Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội tỉnh Bến Tre

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:25

Thêm vào BST

Báo xấu

24
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn luận giải cơ sở khoa học và thực tiễn để đề ra một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội tỉnh Bến Tre.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội tỉnh Bến Tre

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH  BÙI MINH TOÀN HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH BẾN TRE Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60340102 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Trà Vinh, tháng 9 năm 2015
Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THANH HỘI Phản biện 1: PGS.TS LƯU THANH ĐỨC HẢI Phản biện 2: TS. LÊ QUANG THÔNG Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Trà Vinh vào ngày … tháng … năm 2015 Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Thư viện trường Đại học Trà Vinh
-1- MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Có thể nói, trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng và khó khăn, phức tạp nhất. Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp các cơ quan, đơn vị sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động, nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, góp phần đáp ứng nhu cầu phát triển nền kinh tế tri thức nói riêng và phát triển đất nước nói chung. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, việc hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với mỗi quốc gia. Quốc gia nào có chiến lược đúng đắn trong việc phát huy nguồn lực con người, chuẩn bị được một nguồn nhân lực chất lượng cao dựa trên nền tảng tri thức hiện đại thì nền kinh tế của quốc gia đó sẽ gia tăng mạnh mẽ năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững. Việt Nam ta đang trên đường công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đòi hỏi mọi cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp đều phải tích cực góp phần đưa nước đi lên, ngày càng vững bước hơn, mạnh mẽ hơn, tự tin hơn trong phát triển và hội nhập. Việc hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực là một trong những vấn đề quan trọng cần phải đặt lên hàng đầu. Tuy nhiên, vấn đề này chưa được quan tâm đúng mức ở một số cơ quan, đơn vị. Là nhân viên BHXH Bến Tre, tôi chọn đề tài “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bến Tre” làm Luận văn tốt nghiệp với mong muốn đóng góp thiết thực cho sự phát triển công tác quản trị nguồn nhân lực của BHXH tỉnh nhà.
-2- 2. Mục đích nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Luận giải cơ sở khoa học và thực tiễn để đề ra một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Bến Tre. 2.2 Mục tiêu cụ thể - Nghiên cứu tổng quan về lý thuyết quản trị nguồn nhân lực. - Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bến Tre. Qua đó làm rõ những vấn đề còn tồn tại của hoạt động quản trị nguồn nhân lực cần được hoàn thiện. - Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bến Tre trong thời gian tới. 3. Đối tượng nghiên cứu, khảo sát - Đối tượng nghiên cứu: là hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Bến Tre. - Đối tượng khảo sát: là cán bộ, công chức, viên chức BHXH tỉnh Bến Tre. 4. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Bến Tre. - Về thời gian: Số liệu thu thập để nghiên cứu trong đề tài được lấy từ năm 2011 đến năm 2014. 5. Phương pháp nghiên cứu Luận văn được thực hiện trên cơ sở sử dụng phương pháp phỏng vấn, điều tra, khảo sát, thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi, thống kê, phân tích, tổng hợp,...
-3- 6. Bố cục của Luận văn Ngoài Mở đầu và Kết luận, nội dung của Luận văn gồm 3 chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực. - Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Bến Tre . - Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Bến Tre.
-4- CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm cơ bản - Nguồn nhân lực: Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau. Tuy nhiên, trên tổng thể, nguồn nhân lực được biểu hiện ở hai mặt: Về số lượng, đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; Về chất lượng, đó là sức khoẻ, trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. - Quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. 1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá
-5- nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tụy với cơ quan, tổ chức. 1.2 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực 1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho cơ quan, đơn vị có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc đạt năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Thông thường, quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau: - Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển cho cơ quan, đơn vị. - Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực. - Bước 3: Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc. - Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực .hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực . - Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho cơ quan, đơn vị thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. - Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị. - Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
-6- 1.2.1.2 Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định các điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc. Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Phân tích công việc giúp cho nhà quản trị có thể tuyển dụng đúng người, đào tạo nhân viên thích ứng với công việc, đánh giá nhân viên dễ dàng, xác định được giá trị công việc và trả công, khen thưởng kịp thời. Phân tích công việc thường được thực hiên qua sáu bước như sau: - Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc. - Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản sẵn có. - Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, then chốt để phân tích công việc. - Bước 4: Thu thập thông tin phân tích công việc. - Bước 5: Kiểm tra lại mức độ chính xác của thông tin. - Bước 6: Xây dựng bảng mô tả và bảng tiêu chuẩn công việc. 1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng Tuyển dụng là cả một quá trình phức tạp và tốn kém vì nó đòi hỏi phải có thời gian, sức lực, trình độ, khả năng tài chính. Trong quá trình tuyển dụng, các tổ chức có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc những công việc đang cần người, như tuyển dụng thông qua quảng
-7- cáo, thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm,... Có thể phân nguồn ứng viên là nguồn ứng viên từ trong nội bộ và từ bên ngoài cơ quan, đơn vị. 1.2.2 Đào tạo và phát triển 1.2.2.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển Đào tạo và phát triển là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân. 1.2.2.2 Mục tiêu của đào tạo và phát triển Đào tạo và phát triển giúp cho cán bộ, công chức, viên chức thực hiện công việc tốt hơn, cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho họ, tránh tình trạng lỗi thời trong giải quyết các vấn đề của cơ quan, đơn vị. Đào tạo hướng vào hiện tại, phát triển hướng đến tương lai. 1.2.2.3 Các phương pháp đào tạo - Phương pháp đào tạo phổ biến tại nơi làm việc - Phương pháp đào tạo phổ biến trên lớp học (ngoài nơi làm việc) 1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong cơ quan, đơn vị. Gồm hai chức năng: Kích thích, động viên cán bộ, công chức, viên chức; duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp. 1.2.3.1 Về đánh giá kết quả thực hiện công việc Hoạt động này nhằm mục đích: Cung cấp thông tin phản hồi cho cán bộ, công chức biết mức độ thực hiện công
-8- việc của họ; kích thích động viên họ có những ý tưởng sáng tạo, làm việc tốt hơn; cung cấp thông tin làm cơ sở lập kế hoạch nguồn nhân lực; giúp cơ quan, đơn vị phát triển cán bộ, công chức thông qua đào tạo; làm cơ sở thảo luận của cấp trên và cấp dưới về công việc; tạo sự công bằng theo quy định của pháp luật; hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị. Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc được thể hiện qua các bước sau: - Bước 1: Xác định các tiêu chí cơ bản cần được đánh giá. - Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp như phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp, phương pháp bảng điểm, phương pháp lưu giữ, quan sát hành vi, phương pháp quản trị theo mục tiêu, phương pháp phân tích định lượng. - Bước 3: Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của người đánh giá. - Bước 4: Thông báo cho người được đánh giá về nội dung và phạm vi đánh giá. - Bước 5: Thực hiện đánh giá kết quả và giao nhiệm vụ kế hoạch mới cho cán bộ công chức. 1.2.3.2 Về trả công lao động Trả công lao động bao gồm các yếu tố vật chất như: lương cơ bản, phụ cấp, thưởng, phúc lợi và các yếu tố phi vật chất khác như cơ hội thăng tiến, công việc thú vị, điều kiện làm việc tốt.
-9- 1.2.3.3 Về quan hệ lao động: Liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động; giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động; giao tế nhân viên; cải thiện môi trường làm việc; y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. 1.3 CÁC YẾU TỐ MÔI TRƯỜNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN QTNNL DOANH NGHIỆP 1.3.1 Các yếu tố bên trong: Tài chính, chiến lược kinh doanh, chính sách nhân sự, văn hóa doanh nghiệp. 1.3.2 Các yếu tố bên ngoài Chính sách pháp luật của Nhà nước, môi trường kinh tế, các yếu tố văn hoá, xã hội, khoa học kỹ thuật, công nghệ, sự cạnh tranh của đơn vị trong cùng ngành, sự cung ứng nguồn nhân lực của các cơ sở đào tạo. 1.4 Ý NGHĨA VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác… nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc,...Áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý.
-10- 1.5 YÊU CẦU QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY Ngày nay, hoạt động quản trị NNL trong khu vực nhà nước đã và đang gặp phải một số thách thức được xem như những rào cản mà các nhà quản trị cần vượt qua: Số lượng biên chế lớn, thách thức về kinh tế, thách thức về tính chính danh của khu vực nhà nước.
-11- Chương 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH BẾN TRE 2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ BHXH TỈNH BẾN TRE 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của BHXH tỉnh Bến Tre 2.1.3 Kết quả hoạt động của BHXH tỉnh Bến Tre từ năm 2011-2014 2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BHXH TỈNH BẾN TRE 2.2.1 Cơ cấu theo giới tính Tổng số cán bộ, công chức, viên chức của BHXH tỉnh tính đến 31/12/2014 là 220 người; trong đó 95 nam, chiếm tỷ lệ 43,2% và 125 nữ, chiếm tỷ lệ 56,8%. 2.2.2 Cơ cấu theo trình độ đào tạo Trình độ của đội ngũ CB, CC, VC BHXH tỉnh Bến Tre ngày càng được nâng lên, cơ bản đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của ngành. Những CB, CC, VC có trình độ đại học, cao đẳng có xu hướng tăng mạnh, cụ thể: Năm 2011 số lượng cao đẳng, đại học là 79 người nhưng đến năm 2014 đã tăng lên 156 người (tăng 97,5%). Trong khi đó, tỷ lệ trung cấp có xu hướng giảm dần qua các năm, cho thấy trình độ đào tạo của CB, CC, VC ngành BHXH tỉnh Bến Tre ngày càng được cải thiện, cơ bản đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ trong từng giai đoạn phát triển của tỉnh nói chung và của ngành Bảo hiểm nói riêng. Riêng tỷ lệ CB, CC, VC có trình
-12- độ sau đại học hoặc đang theo học chương trình sau đại học còn chiếm tỷ lệ tương đối thấp, chỉ chiếm khoảng 1,8% trong tổng số đội ngũ CB, CC, VC, tính đến hết năm 2014 chỉ có 04 CB, CC, VC được đào tạo sau đại học. Bên cạnh đó, đơn vị còn có một tỷ lệ nhỏ số lượng lao động có trình độ chưa qua đào tạo chiếm 2,7% tính đến năm 2014. 2.2.3 Cơ cấu theo độ tuổi CB, CC, VC ngày càng được trẻ hóa, tỷ lệ CB, CC, VC dưới 30 tuổi ngày càng tăng. Năm 2014, số công chức có tuổi đời trên 50 tuổi (độ tuổi chuẩn bị về hưu) chiếm 9,6% trong tổng số CB, CC, VC. 2.3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BHXH TỈNH BẾN TRE 2.3.1 Đánh giá thực trạng chức năng thu hút nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Bến Tre 2.3.1.1 Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Bến Tre Hiện nay công tác hoạch định NNL do phòng Tổ chức – Hành chính đảm nhiệm, bao gồm thực hiện các công việc như ký kết hợp đồng thử việc, hợp đồng lao động, trả lương, chi trả trợ cấp, tổng hợp xem xét nhu cầu nhân sự khi thiếu hụt do các phòng, BHXH cấp huyện, thành phố đề nghị. Trong những năm qua, công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý được thực hiện theo phương châm “động” và “mở”. Thực hiện theo phương châm “động” tức là chức danh có thể quy hoạch nhiều người, với nhiều phương án đặt ra; phương châm“mở” tức là một người có thể quy hoạch nhiều chức danh. Với hai phương châm này giúp cho
-13- khâu tổ chức cán bộ các cấp có điều kiện để xem xét, đánh giá. Qua đó, đưa ra khỏi diện quy hoạch những cán bộ không đủ tiêu chuẩn và bổ sung vào quy hoạch những nhân tố mới. Kết quả khảo sát cho thấy công tác hoạch định NNL của BHXH tỉnh cơ bản đáp ứng nhu cầu công việc, đảm bảo cho cơ quan hoạt động hiệu quả và hoàn thành nhiệm vụ. Tuy nhiên, việc hoạch định này chỉ mang tính ngắn hạn, chưa dự báo được nhu cầu NNL phục vụ dài hạn mà chỉ đáp ứng nhu cầu trước mắt về số lượng do các phòng, BHXH huyện, thành phố đang bị thiếu hụt. Vì vậy, khi có sự thiếu hụt hay khuyết vị trí công việc thì việc điều chuyển cán bộ chỉ mang tính giải quyết tạm thời chưa đáp ứng được yêu cầu dài hạn mà chỉ đáp ứng yêu cầu trước mắt, không tích cực chuẩn bị người thay thế, không tạo điều kiện cho người có chuyên môn phát huy hết năng lực của mình. Hoạt động của cán bộ Tổ chức - Hành chính chưa thật chuyên sâu, chỉ thực hiện theo dõi hồ sơ công chức, theo dõi ngạch, bậc lương, trả lương, đến hạn nâng ngạch, bậc lương, trợ cấp bảo hiểm và dự thảo ký kết hợp đồng thử việc, làm các báo cáo về công chức một cách đối phó. Các công việc như: Phân tích hiện trạng QT NNL, phân tích nhu cầu khả năng đáp ứng lao động, lập và đưa ra chính sách, kế hoạch thực hiện các công tác về quản lý NNL chưa được quan tâm đúng mức. 2.3.1.2 Phân tích công việc BHXH tỉnh Bến Tre hiện nay vẫn chưa chú trọng đến công tác phân tích công việc. Bảng mô tả công việc được
-14- thể hiện qua việc mô tả chức năng và quyền hạn của từng chức danh khi đảm nhận một công việc cụ thể và được thể hiện trong quy chế làm việc của cơ quan, đơn vị. Các CB, CC, VC thực hiện công việc của mình dựa trên nhiệm vụ, chức năng chung của từng phòng, BHXH huyện, thành phố chứ chưa có các bảng mô tả nội dung công việc và tiêu chuẩn công việc cho từng chức danh cụ thể. Điều này làm hạn chế khả năng thực hiện của các nhân viên, đặc biệt là nhân viên mới. Ngoài ra, chính vì việc mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc chưa cụ thể, rõ ràng nên lãnh đạo khó xác định và quy trách nhiệm cho cá nhân trong quá trình thực hiện công việc. 2.3.1.3 Quá trình tuyển dụng Nhìn chung, công tác tuyển dụng được thực hiện khá tốt nhưng vẫn còn một số hạn chế, ví dụ: quá trình truyển dụng đôi lúc còn thiếu tính minh bạch, công bằng và nguồn ứng viên đem lại qua tuyển dụng vẫn còn hạn chế; hình thức thi tuyển, xét tuyển qua bài viết chỉ phản ánh được một phần khả năng, trình độ của ứng viên, còn những tiêu chuẩn khác như kỹ năng giao tiếp, kiến thức chung về kinh tế - văn hoá, xã hội, v.v..., người sử dụng lao động khó kiểm tra được, vì vậy có thể một số ứng viên mặc dù trúng tuyển nhưng vẫn còn nhiều hạn chế, chưa thật sự xuất sắc. 2.3.2 Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Bến Tre Bên cạnh những mặt làm được vẫn còn có một số tồn tại cần khắc phục: các khoá đào tạo, tập huấn còn hạn chế, thiếu
-15- tính bài bản, hệ thống; việc kiểm tra, đánh giá sau đào tạo chưa được thực hiện tốt,... 2.3.3 Phân tích thực trạng duy trì nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Bến Tre 2.3.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của CB, CC, VC Việc đánh giá này còn mang tính hình thức, cảm tính, cá nhân, nhiều khi không thể hiện đúng thực tế, không giúp cho CB, CC, VC có kế hoạch rõ ràng về việc hoàn thiện kiến thức, kỹ năng cá nhân. Cấp lãnh đạo chưa thấy rõ vai trò quan trọng của việc đánh giá đúng nhân viên. 2.3.3.2 Trả công lao động Trong những năm qua, công tác xây dựng và thực hiện tiền lương, thu nhập đối với CB, CC, VC được thực hiện đầy đủ, kịp thời. Chế độ tiền lương, thưởng, BHXH, BHYT, nghỉ dưỡng sức, trợ cấp ốm đau, thai sản và các chính sách khác được thực hiện theo đúng qui định Nhà nước và của ngành. Tuy nhiên, theo nhận định thì mức thu nhập hiện nay tại BHXH tỉnh Bến Tre vẫn chưa đảm bảo đầy đủ đời sống cho CB, CC, VC. Hầu như họ không hài lòng với mức lương hiện tại khi so sánh mức lương đó với khối lượng và trách nhiệm công việc mà mình đảm nhận. Việc chia thu nhập tăng thêm chưa được thực hiện một cách công bằng, chủ yếu dựa vào thâm niên công tác mà chưa dựa vào năng lực cũng như kết quả công việc. Điều này phần nào cản trở sự phấn đấu, cống hiến của CB, CC, VC cho đơn vị. - Về chính sách phúc lợi:
-16- Qua kết quả khảo sát, ta thấy BHXH tỉnh Bến Tre tuy cơ bản đã thực hiện đúng và đầy đủ việc chi trả các khoản phúc lợi cho CB, CC, VC nhưng mức độ hài lòng chưa cao, do đó BHXH tỉnh Bến Tre cần nghiên cứu thêm các chính sách phúc lợi đặc thù cho từng đối tượng, từng lĩnh vực riêng biệt nhằm khuyến khích, động viên nhân viên cạnh tranh tích cực hơn. - Về cơ hội đề bạt, thăng tiến của CB, CC, VC: Cơ hội thăng tiến ở BHXH tỉnh Bến Tre còn mang nặng tính hình thức nên có một số trường hợp dù xứng đáng được bổ nhiệm nhưng lại vướng rào cản về bằng cấp, lý lịch, tuổi tác, v.v… Ngoài ra, BHXH chưa có quy định một cách rõ ràng về cơ hội thăng tiến, lộ trình thăng tiến cho các nhân viên. - Về điều kiện làm việc của CB, CC, VC: khá thuận lợi, thoải mái. 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BHXH TỈNH BẾN TRE 2.4.1 Thành tựu 2.4.2 Hạn chế
-17- Chương 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BHXH TỈNH BẾN TRE 3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA BHXH TỈNH BẾN TRE 3.1.1 Mục tiêu phát triển ngành BHXH 3.1.2 Quan điểm và mục tiêu phát triển NNL của BHXH tỉnh Bến Tre 3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực 3.2.1.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực - Ban lãnh đạo BHXH tỉnh Bến Tre cần xác định mục tiêu và chiến lược phát triển của toàn ngành và của đơn vị trong ngắn hạn lẫn dài hạn. - Phòng Tổ chức - Hành chính thường xuyên cập nhật dữ liệu thông tin về NNL hiện có (trình độ lý luận chính trị, trình độ chuyên môn, các lớp đào tạo đang tham gia, chức danh, công việc, nằm trong diện quy hoạch không, có vi phạm hay bị kỷ luật không, có nằm trong diện sắp nghỉ hưu không). Từ đó, thường xuyên phân tích hiện trạng NNL hiện có và đề ra các chiến lược NNL phù hợp với mục tiêu và chiến lược phát triển chung của đơn vị. - Từ các chiến lược NNL đã đề ra, phòng Tổ chức - Hành chính thực hiện dự báo nhu cầu NNL về sự thừa -
-18- thiếu trong ngắn hạn và dài hạn. Tổng hợp cung cầu NNL của toàn đơn vị nên được thực hiện trên cơ sở phối hợp phân tích: Nhu cầu nhân lực tổng hợp từ các phòng, huyện, các nhóm chức danh và nhu cầu nhân lực được tính toán ở cấp toàn đơn vị về mối quan hệ tỷ lệ giữa khối lượng công việc và nhân sự, các yếu tố ảnh hưởng. Xây dựng chi tiết các kế hoạch, chính sách, chương trình thực hiện cụ thể về NNL trong hiện tại và tương lai. - Phòng Tổ chức - Hành chính tổ chức thực hiện theo kế hoạch đã đề ra, tuy nhiên trong quá trình thực hiện, cần có sự phối hợp giữa Ban lãnh đạo BHXH huyện, thành phố và các đơn vị trực thuộc BHXH tỉnh Bến Tre. - Cần có sự kiểm tra, đánh giá và điều chỉnh quá trình thực hiện theo kế hoạch của Ban lãnh đạo, phòng TC-HC để nhận định tình hình và chủ động thích ứng trước những thay đổi. 3.2.1.2 Hoàn thiện phân tích công việc: Cần nhanh chóng tiến hành tổ chức phân tích chi tiết tất cả các công việc tại đơn vị, để biết công việc nào thừa người, công việc nào thiếu. Từ đó xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc, tái cấu trúc lại nguồn nhân lực và tiến hành tinh gọn bộ máy. Việc bố trí lại CB, CC, VC cũng góp phần giúp cho họ đảm nhận công việc phù hợp với năng lực, sở trường, góp phần nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. 3.2.1.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng - Ban lãnh đạo cần tập trung chú trọng vào việc nâng cao ý thức thực hiện thật tốt quy chế tuyển dụng đang hiện