Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn là hệ thống hoá các cơ sở lý luận liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động. Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk; rút ra những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân các hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk. Đề xuất những giải pháp có tính khả thi để hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN XUÂN LINH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH ĐẮK LẮK TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.02 Đà Nẵng - 2020
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. Nguyễn Xuân Lãn Phản biện 1: TS. Đoàn Thị Liên Hương Phản biện 2: PGS.TS. Lê Chí Công Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 29 tháng 02 năm 2020 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trải qua hơn 25 năm hình thành và phát triển, Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk đã nỗ lực không ngừng để xây dựng nguồn lực phù hợp với định hướng phát triển của tổ chức. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, trong thời gian qua Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk đã chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực đồng thời cũng xây dựng các giải pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy các cán bộ, công chức, nhân viên trong cơ quan. Tuy nhiên, là một tổ chức nhà nước nên công tác tạo động lực cho cán bộ, nhân viên của Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk còn một số hạn chế. Điển hình như, bản thân công việc chưa thú vị và vất vả. Do đặc thù của cán bộ hải quan nên các cán bộ phải làm việc ở những nơi như nhà ga, bến cảng, sân bay, vùng biên giới. Các cán bộ trực tiếp đấu tranh phòng chống buôn lậu, vận chuyển hàng hóa qua biên giới nên nhiều khi nguy hiểm đến tính mạnh. Hơn nữa, cán bộ hải quan cũng phải thường xuyên làm việc xa nhà. Đãi ngộ về vật chất chưa thỏa đáng. Mặc dù lương của cán bộ hải quan có phần cạnh tranh hơn các phần khác nhưng các chế độ phúc lợi như đóng bảo hiểm, thưởng, tiền làm thêm các ngày lễ, tết,... của các nhân viên hợp đồng không được đảm bảo như các cán bộ, công chức hải quan chính thức. Mức tiền thưởng của các cán bộ, công chức hải quan chưa cao, mức tiền thưởng trung bình cả năm của các cán bộ, công chức hải quan năm 2018 chỉ là 1,3 triệu đồng, chưa bằng mức tiền lương bình quân trong một tháng. Bên cạnh đó, hệ thống khen thưởng của Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk chưa thực sự tạo động lực cho cán bộ, công chức. Hoạt động đào tạo chưa được tổ chức theo nhu cầu thực tế của cán bộ, công chức mà theo chỉ đạo của ngành và của cấp trên; nội dung, hình thức đào tạo chưa đổi mới,...
2 Vì vậy, để làm sáng tỏ những vấn đề trên, tác giả đã chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk” để làm đề tài tốt nghiệp cao học của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài - Hệ thống hoá các cơ sở lý luận liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động. - Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk; rút ra những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân các hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk. - Đề xuất những giải pháp có tính khả thi để hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk. 3. Câu hỏi nghiên cứu - Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động gồm những nội dung gì? - Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắknhư thế nào? - Những giải pháp nào cần được thực hiện để hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk? 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk. + Về thời gian: đề tài nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc
3 cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắktrong thời gian từ năm 2016-2018 và các giải pháp thực hiện trong những năm đến. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Là tài liệu tham khảo mà tác giả tổng hợp từ những kết quả nghiên cứu trong các sách, bài báo, báo cáo…dưới dạng văn bản của các tác giả khác. Nguồn dữ liệu thứ cấp chính bao gồm các tài liệu chính thức như chỉ thị, nghị quyết, quyết định, các quy hoạch do nhà nước cũng như chính quyền tỉnh Đắk Lắk liên quan đến quy hoạch và phát triển Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk. Những tài liệu này rất quan trọng để bất kỳ kiến nghị nào được đề xuất trong luận văn này đều không được xung đột với các định hướng và hướng dẫn trong các văn bản pháp luật của Nhà nước. Số liệu thứ cấp cũng được thu thập từ những văn kiện, báo cáo, thống kê của cơ quan quản lý của Cục Hải quan. Những tài liệu lưu trữ về nhân sự của Cục cũng là nguồn tài liệu phong phú. Tác giả cũng nghiên cứu các tài liệu về động lực làm việc của nhân viên để có cái nhìn bao quát hơn về các nhân tố tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và công chức Hải quan nói riêng. - Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Tác giả xây dựng bảng hỏi khảo sát và phát cho cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk để thu thập ý kiến đánh giá của các cán bộ về thực trạng công tác tạo động lực mà Cục Hải quản tỉnh Đắk Lắk đang áp dụng. Tác giả đã phát ra hơn 120 bảng hỏi cho các nhân viên và các nhà quản lý về các yếu tố cấu thành cũng như tác động tới động lực làm việc cho công chức khối Hải quan của tỉnh Đắk Lắk. Phương pháp chọn mẫu là phi ngẫu nhiên.
4 Quy trình nghiên cứu như sau: Bước 1: Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCCtại CHQ bằng phương pháp khảo sát. Bước 2: Nghiên cứu thực trạng các chính sách tạo động lực cho CBCC tại CHQ. Bước 3: Đánh giá thực trạng tạo động lực cho CBCC tại CHQ Bước 4: Đề xuất phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho CBCC tại CHQ - Phương pháp thu thập dữ liệu Hình thức phổ biến để thu thập dữ liệu là thông qua bảng câu hỏi, phỏng vấn và phân tích tài liệu. Nghiên cứu này đã sử dung phương pháp định tính để tận dụng nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp cũng như sử dụng những phương pháp sau đây để thu được những thông tin, dữ liệu cần thiết. Ngoài ra, qua nhiều cuộc hội nghị, hội thảo của các cơ quan Đảng, cơ quan nhà nước và các tổ chức chính trị, xã hội trên địa bàn huyện, tỉnh về Hải quan Đắk Lắk mà tác giả tham gia, bản thân tác giả cũng thu thập được một nguồn thông tin rất lớn từ các cuộc họp ấy. - Phương pháp xử lý dữ liệu và kết quả thống kê Sau khi thu bảng câu hỏi, lập bảng cho các dữ liệu, tác giả tiến hành tóm tắt và xử lý những câu trả lời của những người tham gia. Những dữ liệu thu thập được sau đó được nhập vào phần mềm Excel để xử lý và sử dụng cho luận văn. 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài - Ý nghĩa khoa học: Luận văn cung cấp cơ sở lý luận chung nhất về tạo động lực làm việc cho người lao động; các công cụ tạo động lực cho người lao động. Qua đó, nghiên cứu góp phần bổ sung
5 và hoàn thiện lý luận về các biện pháp tạo động lực cho người lao động - Ý nghĩa thực tiễn: Sau khi luận văn hoàn thành có thể cung cấp cho Ban lãnh đạo của Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk cũng như các phòng ban có liên quan đến công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk cái nhìn chung nhất, cụ thể nhất về thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk và các giải pháp khả thi mà các cơ quan, ban ngành có thẩm quyền có thể áp dụng vào thực tiễn để hoàn thiện hơn nữa công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk trong thời gian tới. 7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 8. Kết cấu của luận văn Kết cấu của luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo thì nội dung chính của đề tài được trình bày trong 3 chương, cụ thể như sau: - Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho người lao động. - Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk. - Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk.
6 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản a. Động cơ Động cơ lao động là thái độ, ý thức chủ quan của con người đối với hành động của mình. b. Động lực Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. c. Tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc là “tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động”. 1.1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 1.2. MỘT SỐ HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY 1.2.1.Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn. Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao. Nhu cầu sinh lý, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu xã hội, Nhu cầu được tôn trọng, Nhu cầu tự hoàn thiện [18]. Tháp nhu cầu của Maslow được tóm tắt trong hình dưới đây:
7 Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow 1.2.2. Thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg Hình 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
8 1.2.3.Thuyết công bằng của Adams Các quyền lợi cá nhân Các quyền lợi của những người khác >=< Đóng góp của cá nhân Đóng góp của những người khác Người lao động sẽ cảm thấy được đối xử công bằng khi nhận thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó của những người khác từ đó họ sẽ cảm thấy thỏa mãn trong công việc, tăng hiệu quả thực hiện công việc. 1.2.4. Học thuyết về sự tăng cƣờng tích cực của B.F.Skinner 1.2.5. Thuyết mong đợi của Vroom Hình 1.3: Thuyết kỳ vọng của Vroom 1.3. CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC 1.3.1.Tạo động lực bằng thu nhập a. Tiền lương b. Tiền thưởng c. Phụ cấp và Phúc lợi 1.3.2.Tạo động lực bằng môi trƣờng làm việc 1.3.3.Tạo động lực bằng đào tạo và thăng tiến 1.3.4.Tạo động lực bằng thiết kế công việc Thiết kế công việc phù hợp chuyên môn, năng lực và sở thích của từng cá nhân, từng vị trí, tính chất công việc cũng là một trong những nội dung làm tăng năng suất lao động, động lực người lao động qua đó cũng được nâng cao 1.3.5.Tạo động lực bằng đánh giá thành tích KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
9 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH ĐẮK LẮK 2.1. TỔNG QUAN VỀ CỤC HẢI QUAN TỈNH ĐẮK LẮK 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ 2.1.3. Cơ cấu tổ chức 2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk Bảng 2.1: Cơ cấu trình độ chuyên môn của cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk 2016 2017 2018 STT Trình độ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lƣợng (%) lƣợng (%) lƣợng (%) 1 Trên Đại học 02 1,77 02 1,74 3 2,61 2 Đại học 82 72,57 89 77,39 92 80 3 Cao đẳng 06 5,31 03 2,61 2 1,74 4 Trung cấp 06 5,31 06 5,22 3 2,61 5 Khác 17 15,04 15 13,04 15 13,04 Tổng số 118 100 120 100 121 100 Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ Trình độ của lực lượng lao động tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk khá cao, trong đó tỷ lệ đại học và sau đại học tăng dần qua các năm và chiếm tỷ trọng cao trong cơ cấu trình độ chuyên môn tại cơ quan. Số lượng cán bộ công chức có trình độ trên địa học chiếm trên 77%. Đây là một dấu hiệu rất tốt đối với những người lãnh đạo trong việc phân công, bố trí công tác và cho thấy lực lượng công chức, nguồn nhân lực của ngành không chỉ đáp ứng về số lượng, cơ cấu mà còn
10 cả chất lượng. Nhìn chung, cơ cấu cán bộ, công chức của Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk khá trẻ. Tỷ lệ cán bộ, công chức dưới 50 tuổi chiếm tới hơn 70%, trong đó CBCC từ 30 đến 50 chiếm tỷ trọng nhiều nhất, năm 2016 chiếm tới 41,53%; năm 2017 chiếm tới 39,17% và năm 2018 chiếm tới 42,98%. CBCC dưới 30 tuổi chiếm tỷ trọng cao thứ hai, năm 2016 chiếm 31,36%; năm 2017 chiếm 32,50% và năm 2018 chiếm 33,06%. Số lượng CBCC trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ thấp hơn, 27,12% năm 2016; 28,33% năm 2017 và 23,97% năm 2018. 2.2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH ĐẮK LẮK 2.2.1. Tạo động lực bằng thu nhập a. Tiền lương Hệ thống lương thưởng hiện nay của Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk được đánh giá là có tính cạnh tranh cao hơn so với các cơ quan hành chính Nhà nước khác. Đối với các vị trí khác nhau, CBCC có thêm tiền phụ cấp thâm niên, chức vụ nên tổng thu nhập hàng tháng của CBCC của Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk như sau: Bảng 2.4: Tiền lương chi trả hàng tháng cho cán bộ công chức của Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2016 - 2018 ĐVT: Triệu đồng Năm 2016 2017 2018 Lương bình quân/tháng đối với: Công chức giữ chức vụ lãnh đạo 16,627 18,281 20,019 Công chức làm nghiệp vụ chuyên môn 8,504 9,641 11,845 Nhân viên hợp đồng 4,372 5,472 6,472 Nguồn: Phòng kế toán – tài vụ Qua bảng tiền lương chi trả cho công chức và nhân viên trong
11 cơ quan, ta có thể thấy được giữa công chức giữ chức vụ lãnh đạo sẽ cao hơn so với công chức làm nghiệp vụ chuyên môn và nhân viên hợp đồng. Công chức giữ chức vụ lãnh đạo lương năm 2016 là 16,627 triệu đồng; năm 2017 là 18,281 triệu đồng và năm 2018 tăng lên 20,019 triệu đồng. Đối với công chức làm nghiệp vụ chuyên môn, lương hàng tháng năm 2016 là 8,504 triệu đồng; 9,641 triệu đồng và năm 2018 là 11,845 triệu đồng. Đối với nhân viên hợp đồng, lương bình quân hàng tháng năm 2016 là 4,372 triệu đồng; năm 2017 là 5,472 triệu đồng và năm 2018 6,472 là triệu đồng. Như vậy, có thể thấy rằng lương bình quân/tháng của CBCC Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk khá cao so với thu nhập mặt bằng hiện nay. Nhờ đó, các CBCC cảm thấy có động lực làm việc, gắn bó với cơ quan hơn. Tuy nhiên, tiền làm thêm ngoài giờ chỉ áp dụng cho các công chức chính thức chứ không tính cho nhân viên hợp đồng. Điều này có thể tác động tới tâm lý làm việc của nhân viên hợp đồng bởi vì họ cũng làm việc vào những ngày nghỉ, ngày lễ, tết,… nhưng tiền làm thêm ngoài giờ thì không được hưởng. Bảng 2.5: Tiền làm thêm ngoài giờ đối với công chức và nhân viên giai đoạn 2016 – 2018 Đvt: Triệu đồng Năm 2016 2017 2018 Công chức giữ chức vụ lãnh đạo 0,76 0,83 0,9 Công chức làm nghiệp vụ 0,44 0,49 0,56 chuyên môn Nhân viên hợp đồng - - - Nguồn: Phòng kế toán – tài vụ b. Tiền thưởng Hiện tại, Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk đang áp dụng 02 hình thức
12 thưởng, đó là thưởng định kỳ (quý, năm) và thưởng đột xuất. Thống kê tiền thưởng trung bình theo tháng của CBCC tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2016-2018 như sau: Bảng 2.6: Thống kê tiền thưởng trung bình theo tháng của CBCC tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắkgiai đoạn 2016-2018 Đơn vị tính: Đồng Năm Tiền thƣởng bình quân tháng 2016 895.000 2017 1.125.000 2018 1.355.000 Nguồn: Phòng kế toán – tài vụ Tiền thưởng bình quân tháng năm 2016 cho CBCC tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk là 895.000 đồng, năm 2017 tăng thêm 230 nghìn đồng, lên 1.125.000 đồng, và năm 2018, tiền thưởng tăng thêm 230 nghìn là 1.355.000 nghìn đồng. Mức thưởng chủ yếu cho xếp loại CBCCVC theo quý, việc thưởng thi đua, thưởng sáng kiến cải tiến và các mục thưởng khác còn ít. c. Phụ cấp và phúc lợi Khảo sát 100 CBCC đang làm việc tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi. Kết quả thu được như sau: Bảng 2.8: Kết quả khảo sát của CBCC của Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi Điểm khảo sát trung bình của nội dung tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi CBCC là 3,49/5, điểm số khá cao. Nhìn chung, các CBCC của Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk khá hài lòng với các nội dung như: được nhận tiền thưởng trong các dịp lễ, tết (điểm trung bình là 4,03 điểm); được đóng bảo hiểm đầy đủ (điểm trung bình là
13 3,79 điểm); Tiền lương được trả đúng thời hạn (điểm trung bình là 3,47 điểm); và khi nghỉ phép, nghỉ ốm đau, nghỉ chờ việc vẫn được hưởng lương (được trung bình là 3,38 điểm). Tuy nhiên, cách thức trả lương của cơ quan chưa thực sự hợp lý (điểm trung bình là 3,15 điểm) và lương ngoài giờ chưa được trả hợp lý, xứng đáng (điểm trung bình là 3,12 điểm). 2.2.2. Tạo động lực bằng môi trƣờng làm việc Hiện nay cơ quan đang thực hiện chỉ thị 04/CT-BTC về việc tăng cường kỷ luật, kỷ cương khi thi hành công vụ trong ngành. Chỉ thị này được đưa ra nhằm tăng cường tính kỷ luật, nâng cao vai trò trách nhiệm của cán bộ, công chức trong ngành khi thi hành công vụ, đảm bảo các quy định của pháp luật, chỉ thị mệnh lệnh của cấp trên được tuân thủ nghiêm túc, nâng cao hiệu quả trong quản lý nhà nước về Hải quan. Tiến hành khảo sát 100 CBCC tại Cục về môi trường làm việc, kết quả thu được như sau: Bảng 2.9: Kết quả khảo sát của CBCC của Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk về môi trường làm việc Điểm trung bình chung của yếu tố môi trường làm việc là 3,4/5, mức điểm khá tốt. Một nội dung Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk đang làm khá tốt, đó là giờ làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng (3,94 điểm); được trang bị đầy đủ các phương tiện, thiết bị (3,83 điểm); đồng nghiệp luôn hợp tác, sẵn sàng giúp đỡ nhau (3,62 điểm). Một số nội dung ở mức khá, cần được hoàn thiện hơn nữa gồm Mối quan hệ của CBCC với cấp trên đúng mực (3,33 điểm); Không gian làm việc sạch sẽ, thoải mái, vui vẻ (3,27 điểm); Mối quan hệ của CBCC với đồng nghiệp thoải mái, đoàn kết (3,25 điểm). Tuy nhiên, mọi người chưa được đối xử công bằng (3,15 điểm) và môi trường làm việc an toàn
14 (2,78 điêm). Là cơ quan nhà nước nên CBCC không thực sự hòa đồng, đoàn kết với nhau; mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới chưa thực sự thoải mái, thân thiện. Hơn nữa, nhiều cán bộ phải đi làm việc tại các biên giới, lối mở đối mặt với nhiều tội phạm,..nhiều khi nguy hiểm đến tính mạng. Đây cũng là một trong những hạn chế về điều kiện làm việc của CBCC tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk. 2.2.3. Tạo động lực bằng đào tạo và thăng tiến a. Công tác đào tạo Trong quá trình tuyển dụng, Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk luôn cố gắng tuyển chọn sao cho chuyên ngành được đào tạo trong nhà trường phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ Hải quan. Bên cạnh đó có các chế độ khuyến khích, tạo điều kiện để các cán bộ công chức tự giác, chủ động học tập, nâng cao trình độ của bản thân. Bảng 2.10: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cho CBCC của Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắkgiai đoạn 2016 – 2018 Trong ba năm, cơ quan đã cử 296 lượt cán bộ công chức và nhân viên đi tập huấn, đào tạo bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, trong đó có 25 cán bộ công chức được cử đi đào tạo về trình độ chuyên môn (đào tạo đại học và trên đại học); có 151 lượt cán bộ công chức và nhân viên được cử đi đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ do Tổng Cục Hải quan, Bộ Tài Chính và các đơn vị khác tổ chức; có 120 lượt cán bộ công chức và nhân viên được cử tham gia đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn do nội bộ đơn vị tổ chức. Công tác đào tạo nhân lực đã phát huy tác dụngvà đạt được một số kết quả nhất định, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ ngày càng cao của đơn vị. Trong giai đoạn 2016 – 2018 Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk đã thực hiện công tác luân chuyển, điều động, chuyển đổi vị trí công tác
15 được 66 CBCC nhằm đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ được giao, cũng như việc nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực. b. Công tác thăng tiến Cơ quan thường xuyên theo dõi, giám sát quá trình thực hiện công việc của CBCC để phát hiện ra những người thực sự có năng lực, đáp ứng yêu cầu công việc. Từ đó, cơ quan có cơ sở để quy hoạch và bổ nhiệm chức danh cho những CBCC này, làm tiền đề cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ quản lý cũng như tạo sự thi đua cho CBCC trong cơ quan với nhau. Thực tế cho thấy, do là cơ quan nhà nước nên việc bổ nhiệm, thăng chức chủ yếu do chỉ đạo của cấp trên. Quy định về thăng tiến đã được Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk quy định nhưng mức độ áp dụng thực hiện vào thực tế công việc chưa cao, chưa đảm bảo cơ hội thăng tiến công bằng cho toàn thể các CBCC của Cục. Điều này làm các CBCC cảm thấy không hài lòng, không có động lực, nỗ lực cố gắng, phấn đấu để có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. 2.2.4. Tạo động lực bằng thiết kế công việc Cục Hải quản tỉnh Đắk Lắk thực hiện rà soát trước khi bổ nhiệm cán bộ quản lý đã từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý, lựa chọn những người có tài, có tâm nhất về cả lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ, chính trị, đạo đức để bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo. Nhờ đó, cũng tạo động lực thúc đẩy các CBCC khác phân đấu, rèn luyện để có cơ hội tham gia vào nhiều vị trí, nhiều chức vụ quan trọng trong Cục Hải quản tỉnh Đắk Lắk. Tuy nhiên, Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk chưa tiến hành phân tích công việc để xây dựng bản mô tả công việc làm tiêu chí cho việc tuyển dụng, đề bạt, thăng tiến hay đánh giá. Do đó, các công việc không được quy định cụ thể mà chủ yếu là do cấp trên tự quy định và
16 chỉ đạo. Điều này khiến cho các CBCC chưa nắm rõ được nhiệm vụ, trách nhiệm công việc của các CBCC khác, đặc biệt trong trường hợp điều động hay luân chuyển công việc. 2.2.5. Tạo động lực bằng đánh giá thành tích Hệ thống tiêu chí đánh giá CBCC của Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk khá toàn diện. Tuy nhiên, CBCC làm báo cáo cá nhân hàng tháng nhằm đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ, họp bình xét thi đua xếp loại quý làm căn cứ chi thưởng nhưng khi đánh giá CBCC cuối năm, chưa căn cứ vào báo cáo tháng, bình xét quý, việc đánh giá còn mang tính hình thức, chưa thực sự sát sao trong việc chỉ rõ ưu nhược điểm, việc đấu tranh, phê và tự phê, một số tiêu chí chưa cụ thể, mang tính chất định tính; nếu định lượng thì cũng khó đánh giá được tính khách quan của mức độ hoàn thành và chất lượng công việc. Hơn nữa, do là cơ quan nhà nước nên việc đánh giá, khen thưởng còn mang tính hình thức, dựa vào mối quan hệ nên chưa đảm bảo công bằng giữa tất cả các CBCC và chưa khuyến khích CBCC phát huy hết năng lực của mình. Họ cảm thấy đóng góp, công sức của mình chưa được đền đáp xứng đáng nên động lực làm việc cũng bị ảnh hưởng. 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH ĐẮK LẮK 2.3.1. Kết quả đạt đƣợc 2.3.2. Hạn chế 2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế a. Nguyên nhân khách quan b. Nguyên nhân chủ quan KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
17 CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH ĐẮK LẮK 3.1 CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP 3.1.1. Định hƣớng phát triển của Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk 3.1.2. Phƣơng hƣớng tạo động lực cho cán bộ, công chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk 3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH ĐẮK LẮK 3.2.1. Hoàn thiện công cụ tạo động lực bằng thu nhập a. Tiền lương - Sử dụng kết hợp với hình thức trả lương theo vị trí việc làm và chức vụ công tác. - Xây dựng một chính sách tiền lương đặc thù dự trên chính sách tiền lương của Nhà nước, một quy chế tiền lương đặc thù để phù hợp với sự phát triển của ngành Hải quan. - Duy trì và nâng cao hơn nữa mức tiền lương và thu nhập của CBCC. - Bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn cán bộ làm công tác tiền lương để phù hợp với sự đổi mới và phát triển của đơn vị. - Nghiên cứu, đề xuất nâng hệ số lương tương ứng với hệ số năng suất công việc và đóng góp thực tế. Ban lãnh đạo của Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk phải có đề xuất điều chỉnh mức lương với cơ quan cấp trên, sau đó thực hiện và áp dụng cho toàn thể CBCC của Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk. b. Tiền thưởng Xây dựng chính sách thưởng đa đạng, linh hoạt hơn cho tập thể,
18 cá nhân trên cơ sở hiệu quả công việc và thành tích đóng góp với nhiều hình thức thưởng khác nhau bằng tiền, hiện vật… Ngoài hình thức thưởng trên, Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk cần bổ sung thêm hình thức thưởng bằng quà, kèm theo giấy khen, bằng khen để có thể giảm thiểu chi phí mà vẫn giữ nguyên được giá trị khen thưởng và động viên cho CBCC. Quy định các mức thưởng khác nhau với các tiêu chí thưởng khác nhau cho từng loại lao động khác nhau. Ban lãnh đạo Cục cần kịp thời thống nhất, quy định rõ mức thưởng và phổ biến cho toàn thể CBCC của Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk nắm được và triển khai. c. Phúc lợi Đưa ra những chính sách động viên giúp đỡ CBCC khi họ có gặp phải những vấn đề khó khăn phát sinh xảy ra giúp CBCC nhanh chóng khắc phục những khó khăn đó và trở lại với công việc. Tiếp tục duy trì và tăng cường tổ chức các phong trào thi đua trong lao động để tạo sự phấn đấu nâng cao năng suất lao động Ban lãnh đạo của Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk chỉ đạo phòng nhân sự phát phiếu thăm dò ý kiến cho toàn thể CBCC về các chế độ phúc lợi mà họ muốn bổ sung. 3.2.2. Hoàn thiện công cụ tạo động lực bằng môi trƣờng làm việc Tiếp tục duy trì và phát huy mối quan hệ thân thiện, gần gũi, cởi mở, giúp đỡ lẫn nhau trong cơ quan Thiết kế kênh thông tin trao đổi trực tiếp giữa lãnh đạo và công chức như tổ chức các buổi giao lưu văn nghệ, đối thoại để tăng cường sự đoàn kết, gắn bó, hiểu nhau giữa những người lao động. Cán bộ Văn phòng Cục có trách nhiệm nhắc nhở, phổ biến việc