Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động tại Trung tâm An ninh - Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:30

Thêm vào BST

Báo xấu

7
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài "Nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động tại Trung tâm An ninh - Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng" là phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại Trung tâm An ninh Hàng không - Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự thoả mãn này tại Trung tâm.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động tại Trung tâm An ninh - Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRƯƠNG LẠI NGUYỆT ÁNH NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM AN NINH – CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834.01.01 Người hướng dẫn khoa học: GS.TS NGUYỄN TRƯỜNG SƠN Đà Nẵng – 2022
Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: GS.TS NGUYỄN TRƯỜNG SƠN Phản biện 1: TS. Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 2: TS. Đoàn Gia Dũng Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 07 tháng 01 năm 2023 Có thế tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Sự thỏa mãn công việc cũng như sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức giữ vai trò rất quan trọng và quyết định đối với sự thành công trong việc phát triển của tổ chức và doanh nghiệp. Khi nhân viên thỏa mãn với công việc sẽ có động lực làm việc cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành hơn với tổ chức. Đây cũng chính là điều mà bất kỳ các doan h nghiệp và các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ nhân viên của mình. Trước đây, cùng với sự phát triển của nền kinh tế, số lượng người có thu nhập cao và trung bình gia tăng, điều này đã dẫn đến số lượng người tham gia vào vận chuyển bằng đường hàng không ngày càng gia tăng. Từ đó, hàng không dân dụng là một ngành nghề có sức hấp dẫn rất lớn đối với xã hội khi thu hút một số lượng lớn người lao động làm việc trong lĩnh vực này. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, do nhiều nguyên nhân, đặc biệt là do đại dịch Covid-19, số lượng người lao động trong ngành hàng không nghỉ việc, thay đổi việc ngày càng gia tăng, đặc biệt là những người có chuyên môn cao. Bên cạnh đó, một số lượng lớn người lao động bị cắt giảm cũng đã ảnh hưởng nghiêm trọng đến khả năng phục vụ hành khách của ngành (Báo Nhân dân, 2022). Từ đó, tinh thần và năng suất làm việc của những người lao động còn lại cũng bị ảnh hưởng. Cùng lúc đó, các đơn vị trong ngành mất khá nhiều chi phí cho việc tuyển dụng và đào tạo người lao động mới. Người lao động mới cần một thời gian khá dài (tối thiểu là một năm) mới nắm bắt được đủ các kỹ năng chuyên môn cơ bản cũng như nội dung công việc, nhưng về các mối quan hệ trong công việc như đồng nghiệp, cấp trên, khách hàng, đối tác thì cần phải có thời gian lâu hơn. Chính điều này đã tạo ra tình trạng thiếu nhân lực trầm trọng, “chảy máu chất xám” và mất ổn định trong quản lý nguồn nhân lực của các đơn vị, tổ chức hiện đang hoạt động trong ngành hàng không dân dụng. Những chính
2 sách nguồn nhân lực xưa cũ đã bộc lộ nhiều điểm không còn phù hợp với sự thay đổi của người lao động mới. Thông tin từ Hiệp hội hàng không ngày 29/05/2022 cho biết khi nhu cầu đi lại tăng cao trong thời gian gần đây, tình trạng thiếu nhân lực của các hãng hàng không và các công ty liên quan đến hàng không đang bộc lộ rõ. An ninh hàng không là lĩnh vực có vai trò đặc biệt quan trọng với nền quốc phòng an ninh, có mối liên kết chặt chẽ, sâu sắc tới nhiệm vụ bảo vệ và toàn vẹn lãnh thổ quốc gia. Là đơn vị thuộc một trong ba cảng cấp I tại Việt Nam, Trung tâm An ninh hàng không Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng cũng gặp phải vấn đề nhân sự nghỉ việc và nhảy việc trong những năm vừa qua. Trong vòng 03 năm gần đây, trung tâm có 09 người lao động với thâm niên thấp nhất trên 05 năm và cao nhất là trên 10 năm chuyển công tác hoặc chuyển ngành. Điều đó đòi hỏi Trung tâm cần phải xem xét hoàn thiện các chính sách nhân sự nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động, từ đó có thể khích lệ và đảm bảo sự gắn bó của người lao động. Nghiên cứu ảnh hưởng của thỏa mãn công việc của người lao động tại các đơn vị an ninh là một nghiên cứu mới trong lĩnh vực này. Với vai trò là một ngành dịch vụ đặc biệt, ngành an ninh hàng không phục vụ nhu cầu đi lại của người dân, giúp cho các hoạt động sinh hoạt của người dân được diễn ra liên tục. Trên thực tế, đây là một công việc nhằm đảm bảo an toàn tuyệt đối cho hoạt động bay, vì vậy người lao động trong lĩnh vực này luôn phải chịu nhiều áp lực. Do đó, đội ngũ cán bộ lãnh đạo giỏi, khoa học, lao động lành nghề gắn bó và trung thành với tổ chức luôn là tiêu điểm để các đơn vị, doanh nghiệp nhắm đến. Nhận thức được tầm quan trọng nêu trên, đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động tại Trung tâm An ninh Hàng không - Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng” được lựa chọn để nghiên cứu. Với mục đích thực hiện là nhằm tìm hiểu, đánh giá hiện trạng sự thỏa mãn công việc của người lao động tại trung tâm hiện nay, đồng thời tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động. Nghiên cứu này hy vọng cung cấp
3 cho các nhà quản lý tại Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng nói chung và Trung tâm An ninh Hàng không nói riêng cái nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang lại sự thỏa mãn công việc cho người lao động, từ đó có thể hoàn thiện các chính sách nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn lực quan trọng này. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại Trung tâm An ninh Hàng không - Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự thoả mãn này tại Trung tâm. 2.2. Mục tiêu cụ thể (1) Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Trung tâm An ninh Hàng không – Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng. (2) Đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Trung tâm An ninh Hàng không – Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng. Xem xét sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của người lao động theo các đặc điểm cá nhân. (3) Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao mức độ thỏa mãn của người lao động tại Trung tâm An ninh Hàng không - Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: Sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Trung tâm An ninh Hàng không - Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng  Đối tượng khảo sát: toàn bộ người lao động tại Trung tâm An ninh Hàng không - Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng.  Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Trung tâm An ninh Hàng Không- Cảng Hàng không Quốc tế Đà Nẵng.
4 - Về thời gian: điều tra phỏng vấn được thực hiện từ tháng 10 đến tháng 11 năm 2022. Đề tài nghiên cứu được thực hiện từ tháng 07 đến tháng 12 năm 2022. 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, bao gồm phương pháp nghiên cứu định lượng kết hợp với phương pháp nghiên cứu định tính. Trong đó, các phương pháp nghiên cứu là: - Phương pháp nghiên cứu định tính: để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Trung tâm An ninh Hàng không - Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát để đo lường các khái niệm dùng để nghiên cứu. - Phương pháp nghiên cứu định lượng: Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính và cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu đề xuất để kiểm định mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại Trung tâm An ninh Hàng không - Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng. 5. Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn tổng quát về sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Trung tâm An ninh - Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng. Đồng thời nghiên cứu này giúp nhận biết được các thang đo dùng để đo lường sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Trung tâm An ninh - Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng, từ đó làm cơ sở để các nhà quản lý sẽ có các chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động trong đơn vị mình 6. Kết cấu của đề tài Ngoài phần Mở đầu, Danh mục bảng, biểu, Tài liệu tham khảo và Phụ lục,… Luận văn có kết cấu gồm 04 chương, cụ thể như sau: Chương 1: Cơ sở lý thuyết và thực tiễn Chương 2: Mô tả đối tượng nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu
5 Chương 4: Kết luận và Kiến nghị 7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1.1. Quan niệm về sự thỏa mãn Theo Eisenblatt (2002), hài lòng, thỏa mãn, hay mãn nguyện là một trạng thái cảm xúc thỏa mãn có thể được xem là trạng thái tinh thần, có thể có được từ sự thoải mái trong tình huống, cơ thể và tâm trí của một người. Theo Oliver (1997), sự thỏa mãn là mức độ của trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm với những kỳ vọng của người đó.. 1.1.2. Quan niệm về sự thỏa mãn trong công việc Định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott et al.,1996) là một trong những định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích dẫn nhiều nhất từ trước đến nay. Tác giả cho rằng, sự thỏa mãn trong công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn trong công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng biệt. Đối với nghiên cứu này, sự thỏa mãn công việc được xem xét bao gồm: sự thỏa mãn tổng thể của người lao động với công việc nói chung và các khía cạnh của công việc. a. Mức độ thỏa mãn chung trong công việc Sự thỏa mãn hay sự thỏa mãn của người lao động là sự đáp ứng những nhu cầu và mong muốn của con người trong môi trường công việc. Khi những nhu cầu và mong muốn này được đáp ứng thì sự thỏa mãn của người lao động sẽ được tăng lên.
6 b. Mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc Mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc hay khía cạnh của công việc là thái độ nhận thức của người lao động đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc. Sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa dưới nhiều góc độ khác nhau. Nhưng nhìn chung sự thỏa mãn trong công việc là mức độ thoải mái, dễ chịu và thích thú của người lao động đối với công việc của họ. Mức độ thỏa mãn này nhiều hay ít tùy thuộc vào mức độ cảm nhận của từng người lao động. 1.1.3. Các thành phần của thỏa mãn đối với công việc Tổng cộng các khía cạnh thành phần công việc dùng để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc trong nghiên cứu bao gồm: 1) Thu nhập 2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến 3) Cấp trên 4) Đồng nghiệp 5) Đặc điểm công việc 6) Điều kiện làm việc 7) Phúc lợi 1.1.4. Vai trò của thỏa mãn đối với công việc Các nhà nghiên cứu tin rằng sự thỏa mãn trong công việc ảnh hưởng đến hiệu quả công việc (Gibson et al., 1997). Người lao động có sự thỏa mãn với công việc của mình thể hiện qua thái độ phục vụ tích cực với các khách hàng. Sự thỏa mãn công việc của người lao động cao hơn thì chất lượng thực hiện công việc của họ sẽ tốt hơn (Schlesinger và Zornitsky, 1991, trích trong Mehmet et al., 2008).
7 1.1.5. Lý thuyết liên quan sự thỏa mãn công việc a. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) b. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) c. Thuyết ERG (Existence, Relatedness, Growth) của Alderfer (1969) 1.1.6. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn của người lao động a. Các đề tài nghiên cứu nước ngoài b. Các đề tài nghiên cứu trong nước 1.2. PHÂN TÍCH CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA CÁC TÁC GIẢ ĐI TRƯỚC Tác giả tổng hợp ưu nhược điểm của các giả thuyết và mô hình nghiên cứu trước đây, để từ đó xây dựng nên các giả thuyết và mô hình nghiên cứu cho nghiên cứu của mình. 1.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 1.3.1. Giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết H1: Nhân tố Thu nhập có tác động cùng chiều đến sự thỏa mãn chung của người lao động tại trung tâm An ninh Hàng không - Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng. Giả thuyết H2: Nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động cùng chiều đến sự thỏa mãn chung của người lao động trong công việc tại trung tâm An ninh Hàng không - Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng. Giả thuyết H3: Nhân tố Cấp trên có tác động cùng chiều đến sự thỏa mãn chung của người lao động tại trung tâm An ninh Hàng không - Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng. Giả thuyết H4: Nhân tố Đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến sự thỏa mãn chung của người lao động tại trung tâm An ninh Hàng không - Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng. Giả thuyết H5: Nhân tố Đặc điểm công việc có tác động cùng chiều đến sự thỏa mãn chung của người lao động tại trung tâm An ninh Hàng không - Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng.
8 Giả thuyết H6: Nhân tố Điều kiện làm việc có tác động cùng chiều đến sự thỏa mãn chung của người lao động trong công việc tại Trung tâm An ninh Hàng không - Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng. Giả thuyết H7: Nhân tố Phúc lợi có tác động cùng chiều đến sự thỏa mãn chung của người lao động tại trung tâm An ninh Hàng không - Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng. 1.3.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất 1.4. TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Trong nội dung chương 1, tác giả đã tình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, một số lý thuyết điển hình về sự thỏa mãn công việc của người lao động. Đồng thời trong chương 1 cũng nêu một số kết quả nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc trước đây của các nghiên cứu trong và ngoài nước. Từ đó, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất về 07 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc đển sự thỏa mãn công việc để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của người lao động tại Trung tâm An ninh Hàng không – Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng và các giả thuyết nghiên cứu đã được đề xuất.
9 CHƯƠNG 2 MÔ TẢ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1. TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM AN NINH HÀNG KHÔNG – CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ ĐÀ NẴNG 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức 2.1.3. Vị trí, Chức năng và Nhiệm vụ 2.1.4. Tình hình nhân sự tại Trung tâm 2.1.5. Những chính sách nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Trung tâm an ninh hàng không Đà Nẵng 2.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.2.1.Quy trình nghiên cứu Hình 2.1. Quy trình nghiên cứu 2.2.2. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, bao gồm định lượng kết hợp định tính.
10 Phương pháp nghiên cứu định tính: để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Trung tâm An ninh - Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát để đo lường các khái niệm dùng để nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu định lượng: Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính và cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu đề xuất để kiểm định mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại Trung tâm An ninh - Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng. 2.2.3. Phương pháp và công cụ thu thập dữ liệu a. Phương pháp thu thập dữ liệu Dữ liệu thứ cấp: báo cáo tổng kết, chương trình An ninh hàng không, các tạp chí chuyên ngành, tài liệu, internet, sách báo và các nghiên cứu trước đó có liên quan,…. Số liệu sơ cấp: phỏng vấn trực tiếp người lao động thông qua bản câu hỏi. b. Công cụ thu thập dữ liệu  Thiết kế bảng hỏi Bước 1: Tạo nên Bảng định nghĩa các nhân tố và biến quan sát ban đầu ở phụ lục 01. Bước 2: Tổ chức thảo luận nhóm để bổ sung, hiệu chỉnh Bảng định nghĩa các nhân tố và biến quan sát ban đầu cho phù hợp và dễ hiểu. Thu được Bảng thang đo các nhân tố bảng 2.2 với 29 biến quan sát thành phần và 03 biến quan sát chung. Bước 3: Lập bảng câu hỏi khảo sát hoàn chỉnh và tiến hành khảo sát. 2.2.4. Xây dựng thang đo Đề tài sử dụng thang đo Likert 5 mức độ phù hợp cho sự tìm hiểu, nghiên cứu và đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động. Với câu trả lời ở dạng thang đo Likert, ta sẽ thu được dữ liệu vào một cách chính xác nhất từng khía cạnh về sự thỏa mãn của mỗi cá nhân. Đồng thời, tác giả cũng có thể dễ dàng sử dụng
11 cho việc phân tích và xử lý dữ liệu để xét được các mối quan hệ, sự tương quan giữa các biến với phần mềm SPSS. 2.2.5. Thiết kế dữ liệu a. Kích thước dữ liệu Mô hình nghiên cứu gồm 07 biến độc lập và 01 biến phụ thuộc với 32 biến quan sát. Nên số lượng dữ liệu cần thiết là từ n= 32 x 5 = 160 mẫu trở lên. Tác giả quyết định chọn cỡ mẫu là 296. b. Phương pháp thu thập số liệu Tác giả lựa chọn phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nghiên và tiến hành khảo sát toàn bộ 296 người lao động của trung tâm để có đánh giá một cách toàn diện đối với sự thỏa mãn của người lao động tại Trung tâm An ninh Hàng không Đà Nẵng. 2.2.6. Phương pháp xử lý số liệu a. Thống kê mô tả b. Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha c. Phân tích nhân tố khám phá EFA d. Phân tích hồi quy e. Phân tích One way ANOVA 2.3. TÓM TẮT CHƯƠNG 2 Quy trình nghiên cứu của đề được thể hiện thông qua 2 bước chính là nghiên cứu sơ bộ (sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính) và nghiên cứu chính thức" (sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng)
12 CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1. MÔ TẢ DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC 3.1.1.Đặc điểm đối tượng nghiên cứu Tác giả đã tiến hành khảo sát và thu về 296 phiếu nghiên cứu hợp lệ có thể dùng để phân tích, đánh giá tổng thể. Tác giả cũng tiến hành nghiên cứu các đặc điểm về nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, thu nhập, thâm niên, trình độ học vấn và vị trí làm việc) của người lao động để làm cơ sở để nghiên cứu đề tài. 3.1.2. Thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học a. Về giới tính b. Về độ tuổi c. Về thâm niên d. Về thu nhập e. Về vị trí 3.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO Để kiểm tra độ tin cậy của các biến quan sát, cần tiến hành kiểm định thang đo dựa trên hệ số Cronbach’s Alpha các nhóm. Kết quả nghiên cứu đưa ra hệ số Cronbach’s Alpha như sau: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha được trình bày ở bảng 3.2:
13 Bảng 3.2. Hệ số kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha Hệ số tương Hệ số quan biến Cronbach’s Biến quan sát tổng Alpha nếu loại biến Thu nhập. Cronbach’s Alpha = 0,713 TN1, Mức lương của anh/chị phù hợp năng lực 0,388 0,720 và đóng góp của anh/chị vào trung tâm TN2, Anh/chị nhận được các khoản tiền thưởng 0,605 0,586 thỏa đáng từ hiệu quả làm việc của mình TN3, Anh/chị thỏa mãn với mức thu nhập hiện 0,572 0,605 tại TN4, Lương, thưởng, trợ cấp được chi trả công 0,449 0,680 bằng Cơ hội đào tạo và thăng tiến. Cronbach’s Alpha = 0,767 CH1, Anh/chị được trung tâm đào tạo đầy đủ 0,571 0,711 các kỹ năng, nghiệp vụ CH2, Trung tâm luôn tạo điều kiện cho anh/chị được học tập và nâng cao kiến thức và kỹ năng 0,662 0,659 làm việc CH3, Các chương trình đào tạo của trung tâm 0,515 0,738 là tương đối tốt CH4, Trung tâm luôn tạo cơ hội thăng tiến cho 0,527 0,732 người có năng lực Cấp trên. Cronbach’s Alpha = 0,837 CT1, Anh/chị không gặp khó khăn trong việc 0,616 0,811 giao tiếp và trao đổi với cấp trên CT2, Anh/chị luôn nhận được sự động viên, hỗ 0,711 0,785 trợ của cấp trên trong công việc CT3, Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của 0,526 0,845 anh/chị với trung tâm CT4, Cấp trên là người có năng lực, tầm nhìn 0,655 0,801 và khả năng điều hành CT5, Cấp trên luôn đối xử công bằng với cấp 0,729 0,781 dưới Đồng nghiệp. Cronbach’s Alpha = 0,864 DN1, Mối quan hệ với đồng nghiệp thân thiện, 0.692 0.835 hòa đồng DN2, Đồng nghiệp của anh/chị là người đáng 0.749 0.811 tin cậy DN3, Anh/chị luôn nhận được sự hỗ trợ từ 0.714 0.826
14 đồng nghiệp DN4, Đồng nghiệp luôn tận tâm trong công 0.699 0.832 việc Đặc điểm công việc. Cronbach’s Alpha = 0,717 CV1, Anh/chị luôn hiểu rõ công việc mình 0.397 0.721 đang làm CV2, Anh/chị được quyền quyết định một số 0.609 0.591 vấn đề công việc nằm trong năng lực của mình CV3, Công việc của anh/chị có tầm quan trọng 0.569 0.615 nhất định đối với hoạt động của trung tâm CV4, Anh/chị nhận được phản hồi và góp ý của 0.457 0.683 cấp trên về hiệu quả công việc Điều kiện làm việc. Cronbach’s Alpha = 0,828 VL1, Anh/chị thấy thời gian bắt đầu và kết thúc 0.616 0.802 công việc hợp lý VL2, Công việc không đòi hỏi thường xuyên 0.700 0.762 làm thêm giờ VL3. Anh/chị được cung cấp đầy đủ trang thiết 0.635 0.792 bị để làm việc VL4, Nơi làm việc của anh/chị đảm bảo an 0.674 0.776 toàn, thoải mái Phúc lợi. Cronbach’s Alpha = 0,739 PL1. Anh/chị được trung tâm đóng BHYT, 0.537 0.677 BHXH, BHTN PL2. Trung tâm luôn tạo điều kiện nghỉ phép, 0.552 0.669 nghỉ bệnh khi có nhu cầu PL3. Anh/chị cảm thấy các phúc lợi khác của 0.457 0.721 trung tâm tốt PL4. Trung tâm tổ chức các hoạt động du lịch, 0.583 0.649 nghỉ dưỡng cho người lao động hàng năm Kết quả kiểm định cho thấy hệ số tin cậy của các nhóm nhân tố đều lớn hơn 0,6 và hệ số tương quan biến tổng của các tiêu chí đều lớn hơn 0,3 nên các biến đều đạt yêu cầu cho quá trình phân tích tiếp theo.
15 Bảng 3.3. Hệ số kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của biến phụ thuộc Hệ số tương Cronbach’s Biến quan sát quan biến Alpha sau khi tổng bị loại biến Sự thỏa mãn công việc. Cronbach’s Alpha =0,613 Anh/chị có thoã mãn khi làm việc tại trung tâm 0.496 0.398 an ninh hàng không Đà Nẵng Anh/chị sẽ giới thiệu cho mọi người đến làm 0.396 0.550 việc trại trung tâm an ninh hàng không Đà Nẵng Anh/chị muốn gắn bó lâu dài với trung tâm an 0.378 0.574 ninh hàng không Đà Nẵng Kết quả đánh giá độ tin cậy của nhân tố “Sự thỏa mãn trong công việc” cũng cho hệ số Cronbach’s Alpha = 0,613. Hệ số tải của 3 biến quan sát đều lớn hơn 0,3. Do đó, thang đo “Sự thỏa mãn trong công việc” cũng đảm bảo độ tin cậy để thực hiện các kiểm định tiếp theo. 3.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ 3.3.1. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập Bảng 3.4. Kiểm định KMO và kiểm định Bartlett’s Test cho nhóm biến độc lập lần 1 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 0,887 Approx. Chi-Square 5087,511 Bartlett's Test of Sphericity Df 406 Sig. 0,000 Kết quả kiểm định KMO bằng 0,713 lớn hơn 0,5 (thỏa mãn 0,5≤ KMO ≤1) và giá trị Sig= 0,000 nên có thể yên tâm là dữ liệu phù hợp cho việc phân tích nhân tố và các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể.  Ma trận xoay nhân tố lần 1 Kết quả xoay nhân tố lần 1, tác giá quyết định loại bỏ 1 biến: CT3. Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của anh/chị với trung tâm. Bởi vì biến cấp trên không thể cấu thành nhóm nhân tố Tiến hành phân tích nhân tố lần 2 với 28 biến còn lại.
16  Kết quả kiểm định KMO lần 2 Bảng 3.5. Kiểm định KMO lần 2 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling 0,878 Adequacy. Bartlett's Test of Approx. Chi-Square 4797,227 Sphericity Df 351 Sig. 0,000 Kết quả kiểm định cho ra trị số của KMO đạt 0,878 lớn hơn 0,5 và Sig của Bartlett’s Test là 0,000 nhỏ hơn 0,05 cho thấy các quan sát này có tương quan với nhau và hoàn toàn phù hợp với phân tích nhân tố lần 2 Bảng 3.6. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các biến độc lập. Factor (Nhân tố) Biến quan sát 1 2 3 4 5 6 DN1, Mối quan hệ với đồng 0,802 nghiệp thân thiện, hòa đồng DN3, Anh/chị luôn nhận được sự hỗ trợ từ đồng 0,775 nghiệp DN2, Đồng nghiệp của 0,765 anh/chị là người đáng tin cậy DN4, Đồng nghiệp luôn tận 0,758 tâm trong công việc CT2, Anh/chị luôn nhận được sự động viên, hỗ trợ của 0,689 cấp trên trong công việc CT4, Cấp trên là người có năng lực, tầm nhìn và khả 0,678 năng điều hành CT5, Cấp trên luôn đối xử 0,672 công bằng với cấp dưới CT1, Anh/chị không gặp khó khăn trong việc giao tiếp và 0,665 trao đổi với cấp trên CH4, Trung tâm luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có 0,917 năng lực
17 TN1, Mức lương của anh/chị phù hợp năng lực và đóng 0,915 góp của anh/chị vào trung tâm CH2, Trung tâm luôn tạo điều kiện cho anh/chị được 0,684 học tập và nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc CH1, Anh/chị được trung tâm đào tạo đầy đủ các kỹ 0,573 năng, nghiệp vụ PL1, Anh/chị được trung tâm 0,716 đóng BHYT, BHXH, BHTN PL2, Trung tâm luôn tạo điều kiện nghỉ phép, nghỉ bệnh khi 0,669 có nhu cầu PL3, Anh/chị cảm thấy các phúc lợi khác của trung tâm 0,663 tốt PL4, Trung tâm tổ chức các hoạt động du lịch, nghỉ 0,639 dưỡng cho người lao động hàng năm VL2, Công việc không đòi hỏi thường xuyên làm thêm 0,802 giờ VL1, Anh/chị thấy thời gian bắt đầu và kết thúc công việc 0,729 hợp lý VL4, Nơi làm việc của anh/chị đảm bảo an toàn, 0,698 thoải mái VL3, Anh/chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị để làm 0,591 việc CV2, Anh/chị được quyền quyết định một số vấn đề 0,818 công việc nằm trong năng lực của mình CV3, Công việc của anh/chị có tầm quan trọng nhất định 0,793 đối với hoạt động của trung tâm
18 CV4, Anh/chị nhận được phản hồi và góp ý của cấp 0,675 trên về hiệu quả công việc CV1, Anh/chị luôn hiểu rõ 0,639 công việc mình đang làm TN3, Anh/chị thỏa mãn với 0,776 mức thu nhập hiện tại TN2, Anh/chị nhận được các khoản tiền thưởng thỏa đáng 0,678 từ hiệu quả làm việc của mình TN4, Lương, thưởng, trợ cấp 0,596 được chi trả công bằng Eigenvalues 8,467 2,525 2,100 1,806 1,215 1,085 Phương sai rút trích (%) 31,358 9,353 7,779 6,688 4,499 4,017 Phương sai tích lũy (%) 18,574 29,000 38,606 47,922 56,179 63,694 Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tải (Factor loandings) >0,5, tổng phương sai rút trích là 63,694% lớn hơn 50% cho thấy 6 nhân tố này giải thích được 63,694% sự biến thiên của dữ liệu. Sáu nhóm nhân tố rút trích được sau khi thực hiện phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, mỗi nhóm có tương quan tốt với nhau. 3.3.2. Đặt tên các nhóm nhân tố Nhân tố thứ nhất (F1) : Cấp trên và đồng nghiệp. Nhân tố thứ hai (F2) : Cơ hội đào tạo và thăng tiến. Nhân tố thứ ba (F3) : Phúc lợi. Nhân tố thứ tư (F4): Điều kiện làm việc. Nhân tố cuối cùng (F5) : Đặc điểm công việc. Nhân tố cuối cùng (F6) : Thu nhập.