Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nâng cao sự hài lòng của cán bộ công nhân viên tại Công ty Điện lực Long Biên

Chia sẻ: Cảnh Phương Thanh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:29

Thêm vào BST

Báo xấu

8
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh "Nâng cao sự hài lòng của cán bộ công nhân viên tại Công ty Điện lực Long Biên" nhằm đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ, công nhân viên tại Công ty Điện lực Long Biên. Đánh giá tác động của sự hài lòng ở cán bộ, công nhân viên Công ty Điện lực Long Biên đến lòng trung thành của họ. Đề xuất các giải pháp để tăng sự hài lòng của cán bộ, công nhân viên Công ty Điện lực Long Biên. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nâng cao sự hài lòng của cán bộ công nhân viên tại Công ty Điện lực Long Biên

BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC NGUYỄN VĂN THUẬT NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC LONG BIÊN TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI, 2023
BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC NGUYỄN VĂN THUẬT NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC LONG BIÊN Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 8340101 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Tố Tâm HÀ NỘI, 2023
MỤC LỤC MỤC LỤC .......................................................................................................... i MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................1 2. Mục đích nghiên cứu ............................................................................................2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu: ..........................................................................................2 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................2 5. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................2 NỘI DUNG ....................................................................................................... 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................. 5 1.1. Một số khái niệm ............................................................................................... 5 1.1.1. Các khái niệm liên quan đến thái độ của người lao động trong doanh nghiệp ....................................................................................................................5 1.1.2. Khái niệm về sự hài lòng công việc ............................................................5 1.2. Một số học thuyết liên quan đến sự hài lòng của người lao động .................5 1.2.1. Quan điểm về động cơ ................................................................................5 1.2.2. Mối quan hệ giữa động cơ và sự hài lòng ...................................................6 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp .............................................................................................................6 1.3.1. Công việc ....................................................................................................6 1.3.2. Đào tạo và thăng tiến ..................................................................................6 1.3.3. Môi trường và không khí làm việc ..............................................................7 1.3.4. Thu nhập .....................................................................................................7 1.4. Đo lường sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp .....................7 1.5. Thang đo sự hài lòng của nhân viên đối với Công ty trong ngành Điện ......8 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH SỰ HÀI LÒNG CỦA CÁN BỘ, CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC LONG BIÊN .......................................... 10 2.1. Tổng quan về Công ty Điện lực Long Biên ...................................................10 2.1.1. Giới thiệu chung Công ty ..........................................................................10 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển công ty ...............................................11 i
2.1.3. Các hoạt động chính trong cung ứng điện cho khách hàng ......................11 2.2. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Long Biên .....12 2.2.1. Phân tích cơ cấu nhân lực .........................................................................12 2.2.2. Phân tích tỷ lệ lao động tuyển mới và thôi việc ........................................13 2.2.3. Kết luận .....................................................................................................13 2.3. Phân tích sự hài lòng vảu cán bộ, công nhân viên đối với Công ty Điện lực Long Biên ................................................................................................................13 2.3.1. Sự hài lòng ddooid với chính sách thu hút vàt uyển dụng nhân sự ..........13 2.3.2. Hài lòng đối với phân công và bố trí nhân sự ...........................................14 2.3.3. Hài lòng đối với hoạt động đào tạo, phát triển nhân sự ............................15 2.3.4. Hài lòng đối với công tác duy trì nguồn nhân sự tại Công ty ...................16 2.3.5. Hài lòng đối với môi trường, không khí làm việc .....................................18 2.3.6. Đánh giá mực độ lòng trung thành của CBCNV với Công ty ..................19 2.4. Đánh giá chung về kết quả khảo sát .............................................................. 20 CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA CÁN BỘ, CÔNG NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY ĐIỆN LỰC LONG BIÊN ............................................................................................................... 21 3.1. Xu hướng phat triển về nhân sự của ngành Điện Việt Nam .......................21 3.2. Định hướng phát triển của Công ty Điện lực Long Biên giai đoạn 2022- 2025 ..........................................................................................................................21 3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của CBCNV ................22 3.3.1. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên .......................................22 3.3.2. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc ...................................22 3.3.3. Hoàn thiện chính sách đào tạo và thăng tiến.............................................23 3.3.4. Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên ........................................23 3.3.5. Hoàn thiện việc bố trí, sử dụng nhân viên ................................................23 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 24 ii
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong doanh nghiệp, nó là cơ sở để tạo ra các giá trị của doanh nghiệp, đồng thời cũng được dùng như một đơn vị đo hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp. Tuy nhiên, để nguồn nhân lực phát huy được tối đa khả năng và cống hiến cho doanh nghiệp thì cần một “chất xúc tác” chính là sự hài lòng và thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, trong các doanh nghiệp hiện nay xảy ra tình trạng một số nhân viên giỏi xin chuyển công tác sang các đơn vị khác trong ngành cũng như các ngành liên quan. Để hạn chế tình trạng này, các doanh nghiệp cần phải nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là làm tăng mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp. Từ đó có những chính sách, phương pháp tác động thích hợp nhằm "giữ chân" nhân viên, tạo nên sự gắn bó và sự cống hiến hết mình của họ, tạo tiền đề nâng cao hơn nữa hiệu quả sản xuất kinh doanh và năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp là công việc vô cùng cấp thiết. Ngành Điện là ngành nghề mang tính đặc thù như công việc nặng nhọc, nguy hiểm, nên nhân viên của ngành Điện phải đạt những tiêu chuẩn riêng. Khi đã có được sự hài lòng đối với công việc, người lao động sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. Bởi vậy, việc phát huy được nỗ lực của nhân viên có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, việc thu hút và giữ chân được nhân viên giỏi sẽ cho phép giảm thiểu những tổn thất cho doanh nghiệp về chi phí đào tạo cũng như nâng cao độ an toàn trong quá trình làm việc. Hiện nay, Công ty Điện lực Long Biên có hơn 270 cán bộ công nhân viên. Do đó, việc xây dựng một đội ngũ lao động trung thành, sáng tạo, có sự hài lòng đối với công việc và gắn bó với Công ty vì mục tiêu phát triển chung là hết sức quan trọng. Nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động đóng vai trò quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực và được ứng dụng trong thực tiễn nhằm nâng cao đời sống cá nhân cũng như tính hiệu quả của tổ chức. Một trong những lợi thế mạnh và bền vững nhất của các doanh nghiệp đó chính là con người. Bất kì những thay đổi trong kinh doanh, áp lực kinh doanh đối với doanh nghiệp đều cần những con người chủ động, sáng tạo, sử dụng kỹ thuật tiên tiến tạo ra các sản phẩm mới và dịch vụ mới để đáp ứng yêu cầu của thị trường. Do vậy, đánh giá sự hài lòng đối với công việc của người lao động là một nhiệm vụ quan trọng của doanh nghiệp để phát triển nguồn nhân lực bền vững. Nâng cao sự hài lòng chính là phương pháp tạo động lực cho người lao động, tạo môi trường làm việc tốt nhất cho người lao động được cống hiến và hy sinh cho doanh nghiệp. PL-1
2. Mục đích nghiên cứu Mục tiêu tổng quát: Nâng cao sự hài lòng của toàn thể cán bộ công nhân viên tại Công ty Điện lực Long Biên Mục tiêu chi tiết: + Đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ, công nhân viên tại Công ty Điện lực Long Biên. (Trong đó tập trung nghiên cứu chủ yếu ở khối quản lý và đại diện một số người lao động ở các đơn vị trực thuộc Công ty Điện lực Long Biên) + Đánh giá tác động của sự hài lòng ở cán bộ, công nhân viên Công ty Điện lực Long Biên đến lòng trung thành của họ. + Đề xuất các giải pháp để tăng sự hài lòng của cán bộ, công nhân viên Công ty Điện lực Long Biên. 3. Nhiệm vụ nghiên cứu: Đề tài dự kiến trả lời các nội dung sau: - Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp và các tiêu chí đo lường sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp? - Đánh giá sự hài lòng của cán bộ, công nhân viên tại Công ty Điện lực Long Biên. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng ủa người lao động - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Công ty Điện lực Long Biên + Về thời gian: số liệu khảo sát được thực hiện trong tháng 11 năm 2020 5. Phương pháp nghiên cứu Trong quá trình thực hiện luận văn, các phương pháp nghiên cứu được sử dụng là: thống kê, mô phỏng, so sánh tổng hợp, phân tích kinh tế. Từ những dữ liệu thu thập được như: Dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu tại Công ty Điện lực Long Biên; Dữ liệu trên Internet và Dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát thực tế; Dữ liệu tại các giáo trình, luận văn sẽ sử dụng các phương pháp nghiên cứu dự kiến: - Đo lường và thang đo: tác giả lựa chọn phương pháp đo lường trực tiếp bằng khảo sát nhân viên. Đây là cách hỏi trực tiếp nhân viên về mức độ hài lòng của họ đối với công việc PL-2
nói riêng và văn hóa công ty nói chung. Tác giả tiến hành gửi phiếu khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên cho tất cả nhân viên theo hình thức ẩn danh, yêu cầu họ đánh giá theo những câu hỏi có trong phiếu để nhân viên cảm thấy thoải mái khi chia sẻ ý kiến bản thân. - Phương pháp nghiên cứu định lượng: Phương pháp phân tích thống kê mô tả, phân tích thống kê suy diễn. PL-3
NỘI DUNG Luận văn bao gồm: Phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, và nội dung của đề tài có 03 chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp Chương 2: Phân tích sự hài lòng của cán bộ, công nhân viên tại Công ty Điện lực Long Biên Chương 3: Đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng của cán bộ, công nhân viên với Công ty Điện lực Long Biên PL-4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm 1.1.1. Các khái niệm liên quan đến thái độ của người lao động trong doanh nghiệp Sự thoả mãn đối với công việc là việc đề cập tới thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của người lao động. Một người có mức độ thoả mãn cao đối với công việc sẽ có thái độ tích cực với công việc và ngược lại. Khi ta đề cập tới thái độ của người lao động điều đó thường là sự thoả mãn đối với công việc. Sự gắn bó với công việc: Sự gắn bó với công việc đo lường mức độ hiểu biết về công việc của người lao động; sự tham gia tích cực và sự quan tâm tới việc thực hiện nhiệm vụ. Những người thể hiện sự gắn bó cao với công việc là những người có năng suất cao hơn, có mức độ thoả mãn đối với công việc cao hơn và ít thuyên chuyển hơn những người có sự gắn bó thấp. Sự tích cực, nhiệt tình với tổ chức thể hiện sự hướng tới tổ chức của con người bằng việc trung thành với tổ chức, gắn bó chặt chẽ với tổ chức. Một người có mức độ nhiệt tình cao với tổ chức sẽ gắn bó hơn với công việc của họ - không kể họ có thoả mãn hay không. Với nhận thức này chúng ta có thể mong đợi một tương quan nghịch biến giữa sự tích cực, nhiệt tình với tổ chức và sự thuyên chuyển. 1.1.2. Khái niệm về sự hài lòng công việc Có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc. Nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự hài lòng công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự hài lòng công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn. 1.2. Một số học thuyết liên quan đến sự hài lòng của người lao động 1.2.1. Quan điểm về động cơ Động cơ đề cập đến cái "tại sao" của hành vi của con người. Động cơ được định nghĩa là tất cả những điều kiện phấn đấu nội tâm được mô tả như những ước muốn, những mong muốn, những ham muốn, vv… Đó chính là một trạng thái nội tâm kích thích hay thúc giục hoạt động của con người. Theo cách nhìn của nhà quản trị thì một người có động cơ làm việc sẽ: Làm việc tích cực và có hành vi tự định hướng vào các mục tiêu quan trọng. PL-5
1.2.2. Mối quan hệ giữa động cơ và sự hài lòng Có nhiều lý thuyết về động cơ, trong đó có hai nhóm lý thuyết được đưa ra nhiều nhất là các lý thuyết nội dung và các lý thuyết quá trình. Các thuyết nội dung đề cập đến việc nhận biết những gì ở bên trong một cá thể hay môi trường làm việc đã truyền sinh lực và trợ sức cho hành vi. Tức là những sự vật cụ thể nào đã thúc đẩy con người? Đại diện cho lý thuyết này là hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow và lý thuyết hai yếu tố của Herberg. Các thuyết quá trình thì lại giải thích và mô tả quá trình trong đó hành vi được truyền sinh lực, được chỉ đạo, được trợ sức và cuối cùng được chấm dứt như thế nào. Tức là xác định những biến chính cần thiết để giải thích sự lựa chọn, đại diện cho lý thuyết này là lý thuyết sự kỳ vọng và sự củng cố. Thuyết hai yếu tố của R. Herzeberg (1959) Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Một số học thuyết khác: Lý thuyết về nhu cầu của David I. McClelland, Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom… 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp 1.3.1. Công việc Trong quá trình nghiên cứu về mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc tại một doanh nghiệp cần lấy thêm ý kiến của người lao động về cơ chế đánh giá kết quả hoàn thành công việc tại doanh nghiệp. Đây là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kì. Nó bao gồm cả một tiến trình đánh giá khoa học có "bài bản" và có tính hệ thống. Hệ thống đánh giá này phải được thực hiện theo định kì tùy theo tính chất của công việc và tùy theo mức độ kinh doanh, quy mô của doanh nghiệp. 1.3.2. Đào tạo và thăng tiến Đào tạo là quá trình được hoạch định và tổ chức nhằm trang bị kỹ năng và kiến thức cho nhân viên để nâng cao hiệu quả làm việc. Các đợt đào tạo giúp nhân viên cập nhật những kiến thức thực hiện tốt cho công việc, việc nhân viên được cử tham gia các khoá đào tạo hiệu quả giúp nhân viên cảm thấy tự tin trong thực hiện công việc, nhân viên cảm thấy có sự phát triển cải tiến trong công việc, đồng thời thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến cá nhân viên điều này có thể làm tăng mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp. Khả năng thăng tiến cũng là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp, theo lý thuyết của Maslow thì sau PL-6
khi thoả mãn các nhu cầu về sinh lý, an toàn con người luôn hướng đến các nhu cầu cao hơn như tự khẳng định mình, được mọi người tôn trọng... 1.3.3. Môi trường và không khí làm việc Môi trường và không khí làm việc được hiểu chung là môi trường nhân sự. Môi trường nhân sự là sự tương tác giữa cá nhân người lao động với các cá nhân khác trong một đơn vị, một doanh nghiệp. Mối quan hệ này là quan hệ giữa đồng nghiệp và các cấp lãnh đạo trong doanh nghiệp. Môi trường và không khí làm việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòng với công việc của người lao động. Bởi vì người lao động có mối quan hệ tốt với những đồng nghiệp xung quanh, luôn nhận được sự quan tâm chia sẻ, sự học hỏi lẫn nhau trong công việc. Nếu người lãnh đạo luôn quan tâm và lắng nghe với thái độ tôn trọng, có sự đánh giá đúng mực và kịp thời kết quả làm việc của nhân viên sẽ làm cho người lao động có đạt được nhu cầu được tôn trọng, cảm nhận được kết quả công việc của mình được cấp trên ghi nhận tạo động lực trong lao động. Mối quan hệ hữu nghị và có tính ủng hộ đối với đồng nghiệp sẽ nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp, đồng thời nếu cấp trên có thái độ thiện chí, hữu nghị, luôn biết biểu dương thành tích, vui vẻ lắng nghe ý kiến của nhân viên, biết bộc lộ với nhân viên sở thích, hứng thú của cá nhân thì mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp cũng sẽ được nâng cao. 1.3.4. Thu nhập Tiền lương mà các doanh nghiệp trả cho người lao động theo cơ chế thị trường phải đáp ứng được các điều kiện: tiền lương phải thực sự là thước đo cho mỗi hoạt động của từng cơ sở kinh tế, từng người lao động và là đòn bẩy kinh tế; đồng thời tiền lương phải thực hiện được chức năng cơ bản của nó, đảm bảo cho người lao động không những duy trì được cuộc sống thường ngày trong suốt quá trình làm việc, bảo đảm tái sản xuất sức lao động một cách tốt nhất mà còn đủ khả năng để dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi không còn khả năng lao động hoặc gặp những tai nạn, rủi ro ngoài mong muốn. 1.4. Đo lường sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp Sự hài lòng đối với công việc được đo lường theo hai cách: - Đo lường chung bằng một câu hỏi: về sự hài lòng chung đối với công việc. - Đo lường theo các khía cạnh công việc và tập hợp lại. Thang đo sự hài lòng của người lao động: Các quy định PL-7
Điều kiện làm việc Công việc thú vị Lương Được công nhận Cấp trên Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Sự đồng cảm Được tương tác và chia sẻ trong công việc Công việc ổn định 1.5. Thang đo sự hài lòng của nhân viên đối với Công ty trong ngành Điện Ngành Điện được coi là một ngành đặc thù trong các ngành nghề kinh doanh. Ngoài chuyên môn kỹ thuật, các cán bộ công nhân viên công tác trong ngành đều được tham gia các khóa đào tạo về kỹ năng mềm cũng như văn hóa doanh nghiệp. Đặc biệt, văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố mà các cấp lãnh đạo EVN vô cùng quan tâm. Trải qua các lớp bồi dưỡng văn hóa doanh nghiệp, các cán bộ công nhân viên đều cảm thấy thấm nhuần các giá trị cốt lõi chuẩn mực, từ đó cảm thấy hài lòng với công việc mình đang làm, tự hào và hết mình cống hiến thắp sáng cho tương lai của đất nước. Sự hài lòng của cán bộ công nhân viên trong ngành Điện về các nội dung khách quan tác động đến người lao động như sau: Chính sách thu hút và tuyển dụng nhân sự Phân công và bố trí nhân sự Hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự Duy trì nguồn nhân sự tại Công ty Môi trường, không khí làm việc Mức độ lòng trung thành của nhân viên PL-8
PL-9
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH SỰ HÀI LÒNG CỦA CÁN BỘ, CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC LONG BIÊN 2.1. Tổng quan về Công ty Điện lực Long Biên 2.1.1. Giới thiệu chung Công ty - Địa chỉ: Số 42 Ngô Gia Tự, Phường Đức Giang, Quận Long Biên, TP Hà Nội. - Điện thoại: 024.22100282 - Chức năng, nhiệm vụ chính: Quản lý vận hành an toàn lưới điện cấp điện từ 35KV trở xuống, cung cấp điện và kinh doanh điện năng trên phạm vi quận Long Biên và một số ngành nghề kinh doanh khác theo phân cấp của Tổng công ty Điện lực TP Hà Hội; chịu trách nhiệm trước Tổng công ty Điện lực TP Hà Nội về bảo toàn và phát triển vốn, các nguồn lực, tài sản được giao. Đảm bảo cung ứng điện liên tục, an toàn, ổn định, chất lượng phục vụ các hoạt động Chính trị, Ngoại giao, An ninh, Quốc phòng, văn hóa xã hội và phát triển kinh tế trên địa bàn Quận Long Biên. Thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ với Nhà nước. - Cơ cấu tổ chức: + Gồm 17 đơn vị trực thuộc, trong đó có 08 phòng chức năng và 9 đội sản xuất. Tổng số CBCNV là 275 người (162 nam, 113 nữ). Trong đó: Trình độ trên đại học: 20 người; trình độ đại học: 108 người; trình độ cao đẳng: 16 người, trung cấp, công nhân kỹ thuật điện: 131 người. Đảng bộ Công ty gồm 2 chi bộ trực thuộc với tổng số đảng viên là 102 đồng chí. - Cơ sở vật chất: Công ty đang quản lý 50 lộ đường dây trung áp được cấp điện từ 03 trạm trung gian: E1.2; E1.15; E1.47 với các cấp điện áp 22, 35KV. Khối lượng tài sản, thiết bị đang quản lý: 940 TBA/1001 MBA; tổng công suất là 626.391 kVA; Đường dây trung thế: 445,5 km; Đường dây hạ thế: 2006 km. Hiện tại Công ty Điện lực Long Biên đang quản lý bán điện cho 114.887 khách hàng, trong đó: + Khách hàng sinh hoạt: 108.110 khách hàng + Khách hàng ngoài sinh hoạt: 6.777 khách hàng Tổng số công tơ đo đếm là 115.647 công tơ, trong đó: + Công tơ 1 pha: 106.761 công tơ + Công tơ 3 pha: 8.886 công tơ PL-10
Tổng số vốn: + Vốn cố định: 378,757,673,058 đồng; + Vốn lưu động: 3,787,293,476 đồng. Nguồn vốn: + Nguồn vốn ngân sách: 378,721,031,872 đồng; + Nguồn vốn tự bổ sung: 36,641,186 đồng. 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển công ty Công ty Điện lực Long Biên được hình thành và phát triển cùng với sự phát triển của Tổng công ty Điện lực TP Hà Nội từ năm 1954. Ngày 10/10/1954 quân ta về tiếp quản Thủ đô. Những người Thợ điện Thủ đô đã tiếp quản Nhà máy đèn Bờ Hồ. Năm 1960, Nhà máy đèn Bờ Hồ được đổi tên thành Sở Quản lý và phân phối điện khu vực I; Năm 1980, Sở Quản lý và phân phối điện khu vực I được đổi tên thành Sở Điện lực Hà Nội. Thời điểm đó, Chi nhánh điện Gia Lâm được thành lập, làm nhiệm vụ quản lý, kinh doanh, cung cấp điện cho địa bàn huyện Gia Lâm. Ngày 08/7/1995, Sở Điện lực Hà Nội được thành lập lại và được đổi tên thành Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội. Chi nhánh điện Gia Lâm được đổi tên thành Điện lực Gia Lâm. Ngày 6/11/2003, Chính phủ ban hành quyết định điều chỉnh địa giới hành chính để thành lập hai quận mới thuộc thành phố Hà Nội là Long Biên, Hoàng Mai. Quận Long Biên được thành lập trên cơ sở toàn bộ diện tích tự nhiên và dân số của các xã: Thượng Thanh, Giang Biên, Ngọc Thuỵ, Việt Hưng, Hội Xá, Gia Thụy, Bồ Đề, Long Biên, Thạch Bàn, Cự Khối và các thị trấn Gia Lâm, Đức Giang, Sài Đồng thuộc huyện Gia Lâm. Công ty Điện lực Long Biên (trước đây là Điện lực Long Biên) được thành lập ngày 1/5/2004, là đơn vị thành viên, hạch toán phụ thuộc Tổng công ty Điện lực Thành phố Hà Nội. 2.1.3. Các hoạt động chính trong cung ứng điện cho khách hàng Công tác cung ứng điện giai đoạn 2016-2021, Công ty Điện lực Long Biên đã tập trung thực hiện đồng bộ các nhóm giải pháp về chỉ đạo, điều hành trong công tác kỹ thuật, vận hành lưới điện; đồng thời tham mưu cho lãnh đạo Quận Long Biên chỉ đạo các Sở, Ban, Ngành phối hợp thực hiện tốt các Chỉ thị của Thủ tướng Chính phủ, Bộ Công Thương, đảm bảo cung ứng điện an toàn, ổn định phục vụ các hoạt động kinh tế, chính trị, xã hội và sinh hoạt của nhân dân. Công ty Điện lực Long Biên thường xuyên tổ chức rà soát đẩy nhanh tiến độ xây dựng và đưa vào vận hành các công trình đầu tư xây dựng, sửa chữa lớn đúng tiến độ để phục vụ chống quá tải, nâng cao năng lực cấp điện; Xây dựng phương án vận hành tối ưu, linh hoạt hệ thống điện đảm bảo cung cấp điện trong các đợt hè nắng nóng và mùa mưa bão. Bên cạnh đó luôn chú trọng phân loại, xây dựng PL-11
phương pháp giao và thực hiện giao chỉ tiêu quản lý kỹ thuật cho các đơn vị ngay từ đầu năm làm tiền đề cho các đơn vị xây dựng chương trình hành động hoàn thành các chỉ tiêu, kết hợp lịch cắt điện sửa chữa với công việc vệ sinh thiết bị điện; tính toán triển khai lắp mới tụ bù trên các đường dây trung và hạ thế theo tăng trưởng phụ tải và thực tế quản lý vận hành, tăng cường áp dụng khoa học công nghệ như hotline, vệ sinh công nghiệp bằng nước áp lực cao… Vì vậy, công tác vận hành lưới điện từng bước được cải thiện rõ rệt, tình trạng quá tải lưới điện giảm đáng kể so với giai đoạn 2010-2015, góp phần đáp ứng nhu cầu điện thành phố Hà Nội với công suất cực đại (Pmax) năm 2021 lên tới 4.435 MW (tăng gần 1,4 lần so với năm 2016). 2.2. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Long Biên 2.2.1. Phân tích cơ cấu nhân lực 2.2.1.1. Cơ cấu nhân lực theo giới tính Hàng năm, Công ty Điện lực Long Biên có cơ cấu nhân lực lao động nam cao hơn lực lượng lao động nữ. Công ty phân cấp làm việc theo khối phòng ban và khối lao động trực tiếp. Chính vì vậy, tỷ lệ chênh lệch giữa lao động nam và lao động nữ là không đáng kể. 2.2.1.2. Cơ cấu nhân lực theo tính chất công việc Cơ cấu nhân lực của Cơ cấu nhân lực của 02 lực lượng quan trọng của Công ty Điện lực Long Biên: Nhân viên chuyên môn, nghiệp vụ; Lãnh đạo, quản lý. Ngoài lượng cán bộ làm chuyên môn nghiệp vụ chiếm từ 92,5% đến 93,9%; chức danh Lãnh đạo, quản lý chiếm từ 6,1% đến 7,5%. Như vậy lực lượng nhân lực chủ yếu của công ty là cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ. 2.2.1.3. Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn Công ty luôn tổ chức và khuyến khích, tạo điều kiện để CBCNV tham gia các khóa đào tạo nâng cao về chuyên môn, nghiệp vụ. Công ty luôn được đánh giá là đơn vị có nguồn nhân lực chất lượng cao trong các đơn vị thuộc Tổng công ty Điện lực Thành phố Hà Nội. 2.2.1.4. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi Công ty Điện lực Long Biên hoạt động trong lĩnh vực cung cấp và phân phối điện năng, nên rất cần những cán bộ có nhiều kinh nghiệm về chuyên môn. Nhìn PL-12
vào bảng trên ta thấy nhân lực lao động trong độ tuổi từ 20 – 30 tuổi ít, nhân lực trong độ tuổi từ 30 -50 tuổi chiếm phần lớn tổng số nguồn nhân lực trong Công ty, đây là lực lượng nhiệt huyết và nắm các vị trí chủ chốt của các phòng ban của Công ty. 2.2.1.5. Cơ cấu nhân lực theo thể trạng sức khỏe Hàng năm, Công ty Điện lực Long Biên có tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho các CBCNV thuộc Công ty. Để từ đó đánh giá tình trạng sức khỏe của nhân viên và phân công công việc phù hợp. 2.2.2. Phân tích tỷ lệ lao động tuyển mới và thôi việc Hàng năm, Công ty Điện lực Long Biên được Tổng Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội điều chuyển và tuyển thêm một số lượng ít cán bộ, nhân viên mới, lực lượng này chủ yếu là sinh viên mới ra trường, lao động từ công ty khác chuyển đến là rất ít. Nhưng lượng cán bộ, nhân viên rời khỏi Công ty Điện lực Long Biên thấp hơn số lượng tuyển vào, chiếm từ 0,7% đến 1,2% tổng số lao động toàn công ty. 2.2.3. Kết luận Đối tượng lao động rời khỏi Công ty Điện lực Long Biên rất ít, tỷ lên lao động nam và lao động nữ không chênh lệch nhiều, số lao động có trình độ từ đại học trở lên chiếm trên 50%. Đây là lực lượng lao động có trình độ cao, có nhiều kinh nghiệm, thời gian tiếp theo họ sẽ cống hiến nhiều cho các đơn vị, tổ chức họ làm việc. Tuy nhiên, nếu lực lượng lao động này ra đi cũng không ảnh hưởng lớn đến hoạt động kinh doanh của Công ty. 2.3. Phân tích sự hài lòng vảu cán bộ, công nhân viên đối với Công ty Điện lực Long Biên 2.3.1. Sự hài lòng ddooid với chính sách thu hút vàt uyển dụng nhân sự Đối với quy chế tuyển dụng, công ty luôn thống nhất trong Đảng ủy, Ban giám đốc về những tiêu chí cần tuyển sát thực với yêu cầu công việc. Ở ngành Điện do tính chất đặc thù công việc nên người tuyển dụng đều phải có bằng cấp chuyên môn từ công nhân kỹ thuật đến đại học. Thực tế trên thị trường lao động hiện nay, do số lượng các trường nghề, trường trung cấp, cao đẳng, đại học mở ra nhiều nên các đối tượng tham gia tuyển dụng vào ngành Điện phần lớn đều có bằng cao đẳng hoặc đại PL-13
học. Các chuyên ngành công ty luôn ưu tiên tuyển dụng bao gồm: quản lý điện công nghiệp, tự động hóa, công nghệ thông tin. Lĩnh vực chú trọng đến hoạt động thu hút nhân sự ở mức có thể chấp nhận được là (20%). Tuy nhiên, trên thực tế Công ty Điện lực Long Biên vẫn còn nhiều việc phải làm như không nên khép kín tuyển dụng lao động chỉ trên địa bàn quận Long Biên; nên có cơ chế ưu đãi riêng cho những lao động giỏi, người có nhiều sáng kiến, kinh nghiệm có lợi cho sản xuất, kinh doanh.Chính sách nhân sự trong mỗi doanh nghiệp luôn được các lãnh đạo doanh nghiệp hết sức quan tâm, chăm lo bởi sẽ quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Đối với Công ty Điện lực Long Biên, mặc dù là doanh nghiệp Nhà nước, yếu tố cạnh tranh chưa quyết liệt nhưng Ban giám đốc công ty vẫn cần quan tâm đúng mức đến hoạt động này nhằm sẵn sàng phục vụ tốt cho tương lai. 2.3.2. Hài lòng đối với phân công và bố trí nhân sự Kết quả của thang đo cho thấy các chỉ số thể hiện mức độ hài lòng đều nằm ở mức độ khá cao như vậy là khá tốt đối với việc phân công và bố trí nhân sự tại công ty. Sơ dĩ đạt được kết quả này là do trong những năm gần đây, Công ty Điện lực Long Biên đã cơ cấu lại lao động theo hướng "Việc tìm người". Trước đây, ở các xóm ngõ nông thôn, hệ thống điện thường đấu nối chằng chịt từ nhà nọ sang nhà kia bằng nhiều loại dây dẫn kể cả dây bọc và dây trần bao gồm nhiều chủng loại như dây lưỡng kim, dây điện thoại, dây dẫn điện... nên nguy cơ mất an toàn là rất cao. Thực tế đã có nhiều vụ chết người do không hiểu biết về điện đã tự ý đấu nối, câu móc điện từ dây nguồn vào gia đình dẫn đến chạm chập, làm cháy nổ, phá hỏng công trình điện cũng như thiết bị gia đình. Khách hàng dùng điện lại nằm rải rác, không tập trung, nhu cầu sử dụng điện cũng đa dạng từ một pha đến ba pha nên đòi hỏi người thợ điện phải am hiểu địa bàn, thông hiểu địa lý, tập quán của từng phường. Trước thực trạng này, Công ty Điện lực Long Biên đã phân bổ lại lao động cho các Đội Quản lý bằng cách chọn đội ngũ thợ trẻ, khỏe về địa bàn phường. Thông thường mỗi người thợ điện tham gia quản lý từ 1 đến 2 tổ dân phố. Đối với đội ngũ thợ điện có tuổi đời và tuổi nghề cao, ngành Điện giao cho họ quản lý lưới điện đầu nguồn, các trạm biến áp phân phối nhằm khai thác bề dày kinh nghiệm cũng như hạn chế sức leo trèo, khuôn vác đồ nghề, thiết bị nặng nhọc khi thi công, sửa chữa lưới điện. Đối với đội ngũ kỹ sư giỏi, công ty đã phân công PL-14
họ vào các bộ phận điều phối điện năng, thí nghiệm công tơ, thí nghiệm thiết bị điện, sửa chữa, hiệu chỉnh hệ thống đo kiểm điện năng, thiết kế lưới điện hoặc xây dựng kế hoạch kinh doanh, giảm thiểu tổn thất. Trước yêu cầu công việc vận hành lưới điện của quận Long Biên còn nhiều bề bộn do đang trong quá trình đầu tư cải tạo, thay thế hệ thống cũ nên ngành Điện phấn đấu trong những năm tới tiếp tục tuyển dụng, bố trí nhân sự phù hợp hơn đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của giai đoạn mới. Mục tiêu của Công ty Điện lực Long Biên là công ty sẽ cơ bản đầu tư, cải tạo xong hệ thống điện theo hướng cơ bản đồng bộ, hiện đại, đi kèm theo đó là tuyển dụng được đội ngũ cán bộ, công nhân viên có đủ năng lực đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ đề ra, tạo sự đồng thuận cho cả phía chủ sử dụng lao động cũng như người lao động ngành Điện. 2.3.3. Hài lòng đối với hoạt động đào tạo, phát triển nhân sự Tác giả nhận thấy duy chỉ có nội dung biết rõ các điều kiện thăng tiến của từng cá nhân còn đạt ở mức khiêm tốn đó là (26,25%). Xác định được đầy đủ điều kiện thăng tiến là việc khó không chỉ của cá nhân người lao động mà của cả chủ sử dụng lao động. Bởi lẽ trong một đơn vị có quá nhiều người lao động giỏi, các vị trí quản lý đã được bố trí đầy đủ với đội ngũ cán bộ trẻ, có năng lực thì cơ hội thăng tiến cho đối tượng khác là khó khăn. Như đã lý giải ở trên, khảo sát của tác giả tập trung chủ yếu vào đối tượng người lao động trực tiếp nên lĩnh vực hiểu rõ cơ hội thăng tiến chưa được đánh giá cao cũng là lẽ bình thường. Các yếu tố khác đều được đánh giá tốt với các chỉ số đo sự hài lòng đạt từ 67,5% đến 86,5%. Ba chỉ số có kỹ năng thực hiện công việc, chính sách thăng tiến công bằng, quy chế bổ nhiệm nhân sự công khai được đánh giá tương đương nhau cho thấy Công ty Điện lực Long Biên luôn quan tâm đến người lao động nhằm phát huy tốt nhất khả năng cống hiến của họ trong công việc. Hai yếu tố khảo sát học được nhiều từ các khóa đào tạo và có kế hoạch đào tạo, phát triển nghề nghiệp cho cá nhân gần tương đương nhau cho thấy các khóa đào tạo luôn rất cần thiết với mỗi người lao động. Dù ở bất kỳ lĩnh vực công việc nào thì việc đào tạo, bồi dưỡng kiến thức thường xuyên luôn hết sức quan trọng. Với ngành Điện, do thường xuyên tiếp nhận được nhiều kiến thức mới trong quản lý, vận hành, trong bố trí kết cấu lưới điện, trong sử dụng thiết bị điện tử thay thế các sản phẩm cơ khí nên học tập, bồi dưỡng kiến thức PL-15