Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Quảng Bình

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:24

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài "Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Quảng Bình" là hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Xăng Dầu Quảng Bình; đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty Xăng Dầu Quảng Bình.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Quảng Bình

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Nguyễn Mạnh Hùng PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU QUẢNG BÌNH TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834 01 01 Đà Nẵng – Năm 2021
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Phạm Thị Lan Hương Phản biện 1: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 2: PGS.TS. TRẦN VĂN HÒA Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 30 tháng 10 năm 2021 Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng  Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Công ty Xăng Dầu Quảng Bình là doanh nghiệp trực thuộc Tập đoàn xăng dầu Việt Nam, hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực kinh doanh xăng dầu, gas và các sản phẩm hóa dầu trên địa bàn tỉnh Quảng Bình. Trong những năng qua, nhờ có chiến lược kinh doanh đúng đắn công ty đã gặt hái được một số thành tựu nhất định. Tuy nhiên, công ty vẫn chưa phát triển hết tiềm năng và lợi thế của mình. Có nhiều nguyên nhân, trong đó nguyên nhân do nguồn nhân lực của công ty còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng nhu cầu phát triển trong điều kiện cạnh tranh hiện nay. Vì vậy, việc nghiên cứu đánh giá thực trạng và đề ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xăng Dầu Quảng Bình đóng vai trò hết sức quan trọng đối với sự phát triển bền vững của công ty. Trên cơ sở đó, tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xăng Dầu Quảng Bình ” làm luận văn Thạc sỹ. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; - Phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Xăng Dầu Quảng Bình. - Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty Xăng Dầu Quảng Bình. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
2 3.1. Đối tượng nghiên cứu Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xăng Dầu Quảng Bình. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Nghiên cứu tại Công ty xăng dầu Quảng Bình - Phạm vi thời gian: Nghiên cứu giữ liệu thứ cấp giai đoạn 2018 -2020, nghiên cứu giữ liệu sơ cấp thu thập trong năm 2021; đề xuất giải pháp, khuyến nghị đến năm 2025. - Phạm vi nội dung: Luận văn tập trung phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Quảng Bình. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu - Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo quyết toán, báo cáo quản trị tài chính, dữ liệu thứ cấp còn được tập hợp từ các tư liệu nghiên cứu đăng tải trên trên các sách, báo, tạp chí, tài liệu các hội thảo chuyên ngành. - Nguồn dữ liệu sơ cấp: Được thu thập trong năm 2021 qua phiếu điều tra với hệ thống câu hỏi phỏng vấn trực tiếp là cán bộ, nhân viên và công nhân thuộc Công ty Xăng Dầu Quảng Bình. 4.2 Phương pháp thống kê mô tả, chọn mẫu Diễn giải các thông tin, số liệu để hình thành các kết quả theo các nội dung cần nghiên cứu và kiểm chứng những giả thiết đã đề ra
3 và giải quyết các vấn đề liên quan đến mục tiêu và đối tượng nghiên cứu. 5. Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được kết cấu trong 3 chương. Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Quảng Bình. Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Quảng Bình 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Kết quả nghiên cứu có những đóng góp chủ yếu sau đây: - Về mặt lý luận: Hệ thống hóa và làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Về thực trạng: Kết quả nghiên cứu của đề tài có giá trị tham khảo tốt đối với Công ty Xăng dầu Quảng Bình trong nhìn nhận một cách khoa học về thực trạng phát triển nguồn nhân lực và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới. Đồng thời có giá trị tham khảo quan trọng cho các tổ chức, cá nhân nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong công ty xăng dầu nói riêng và trong các doanh nghiệp nói chung. 7. Tổng quan tài liệu Luận văn đã tổng hợp các các tài liệu liên quan đến phát triển
4 nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực công ty xăng dầu. Cụ thể, các công trình tài liệu như: Tài liệu về Quản trị nguồn nhân lực do tác giả Trần Kim Dung biên soạn và xuất bản tại Nhà xuất bản tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh năm 2018; Giáo trình phát triển nguồn nhân lực do tác giả Vũ Hoàng Ngân, Phạm Thị Bích Ngọc biên soạn và xuất bản tại NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội năm 2019; luận văn thạc sĩ của Thân Nguyễn Thanh Hiền (2016), Nâng cao chất lượng NNL tại Công ty Xăng dầu Hà Bắc, luận văn Thạc sĩ quản trị nhân lực, Trường Đại học Lao động Xã Hội; luận văn thạc sĩ của tác giả Đỗ Hoàng Hải (2016), Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xăng Dầu Bắc Tây Nguyên), luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng; bài viết của tác giả Nguyễn Long Giao (2013); luận án của Tiến sỹ Phạm Đức Tiến(2016), Phát huy nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình Việt Nam hội nhập quốc tế, luận án Tiến sỹ Kinh tế, Đaih học Quốc gia Hà Nội. Qua kết quả tổng quan các công trình nghiên cứu trên cho thấy, các công trình nhìn chung đều đề cập đến những khía cạnh, góc độ, phạm vi không gian và thời gian khác nhau cả về lý thuyết và thực tiễn liên quan đến phát triển NNL nói chung và NNL xăng dầu nói riêng. Kết quả nghiên cứu của các công trình chủ yếu dựa trên số liệu báo cáo từ đơn vị cung cấp mà chưa lấy được dữ liệu từ các đối tượng bên ngoài để đánh giá thực trạng khách quan hơn; một số luận văn chỉ phân tích dữ liệu đến năm 2016 nên các số liệu, kết quả nghiên cứu chỉ mang tính ngắn hạn, chưa bao quát được cả quá trình nghiên
5 cứu; hoặc có những nghiên cứu đánh giá thực trạng phát triển NNL chưa bám sát các tiêu chí đã nêu ở phần cơ sở lý luận, hay luận văn còn đề xuất nhiều biện pháp chung chung, tính áp dụng thực tiễn vào đơn vị chưa cao; các công trình nghiên cứu đưa ra rất nhiều giải pháp để phát triển NNL. Tuyên nhiên, những giải pháp còn mang tính chất đặc thù của từng doanh nghiệp, từng địa phương nên mỗi đơn vị nghiên cứu có các đặc điểm khác nhau do đó không thể áp dụng rập khuôn các giải pháp của đơn vị này cho đơn vị khác mà phải dựa trên phân tích nhiều yếu tố, số liệu tại đơn vị đó để đưa ra những giải pháp hiệu quả nhất.
6 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1. Nguồn nhân lực Trên cơ sở trình bày các định nghĩa về nguồn nhân lực của các tác giả, luận văn xác định định nghĩa nguồn nhân lực của doanh nghiệp như sau: Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là tập hợp tất cả các cá nhân tham gia vào bất kỳ hoạt động nào nhằm đạt được các mục tiêu, mục đích của doanh nghiệp đặt ra. Bất kỳ doanh nghiệp nào cũng được hình thành dựa trên các thành viên (nguồn nhân lực). 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực là tiến trình phát triển, khơi dậy năng lực con người thông qua các hình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp nhằm không ngừng hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực (về các mặt trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội). Trong luận văn này, tác giả tiếp cận khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo hướng: Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là việc sử dụng tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm đào tạo, tổ chức và phát triển nghề nghiệp của người lao động về kiến thức, kỹ năng, nhận thức nhằm nâng cao hiệu quả của cá nhân, nhóm và tổ chức.
7 1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Phát triển NNL được tiếp cận theo nhiều cách khác nhau nên nội dung phát triển NNL có sự khác biệt nhất định. Theo cách tiếp cận của tác giả, phát triển nguồn nhân lực là công tác đào tạo, tổ chức và phát triển nghề nghiệp của người lao động về kiến thức, kỹ năng, nhận thức nhằm nâng cao hiệu quả của cá nhân, nhóm và tổ chức. Với cách tiếp cận này, nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm phát triển cá nhân và tổ chức học tập. 1.2.1 Phát triển cá nhân Phát triển cá nhân là tổng thể các hình thức, phương pháp và chính sách để nâng cao kiến thức, kỹ năng và cải thiện hành vi nhằm nâng cao hiệu suất công việc của cá nhân đó. Có nhiều hoạt động mà các doanh nghiệp sử dụng để phát triển cá nhân, trong đó hoạt động đào tạo và phát triển được xem là hoạt động cơ bản nhất. Nội dung công tác đào tạo và phát triển NNL bao gồm: Phân tích nhu cầu đào tạo; thiết kế và tổ chức thực hiện đào tạo nguồn nhân lực; đánh giá đào tạo và phát triển sự nghiệp. 1.2.2. Tổ chức học tập a. Khái niệm học tập và tổ chức học tập - Học tập: Học tập là quá trình nghiên cứu, tiếp cận các kiến thức, kỹ năng giúp cho năng lực làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức được cải thiện. - Tổ chức học tập: Tổ chức học tập là doanh nghiệp mà các thành viên của nó không ngừng học hỏi từ mọi thứ họ làm. Kiến thức mới liên tục được tiếp thu, chia sẻ và áp dụng giữa các thành
8 viên tổ chức trong quá trình ra quyết định và làm việc. Mọi thành viên tích cực xác định và giải quyết các vấn đề liên quan đến công việc để có thể hoàn thành các mục tiêu của cá nhân và tổ chức; doanh nghiệp tạo điều kiện cho việc học tập của nhân viên, nhằm mục đích giúp doanh nghiệp có thể tự biến đổi liên tục. Trong một tổ chức học tập, việc học tập phải được nuôi dưỡng, kéo dài qua từng thế hệ thành viên, để không ngừng nâng cao năng lực và tạo nên những thành tựu. b. Các đặc điểm của việc tổ chức học tập Theo “Nguyên lí thứ 5” của Peter Senge, được xuất bản lần đầu tiên vào năm 1990, các đặc điểm của một tổ chức học tập bao gồm: Làm chủ bản thân, mô hình tư duy, xây dựng tầm nhìn chung, học tập nhóm, tư duy hệ thống, c. Lợi ích của việc tổ chức học tập - Khuyến khích các thành viên cải thiện kỹ năng của cá nhân, thông qua đó có thể học tập và phát triển. - Giúp các cá nhân trong tổ chức có động lực làm việc tốt hơn. - Tổ chức học tập tạo cơ hội cho người lao động học tập và có được những kiến thức, kỹ năng vượt ra khỏi yêu cầu cụ thể của một công việc. - Trong tổ chức học tập có nhiều cơ hội để sáng tạo và thực hiện những ý tưởng sáng tạo đó. - Trong tổ chức học tập, người quản lý đóng vai trò là nhà huấn luyện, định hướng, hướng dẫn và chia sẻ kinh nghiệm với người lao động.
9 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ÐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Xăng dầu tác động trực tiếp đến đời sống của người dân, chịu sự tác động mạnh mẽ trong thời đại hội nhập kinh tế quốc tế. Phát triển nguồn nhân lực xăng dầu cũng đặt ra nhiều thách thức. Trong quá trình này, có rất nhiều các nhân tố ảnh hưởng, tác động cả tích cực và tiêu cực. Trong đó, chủ yếu gồm các nhân tố cơ bản: 1.3.1 Các nhân tố bên ngoài Môi trường bên ngoài là giới hạn không gian mà doanh nghiệp đang tồn tại phát triển. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng đến công tác PTNNL, đó là: các nhân tố về chính trị, pháp luận trình độ phát triển kinh tế, văn hoá xã hội… Các nhân tố này có mức độ ảnh hưởng đến việc PTNNL là khác nhau, những tác động này có thể tạo ra những lợi thế hoặc những khó khăn đối với doanh nghiệp. 1.3.2 Các nhân tố bên trong Ngoài sự ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài, PTNNL trong doanh nghiệp còn chịu ảnh hưởng bới các nhân tố như chiến lược, chính sách của doanh nghiệp; quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp; đặc điểm sản xuất kinh doanh; đặc điểm quản trị của doanh nghiệp;
10 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU QUẢNG BÌNH 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY XĂNG DẦU QUẢNG BÌNH 2.1.1 Tên và địa chỉ của công ty Tên đăng ký: Công ty Xăng dầu Quảng Bình Tên giao dịch: PETROLIMEX Quảng Bình Địa chỉ: 118 Hữu Nghị, phường Nam Lý, thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình. 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty Xăng dầu Quảng Bình Tiền thân của Công ty Xăng dầu Quảng Bình là Công ty Vật tư Quảng Vĩnh được thành lập năm 1965. Đến năm 1989, sau khi tỉnh Quảng Bình được tái lập lại. Công ty Vật tư tổng hợp Quảng Bình được thành lập trực thuộc UBND Tỉnh theo Quyết định số 15/ QĐ-UB ngày 17/7/1989 của UBND tỉnh Quảng Bình. Ngày 01/6/1995, Công ty được sát nhập vào Tổng Công ty xăng dầu Việt Nam (nay là Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam); tên pháp nhân của Công ty vẫn được giữ nguyên là Công ty Vật tư tổng hợp Quảng Bình. Đến năm 2000 theo quyết định của Bộ Thương mại số 1029/2000/QĐ-BTM ngày 20/7/2000 Công ty được đổi tên thành Công ty Xăng dầu Quảng Bình trực thuộc Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam. 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Xăng dầu Quảng Bình
11 Công ty Xăng dầu Quảng Bình là đơn vị thành viên của Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam (PETROLIMEX), là doanh nghiệp nhà nước hạch toán kinh doanh độc lập có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng để giao dịch tại ngân hàng thương mại. 2.1.4. Cơ cấu tổ chức của Công ty Xăng dầu Quảng Bình Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý, điều hành và mạng lưới kinh doanh của Công ty gồm Chủ tịch kiêm Giám đốc, 2 phó giám đốc (1 phó giám đốc kinh doanh, 1 phó giám đốc kỹ thuật, nội chính), 5 phòng, 1 kho cảng, 1 trung tâm kinh doanh và các cửa hàng xăng dầu. 2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của Petrolimex Quảng Bình Kết quả hoạt động SXKD của Công ty giai đoạn 2018 – 2020 cho thấy về sản lượng thì có lĩnh vực tăng, lĩnh vực giảm nhưng do giá cả biến động cùng với ảnh hưởng của dịch bệnh nên doanh thu giảm mạnh qua 3 năm dẫn đến lợi nhuận sau thế giảm mạnh và năm 2020 doanh nghiệp bị thua lỗ. 2.1.6. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty Xăng dầu Quảng Bình Tại Công ty Xăng dầu Quảng Bình, tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm chủ yếu số lượng trong nguồn nhân lực, phù hợp với yêu cầu của ngành kinh doanh yêu cầu số lượng lớn lao động trực tiếp phục vụ cung cấp xăng dầu. Cơ cấu NNL của Công ty theo độ tuổi và giới tính cho thấy lao động toàn Công ty có xu hướng thay đổi không đáng kể về giới tính cũng như độ tuổi.
12 Về cơ cấu lao động theo độ tuổi: Chủ yếu là lao động độ tuổi từ 30 đến dưới 50 tuổi chiếm trên 60%. Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên làm việc được cho thấy nguồn nhân lực làm việc trong Công ty chiếm tỷ lệ cao nhất là dưới 5 năm (31,54%), sau đó trên 20 năm (25,8%) chủ yếu là công nhân bán lẻ, bộ phận trực tiếp. 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NNL TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU QUẢNG BÌNH GIAI ĐOẠN 2018 – 2020 2.2.1 Thực trạng phát triển cá nhân Thực trạng chuyên môn, nghiệp vụ NNL Công ty xăng dầu Quảng Bình cho thấy cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của Công ty không có sự biến động đột ngột đáng kể qua các năm. Nhìn chung, có xu hướng tăng trưởng tích cực. Thực trạng phát triển kỹ năng nghề nghiệp Tình hình thực tế hiện nay tại Công ty thì ba nhóm kỹ năng cần thiết phục vụ cho công việc gồm: Tiếng Anh, tin học văn phòng, kỹ năng an toàn vệ sinh lao động. Tùy vào vị trí công việc khác nhau mà người lao động được đào tạo các kỹ năng khác nhau. Với nguồn nhân lực trực tiếp chú trọng nhất vào kỹ năng an toàn vệ sinh lao động, kỹ năng làm việc nhóm và tin học. Nguồn nhân lực gián tiếp lại chú trọng vào kỹ năng tin học, làm việc nhóm, an toàn vệ sinh lao động và ngoại ngữ. (*) Kỹ năng ngoại ngữ: Tình hình ngoại ngữ NNL Công ty xăng dầu Quảng Bình cho thấy lao động có trình độ ngoại ngữ đáp ứng công việc có tỷ lệ thấp,
13 chỉ đáp ứng nhu cầu giao tiếp cơ bản, đa phần người lao động không thể giao tiếp bằng ngoại ngữ. (*) Kỹ năng tin học: Trình độ tin học của nguồn nhân lực Công ty hiện cho thấy số lượng người lao động có chứng chỉ tin học đối với lao động trực tiếp tăng nhanh, riêng lao động gián tiếp tăng chậm. (*) Kỹ năng an toàn vệ sinh lao động: Kết quả tổng hợp về kỹ năng An toàn vệ sinh lao động của nguồn nhân lực Công ty cho thấy sự hiểu biết và nắm chắc kiến thức về các yếu tố độc hại, nguy hiểm trong ngành của nguồn nhân lực Công ty xăng dầu Quảng Bình là khá cao chiếm 84%. a. Thực trạng phân tích nhu cầu đào tạo Kết quả phân tích cho thấy người lao động cơ bản đánh giá ở mức độ khá hài lòng trở lên với điểm trung bình đánh giá giao động từ 3,11 – 3,35 điểm đối với việc phân tích nhu cầu đào tạo. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều lao động đánh giá ở mức 2 điểm trong thang điểm (1 – Không hài lòng; 5 – Rất hài lòng) cho thấy thấy vẫn còn nhiều lao động chưa thực sự hài lòng với thực trạng phân tích nhu cầu đào tạo của công ty. b. Thực trạng thiết kế và tổ chức thực hiện đào tạo nguồn nhân lực - Thực trạng xây dựng chương trình, xác định mục tiêu đào tạo của Công ty Xăng dầu Quảng Bình Thực trạng xây dựng chương trình, xác định mục tiêu và lựa chọn phương pháp đào tạo của Công ty Xăng dầu Quảng Bình được
14 thể hiện qua Bảng 2.7 cho thấy cho thấy người lao động có mức hài lòng chưa cao đối với việc xây dựng chương trình và mục tiêu đào tạo của công ty. - Thực trạng lựa chọn phương pháp đào tạo của Công ty Xăng dầu Quảng Bình Kết quả điều tra đánh giá tình hình lựa chọn phương pháp đào tạo của Công ty Xăng dầu Quảng Bình cho thấy người lao động có mức hài lòng khác biệt đối với việc lựa chọn phương pháp đào tạo. Nhìn chung mức độ hài lòng của người lao động đối với các phương pháp đào tạo là chưa cao, công ty cần nghiên cứu lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp với từng đối tượng đào tạo. - Thực trạng việc lựa chọn người đào tạo: Tổng hợp kết quả điều tra đánh giá về tình hình lựa chọn người đào tạo của Công ty Xăng dầu Quảng Bình cho thấy người lao động có mức khá hài lòng với việc lựa chọn người đào tạo. - Thực trạng việc lựa chọn, chuẩn bị địa điểm, thời gian, thời điểm đào tạo của Công ty Xăng dầu Quảng Bình Tổng hợp kết quả điều tra đánh giá về tình hình lựa chọn địa điểm, chuẩn bị địa điểm, thời gian, thời điểm đào tạo của Công ty Xăng dầu Quảng Bình cho thấy người lao động có mức khá hài lòng với việc lựa chọn địa điểm, chuẩn bị địa điểm, thời gian, thời điểm đào tạo. - Thực trạng tính toán kinh phí đào tạo:
15 Tình hình kinh phí đào tạo của Công ty cho thấy, Công ty Xăng dầu Quảng Bình đã có sự quan tâm đến công tác đào tạo, kinh phí đào tạo được bố trí tăng đều qua các năm. c. Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo Tổng hợp kết quả điều tra đánh giá về hiệu quả hoạt động đào tạo của Công ty Xăng dầu Quảng Bình cho thấy tỷ lệ lao động đánh giá từ mức độ hài lòng đến rất hài lòng đạt trên 70%, chỉ có 22,5% đánh giá hài lòng một phần và 7,5% đánh giá không hài lòng. Tổng hợp kết quả điều tra đánh giá về mức độ nâng cao năng lực sau đào tạo của Công ty Xăng dầu Quảng Bình cho thấy việc tổ chức đào tạo tại công ty xăng dầu thời gian vừa qua là chưa nâng cao năng lực cho người lao động trong qúa trình đào tạo ở mức cao. d. Thực trạng phát triển sự nghiệp Tổng hợp kết quả điều tra đánh giá về trách nhiệm của người lao động trong phát triển sự nghiệp tại Công ty Xăng dầu Quảng Bình cho thấy người lao động chưa thực sự chú ý và biết đến cách đánh giá cá nhân để tìm ra những năng lực, điểm mạnh của mình cần phát huy và những điểm yếu cần khắc phục. Tổng hợp kết quả điều tra đánh giá về trách nhiệm của tổ chức trong phát triển sự nghiệp tại Công ty Xăng dầu Quảng Bình với tỷ lệ lao động đánh giá điểm trung bình từ 3,32 đến 3,39 cho thấy người lao động đánh giá công ty có trách nhiệm trong tổ chức phát triển sự nghiệp cho người lao động ở mức khá cao. Từ kết quả phân tích cho thấy trách nhiệm của tổ chức trong phát triển sự nghiệp chưa được đánh giá cao; tổ chức chưa làm tròn
16 trách nhiệm trong việc định hướng cho người lao động và gắn kết hướng đi của người lao động với quá trình phát triển của doanh nghiệp. Tổng hợp kết quả điều tra đánh giá về trách nhiệm của bộ phận nhân sự trong phát triển sự nghiệp của người lao động tại Công ty Xăng dầu Quảng Bình được cho thấy người lao động đánh giá bộ phận nhân sự có trách nhiệm trong tổ chức phát triển sự nghiệp cho người lao động khá cao. Tổng hợp kết quả điều tra đánh giá về trách nhiệm của người quản lý trong phát triển sự nghiệp của người lao động tại Công ty Xăng dầu cho thấy người lao động đánh giá người quan lý có trách nhiệm trong tổ chức phát triển sự nghiệp cho người lao động khá cao. 2.2.2 Thực trạng tổ chức học tập Tổng hợp kết quả điều tra đánh giá về thực trạng tổ chức học tập tại Công ty Xăng dầu Quảng Bình cho thấy người lao động khá hài lòng đối với công tác tổ chức học tập của công ty. 2.3 ĐÁNH GIÁ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY XĂNG DẦU QUẢNG BÌNH 2.3.1. Những kết quả đạt được - Ban giám đốc công ty đã có sự quan tâm và coi trọng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. - Công ty đã chú trọng tới việc đào tạo và bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực hiện tại.
17 - Công ty đã quan tâm và xây dựng được lực lượng các chuyên gia đào tạo có nhiều kinh nghiệm từ nguồn nhân lực tại chỗ. - Số lượng nhân viên được đào tạo và bồi dưỡng càng ngày tăng, số lượng nhân viên được đào tạo trong công ty chiếm tỷ lệ lớn. - Công ty đã sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả; sắp xếp bố trí lao động theo đúng chuyên môn và bằng cấp được đào tạo. 2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân a. Hạn chế Công tác phát triển NNL của Công ty Xăng dầu ngoài những kết quả đạt được ở trên, vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế như: - Chưa đầu tư thích đáng cho việc phát triển, đào tạo nguồn nhân lực, chưa có kế hoạch và hoạch định nguồn nhân lực rõ ràng cụ thể. - Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vẫn chưa đạt hiệu quả cao. - Người lao động chưa thực sự hài lòng với hiệu quả của hoạt động đào tạo và khả năng nâng cao năng lực của bản thân sau khi tham gia các khóa đào tạo của công ty trong thời gian qua. - Thực hiện việc đánh giá kết quả công việc chưa cụ thể, chưa thông tin phản hồi cho người được đánh giá về kết quả đánh giá; chưa làm tròn trách nhiệm trong việc định hướng cho người lao động và gắn kết của người lao động. - Trách nhiệm của công ty trong phát triển sự nghiệp chưa được đánh giá cao.
18 - Người quản lý chưa thực sự thực hiện đầy đủ trách nhiệm của mình trong việc phát triển sự nghiệp của người lao động. - Cán bộ phát triển nguồn nhân lực chưa thực hiện tốt việc tư vấn thực hiện, quản trị sự thay đổi, chưa thực hiện đầy đủ trách nhiệm trong việc hình thành các khung năng lực để làm cơ sở cho đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, xác định tiêu chuẩn thực hiện công việc và phát triển các biện pháp đo lường kết quả. b. Nguyên nhân hạn chế Những hạn chế trong công tác phát triển nhân lực của Công ty Xăng dầu kể trên là do những nguyên nhân chủ yếu sau: Công ty chưa chú trọng tới việc hoạch định NNL; vẫn còn một số khóa đào tạo có chất lượng chưa cao, còn mang nặng tính hình thức; việc đánh giá và giám sát thực hiện các chương trình đào tạo gặp nhiều khó khăn; công ty hiện chưa có bộ phận nhân sự chuyên trách, công tác này do bộ phận tổ chức hành chính đảm nhận; bản thân người lao động chưa thực sự quan tâm đến việc phát triển sự nghiệp trong tương lai.