Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ngân hàng trên địa bàn thành phố Hội An

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

20
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài "Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ngân hàng trên địa bàn thành phố Hội An" nghiên cứu nhằm tập trung xem xét tác động của các yếu tố như tiền lương, phúc lợi, đặc điểm công việc, sự trao quyền, đào tạo và phát triển, cơ hội thăng tiến, khen thưởng và ghi nhận, môi trường làm việc, lãnh đạo và đồng nghiệp trong công việc đối với lòng trung thành của nhân viên tại Ngân hàng, từ đó cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản trị nhân sự của các ngân hàng có thể nghiên cứu, xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ngân hàng trên địa bàn thành phố Hội An

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ QUỲNH NHƯ NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỘI AN TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.01 Đà Nẵng – Năm 2021
Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 1: TS. Đinh Thị Lệ Trâm Phản biện 2: PGS.TS. Nguyễn Thành Hiếu Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 30 tháng 10 năm 2021. Có thể tìm hiểu luận văn tại: − Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng − Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bất kỳ một lĩnh vực nào, nguồn vốn con người luôn được xem là nguồn lực tạo ra thế mạnh cạnh tranh. Nhân tài ngày càng là một giá trị và lợi thế cạnh tranh của các tổ chức, doanh nghiệp nói chung và các ngân hàng nói riêng, vì một thực tế không thể phủ nhận đó là “tài sản” hiếm, quý và khó thay thế. Ngành tài chính ngân hàng trên thế giới nói chung và tại Việt Nam nói riêng đang có nhiều thay đổi khá mạnh mẽ do tác động của Cách mạng công nghệ 4.0 (CMCN 4.0). Công nghệ được xem là yếu tố quan trọng đối với mọi ngành, lĩnh vực. Nhưng riêng với các doanh nghiệp tài chính ngân hàng, nguồn nhân lực mới là yếu tố quyết định bởi đây là một ngành có tính đặc thù cao, đòi hỏi nhân sự phải có hiểu biết cơ bản về nghiệp vụ ngân hàng, quy trình, quy định, quản trị rủi ro. Do đó, sự cạnh tranh về thu hút nguồn nhân lực ở các ngân hàng trở nên gay gắt, dẫn đến tình trạng “chảy máu chất xám” ngày càng diễn ra mạnh mẽ, khi số lượng nhân sự cấp cao, nhân sự có trình độ đang chạy sang các ngân hàng nước ngoài ngày càng gia tăng do mức lương cực kỳ hấp dẫn, và cơ chế tuân thủ chặt chẽ, luôn đảm bảo ở mức an toàn cao, minh bạch thông tin, không mâu thuẫn về lợi ích. Đây là thực trạng rất đáng lo ngại bởi điều này khiến cho họ chịu nhiều thiệt hại. Do đó, ngoài lương và thưởng, các Ngân hàng cần sớm có những thay đổi và cần có nhiều công cụ khác để phát triển, thu hút và giữ chân nhân tài. Chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề cốt lõi quyết định sự thành công và phát triển bền vững trước những thay đổi của cách
2 mạng công nghiệp 4.0 và quá trình hội nhập của nước ta, nhưng công cụ nào thật sự hiệu quả và mức độ hiệu quả ra sao là những điều không chỉ các Ngân hàng mà nhiều nhà nghiên cứu cũng rất quan tâm. Vì thế, tác giả thực hiện đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Ngân hàng trên địa bàn TP. Hội An” nhằm tập trung xem xét tác động của các yếu tố như tiền lương, phúc lợi, đặc điểm công việc, sự trao quyền, đào tạo và phát triển, cơ hội thăng tiến, khen thưởng và ghi nhận, môi trường làm việc, lãnh đạo và đồng nghiệp trong công việc đối với lòng trung thành của nhân viên tại Ngân hàng, từ đó cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản trị nhân sự của các ngân hàng có thể nghiên cứu, xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả. 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài được thực hiện nhằm các mục tiêu chính như sau: - Hệ thống hóa các lý luận, cơ sở thực tiễn về lòng trung thành của nhân viên tại các tổ chức. - Xác định các nhân tố và xây dựng các thang đo lượng hóa các nhân tố cấu thành nên lòng trung thành của nhân viên và xây dựng mô hình lòng trung thành của nhân viên tại các Ngân hàng. - Nghiên cứu, phân tích, đánh giá các mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đối với lòng trung thành của nhân viên tại các Ngân hàng. - Kiến nghị một số giải pháp liên quan đến việc nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại các các Ngân hàng. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đang làm việc tại các chi nhánh, phòng giao dịch Ngân hàng
3 - Phạm vi nghiên cứu: Giới hạn điều tra lòng trung thành của nhân viên đang làm việc tại các Ngân hàng Thương mại trên địa bàn TP. Hội An. - Thời gian điều tra: được tiến hành trong quý 3 năm 2021. 4. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp định tính: Dựa trên những nghiên cứu trước đây và kết quả phỏng vấn sâu để tiến hành xây dựng các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với các Ngân hàng. - Phương pháp định lượng: Dựa vào việc áp dụng các mô hình hồi quy tương quan kinh tế lượng để đánh giá tác động của các nhân tố đến lòng trung thành của nhân viên Ngân hàng. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu Đề tài được thực hiện với mong muốn đạt được các ý nghĩa thực tiễn như sau: - Kết quả nghiên cứu của đề tài này có thể là một trong những cơ sở khoa học giúp lãnh đạo các Ngân hàng hiểu rõ hơn về các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của các nhân viên. Từ đó, Ngân hàng có thể có những giải pháp thu hút và giữ chân các nhân viên thông qua việc điều chỉnh hoặc xây dựng các chính sách về nhân sự phù hợp. - Đóng góp cho các nghiên cứu tương tự sâu hơn về mối quan hệ giữa sự trung thành của nhân viên tại các Ngân hàng và tính hiệu quả về mặt kinh tế và hiệu quả về chất lượng công việc tại các Ngân hàng. 6. Cấu trúc của đề tài nghiên cứu Căn cứ vào mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu, đề tài được đặt tên như sau: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Ngân hàng trên địa bàn TP. Hội An”
4 Đề tài nghiên cứu được chia thành 4 chương với các nội dung cụ thể như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Phân tích dữ liệu và Kết quả nghiên cứu Chương 4: Hàm ý chính sách 7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 1.1. LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 1.1.1. Khái niệm lòng trung thành Lòng trung thành của nhân viên có thể được định nghĩa là nhân viên cam kết với sự thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này là lựa chọn tốt nhất của họ (Chetna Pandey & Rajni Khare (2012) Lòng trung thành thể hiện rõ ở chỗ nó không chỉ đơn thuần là sự quan tâm thông thường mà là sự cam kết hết lòng vì một mục tiêu. Lòng trung thành còn được định nghĩa bởi các tác giả khác nhau. Tóm lại, lòng trung thành là cả một quá trình, từ một số thái độ nhất định được chuyển hóa thành các hành vi nhất định. Dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau với nhiều khái niệm khác nhau, nhưng nhìn chung, lòng trung thành được hiểu là một sự một sự cam kết gắn bó lâu dài của nhân viên dành cho tổ chức, là sự nỗ lực hết sức mình vì mục tiêu của tổ chức và vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo
5 đuổi. 1.1.2. Khái niệm sự hài lòng của nhân viên và mối quan hệ giữa sự hài lòng với lòng trung thành của nhân viên với tổ chức Nhiều lý thuyết liên quan đến việc xác định mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên đã được đề xuất trong tài liệu. Nhìn chung, các định nghĩa về sự hài lòng với công việc đều có điểm chung: sự hài lòng với công việc thể hiện trạng thái cảm xúc của nhân viên về bản thân công việc đó và những kinh nghiệm trong công việc mà họ đã trải qua. Khi sự hài lòng trong công việc của nhân viên tăng lên, mức độ trung thành với tổ chức của nhân viên sẽ cao hơn. 1.1.3. Lợi ích lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức là nhân tố quan trọng nhất quyết định sự hiệu quả của tổ chức (R. M. Steers, 1977). Tác động của lòng trung thành của nhân viên đến hiệu quả hoạt động của công ty là rất đáng kể. Silvestro, 2002 đã khám phá mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên, lòng trung thành, năng suất và lợi nhuận. Ông đã đi đến kết luận rằng có một mối tương quan thuận chặt chẽ giữa các biến này. Lòng trung thành của nhân viên rất quan trọng trong việc giảm thiểu chi phí và khắc phục tình trạng khan hiếm về đội ngũ nhân sự có kỹ năng (Hendrie 2004) (trích theo Carley Foster et al, 2008).Một cách tổng quát, lòng trung thành của nhân viên giúp tổ chức nâng cao doanh thu và giảm thiểu chi phí Đội ngũ lực lượng lao động tại các doanh nghiệp là những hạt giống tiềm năng với năng lượng tràn đầy, nhiệt huyết, tự tin với lượng kiến thức được tích lũy qua các năm làm việc, được trau dồi
6 những kỹ năng phù hợp và có tiềm năng phát triển mạnh mẽ. Đối với phần lớn các doanh nghiệp, đó là nguồn sống, là lợi thế, là nền tảng để phát triển trong tương lai. Tuy nhiên, điều này cũng tiềm ẩn nhiều vấn đề đối với doanh nghiệp. Thỉnh thoảng nhà quản trị sẽ phải đối mặt với những trường hợp nghỉ việc gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến doanh nghiệp. Do đó, làm thế nào để duy trì và củng cố lòng trung thành của nhân viên là câu hỏi lớn đặt ra cho bất cứ nhà quản trị nào trong tổ chức. 1.1.4. Đo lường, đánh giá lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức Lòng trung thành của nhân viên là một thuộc tính quan trọng để đạt được lợi thế cạnh tranh trong bất kỳ tổ chức nào. Nghiên cứu cho thấy rằng việc duy trì và nuôi dưỡng một lực lượng lao động trung thành có nhiều lợi ích và bảo vệ tổ chức khỏi một số bất lợi. Do đó, việc hiểu và đo lường lòng trung thành của nhân viên là rất quan trọng đối với hiệu quả của tổ chức. Các thước đo cũng đa dạng như các định nghĩa của Richard T. Mowday & Richard M. Steers, 1979. Do tầm quan trọng của lòng trung thành của nhân viên, các nghiên cứu trước đây đã được dành để tìm hiểu cấu trúc này. Trên thế giới nhiều cuộc khảo sát có quy mô đã được thực hiện để đo lường lòng trung thành của nhân viên Kết hợp với các thang đo và cơ sở lý luận của các tác giả Richard T. Mowday & Richard M. Steers, 1979 và Coughlan, 2005 với đối tượng và phạm vi trong bài nghiên cứu này là những nhân viên ngân hàng và làm việc tại các Ngân hàng Thương mại - đó là những người có lòng tự trọng cao và có chuyên môn đặc thù với các đặc trưng công việc riêng biệt, tác giả sử dụng mô hình thang đo này để đo lường lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức gồm các
7 biến sau: - Nhân viên sẵn sàng nỗ lực hết sức mình để giúp Ngân hàng thành công - Nhân viên sẽ ở lại làm việc tại Ngân hàng dù có nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn - Nhân viên sẵn sàng giới thiệu với mọi người về Ngân hàng của mình như một nơi tuyệt với để làm việc - Nhân viên cảm thấy tự hào và sẵn sàng giới thiệu các sản phẩm, dịch vụ Ngân hàng của mình. 1.2. CÁC NGHIÊN CỨU VỀ LÒNG TRUNG THÀNH Mọi người thường thích được làm việc và duy trì công việc của mình trong một tổ chức thành công, vì ở đó, họ được trở thành là một thành phần của sự thành công đó. Xuất phát từ việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động, có rất nhiều tổ chức đã đưa ra các yếu tố hấp dẫn để thu hút người lao động và đem lại hiệu quả kinh tế cho tổ chức. Đồng thời, trong nước và trên thế giới cũng đã có nhiều nghiên cứu đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 CHƯƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ NGÀNH NGÂN HÀNG VIỆT NAM 2.1.1. Lịch sử hoạt động của ngành Ngân hàng Việt Nam Ngân hàng Quốc gia Việt Nam chính thức được thành lập theo Sắc lệnh số 15/SL ngày 6/5/1951 của Chủ tịch Hồ Chí Minh. Hơn sáu thập kỷ qua, hệ thống Ngân hàng Việt Nam đã không ngừng phát triển và có những đóng góp quan trọng vào sự nghiệp xây dựng, bảo
8 vệ và phát triển đất nước. Hệ thống ngân hàng Việt Nam được phát triển qua bốn giai đoạn chính từ thời kỳ Pháp thuộc đến nay: thời kỳ Pháp thuộc, thời kỳ miền Bắc Việt Nam 1955-1975, thời kỳ miền Nam Việt Nam 1976-1985 và thời kỳ công cuộc đổi mới đất nước 1986 đến nay Theo Luật các tổ chức tín dụng năm 2010 và Luật Ngân hàng Nhà nước Việt Nam năm 2010, Ngân hàng là loại hình tổ chức tín dụng có thể được thực hiện tất cả các hoạt động ngân hàng theo quy định của Luật này. Hoạt động ngân hàng bao gồm việc kinh doanh, cung ứng thường xuyên một hoặc một số các nghiệp vụ sau đây: - Nhận tiền gửi, - Cấp tín dụng, - Cung ứng dịch vụ thanh toán qua tài khoản. Căn cứ tính chất và mục tiêu hoạt động, các loại hình ngân hàng bao gồm: - Ngân hàng thương mại - Ngân hàng chính sách - Ngân hàng hợp tác xã. 2.1.2. Khái quát chung về Ngân hàng thương mại (NHTM) ❖ Khái niệm: NHTM là ngân hàng được thực hiện toàn bộ hoạt động ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác có liên quan vì mục tiêu lợi nhuận theo quy định của Luật các tổ chức tín dụng và các quy định khác của pháp luật (Nghị định số 59/2009/NĐ-CP của Chính phủ về tổ chức và hoạt động của NHTM). ❖ Bản chất: ❖ Chức năng: Chức năng trung gian tín dụng, chức năng trung gian thanh toán, chức năng tạo tiền ❖ Phân loại NHTM: Hệ thống NHTM hiện nay được phân
9 thành 4 nhóm: Ngân hàng thương mại Nhà nước, Ngân hàng thương mại cổ phần, Ngân hàng 100% vốn nước ngoài và Ngân hàng liên doanh 2.1.3. Thực trạng chung về nguồn nhân lực ngành Ngân hàng hiện nay Nhìn lại chặng đường đã qua, có thể thấy, những gì các ngân hàng Việt Nam đã trải qua là khó khăn và chông gai, đồng thời có rất nhiều thách thức cũng đang đặt ra trước mắt. Những xu hướng phát triển và những bước chuyển hướng rõ nét trong thời gian vừa qua của hệ thống ngân hàng trong nước có thể thấy đã gắn liền với xu hướng phát triển của thị trường quốc tế, có thể kể đến như số hóa dịch vụ ngân hàng, phát triển các dịch vụ ngân hàng điện tử trên nền tảng công nghệ hiện đại; nâng cao năng lực quản trị rủi ro và hướng tới các tiêu chuẩn quốc tế. Bên cạnh đó, Ngân hàng Việt Nam đã có nhiều biến chuyển trong cấu trúc tổ chức và nhân lực. Nguồn nhân lực là động lực, là mục tiêu cho sự phát triển trong NHTM. Tính đến thời điểm ngày 1/6/2020, toàn ngành Ngân hàng ước tính có 346.614 người, với cơ cấu trình độ gồm: 569 người là tiến sĩ (chiếm 0,16%), 20.286 người có trình độ thạc sĩ (chiếm 5,85%), 263.927 người có trình độ đại học (chiếm 76,16%), 23.453 người có trình độ cao đẳng (chiếm 6,77%), 20.054 người có trình độ trung cấp (chiếm 5,79%), 18.325 người có trình độ sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo (chiếm 5,79%). Cán bộ NHNN cho biết hiện các NHTM đang thiếu đội ngũ cán bộ chuyên môn cao trong các lĩnh vực hoạt động then chốt. Để ngành ngân hàng có thể vượt qua các thách thức trên và các NHTM có thể đạt được mục tiêu chính là tăng doanh thu, tạo lòng trung thành với khách hàng và mặt khác là quản lý rủi ro tín dụng tốt hơn, vai trò của nhân viên ngân hàng
10 là hết sức quan trọng. Trong bối cảnh CMCN 4.0 đang diễn ra mạnh mẽ trên toàn thế giới, cũng như Việt Nam, việc duy trì được nguồn nhân lực chất lượng và duy trì được lòng trung thành của đội ngũ nhân viên tại các Ngân hàng là yếu tố ưu tiên hàng đầu trước làn sóng “chảy máu chất xám” như hiện nay nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc ở hiện tại và tương lai, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu của ngành Ngân hàng. 2.2. XÂY DỰNG GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.2.1. Các giả thuyết nghiên cứu Sau khi lược khảo nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước về lòng trung thành của nhân viên, từ các lý thuyết và sự so sánh điểm giống nhau nhiều nhất giữa các mô hình nghiên cứu lòng trung thành trong nước và thế giới, từ đó tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu bao gồm 10 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ngân hàng, được chia thành ba nhóm, nhóm yếu tố về công việc bao gồm: Đặc điểm công việc; Sự trao quyền; Đào tạo và phát triển, nhóm yếu tố về chính sách bao gồm: Tiền lương; Phúc lợi; Cơ hội thăng tiến; Khen thưởng và ghi nhận và nhóm yếu tố về môi trường bao gồm: Môi trường làm việc; Lãnh đạo và Đồng nghiệp. Các giả thuyết được tóm tắt chi tiết như sau: Giả Nội dung thuyết H1 Đặc điểm công việc tác động đến Lòng trung thành của nhân viên H2 Sự trao quyền tác động đến Lòng trung thành của nhân viên H3 Đào tạo và phát triển tác động đến Lòng trung thành của
11 nhân viên H4 Tiền lương tác động đến Lòng trung thành của nhân viên H5 Phúc lợi tác động đến Lòng trung thành của nhân viên H6 Cơ hội thăng tiến tác động đến Lòng trung thành của nhân viên H7 Khen thường và ghi nhận tác động đến Lòng trung thành của nhân viên H8 Môi trường làm việc tác động đến Lòng trung thành của nhân viên H9 Lãnh đạo tác động đến Lòng trung thành của nhân viên H10 Đồng nghiệp tác động đến Lòng trung thành của nhân viên 2.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất Dựa vào tổng quan các mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức đã được trình bày ở trên, kết hợp với cơ sở lý thuyết và thang đo từ nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh” của tác giả Trương Ngọc Yến (2014), và nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Ngân hàng” của tác giả Nguyễn Quốc Nghi (2012), tác giả điều chỉnh bổ sung thêm yếu tố sự trao quyền và yếu tố khen thưởng và ghi nhận từ nghiên cứu “The Influence of Human Resource Management Practices on the Retention of Core Employees of Australian Organisations: An Empirical Study” của tác giả Janet C.L Chew,2004 và nghiên cứu “The management of customer – Contact Service Employees: An impirical Investigation” của tác giả Michael D. Hartline & O. C.
12 Ferrell, 1996 để gia tăng thêm tính xác thực và phù hợp với điều kiện của các NHTM tại Việt Nam. Từ đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu với 10 nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức: Đặc điểm công việc, Sự trao quyền, Đào tạo và phát triển, Tiền lương, Phúc lợi, Cơ hội thăng tiến, Khen thưởng và ghi nhận, Môi trường làm việc, Lãnh đạo, Đồng nghiệp được thể hiện như sau: Đặc điểm cá nhân - Chức vụ H1 - Giới tính Đặc điểm công việc - Tình trạng hôn nhân - Độ tuổi H2 - Trình độ học vấn Sự trao quyền - Thu nhập Sự trao quyền H3 - Kinh nghiệm làm việc Đào tạo và phát triển Tiền lương H4 Phúc lợi H5 Lòng trung thành H6 Cơ hội thăng tiến H7 Khen thưởng & ghi nhận H8 Môi trường làm việc Lãnh đạo H9 H10 Đồng nghiệp 2.3. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
13 2.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng 2.5. PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU 2.5.1. Phương pháp chọn mẫu Kích thước mẫu: Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng số mẫu ứng với 54 biến quan sát và 11 thành phần là: N> max (5x54; 50+ 8x11) = (270, 138) = 270 mẫu. Phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu thực hiện lấy mẫu theo phương pháp thuận tiện. Những người tham gia khảo sát là những nhân viên đang làm việc tại các NHTM trên địa bàn TP. Hội An. 2.5.2. Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi Xây dựng thang đo Tất cả các biến quan sát trong bảng câu hỏi của nghiên cứu này đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm, với sự lựa chọn từ 1 đến 5 Diễn đạt và mã hóa thang đo 2.5.3. Cách thức xử lý số liệu KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1. TỔNG HỢP CÁC SỐ LIỆU THỐNG KÊ MÔ TẢ 3.1.1. Mô tả về mẫu Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Tổng cộng 400 bảng câu hỏi đã phát ra trong nghiên cứu này thực tế thu về được 350 phiếu trả lời và sử dụng để phân tích cũng như kiểm chứng mô hình nghiên cứu.
14 ❖ Kết quả khảo sát về chức vụ: đánh giá về chức vụ, kết quả khảo sát cho thấy hầu hết người tham gia khảo sát là nhân viên là 200 người, chiếm 57.1%, trưởng phòng/phó phòng là 131 người, chiếm 37.4% và giám đốc/phó giám đốc là 39 người, chiếm 5.5%. ❖ Kết quả khảo sát về kinh nghiệm làm việc: Đánh giá về kinh nghiệm làm việc, kết quả cho thấy phần lớn nhân viên làm việc với thâm niên trên 6 năm là 241 người, chiếm 68.9%, tiếp theo là nhóm nhân viên có thâm niên từ 4 - 6 năm với 67 người, chiếm 19.1% và nhóm nhân viên có thâm niên từ 1- 3 năm là 27 người, chiếm 7.7%. Còn lại là 15 người có thâm niên làm việc dưới 1 năm, chiếm 4.3%. ❖ Kết quả khảo sát về thu nhập: Đánh giá về thu nhập cho thấy, số lượng người có thu nhập từ 10 – 15 triệu/tháng chiếm phần lớn với 193 người với tỷ lệ 55.1%, tiếp theo là thu nhập từ 15 - 20 triệu/tháng có 69 người, chiếm 19.7%. Còn lại là 44 người có mức thu nhập dưới 10 triệu/tháng, chiếm 12.6% và 44 người có mức thu nhập trên 20 triệu/tháng, chiếm tỷ lệ 12.6%. ❖ Kết quả khảo sát về giới tính: Đánh giá về giới tính, khảo sát cho thấy có sự chênh lệch đáng kể giữa cơ cấu giới tính Nam và Nữ, đa số người tham gia khảo sát là nữ gồm 227 người, chiếm 64.9%, có tỷ lệ gần gấp đôi giới tính nam là 35.1%, tương ứng với 123 nhân viên. ❖ Kết quả khảo sát về tình trạng hôn nhân: Đánh giá về tình trạng hôn nhân, kết quả khảo sát cho thấy đa số người tham gia khảo sát đã kết hôn là 234 người, chiếm 66.9%, còn lại độc thân với 33.1%, tương đương với 116 người. ❖ Kết quả khảo sát về độ tuổi: Xét về độ tuổi, phần lớn nhân viên tham gia khảo sát có độ tuổi từ 26 - 35 tuổi. Trong khung
15 tuổi này, mẫu có 168 nhân viên, chiếm 48%. Trong độ tuổi từ 36 - 45 tuổi, có 71 nhân viên, chiếm 20.3%. Tiếp theo là 51 nhân viên trong độ tuổi 46 – 55 tuổi, chiếm 14.6% và 42 nhân viên trong độ tuổi 18 – 25 tuổi, chiếm 12% tham gia khảo sát. Thấp nhất là nhân viên trong độ tuổi trên 55 tuổi làm việc tại Ngân hàng tham gia khảo sát với 18 người, chiếm 5.1%. ❖ Kết quả khảo sát về trình độ học vấn: Xét về trình độ học vấn, kết quả khảo sát chỉ ra rằng phần lớn người được phỏng vấn có trình độ đại học chiếm đa số với tỷ lệ 72.9%, tương đương với 255 người, tiếp theo là nhóm trình độ sau đại học là 22.9% với 80 người và nhóm có trình độ cao đẳng là 4.3% với 15 người. 3.1.2. Mô tả về thang đo Thang đo được sử dụng để đo lường các thang đo là thang Likert 5 điểm, sẽ tăng từ 1 đến 5 với mức độ từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý. Kết quả xử lý số liệu đưa ra giá trị trung bình (mean) của các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên làm việc tại các ngân hàng trên địa bàn TP Hội An. ❖ Mô tả thang đo liên quan đến các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên Quan sát kết quả khảo sát, hầu hết người tham gia khảo sát đánh giá các nhân tố trong thang đo từ thấp đến cao, nghĩa là cùng một phát biểu, có nhân viên hoàn toàn đồng ý, và có nhân viên hoàn toàn không đồng ý. Tuy nhiên, xét theo giá trị trung bình của biến ở mức độ từ 3.50 đến 4.49, điều này chứng minh rằng các nhân tố trong thang đo được đánh giá ở mức độ đồng ý. Như vậy, đa số nhân viên đều đồng ý với các yếu tố trong thang đo. ❖ Mô tả thang đo Lòng trung thành của nhân viên với tổ chức
16 Các yếu tố thuộc thang đo lòng trung thành của nhân viên có giá trị trung bình (mean) khá cao, trong khoảng từ 3.85 – 4.10, đồng nghĩa nhân viên đánh giá ở mức đồng ý đối với thang đo lòng trung thành. Điều này cho thấy nhân viên có lòng trung thành với Ngân hàng. Điểm nổi bật trong lòng trung thành của nhân viên là biến quan sát LTT1 – “Nhân viên sẵn sàng nỗ lực hết sức mình để giúp Ngân hàng thành công” và biến quan sát LTT4 - “Nhân viên cảm thấy tự hào và sẵn sàng giới thiệu các sản phẩm, dịch vụ Ngân hàng của mình” - được nhân viên đánh giá cao nhất trong thành phần đo lường, đạt giá trị trung bình là 4.10 và 3.91, tương đương với mức đánh giá đồng ý trên thang đo Likert 5 điểm. Thấp nhất là biến quan sát LTT2 – “Nhân viên sẽ ở lại làm việc tại Ngân hàng dù có nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn” với giá trị trung bình là 3.85. 3.2. KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO 3.2.1. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha tại bảng 3.4 cho thấy các thang đo đều đạt độ tin cậy 3.2.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA ❖ Phân tích EFA cho nhóm các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Sau 4 lần phân tích nhân tố, thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức từ 10 thành phần với 50 biến quan sát ban đầu còn lại 8 nhân tố với 38 biến quan sát. Đồng thời, hệ số Cronbach Alpha được tính lại cho từng nhóm nhân tố mới và cho kết quả phù hợp. Tám nhân tố được hiệu chỉnh và đặt tên như sau:
17 KÝ THÀNH PHẦN BIẾN QUAN SÁT HIỆU LĐ Lãnh đạo LĐ1, LĐ2, LĐ3, LĐ4, LĐ5, LĐ6 ĐTPT1, ĐTPT2, ĐTPT3, ĐTPT4, ĐTPT Đào tạo & phát triển ĐTPT 5 PL4, KTGN1, KTGN2, CHTT1, CSNL Chính sách nhân lực CHTT2, CHTT3, CHTT4 ĐN Đồng nghiệp ĐN1, ĐN2, ĐN3, ĐN4, ĐN5 MTLV1, MTLV2, MTLV3, MTLV Môi trường làm việc MTLV4, PL1, TL Tiền lương TL1, TL2, TL3, TL4 STQ Sự trao quyền STQ3, STQ4, STQ5 ĐĐCV Đặc điểm công việc ĐĐCV6, ĐĐCV7, ĐĐCV8 ❖ Phân tích EFA cho biến phụ thuộc Phân tích Cronbach’s Alpha từ 4 biến quan sát ban đầu cho thấy thang đo lòng trung thành của nhân viên với tổ chức đạt yêu cầu về độ tin cậy với hệ số Cronbach’s Alpha = 0,826>0,6. Như vậy, thang đo này phù hợp và được giữ lại cho phân tích EFA. Kết quả phân tích EFA trích 1 nhân tố cho biến phụ thuộc với hệ số KMO and Bartlett's Test = 0.777>0.5 và mức phương sai trích là: 66.114%. Như vậy, thang đo đạt yêu cầu. 3.3. HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT Kết quả phân tích nhân tố đã đưa ra mô hình đo lường lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức là tổ hợp của các thang đo: “Lãnh đạo”, “Đào tạo và phát triển”, “Đồng nghiệp”, “Môi trường làm việc”, “Tiền lương”, “Sự trao quyền”, “Đặc điểm công việc”, và “Chính sách nhân lực”. Do đó, các giả thuyết của mô hình hiệu chỉnh
18 như sau: Đặc điểm cá nhân Lãnh đạo H1 - Chức vụ - Giới tính H2 - Tình trạng hôn nhân Đào tạo phát triển - Độ tuổi - Trình độ học vấn Đồng nghiệp H3 - Thu nhập - Kinh nghiệm làm việc H4 Môi trường làm việc Tiền lương H5 Lòng trung thành Sự trao quyền H6 H7 Đặc điểm công việc Chính sách nhân lực H8 3.4. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU GIẢ THUYẾT 3.4.1. Kiểm định các giả thuyết giữa các biến trong mô hình a. Kết quả phân tích tương quan Kết quả cho thấy các hệ số tương quan (r) nằm trong khoảng từ 0.220 đến 0.677, tất cả các biến đều có mức ý nghĩa Sig=0.000