và<br /> bền vững, doanh nghiệp phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính<br /> sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân<br /> lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc<br /> cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp. Do vậy, việc đào<br /> tạo và phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao động trong các doanh<br /> nghiệp nhà nước của Việt Nam nói riêng lại càng được đặt ra cấp thiết hơn lúc nào<br /> hết, nhất là trong điều kiện Việt Nam đang hội nhập ASEAN, AFTA và WTO, các<br /> doanh nghiệp (DN) không chỉ phải cạnh tranh với các công ty trong nước, mà còn<br /> phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị<br /> trường. Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát<br /> triển nguồn nhân lực là điều tất yếu.<br /> Xuất phát từ thực tế đó, qua tìm hiểu tại Công ty cổ phần Sơn Hải Phòng tôi đã<br /> chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty cổ<br /> phần Sơn Hải Phòng” làm đề tài cho luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của mình.<br /> Mục đích nghiên cứu<br /> Việc nghiên cứu đề tài nhằm một số mục đích sau:<br /> - Hệ thống một số lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.<br /> - Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân<br /> lực của Công ty.<br /> - Đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn<br /> nhân lực của Công ty trong thời gian tới.<br /> Đối tượng và phạm vi nghiên cứu<br /> - Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.<br /> - Phạm vi nghiên cứu:<br /> + Về không gian: Công ty cổ phần Sơn Hải Phòng<br /> + Về thời gian: sử dụng số liệu phân tích thuộc giai đoạn 2007-2012, các giải<br /> pháp đề xuất cho giai đoạn 2013-2017<br /> <br /> ii<br /> <br /> Phương pháp nghiên cứu<br /> Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu như phân tích, tổng<br /> hợp, đối chiếu, so sánh từ các nguồn dữ liệu thu thập được.<br /> * Phương pháp thu thập số liệu<br /> Luận văn sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp như giáo trình, tài liệu tham khảo,<br /> các ấn phẩm đã công bố trên các tạp chí khoa học, các công trình nghiên cứu khoa<br /> học có liên quan, các báo cáo tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty<br /> cổ phần Sơn Hải Phòng và các tài liệu cơ cấu bộ máy tổ chức… được thu thập từ<br /> nhiều phòng ban khác nhau trong công ty; các thông tin thu thập bên ngoài như trên<br /> tạp chí điện tử…được ghi chú chi tiết trong luận văn.<br /> Ngoài ra luận văn còn sử dụng phương pháp điều tra bảng hỏi: lập bảng hỏi<br /> phỏng vấn công nhân viên công ty cổ phần Sơn Hải Phòng.<br /> * Phương pháp xử lý số liệu<br /> Luận văn sử dụng các phương pháp và kỹ thuật thống kê: phân tích, đánh<br /> giá. Thiết lập các bảng số liệu, các biểu mẫu, sơ đồ biểu đồ trong nghiên cứu.<br /> Kết cấu luận văn<br /> Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết<br /> tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của luận văn được kết cấu<br /> gồm 4 chương:<br /> - Chương I: Tổng quan các công trình nghiên cứu<br /> - Chương II: Lý luận cơ cở về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong<br /> doanh nghiệp.<br /> - Chương III: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân<br /> lực ở công ty cổ phần Sơn Hải Phòng.<br /> - Chương IV: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển<br /> nguồn nhân lực ở công ty cổ phần Sơn Hải Phòng.<br /> Sau đây tác giả xin trình bày tóm tắt nội dung các chương:<br /> Chương 1: Tổng quan về các công trình nghiên cứu<br /> Trong chương này, tác giả đã nêu một số các đề tài nghiên cứu khoa học<br /> cấp bộ, các luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ, bài báo khoa học… cũng trình bày về<br /> <br /> iii<br /> <br /> đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, tác giả còn đưa ra nội dung<br /> nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu của luận văn.<br /> Chương 2: Lý luận cơ sở về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong<br /> doanh nghiệp.<br /> Trong chương này tác giả đã trình bày một số vấn đề sau:<br /> Thứ nhất tác giả đã trình bày khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân<br /> lực, nêu lên sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển. Đào tạo được hiểu là các hoạt<br /> động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức<br /> năng, nhiệm vụ của mình. Nó chính là quá trình học tập làm cho người lao động<br /> nắm vững hơn về công việc, nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực<br /> hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra<br /> khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những<br /> công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Đào tạo và<br /> phát triển nguồn nhân lực đều có mục đích giúp người lao động tiếp thu cao kiến<br /> thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi, đều sử dụng<br /> những phương pháp tương tự nhằm tác động lên quá trình học tập. Đào tạo nhân lực<br /> là nền tảng để phát triển nhân lực.<br /> Thứ hai là nêu lên vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối<br /> với sự phát triển của doanh nghiệp bao gồm vai trò đối với doanh nghiệp và vai<br /> trò đối với người lao động.<br /> Thứ 3 tác giả nêu nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao<br /> gồm xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực. Nêu lên công tác triển khai<br /> thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển gồm 7 bước: Xác định nhu cầu đào<br /> tạo, xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng các khung<br /> chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo, lựa chọn và đào tạo giảng viên, dự<br /> tính chi phí đào tạo, thực hiện đào tạo và đánh giá sau đào tạo.<br /> Thứ 4 tác giả nêu lên các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát<br /> triển nguồn nhân lực, gồm các nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài (chính<br /> <br /> iv<br /> <br /> sách vĩ mô và sự hỗ trợ của nhà nước và các tổ chức quốc tế trong đào tạo và phát<br /> triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, sự phát triển của hệ thống cung cấp dịch vụ<br /> phát triển kinh doanh, đào tạo nghề và chất lượng đào tạo nghề, thị trường lao<br /> động), các nhóm nhân tố môi trường bên trong doanh nghiệp (chính sách, chiến<br /> lược/kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới<br /> của doanh nghiệp, quan điểm, nhận thức tích cực của chủ doanh nghiệp về phát<br /> triển nguồn nhân lực, khả năng tài chính, bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực, cơ<br /> sở thông tin quản lý nguồn nhân lực và các nhóm nhân tố thuộc về người lao động.<br /> Chương 3: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn<br /> nhân lực ở công ty cổ phần Sơn Hải Phòng.<br /> Trước khi phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực<br /> tại công ty tác giả đã giới thiệu khái quát về công ty cổ phần Sơn Hải Phòng với<br /> ngành nghề kinh doanh chính là sản xuất sơn tàu biển, sơn bảo vệ chống ăn mòn,<br /> sơn tấm lợp, sơn sàn công nghiệp, sơn trang trí… Nhìn chung từ năm 2007 đến năm<br /> 2009 tốc độ tăng của doanh thu cao hơn tốc độ tăng của chi phí làm cho lợi nhuận sau<br /> thuế đều tăng, đến năm 2010, 2011 tốc độ tăng của doanh thu thấp hơn tốc độ tăng của<br /> chi phí làm lợi nhuận sau thuế giảm. Điều đó chứng tỏ hoạt động sản xuất kinh doanh<br /> của Công ty ngày càng khó khăn. Tuy nhiên công ty vẫn rất coi trọng và thực hiện đầy<br /> đủ nghĩa vụ đối với nhà nước thể hiện qua việc đóng góp cho Ngân sách nhà nước<br /> hàng năm cũng tăng lên (thể hiện ở biểu đồ 3.2)<br /> Về công tác xây dựng kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn nhân lực:<br /> Công ty chưa đặt nội dung xây dựng kế họach và chiến lược phát triển nguồn nhân<br /> lực thành một công tác quan trọng hàng đầu, chưa có tuyên bố sứ mệnh cũng như<br /> chưa có một chiến lược kinh doanh dài hạn chính thức làm xuất phát điểm cho chíến<br /> lược phát triển nguồn nhân lực, do vậy càng không thể nói đến sự phù hợp của chiến<br /> lược quản lý nguồn nhân lực và chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với<br /> chiến lược kinh doanh<br /> Về công tác xác định nhu cầu đào tạo: Công tác đào tạo của Công ty cổ phần<br /> Sơn Hải Phòng ít thực hiện theo trình tự 4 bước, đối với bộ phận nhân viên kinh<br /> <br />