Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Resort Furama Đà Nẵng

Chia sẻ: Lê Na | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

168
lượt xem 60
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn hệ thống hóa các lý luận, cơ sở thực tiễn về sự thỏa mãn của nhân viên; xác định các nhân tố và xây dựng các thang đo lượng hóa các nhân tố cấu thành sự thỏa mãn của nhân viên và xây dựng mô hình sự thỏa mãn của nhân viên tại Resort Furama Đà Nẵng; nghiên cứu, phân tích, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Resort Furama Đà Nẵng; kiến nghị một số giải pháp liên quan đến việc nâng cao nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nằng dựa trên kết quả nghiên cứu.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Resort Furama Đà Nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ THÙY TRÂM NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TẠI RESORT FURAMA ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng, Năm 2015
Công trình được hoàn thành tại ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN TRƯỜNG SƠN Phản biện 1: TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN Phản biện 2: PGS.TS. TRẦN VĂN HÒA Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại Học Đà Nẵng vào ngày 18 tháng 01 năm 2015. * Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại Học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh Tế, Đại học Đà Nẵng.
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Trong những năm gần đây, tại Furama xuất hiện tình trạng nhiều nhân viên không còn thực hiện tốt công việc của mình hoặc nhân viên nghỉ việc để chuyển sang làm tại các khách sạn, resort khác. Mặc dù Furama ngày càng chú trọng đến công tác quản lý nhân sự trong đó có chính sách giữ chân những lao động giỏi nhưng vẫn phải luôn đối đầu với tình trạng nghỉ việc rất cao của nhân viên. Tuy chưa có cơ sở chính thức nhưng ban lãnh đạo Furama cũng phần nào nhận thức được rằng có sự không thoả mãn trong công việc đối với nhóm người đã thôi việc. Do đó, vấn đề hết sức cấp bách hiện nay của Furama là phải tìm hiểu mức độ thoả mãn của nhân viên đang làm việc tại resort để biết được người lao động có được thoả mãn không, những yếu tố làm cho người lao động thoả mãn, cũng như những yếu tố làm cho họ bất mãn. Cũng vì lý do đó, nên tác giả quyết định tiến hành “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Resort Furama Đà Nẵng”. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa các lý luận, cơ sở thực tiễn về sự thỏa mãn của nhân viên. - Xác định các nhân tố và xây dựng các thang đo lượng hóa các nhân tố cấu thành sự thỏa mãn của nhân viên và xây dựng mô hình sự thỏa mãn của nhân viên tại Resort Furama Đà Nẵng. - Nghiên cứu, phân tích, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Resort Furama Đà Nẵng . - Kiến nghị một số giải pháp liên quan đến việc nâng cao nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nằng dựa trên kết quả nghiên cứu 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Resort Furama Đà Nẵng - Phạm vi nghiên cứu được giới hạn tại resort Furama Đà Nẵng.
2 4. Phương pháp nghiên cứu Quy trình thực hiện nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính: Nghiên cứu khám phá sử dụng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng. 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài - Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà quản trị tập trung nguồn lực cần thiết để cải thiện hoặc xây dựng các chính sách về nhân sự cho phù hợp để nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên của mình. - Mô hình nghiên cứu này làm cơ sở cũng như là tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu liên quan hay các nghiên cứu khác. 6. Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu, tài liệu tham khảo và phụ lục thì nội dung chính của luận văn được trình bày như sau: - Chương 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN VỀ VIỆC XÂY DỰNG MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN - Chương 2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU - Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU - Chương 4. BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN 1.1. LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN 1.1.1. Định nghĩa a. Mức độ thoả mãn chung trong công việc Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính
3 là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. Theo Vroom (1964) thoả mãn công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. b. Mức độ thoả mãn chung với các thành phần trong công việc Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thoả mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, đồng nghiệp, giám sát. Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau về công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức. Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình. 1.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn của nhân viên a. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Theo nhà lý thuyết Abraham Maslow nhu cầu của con người được phân thành năm nhóm. Nhóm thứ nhất là các nhu cầu về “sinh lý” và kế tiếp là các nhu cầu về “an toàn”, “xã hội”, “được tôn trọng” và “tự hoàn thiện”. b. Thuyết nhu cầu ERG của Clayton P.Alderfer (1969) Thuyết ERG của Alderfer cũng chỉ ra rằng thường xuyên có nhiều hơn một nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một con người, vào cùng một thời gian. Ông cho rằng con người cùng một
4 lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. c. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg Các nhân tố liên quan đến sự thoả mãn còn gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này khác với các nhân tố liên quan đến sự bất mãn còn gọi là các nhân tố duy trì. d. Thuyết nhu cầu thúc đấy của David McClelland David Mc Clelland đã đóng góp vào quan niệm động cơ thúc đẩy bằng cách xác định 3 loại nhu cầu thúc đẩy con người trong tổ chức như: nhu cầu về quyền lực, nhu cầu về liên kết, nhu cầu về thành tích. e. Thuyết thành tựu của McClelland David Mc. Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh, và nhu cầu quyền lực. f. Thuyết công bằng của Stacey. John Adams Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng. Họ có xu hướng so sánh những đóng góp, cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần thưởng mà họ nhận được (gọi là công bằng cá nhân). Hơn nữa, họ còn so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác (gọi là công bằng xã hội). g. Thuyết kỳ vọng Victor. Vroom Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra. 1.1.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn của nhân viên a. Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969) Thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI) do Smith et al (1969) thiết lập, JDI được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn. Nghiên cứu sử dụng 5 khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của
5 Smith với nội dung chính sau: Bản chất công việc; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Lãnh đạo; Đồng nghiệp; Lương. b. Mô hình đặc điểm công việc (Job Diagnostic Survey - JDS) của Richard Hackman và Greg Oldham (1975) Dựa trên ý tưởng của V.Vroom, Hackman và Oldham đề xuất rằng sự thỏa mãn của người lao động có liên quan đến việc trải qua ba trạng thái tâm lý khi làm việc đó là: yếu tố cốt lõi của công việc; trạng thái tâm lý chuẩn mực; kết quả về cá nhân và công việc. c. Job Satisfaction Survey (JSS) của Spector (1985) Trong mô hình nghiên cứu xây dựng của mình Spector (1997) đưa ra 9 yếu tố được thiết kế để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên và thái độ của họ về một số khía cạnh như: (1) Lương (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi. d. Mô hình AJDI của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) PGS.TS Trần Kim Dung đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là Phúc lợi công ty và Điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. e. Job in General scale (JIG) - Đo lường về sự hài lòng tổng thể của Spector (1997) Mô hình JIG bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung của người lao động về công việc của mình, cấu trúc và cách cho điểm mỗi mục cũng giống như JDI. Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction Subscale đã sử dụng 3 biến sau để đánh giá mức độ hài lòng chung: (a) Nói chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc; (b) về tổng thể, tôi không thích công việc mình đang làm; (c) về tổng thể, tôi thích làm việc ở đây.
6 f. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với các yếu tố cá nhân Tác giả cũng sẽ đưa ra các yếu tố cá nhân của người lao động vào mô hình nghiên cứu để chứng minh các yếu tố cá nhân có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của người lao động hay không và sự khác biệt về đặc điểm cá nhân sẽ dẫn đến sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc của người lao động như thế nào. 1.2. GIỚI THIỆU VỀ RESORT FURAMA ĐÀ NẴNG 1.2.1. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của khách sạn Furama Khu nghỉ mát Furama Đà Nẵng được xây từ tháng 9/1995 đến tháng 3/1997 với tổng số vốn lên đến 40 triệu USD, là đơn vị kinh doanh của Công ty liên doanh khu du lịch Bắc Mỹ An. Từ năm 2005, về mặt chủ sở hữu đã có sự chuyển đổi từ Liên doanh giữa tập đoàn Laisun và Danatours sang tập đoàn Sovico của Nga. Tuy vậy, Công ty quản lý hiện giờ vẫn là tập đoàn quản lý Fuarama Hotels and resorts International của Hong Kong. 1.2.2. Chức năng nhiệm vụ của Furama 1.2.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của khách sạn 1.2.4. Thực trạng nguồn nhân lực tại Resort Furama Đà Nẵng Do những đặc trưng riêng biệt của du lịch nên nhân lực trong resort Furama cũng mang những nét đặc thù như về khối lượng lớn trong công việc; chủ yếu là nhân viên phục vụ trực tiếp; tính chuyên môn hóa cao; khả năng cơ giới hóa, tự động hóa thấp; phần lớn độ tuổi trung bình thấp. 1.2.5. Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Resort Furama Đà Nẵng a. Bản chất công việc Kinh doanh khách sạn là là một loại hình dịch vụ trong đó sự tương tác giữa nhân viên và khách hàng là rất lớn. Vì vậy lực lượng nhân viên hùng hậu với kiến thức và kỹ năng tốt là nguồn lực cống hiến hàng đầu cho việc nâng cao năng lực cạnh tranh tại Resort Furama.
7 Mỗi bộ phận khác nhau cũng đòi hỏi nhân viên có trình độ học vấn khác nhau. Nhân viên lễ tân thường đòi hỏi cao về trình độ học vấn. Đối với bộ phận buồng, bàn, bar, bếp thì trình độ học vấn ở những bộ phận này còn thấp. Nhưng đây là đặc điểm chung của lao động trong ngành khách sạn. b. Cơ hội đào tạo và thăng tiến Furama đã có các hình thức đào tạo sau: đào tạo tập trung, đào tạo tại chỗ. Ngoài ra, khách sạn cũng tiến hành huấn luyện cho nhân viên cách thức áp dụng các phần mềm hay các trang thiết bị mới sử dụng trong khách sạn và các quy trình làm việc có hiệu quả. c. Lãnh đạo Tại Resort Furama, bộ máy quản lý chính là tập đoàn được thuê từ nước ngoài do đó phong cách quản lý điều hành mang tính chất chuyên nghiệp, công việc được xử lý theo trình tự từ trên xuống dưới, mọi thông tin và quyết định quan trọng đều được báo cáo đến tổng giám đốc thông qua các trưởng bộ phận. d. Đồng nghiệp Furama đã xây dựng được một mối quan hệ tốt đẹp với nhân viên, cũng như giữa nhân viên với nhau. Nhìn vào họ thực sự như một gia đình. e. Chính sách thù lao (Tiền lương và phúc lợi) Trung bình mức lương cơ bản của mỗi nhân viên từ 120USD – 195 USD một tháng. Tiền thâm niên tăng dần theo từng năm, mỗi năm lương cơ bản tăng 5USD - 10USD một tháng. Tiền thưởng hàng năm khoảng 75 USD – 120 USD theo doanh thu. Nếu như tiền đô la Mỹ rớt giá thì Furama sẽ trợ giá 5USD/tháng cho nhân viên. Trưởng bộ phận có mức lương thấp nhất là 250 USD kèm theo các khoản phúc lợi như trên. Phúc lợi của Resort Furama hiện đứng đầu trong top những resort, khách sạn 5 sao tại Đà Nẵng. f. Điều kiện làm việc Resort Furama có một môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động nhưng cũng vô cùng thân thiện và đầm ấm. Tuy nhiên tại Resort Furama
8 khối lượng công việc rất nhiều trong khi đó công việc lại yêu cầu tính tỉ mận, độ chính xác cao nhưng đa số lại không thể tự động hóa được. Công việc nặng nhọc, áp lực cao về thời gian và kết quả; có những giai đoạn nhân viên làm việc vài tuần liền không có ngày nghỉ nhưng sự đền đáp của Resort Furama đã không được như họ mong muốn gây nên sự bất mãn trong nhân viên. g. Thương hiệu tổ chức Furama đã và đang là thương hiệu hàng đầu cho các khu nghỉ dưỡng và khách sạn 5 sao cao cấp. Qua đó nó cũng khẳng định được giá trị và trình độ của họ, nâng cao sự thõa mãn của nhân viên khi làm việc tại Furama. 1.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT SỬ DỤNG 1.3.1. Hình thành mô hình nghiên cứu Đặc điểm cá nhân: Bản chất công việc - Giới tính - Độ tuổi - Trình độ học vấn Cơ hội đào tạo và thăng - Thâm niên công tác tiến - Chức danh nghề nghiệp -Mức lương hiện tại Lãnh đạo Đồng nghiệp SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN Tiền lương Phúc lợi Thương hiệu tổ chức Điều kiện làm việc Hình 1.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất sử dụng
9 1.3.2. Giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết H1: Có thể có mối quan hệ cùng chiều giữa Bản chất công việc và Sự thỏa mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nẵng. Giả thuyết H2: Có thể có mối quan hệ cùng chiều giữa Cơ hội đào tạo và thăng tiến và Sự thỏa mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nẵng. Giả thuyết H3: Có thể có mối quan hệ cùng chiều giữa Lãnh đạo và Sự thỏa mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nẵng. Giả thuyết H4: Có thể có mối quan hệ cùng chiều giữa Đồng nghiệp và Sự thỏa mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nẵng. Giả thuyết H5: Có thể có mối quan hệ cùng chiều giữa Tiền lương và Sự thỏa mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nẵng. Giả thuyết H6: Có thể có mối quan hệ cùng chiều giữa Phúc lợi và Sự thỏa mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nẵng. Giả thuyết H7: Có thể có mối quan hệ cùng chiều giữa Điều kiện làm việc và Sự thỏa mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nẵng. Giả thuyết H8: Có thể có mối quan hệ cùng chiều giữa Thương hiệu tổ chức và Sự thỏa mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nẵng. 1.3.3. Các thang đo ban đầu đo lường các nhân tố CHƯƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU Nghiên cứu sẽ tiến hành qua ba giai đoạn là: (1) Nghiên cứu định tính; (2) Nghiên cứu thử nghiệm và (3) Nghiên cứu định lượng. 2.2.1. Nghiên cứu định tính 2.2.2. Nghiên cứu thử nghiệm 2.2.3. Nghiên cứu định lượng 2.3. THIẾT KẾ THANG ĐO LƯỜNG Dữ liệu chọn lựa biến ở đây được tổng hợp và lựa chọn từ các tài liệu nghiên cứu trước đây, sẽ được trình bày kỹ hơn ở phần thang đo các thành phần. Trong mô hình nghiên cứu này, người thực hiện sử dụng thang đo Likert 5 điểm
10 2.3.1. Thang đo mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc Thang đo mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc được đo lường bằng thang đo chỉ số mô tả công việc JDI (Smith etal. 1969) được Trần Kim Dung (2005) điều chỉnh vào điều kiện Việt Nam (AJDI). Thang đo có 6 thành phần: Bản chất công việc; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Lãnh đạo; Đồng nghiệp; Tiền lương; Phúc lợi; Điều kiện làm việc. Ngoài ra tác giả đề nghị bổ sung thêm thang đo về Thương hiệu tổ chức được đo lường bằng thang đo của tác giả Nguyễn Thị Thanh Nhân (2013) tổng cộng có 42 biến quan sát. ảng Thang đo mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc Ký hiệu Các nhân tố và chỉ báo Thang đo Bản chất công việc BCCV1 Công việc cho phép Anh/chị sử dụng nhiều các Likert 5 kỹ năng khác nhau mức độ BCCV2 Anh/chị hiểu rõ về công việc mà mình đang làm BCCV3 Công việc của Anh/chị có tầm quan trọng đối với hoạt động của Resort Furama BCCV4 Anh/chị được quyền quyết định một số vấn đề công việc nằm trong năng lực của mình BCCV5 Anh/chị nhận được phản hồi của cấp trên về hiệu quả công việc của mình BCCV6 Công việc phù hợp với năng lực của Anh/chị Cơ hội đào tạo và thăng tiến CHDT1 Resort Furama đào tạo đầy đủ các kỹ năng để Likert 5 Anh/chị thực hiện tốt công việc của mình mức độ CHDT2 Resort Furama tạo điều kiện cho Anh/chị học tập nâng cao kiến thức, kỹ năng CHDT3 Resort Furama tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho Anh/chị CHDT4 Chính sách thăng tiến của Resort Furama công bằng Lãnh đạo LD1 Anh/chị được quyết định cách thức thực hiện Likert 5
11 công việc và nhiệm vụ chính của mình. mức độ LD2 Lãnh đạo luôn hỗ trợ Anh/chị khi cần thiết. LD3 Lãnh đạo ghi nhận sự đóng góp của Anh/chị với resort Furama LD4 Lãnh đạo sẵn sàng bảo vệ Anh/chị khi cần thiết LD5 Lãnh đạo của Anh/chị là người có năng lực LD6 Anh/chị không gặp khó khăn trong việc giao tiếp và trao đổi với lãnh đạo. LD7 Lãnh đạo của Anh/chị đối xử công bằng với nhân viên cấp dưới. LD8 Lãnh đạo luôn quan tâm đến Anh/chị Đồng nghiệp DN1 Đồng nghiệp của Anh/chị luôn hỗ trợ và cho Likert 5 lời khuyên khi cần thiết mức độ DN2 Đồng nghiệp của Anh/chị là người thân thiện, dễ gần và hoà đồng DN3 Đồng nghiệp của Anh/chị luôn tận tâm, tận tụy để hoàn thành tốt công việc DN4 Đồng nghiệp của Anh/chị là người đáng tin cậy Tiền lương TL1 Tiền lương phù hợp với năng lực và đóng góp Likert 5 của Anh/chị mức độ TL2 Anh/chị nhận được các khoản thưởng thoả đáng từ hiệu quả làm việc của mình TL3 Các khoản trợ cấp của Resort Furama ở mức hợp lý TL4 Lương, thưởng và trợ cấp tại Resort Furama hiện được phân phối khá công bằng TL5 Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ Resort Furama Phúc lợi PL1 Anh/chị không lo bị mất việc làm Likert 5 mức độ PL2 Anh/chị được nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có yêu cầu PL3 Hàng năm Resort Furama đều có tổ chức cho Anh/chị đi du lịch, nghỉ dưỡng PL4 Resort Furama có bộ phận Công đoàn bảo vệ
12 quyền lợi chính đáng của Anh/chị PL5 Resort Furama có chế độ về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế tốt PL6 Resort Furama có các phúc lợi khác (ví dụ: hỗ trợ cho vay tiền mua nhà,...) tốt Điều kiện làm việc DKLV1 Thời gian bắt đầu và kết thúc làm việc hiện tại Likert 5 ở Resort Furama là phù hợp mức độ DKLV2 Anh/chị không phải làm thêm giờ quá nhiều DKLV3 Anh/chị được cung cấp đầy đủ các phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc DKLV4 Anh/chị không phải tốn nhiều thời gian đi lại từ nhà đến nơi làm việc và ngược lại DKLV5 Nơi làm việc hiện tại đảm bảo được tính an toàn và thoải mái cho Anh/chị Thương hiệu tổ chức THTC1 Anh / chị tin tưởng có một tương lai tươi sáng Likert 5 khi làm việc cho Resort Furama mức độ THTC2 Anh/ chị tự hào về thương hiệu Resort Furama THTC3 Resort Furama luôn tạo ra sản phẩm/ dịch vụ có chất lượng cao THTC4 Khách hàng hài lòng và đánh giá cao sản phẩm/ dịch vụ của Resort Furama 2.3.2. Thang đo sự thỏa mãn chung của nhân viên Dựa thang đo sự hài lòng của người lao động theo như nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung gồm 3 biến quan sát như sau: ảng .3 Thang đo sự thỏa mãn chung của nhân viên Ký hiệu Các nhân tố và chỉ báo Thang đo Sự thỏa mãn STM1 Anh/chị thỏa mãn khi làm việc tại resort Likert 5 Furama mức độ STM2 Anh/chị sẽ giới thiệu cho mọi người đến làm việc tại resort Furama STM3 Anh/chị muốn gắn bó lâu dài với resort Furama
13 2.3.3. Thang đo về thông tin cá nhân Bảng 4 Thang đo về thông tin cá nhân người lao động Ký hiệu Thông tin phân loại người lao động Thang đo GTINH Giới tính Biểu danh DTUOI Độ tuổi Tỉ lệ TDHV Trình độ học vấn Thứ tự TGIAN Thâm niên công tác Tỉ lệ CTAC Chức danh nghề nghiệp Biểu danh MLUONG Mức lương hiện tại Tỉ lệ 2.4. THIẾT KẾ BẢN CÂU HỎI ĐIỀU TRA 2.5. CHỌN MẪU 2.5.1. Kích thước mẫu Phương pháp ước lượng ML (Maximum Likelihood) cho rằng kích thước mẫu tối thiểu phải từ 100 đến 150 (Hair & ctg, 1998). Nên người nghiên cứu thu thập dữ liệu với kích thước là 200 trong sự giới hạn về thời gian và phạm vi thu thập dữ liệu. Để phòng ngừa các sai sót trong quá trình điều tra và sự không phù hợp của một số bản câu hỏi, người nghiên cứu tiến hành khảo sát với 220 đáp viên. 2.5.2. Phương pháp chọn mẫu Người nghiên cứu chọn phương pháp thuận tiện và phù hợp hơn đó là chọn mẫu phi xác suất tức chọn các phần tử tham gia vào mẫu không theo quy luật ngẫu nhiên. Mẫu được lựa chọn là các đối tượng: các nhân viên đang làm việc tại resort Furama Đà Nẵng. 2.6. PHÂN TÍCH DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC 2.6.1. Mã hóa và nhập dữ liệu bản câu hỏi 2.6.2. Phân tích hệ số tin cậy của các thang đo 2.6.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA 2.6.4. Phân tích hồi quy mức độ ảnh hưởng của các nhân tố 2.6.5. Kiểm định mối liên hệ giữa các biến nhân khẩu học với sự thỏa mãn của nhân viên
14 CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1. CÁC SỐ LIỆU THỐNG KÊ MÔ TẢ 3.1.1. Mô tả về mẫu Giới tính: Qua mô tả có thể dễ dàng nhận thấy rằng nhân viên nữ chiếm tỷ trọng cao ở Furama resort với tỷ lệ 61,8 % trong khi nhân viên nam chỉ chiếm 38,2%. Nữ giới chiếm tỷ trọng cao vì họ có khả năng thuyết phục, giao tiếp nhỏ nhẹ, chịu khó và nhẫn nại trong công việc hơn nam. Độ tuổi, Trình độ học vấn: Từ 18 – 29 tuổi, trình độ trung học phổ thông chiếm tỷ trọng nhiều nhất tại Furama với tỷ lệ tương ứng là 50,5%, 36,4% là do ngành nghề hoạt động đòi hỏi nhân viên phải có sự trẻ trung, năng động và tính chất công việc không quá khó, đòi hỏi nhiều kiến thức mà chủ yếu là các kỹ năng nghề. Thâm niên công tác: Có thể nhận thấy rõ ràng nhân viên làm việc tại Furama có sự gắn bó không lâu dài bởi số năm làm việc dưới 1 năm chiếm tỷ trọng cao nhất 48,6%, từ 1 năm – dưới 2 năm chiếm 31,8% . Điều này cho thấy tồn tại vấn đề lớn về nhân sự tại Furama, nhân viên không gắn bó lâu dài sẽ ảnh hưởng đến chất lượng nhân sự phục vụ tại resort. Chức danh nghề nghiệp: Chức vụ nhân viên chiếm tỷ trọng cao nhất là 55% vì các lý do như đã giải thích ở phần độ tuổi, trình độ học vấn. Mặt khác cấp cao hơn như giám sát, phó trưởng bộ phận thì cần nhiều kiến thức, khả năng tư duy, quản lý, điều hành nên chỉ cần số lượng nhỏ chiếm tỷ trọng 12,3%, 8,2%...và đến cấp cao nhất giám đốc chỉ chiếm 0,5% là điều hợp lý. Mức lương hiện tại: Mức lương hiện tại tập trung chủ yếu ở hai nhóm nhân viên có thu nhập dưới 2,5 triệu đồng và nhóm 2,5 triệu đến dưới 5 triệu đồng chiếm tỷ trọng lần lượt là 54,1% và 31,4% . Mức thu nhập này tương đối phù hợp với thâm niên làm việc mà mẫu khảo sát được.
15 3.1.2. Mô tả về thang đo a. Mô tả thang đo ản chất công việc Qua bảng mô tả bản chất công việc thì các yếu tố công việc được đáp viên tương đối đồng ý tương đương với 3.33; 3.46; 3.28; 3.13; 3.32; 2,90 cho thấy công việc ở resort Furama giúp nhân viên phát huy được các kỹ năng, năng lực cũng như kinh nghiệm bản thân. Ngành nghề dịch vụ lấy chất lượng phục vụ khách hàng làm yếu tố hàng đầu nên bản chất công việc cũng đem lại thách thức không nhỏ cho các nhân viên để họ phục vụ khách hàng tốt hơn, đáp ứng được nhu cầu đa dạng của khách hàng trong và ngoài nước với văn hóa đa dạng, ở nhiều độ tuổi cảm thấy hài lòng khi sử dụng dịch vụ tại resort Furama như ăn uống, lưu trú, bổ sung… b. Mô tả thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến Qua bảng mô tả thì các yếu tố trong thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến được nhân viên đánh giá ở mức tương đối đồng ý từ 2.5 – 3.5 bởi vì làm việc trong ngành dịch vụ khách sạn đòi hỏi các nhân viên phải có kỹ năng nghề, kiến thức về ngành du lịch, nghiệp vụ khách sạn nhằm đáp ứng tốt nhu cầu của khách hàng. Do đó resort Furama nên thường xuyên có các chương trình về đào tạo, nâng cao trình độ, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. c. Mô tả thang đo Lãnh đạo Trong mô tả thang đo về lãnh đạo thấy rằng nhân viên có đánh giá đồng ý cao 3.76; 3.61 đối với việc lãnh đạo đối xử công bằng với nhân viên cấp dưới và nhân viên không gặp khó khăn trong việc giao tiếp và trao đổi với lãnh đạo. Điều này có thể đưa ra nhận xét rằng ban lãnh đạo của resort Furama đối xử công bằng với mọi nhân viên và họ luôn tạo điều kiện thuận lợi trong việc giao tiếp và trao đổi với nhân viên của mình. Những yếu tố này có thể làm cho nhân viên cảm thấy thỏa mãn khi làm việc tại đây. d. Mô tả thang đo Đồng nghiệp Qua bảng mô tả trên nhìn thấy rõ ràng các nhân viên trong resort Furama đánh giá tương đối đồng ý về các nhân viên khác ở mức độ tận
16 tâm, tận tụy hoàn thành tốt công việc với mức điểm 3.25. Trong khi các yếu tố khác đạt mức trên 3.5 cho thấy dấu hiệu tốt về mối quan hệ giữa các nhân viên, giữa họ có sự thân thiện, hòa đồng và giúp đỡ lẫn nhau tương đối cao. e. Mô tả thang đo Tiền lương Chế độ lương, thu nhập tại Furama được nhân viên đồng ý chút ít với mức đánh giá nằm trong khoảng 2.0 – 3.0 . Điều đó cho thấy nhân viên ít hài lòng với thu nhập hiện tại khi làm việc tại resort. f. Mô tả thang đo Phúc lợi Các chế độ phúc lợi ở Furama được nhân viên đánh giá tương đối đồng ý với mức đánh giá nằm trong khoảng 2.5 – 3.5 cho thấy nhà quản lý quan tâm đến đời sống của nhân viên. Đặc biệt Furama có các chính sách bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội tốt được nhân viên đánh giá khá đồng ý 3.59. g. Mô tả thang đo Điều kiện làm việc Các điều kiện làm việc như nơi làm việc an toàn, sạch sẽ thoáng mát, trang thiết bị phục vụ công việc, thời gian làm việc...được nhân viên đánh giá khá đồng ý cho thấy điều kiện làm việc tại resort Furama rất tốt giúp cho nhân viên thực hiện tốt công việc của mình.. h. Mô tả thang đo Thương hiệu tổ chức Hai yếu tố Furama luôn tạo ra sản phẩm dịch vụ có chất lượng cao và nhân viên tự hào về thương hiệu Furama được nhân viên đánh giá đồng ý cao 3.63; 3.55 vì trong ngành nghề du lịch, Resort Furama đạt tiêu chuẩn quốc tế 5 sao do vậy sản phẩm dịch vụ tạo ra luôn có chất lượng cao và thương hiệu Furama được cả nước và quốc tế công nhận là thương hiệu hàng đầu cho các khu nghỉ dưỡng và khách sạn 5 sao cao cấp. i. Mô tả thang đo Sự thỏa mãn Các yếu tố thuộc thang đo sự thỏa mãn phản ánh mức độ tương đối đồng ý của nhân viên làm việc tại Furama, các yếu tố được đánh giá nằm trong khoảng 2.5 – 3.5.
17 3.2. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA Thông qua bảng kết quả Cronbach Alpha cho thấy các thang đo đều đạt độ tin cậy. Các hệ số tương quan biến tổng nhìn chung đều cao. Tuy nhiên, với thang đo Lãnh đạo, hệ số tương quan biến tổng thấp nhất là 0.035 ở biến quan sát LD8. Tiến hành phân tích độ tin cậy lại với thang đo này ta được hệ số Cronbach’s Apha: 0.777>0.722, nên người nghiên cứu tiến hành loại biến này ra khỏi thang đo này. 3.3. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) 3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá cho các biến độc lập Theo kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA, có đủ cơ sở để chấp nhận thang đo chính thức này để đưa vào các phân tích tiếp theo. Như vậy, các biến quan sát được phân tích thành 9 nhân tố với các giải thích về nội dung của từng nhân tố này. Từ kết quả trên ta sẽ có các nhân tố mới sau: nhóm 1: “Bản chất công việc” gồm 4 biến, nhóm 2 “Lãnh đạo” gồm 2 biến, nhóm 3 là “Tiền lương” gồm 5 biến ,nhóm 4 là “Điều kiện làm việc” gồm 5 biến, nhóm 5 là “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” gồm 4 biến, nhóm 6 là “Phúc lợi vật chất” gồm 3 biến, nhóm 7 là “Phúc lợi tinh thần” gồm 2 biến, nhóm 8 là “Đồng nghiệp” gồm 4 biến, nhóm 9 là “Thương hiệu tổ chức” gồm 3 biến. 3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá cho thang đo Sự thỏa mãn của nhân viên Với thang đo Sự thỏa mãn của nhân viên, hệ số KMO là 0.700, sig 0.000
18 Bảng 3.16: Các thành phần trong nghiên cứu Thành phần Ký hiệu Danh sách biến Bản chất công việc BCCV BCCV2, BCCV4, BCCV5, BCCV6 Cơ hội đào tạo và DT CHDT1, CHDT2, CHDT3, CHDT4 thăng tiến Lãnh đạo LD LD6, LD7 Đồng nghiệp DN DN1, DN2, DN3, DN4 Tiền lương TL TL1, TL2, TL3, TL4, TL5 Phúc lợi tinh thần PLTT PL1, PL2 Phúc lợi vật chất PLVC PL4, PL5, PL6 DKLV1, DKLV2, DKLV3, Điều kiện làm việc DKLV DKLV4, DKLV5 Thương hiệu tổ chức THTC THTC1, THTC2, THTC3 3.4. HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT Mô hình nghiên cứu được hiệu chỉnh sau khi tiến hành và đã thỏa mãn các điều kiện kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA. Mô hình nghiên cứu lúc này bao gồm 9 yếu tố chính. Mô hình lý thuyết này sẽ được sử dụng cho phân tích hồi quy. 3.5. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU CỦA MÔ HÌNH 3.5.1. Kiểm định các giả thuyết giữa các biến trong mô hình a. Phân tích tương quan giữa các biến chính trong mô hình Xét ma trận tương quan giữa các biến thuộc thành phần “Bản chất công việc” (BCCV), “Lãnh đạo” (LD), “Phúc lợi tinh thần” (PLTT), “Phúc lợi vật chất” (PLVC) và “Thương hiệu tổ chức” (THTC). Ta có thể thấy kết quả phân tích tương quan Pearson và kiểm định hai phía ở ngưỡng 5% (xem phụ lục) cả năm biến đều có ảnh hưởng đến biến STM với sig < 0.05 và hệ số tương quan Pearson đều mang dấu dương. Do vậy ta có thể chấp nhận các giả thuyết H1, H3, H6, H7, H9 và đi đến kết