Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Attapue

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Attapue" được hoàn thành với mục tiêu nhằm hệ thống hóa và làm rõ các cơ sở lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực; Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Attapue, nước CHDCND Lào.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Attapue

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HEUANGPANYA KHANOUTHIT PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH ATTAPUE TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834 01 01 Đà Nẵng, Năm 2023
Công trình đƣợc hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS Nguyễn Trƣờng Sơn Phản biện 1: TS. Đường Thị Liên Hà Phản biện 2: PGS.TS. Phạm Thị Bích Duyên Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 08 tháng 10 năm 2023 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn lực con người mới là yếu tố nội sinh năng động, là yếu tố trung tâm quyết định lợi thế cạnh tranh dài hạn của mỗi quốc gia và mỗi địa phương. Điều này luôn đúng trong điều kiện khoa học công nghệ - sản phẩm trí tuệ của con người đang nhảy vọt và phát triển bền vững trong thời đại ngày nay. Là cơ quan trọng yếu trong các sở ban ngành tại tỉnh Attapue, Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Attapue luôn xác định phát triển nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm, xuyên suốt. Nhiều năm qua các cán bộ của Sở Kế hoạch và đầu tư được cử đi học tại các trường Đại học lớn trong và ngoài nước. Đã có nhiều cải cách trong chế độ cho cán bộ công chức trong Sở. Tuy nhiên, việc phát triển nguồn nhân lực này chưa có chiều sâu, công tác đào tạo còn thụ động và nhiều bất cập, chưa tương xứng với sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả đã chọn đề tài "Phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Attapue” làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa và làm rõ các cơ sở lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực. - Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Attapue, nước CHDCND Lào. - Một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Attapue, nước CHDCND Lào. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Attapue, nước CHDCND Lào giai đoạn 2021 - 2027.
2 - Phạm vi nghiên cứu: + Về mặt nội dung: Nghiên cứu những vấn đề liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Attapue, nước CHDCND Lào. + Về mặt thời gian: Số liệu phân tích trong giai đoạn 03 năm từ 2020 đến 2022. Việc khảo sát được tiến hành trong thời gian tháng 05/2023 đến 06/2023. + Về không gian: Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Attapue, nước CHDCND Lào. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp tham khảo và tổng hợp tài liệu Phương pháp điều tra khảo sát Phương pháp thống kê mô tả, phân tích và đánh giá số liệu thứ cấp về thực trạng kinh doanh và các hoạt động đơn vị 5. Kết cấu của luận văn Bố cục luận văn gồm phần mở đầu, phần kết luận và 03 Chương như sau: Chương 1 - Cơ sở lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực. Chương 2 - Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Attapue, nước CHDCND Lào. Chương 3 - Giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Attapue, nước CHDCND Lào. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ, CƠ QUAN 1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. 1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực - Đối với xã hội - Đối với đơn vị, cơ quan - Đối với người lao động 1.1.4 Nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nƣớc a. Khái niệm Nguồn nhân lực hành chính Nhà nước hay nguồn nhân lực hành chính công là hệ thống cán bộ công chức hành chính, là tổng thể những tiềm năng của con người, bao gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của những con người làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, cơ cấu của cơ quan hành chính Nhà nước. b. Đặc diểm nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc - Thứ nhất, đội ngũ CBCC là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để khả năng và yên tâm thực thi công vụ: - Thứ hai, nguồn nhân lực hành chính là lực lượng lao động
4 chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao: - Thứ ba, nguồn nhân lực hành chính tương đối ổn định, mang tính kế thừa, nhưng luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng: - Thứ tư, hoạt động của nguồn nhân lực hành chính diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp: 1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn Trình độ chuyên môn là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ học tập. Trình độ chuyên môn gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp (những hiểu biết chung về thế giới), kiến thức chuyên ngành (về một lĩnh vực đặc trưng như kế toán tài chính…) và kiến thức đặc thù (những kiến thức đặc trưng mà người lao động trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo). Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật là nâng cao kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xã hội. Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể có được, thông qua đào tạo. Cho nên bất kỳ tổ chức, đơn vị, cơ quan nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo. Và, ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu này. 1.2.2. Nâng cao kỹ năng của ngƣời lao động “Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc. Sự rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con người nâng cao trình độ kỹ năng nghề.” Để phát triển kỹ năng cho nhân viên đơn vị, cơ quan cần thường lập các kế hoạch đào tạo kết hợp với huấn luyện kỹ năng thực hành.
5 Không ngừng cải tiến quy trình làm việc, khuyến khích nhân viên thi nâng bậc nghề bằng các phần thưởng hợp lý, kịp thời. 1.2.3. Nâng cao nhận thức của ngƣời lao động Một người lao động tốt ngoài đòi hỏi có trình độ chuyên môn, kỹ năng tốt thì cần phải cố thái độ tốt. Thái độ thể hiện trình độ nhận thức của người lao động, phản ứng mức độ hiểu biết về chính trị, văn hóa và xã hội. Thể hiện thông qua tác phong, văn hóa ứng xử, tính tự giác, trách nhiệm, cầu thị, cầu tiến trong công việc. Chính những điều này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc mà họ đảm nhận. Nâng cao nhận thức là phát triển yếu tố văn hóa, tinh thần và quan điểm sống như: tính tích cực, dám nghĩ, dám làm, đạo đức, tác phong, lối sống…trong mỗi người lao động. Đó là quá trình nâng cao trình độ nhận thức các giá trị cuộc sống, tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp cộng đồng, đấu tranh với các tệ nạn xã hội để xây dựng lối sống lành mạnh và hình thành tác phong lao động công nghiệp. 1.3. CÁC CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1. Đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” [5, tr.153]. Xác định các yêu cầu đặt ra để công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực đạt hiệu quả đơn vị, cơ quan cần thực hiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng theo quy trình như sau: + Xác định mục đích đào tạo. + Xác định nhu cầu đào tạo.
6 + Xác định đối tượng đào tạo với mục tiêu đào tạo. + Xây dựng chương trình đào tạo. + Đánh giá kết quả sau đào tạo. 1.3.2. Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc cũng có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của nguồn nhân lực vì nó ảnh hưởng đến mức tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình thực hiện công việc. Mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân tố chính, đó là tính chất công việc và tình trạng vệ sinh môi trường làm việc. Việc cải thiện điều kiện làm việc sẽ giúp đơn vị sử dụng nguồn nhân lực của mình một cách hiệu quả nhất. 1.3.3. Đánh giá thực hiện công việc và thi đua khen thƣởng Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản trị nhân sự quan trọng thường được tiến hành một cách có hệ thống và chính thức trong các tổ chức nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động và giúp người quản lý đưa ra các quyết định về đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật,... một cách đúng đắn nhất. Để thành công cho một chương trình đánh giá thực hiện công việc, tổ chức cần làm tốt các công việc lựa chọn và thiết kế phương pháp, lựa chọn người đánh giá, xác định chu kỳ đánh giá, đào tạo người đánh giá và phỏng vấn đánh giá. Thi đua khen thưởng cũng tác động rất lớn đến công tác phát triển nguồn nhân lực. Công tác này tạo động lực làm việc cho người lao động bằng những khuyến khích về mặt vật chất cũng như tinh thần. Giúp người lao động phấn đấu, hoàn thiện hơn năng lực bản thân. Thi đua khen thưởng muốn trở thành động lực phát triển cho người lao động cần phải được thực hiện công bằng, khách quan, kịp thời và
7 hợp lý. 1.3.4. Chính sách thăng tiến Thăng tiến là nhu cầu bậc cao trong hệ thống nhu cầu. Nhân viên nào cũng ước muốn có những bước tiến trong sự nghiệp. Đây là nhu cầu chính đáng, là điều cần phải làm của các tổ chức trong việc sử dụng nhân lực có trình độ cao, điều kiện thu hút nhân tài. Nắm bắt nhu cầu này, đơn vị, cơ quan cần có chính sách hợp lý, khuyến khích sự phát triển của nhân viên và các thủ tục thăng tiến bổ nhiệm rõ ràng, nhất quán. 1.3.5. Chính sách đãi ngộ Những đãi ngộ về vật chất cho người lao động thông qua tiền lương và phúc lợi là những yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến thu hút và giữ chân nhân tài, ý muốn gắn bó lâu dài với tổ chức của người lao động. Bất kỳ người lao động nào cũng quan tâm đến mức thù lao mà họ nhận được. Vì mức thù lao này giúp họ đảm bảo được các mục tiêu trong cuộc sống. Nhân viên sẽ tích cực làm việc, gắn bó với đơn vị, cơ quan, mong muốn thăng tiến, phát triển bản thân nếu nhận được mức thù lao xứng đáng với việc làm của họ. Hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên. 1.4. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.4.1. Nhóm nhân tố thuộc về môi trƣờng xã hội Môi trường xã hội bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài đơn vị, cơ quan, tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với đơn vị, cơ quan. Đối với phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị, cơ quan, các nhân tố chủ yếu là:  Môi trường kinh tế
8  Thị trường lao động  Đối thủ cạnh tranh  Khoa học công nghệ  Các yếu tố văn hoá, xã hội  Điều kiện tự nhiên 1.4.2. Nhóm nhân tố thuộc về đơn vị, cơ quan Đây là nhóm yếu tố thuộc bên trong đơn vị, cơ quan, ảnh hưởng trực tiếp đến công tác phát triển nguồn nhân lực. Các yếu tố này bao gồm: Chính sách phát triển nguồn nhân lực; Chiến lược phát triển của đơn vị, cơ quan; Tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới của đơn vị, cơ quan; Môi trường văn hóa tổ chức; Tiềm lực tài chính. 1.4.3. Nhóm nhân tố thuộc về ngƣời lao động Người lao động luôn có sự quan tâm đến những cơ hội mới trong nghề nghiệp của họ. Trong một số thời điểm nhất định trong cuộc đời người lao động thường có những quyết định quan trọng đối với nghề nghiệp của mình, đó là quyết định về việc lựa chọn gắn bó lâu dài với tổ chức hay không, đây cũng là nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực.
9 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH ĐẦU TƢ TỈNH ATTAPUE, NƢỚC CHDCND LÀO 2.1 TỔNG QUAN VỀ SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH ATTAPE 2.1.1 Chức năng, nhiệm vụ Sở Kế hoạch và Đầu tư là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nước về quy hoạch, kế hoạch và đầu tư phát triển. 2.1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của Sở Kế hoạch và Đầu tƣ Attapue a. Cơ cấu tổ chức Giám đốc Sở là người đứng đầu Sở, chịu trách nhiệm trước Ủy ban nhân dân tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh và trước pháp luật về toàn bộ hoạt động của Sở; chịu trách nhiệm báo cáo công tác trước Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân tỉnh, Bộ Kế hoạch và Đầu tư theo quy định; Phó Giám đốc Sở là người giúp Giám đốc Sở, chịu trách nhiệm trước Giám đốc Sở và trước pháp luật về nhiệm vụ được phân công; khi Giám đốc Sở vắng mặt, một Phó Giám đốc Sở được Giám đốc Sở ủy quyền điều hành các hoạt động của Sở; Phó Giám đốc Sở không kiêm nhiệm người đứng đầu tổ chức, đơn vị thuộc và trực thuộc sở (trừ trường hợp có quy định khác). b. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban 2.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ ATTAPUE 2.2.1 Đặc điểm lao động tại sở Kế hoạch và Đầu tƣ Attapue a. Cơ cấu lao động theo giới tính Số lượng các bộ công chức tại sở Kế hoạch và Đầu tư Attapue biến động không đều qua các năm. Năm 2019 người là 69 người,
10 năm 2020 tuyển dụng thêm 3 người là 72 người. Năm 2021 tăng lên 73 người, nhưng đến năm 2023 tăng lên 74 người. Tỷ lệ cán bộ công chức có giới tính nam lớn hơn các bộ nữ. Lý do, là các bộ phận bảo vệ, đội xe cần nam nhiều hơn. Sự chênh lệch về giới tính cũng không đáng kể và đảm bảo được yêu cầu công việc tại sở Kế hoạch và Đầu tư Attapue. b. Cơ cấu lao động theo chức năng Có một giám đốc sở và 2 phó giám đốc sở. Lãnh đạo các đơn vị trực thuộc có 8 đồng chí trưởng phòng, 14 đồng chí phó trưởng phòng. Tỉ lệ lãnh đạo chiếm 33%-34%. Nhân viên chiếm tỉ lệ 65%- 66%. c. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Thống kê cho thấy trình độ chuyên môn của cán bộ công chức tại sở Kế hoạch và Đầu tư Attapue hầu hết đạt trình độ đại học và sau đại học, chỉ có một số lượng nhỏ thuộc về phòng quản trị là có trình độ thấp hơn đại học (Các đồng chí lái xe). Những năm qua công tác nâng cao trình độ được lãnh đạo tỉnh uỷ quan tâm sát sao, đặc biệt là việc cử cán bộ học các chương trình sau đại học bằng ngân sách nhà nước và tự túc. Tuy nhiên, tỉ lệ CBCC có trình độ sau đại học ngày càng tăng lên, tuy nhiên số lượng tăng chưa nhiều. d. Kỹ năng của nguồn nhân lực Nhóm kỹ năng được đề xuất đánh giá năng lực của nhân viên là các kỹ năng mềm, kỹ năng lãnh đạo phục vụ cho công việc gồm: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng tổ chức, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng thích ứng. Qua kết quả khảo sát cho thấy kỹ năng cần thiết cho công việc của cán bộ công chức tại sở Kế hoạch và Đầu tư Attapue cơ bản đáp ứng tốt. Nhóm kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm và khả năng thích ứng trong các hoàn cảnh công tác đều có giá trị gần bằng
11 mức 4. Có một điều cũng lưu ý là ở một số bộ phận tiếp dân, làm công tác đối ngoại cần nâng cao kỹ năng giao tiếp. Về cơ bản những kỹ năng này đã đáp ứng nhu cầu công việc. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều kỹ năng mà cán bộ công chức tại sở Kế hoạch và Đầu tư Attapue còn hạn chế và mức độ đáp ứng không đồng đều như kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng tổ chức. c. Về thái độ, nhận thức của nguồn nhân lực Mức độ đáp ứng về nhận thức của cán bộ công chức tại sở Kế hoạch và Đầu tư Attapue tương đối tốt, có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc, tuân thủ kỷ luật lao động, tích cực đóng góp xây dựng cho sự phát triển của Đơn vị. Tuy nhiên, thực tế vẫn còn một số cán bộ công chức chưa có ý thức chấp hành, tuân thủ giờ giấc làm việc; tâm lý làm việc đối phó, còn thờ ơ; ý thức tự học tập nâng cao trình độ còn thấp, một số cán bộ nhân viên có biểu hiện thỏa mãn với hiện tại. Do vậy, sở Kế hoạch – Đầu tư tỉnh Attapue cần phải chú ý trong công tác phát triển nguồn nhân lực, kế hoạch đào tạo, giáo dục phù hợp để nâng cao ý thức trách nhiệm người lao động, đáp ứng mục tiêu chiến lược của sở Kế hoạch và Đầu tư Attapue trong giai đoạn tiếp theo. 2.2.2 Các chính sách phát triển nguồn nhân lực tại sở Kế hoạch và Đầu tƣ Attapue a. Chính sách đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn * Cử đi đào tạo dài hạn trong và ngoài nước Tổng số lượt đào tạo trong giai đoạn 2019 - 2022 chỉ có 15 lượt người được đào tạo, so với kế hoạch chỉ đạt 93,3%. Trong đó số lượt đào tạo trình độ sau đại học là 80%, đại học là 140%. Nguyên nhân chủ yếu là do tình hình dịch bệnh Covid 19 phức tạp, một số chương trình đào tạo nước ngoài bị gián đoạn. Chỉ tiêu đào tạo trong
12 nước ở trình độ sau đại học đạt 140%. Ở trình độ đại học các chỉ tiêu đều đạt và vượt. Trình độ cao đẳng chỉ đáp ứng 60% chỉ tiêu. * Đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn Tổng số lượt đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn giai đoạn 2019 – 2022 theo chỉ tiêu là 145 lượt người. Trong đó, các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn ở các phòng ban là 45 lượt, nhưng chỉ thực hiện được 40 lượt. Một số bồi dưỡng nghiệp vụ ở nước ngoài bị hủy do đại dịch Covid 19. Các chương trình hội nghị, hội thảo trong nước tăng lên 105%. Có một số chương trình tổ chức trực tuyến thay vì tổ chức trực tiếp nên cũng khá thuận lợi. Các chương trình hội nghị, hội thảo nước ngoài cũng giảm 50% vì lệnh hạn chế đi lại, phong tỏa trong thời gian dịch bệnh diễn ra. Nhìn chung, công tác đào tạo tại Kế hoạch – Đầu tư tỉnh Attapue đã đạt được một số thành tựu nhất định, tác động rất lớn đến cơ cấu trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực hành chính trong đơn vị. Tuy nhiên, công tác đào tạo hiện nay còn một số hạn chế như sau: - Kế hoạch đào tạo chưa có mục tiêu rõ ràng, công tác xác định nhu cầu đạo tạo chưa bài bản, khoa học. - Nguồn kinh phí cho đào tạo còn hạn chế. - Chưa có sự đánh giá hiệu quả sau đào tạo, chủ yếu quản lý hiện nay dựa trên văn bằng, chứng chỉ sau đào tạo chứ chưa đánh giá được hiệu quả công việc có tăng lên sau đào tạo hay không. b. Điều kiện làm việc Tính đến nay toàn tỉnh có trụ sở làm việc mới, điều kiện làm việc của các cán bộ công chức được đảm bảo như: các trưởng phó phòng đều có phòng làm việc riêng, mỗi người một máy tính; các máy in, máy photo đều đảm bảo cho công việc. Tuy nhiên, nhìn
13 chung thì điều kiện làm việc và trang thiết bị còn thiếu, vẫn chưa đáp ứng hết nhu cầu về điều kiện làm việc của đội ngũ công chức của Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Attapue. c. Chính sách tiền lương Nhìn chung, tiền lương cho cán bộ công chức của Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Attapue hiện nay còn thấp, cách tính lương chủ yếu dựa vào ngày công dẫn đến tình trạng một số cán bộ công chức chưa chuyên tâm với công việc, chưa thực sự chú trọng vào hiệu quả công việc. Kết quả khảo sát cho thấy, hai tiêu chí đánh giá chính sách đãi ngộ là “Chính sách đãi ngộ tạo nên sự gắn bó trong công việc” và “Mức đãi ngộ phù với cống hiến của người lao động” được đánh giá chưa tốt với giá trị trung bình 3,50 và 3,56. Điều này cho thấy chính sách đãi ngộ hiện nay dành cho các bộ hành chính cấp tỉnh chưa tác động nhiều đến động lực làm việc của người lao động. d. Chính sách thăng tiến, bổ nhiệm, luân chuyển Chính sách thăng tiến, bổ nhiệm, luân chuyển ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của cán bộ công chức. Việc điều động, luân chuyển nhằm điều tiết, đảm bảo hài hòa nhu cầu công việc ở các bộ phận. Tuy nhiên, theo đánh giá chung quá trình luân chuyển vẫn mang nặng tính chủ quan, một số cán bộ khi luân chuyển đến vị trí công việc mới chưa phát huy được khả năng do không làm đúng chuyên môn được đào tạo. Bên cạnh đó, Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Attapue chưa có tiêu chí rõ ràng và nhất quán trong việc đề bạt cán bộ viên chức quản lý. Nói đúng hơn, cách đề bạt cán bộ còn phụ thuộc rất nhiều vào quan hệ với lãnh đạo. Các quy định cụ thể về quyền lợi và trách nhiệm của người quản lý các bộ phận, các đơn vị chưa gắn với kết quả và hiệu quả hoạt động. Vì vậy, việc quy hoạch, lựa chọn lãnh đạo, quản lý
14 các bộ phận nhiều khi mang tính chủ quan, hình thức, thiếu căn cứ. e. Đánh giá kết quả lao động, thi đua khen thưởng Kết quả khảo sát cho thấy tất cả các tiêu chí thuộc chính sách đánh giá kết quả lao động, thi đua - khen thưởng chỉ ở mức tương đối tốt. Cụ thể, tiêu chí “Kết quả phân loại lao động công bằng, thỏa đáng” có giá trị trung bình là 3,57, tiêu chí “Kết quả công việc được công nhận đúng với năng lực của cán bộ, công chức” có mức trung bình là 3,62 và tiêu chí “Chính sách thi đua – khen thưởng được thực hiện tốt” có giá trị trung bình là 3,54. 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TẠI TỈNH ATTAPUE, NƢỚC CHDCND LÀO 2.3.1 Những thành công Các kết quả phân tích ở trên cho thấy công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Attapue, nước CHDCND Lào đã có những thành công nhất định: - Quy mô cán bộ ngày càng tăng, đáp ứng tốt nhu cầu công việc tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Attapue. - Cơ cấu về giới tính đã đảm bảo theo hướng tốt, giảm tỉ lệ bất bình đẳng giới trong cán bộ hành chính. Đa số cán bộ ở độ tuổi trẻ, xu hướng phát triển cơ cấu độ tuổi cũng đảm bảo hài hòa giữa cán bộ trẻ, cán bộ có thâm niên công tác. - Tỉ lệ cán bộ công chức có trình độ chuyên môn sau đại học cao trên 70%. Chất lượng đội ngũ cán bộ hành chính ngày càng tăng, đảm bảo tốt quá trình thực thi nhiệm vụ. - Phần lớn cán bộ hành chính có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với đường lối chính trị của Đảng và Nhà nước Lào. 2.3.2 Những mặt hạn chế Cơ cấu nhân lực các phòng ban chưa thực sự hợp lý.
15 - Đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng với nhu cầu thực tế. - Chính sách đãi ngộ chưa đủ mạnh để làm động lực cho người lao động phấn đấu. Cơ sở vật chất còn chưa đáp ứng với nhu cầu phát triển chung. - Trình độ nghiệp vụ và kỹ năng thực hiện công việc còn nhiều hạn chế, nhất là các kỹ năng về tin học, ngoại ngữ. - Các chính sách tạo động lực làm việc như chính sách đãi ngộ, điều kiện làm việc, thăng tiến, bổ nhiệm, luân chuyển chưa được thực hiện tốt. 2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế Các chính sách phát triển nhân lực hiện nay của Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Attapue còn phụ thuộc nhiều vào cơ quan cấp trên. Việc quy hoạch nguồn nhân lực hành chính về số lượng, cơ cấu chưa được xem xét kỹ lưỡng, chưa gắn với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội tại tỉnh nên công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính chưa mang tầm chiến lược dài hạn. Sự hạn chế về năng lực của người thực hiện công tác quản lý về nguồn nhân lực hành chính cũng là nguyên nhân dẫn đến quá trình phát triển nhân lực chưa bài bản như hiện nay. CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH ATTAPUE, NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO 3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Định hƣớng phát triển kinh tế - xã hội của Tỉnh Attapue trong thời gian tới Mục tiêu tổng quát là tiếp tục xây dựng tỉnh Attapue trở thành một tỉnh trung tâm kinh tế vùng phía Nam, nước CHDCND Lào. Đẩy mạnh các hoạt động công nghiệp, dịch vụ. Tận dụng vị trí địa lý
16 thuận lợi của tỉnh biên giới thuộc hành lang kinh tế Đông Tây đẩy mạnh liên kết kinh tế giữa Thái Lan, Việt Nam. Phát triển cơ sở hạ tầng điện đường, trường, trạm, viễn thông, y tế, giáo dục, an ninh quốc phòng. 3.1.2. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Sở Kế hoạch và Đầu tƣ tỉnh Attapue trong thời gian tới 3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp - Nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức - Phát triển phải đảm bảo hài hòa lợi ích của tổ chức và cá nhân; - Đào tạo và phát triển phải tạo động lực cao cho người lao động; - Phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo cơ cấu hợp lý phù hợp điều kiện cụ thể của từng cơ quan đơn vị.đảm bảo cơ cấu hợp lý phù hợp với điều kiện cụ thể của cơ quan đơn vị. 3.2 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH ATTAPUE TRONG THỜI GIAN TỚI 3.2.1 Nâng cao hiệu quả chính sách đào tạo, bồi dƣỡng a. Xác định nhu cầu đào tạo Để đáp ứng nhiệm vụ do UBND tỉnh giao cho và thích ứng trong thời kỳ mới cũng như đạt mục tiêu nhân sự đến năm 2027. Nhu cầu đào tạo được xác định như sau:
17 Bảng 3.1. Dự báo nhu cầu đào tạo của sở Kế hoạch – Đầu tư tỉnh Attapue đến năm 2027 Nội dung Định mức 2024 2025 2026 2027 Số lượng đợt Đợt/Năm 17 20 22 25 đào tạo Số lượt người Người 50 50 50 50 đào tạo Kinh phí đào Triệu kịp 305 317 350 400 tạo (Nguồn: Phòng Tổng hợp) Để đáp ứng nhiệm vụ kinh tế - xã hội của tỉnh Attapue trong thời gian sắp tới, Sở Kế hoạch – Đầu tư cần phải nâng cao năng lực nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu công việc. Gian đoạn đến năm 2027 được xác định là khó khăn, do sự ảnh hưởng của cuộc xung đột vũ trang giữa Nga – Ucraina, sự khủng hoảng kinh tế sau đại dịch, sự đứt gãy chuỗi cung ứng…. Vì thế, trong những năm tới sở Kế hoạch – Đầu tư tỉnh Attapue dự kiến nâng các đợt đào tạo của Đơn vị lên 17 đợt năm 2024 và đến năm 2027 là 25. Kinh phí đào tạo dự kiến cũng tăng lên từ 305 triệu kịp năm 2024 lên 400 triệu kịp năm 2027. b. Giải pháp nâng cao công tác lựa chọn đối tượng đào tạo Việc xác định đối tượng đào tạo nhất thiết phải căn cứ vào phân tích công việc, định hướng phát triển của Sở Kế hoạch – Đầu tư và phiếu thăm dò nhu cầu đào tạo của từng cá nhân. Để đảm bảo sự phát triển cân đối đồng đều của các nguồn nhân lực, từng bộ phận, phòng ban trong Sở. Bảng 3.3. Dự kiến số lượng và đối tượng cần đào tạo Số Đối tƣợng lƣợng Nội dung (Ngƣời)
18 Số Đối tƣợng lƣợng Nội dung (Ngƣời) Cán bộ quản lý các Kỹ năng quản lý, lý luận chính trị, các cấp, cán bộ trong kiến thức mới quy hoạch Phó 12 Tham quan, học tập trao đổi kinh giám đốc, trưởng nghiệm về công tác quản lý với các phòng trở lên tỉnh khác. Nghiệp vụ văn thư, quản trị nhân sự, Văn phòng 6 an ninh trật tự, quản lý chất lượng ISO,.. Các kiến thức chuyên môn thuộc lĩnh Cán bộ công chức vực đấu thầu, quản lý dự án, các chính 15 phòng Đấu thầu sách pháp luật của nhà nước, các nghiệp vụ thanh quyết toán,…. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Cán bộ công chức 4 Trình độ ngoại ngữ. Công tác ngoại phòng Đối thoại giao. Kỹ năng thực hiện công việc và trình Phòng Kinh tế 14 độ chuyên môn Nghiệp vụ liên quan đến khoa học công nghệ, giáo dục, đào tạo, dạy Phòng Khoa giáo 4 nghề, y tế, lao động việc làm, văn hóa, thể thao, du lịch Nghiệp vụ về cấp, thu hồi giấy chứng Phòng Đăng ký nhận đăng ký doanh nghiệp, đăng ký 5 kinh doanh quỹ tín dụng nhân dân, đăng ký liên hiệp hợp tác xã; Các nghiệp vụ về quản lý nhà nước đối Trung tâm hỗ trợ 7 với doanh nghiệp, kinh tế tập thể và tư doanh nghiệp nhân trên địa bàn tỉnh. Tiêu chuẩn xét duyệt đối tượng đào tạo cụ thể