Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Thủ đô

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:33

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Thủ đô" được hoàn thành với mục tiêu nhằm đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho CBCNV nhằm giúp công ty gìn giữ và phát triển hơn nữa lực lượng lao động, đạt mục tiêu trong sản xuất kinh doanh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Thủ đô

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Thủ đô” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Tất cả nội dung và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Dữ liệu và số liệu được sử dụng trong luận văn chính xác và tất cả đều ghi rõ nguồn gốc. Hà nội, ngày tháng năm 2021 TÁC GIẢ Ngô Anh Minh
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành được luận văn này tôi đã nhận được rất nhiều sự động viên, giúp đỡ của nhiều cá nhân và tập thể. Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến GS.TS Phạm Quang Phan, người đã hướng dẫn tôi thực hiện nghiên cứu của mình. Xin cùng bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới các thầy, cô giáo, người đã đem lại cho tôi những kiến thức bổ trợ vô cùng có ích trong những năm học vừa qua. Cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Khoa đào tạo sau đại học, trường Đại Học Dân Lập Phương Đông đã tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập. Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, những người đã luôn bên tôi, động viên và khuyến khích tôi trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu của mình. Hà nội, ngày tháng năm 2021 TÁC GIẢ Ngô Anh Minh
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... 1 LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ 2 MỤC LỤC....................................................................................................................... 3 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... 6 DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................... 7 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CBCNV TRONG DOANH NGHIỆP ..................................... 4 1.1. Khái niệm và vai trò của tạo động lực.................................................................... 4 1.1.1. Nhu cầu .................................................................................................................. 4 1.1.2. Động cơ .................................................................................................................. 4 1.1.3. Động lực và tạo động lực làm việc ...................................................................... 4 1.1.4. Vai trò của tạo động lực làm việc ........................................................................ 4 1.2. Các học thuyết cơ bản về tạo động lực................................................................. 4 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow.......................................................................... 4 1.2.2. Học thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adams (1963) ................................... 5 1.2.3. Thuyết hai yếu tố của Frederick HerZberg (1959) ............................................ 5 1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ......................................................... 5 1.2.5. Thuyết đạt mục tiêu và tạo động lực làm việc của Edwin Locke (1968) và Kenneth A. Kovach (1999)............................................................................................. 5 1.3. Các hình thức tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức ............ 5 1.3.1. Các hình thức tạo động lực bằng vật chất ........................................................... 5 1.3.2. Các hình thức tạo động lực phi vật chất .............................................................. 5 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc .................................................. 6 1.4.1 Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài................................................................. 6 1.4.2 Yếu tố thuộc về môi trường bên trong ................................................................. 6 1.5. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho CBCNV tại các doanh nghiệp và bài học rút ra cho công ty XSKT Thủ đô ............................................................................ 6
1.5.1. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho CBCNV tại Công ty XSKT Thành phố Hồ Chí Minh ............................................................................................................. 6 1.5.2. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc tại ngân hàng Vietinbank ........................ 6 1.5.3. Bài học kinh nghiệm về tạo động lực làm việc cho CBCNV đối với Công ty TNHH XSKT Thủ đô...................................................................................................... 6 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CBCNV TẠI CÔNG TY XSKT THỦ ĐÔ .................................................... 8 2.1. Tổng quan về Công ty XSKT Thủ đô .................................................................... 8 2.1.1. Sơ lược lịch sử hình thành và phát triển.............................................................. 8 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty ................................................................................. 8 2.1.3. Kết quả hoạt động SXKD của Công ty giai đoạn 2016-2020 .......................... 8 2.1.4. Một số đặc điểm ảnh hưởng đến tạo động lực cho NLĐ tại Công ty .............. 9 2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực cho CBCNV tại Công ty. .............................10 2.2.1. Công tác xác định nhu cầu của CBCNV trong Công ty..................................10 2.2.2. Phân tích thực trạng giải pháp tạo động lực thông qua hệ thống khuyến khích vật chất và tinh thần .......................................................................................................13 2.2.3. Đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu cho CBCNV tại Công ty XSKT Thủ đô .........................................................................................................................................19 2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho CBCNV tại Công ty XSKT Thủ đô trong những năm qua ...........................................................................19 2.3.1. Các nhân tố bên trong tổ chức ...........................................................................19 2.3.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức ...........................................................................19 2.4. Đánh giá chung thực trạng công tác tạo động lực cho CBCNV tại Công ty XSKT Thủ đô.................................................................................................................19 2.4.1. Những kết quả đạt được .....................................................................................19 2.4.2. Những mặt hạn chế .............................................................................................20 2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế.......................................................................20
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC CHO CBCNV TẠI CÔNG TY XSKT THỦ ĐÔ .............................................................21 3.1. Phương hướng phát triển của Công ty XSKT Thủ đô giai đoạn 2021 – 2025. 21 3.1.1. Chiến lược phát triển của Công ty giai đoạn 2021 – 2025. .............................21 3.1.2. Mục tiêu tạo động lực làm việc đối với người lao động của Công ty ............21 3.2. Giải pháp hoàn thiện tạo động lực làm việc cho CBCNV tại Công ty XSKT Thủ đô .............................................................................................................................21 3.2.1. Nhóm giải pháp xác định nhu cầu của người lao động trong Công ty...........22 3.2.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện hệ thống khuyến khích vật chất. .........................22 3.2.3. Nhóm giải pháp hoàn thiện hệ thống khuyến khích tinh thần ........................22 3.2.4. Nhóm giải pháp hoàn thiện đánh giá kết quả tạo động lực cho CBCNV tại Công ty............................................................................................................................23 3.3. Một số kiến nghị .....................................................................................................23 3.3.1. Kiến nghị với Nhà nước .....................................................................................23 3.3.2. Kiến nghị với Bộ Tài chính, UBND Thành phố Hà Nội và các Sở ban ngành. ............................................................................................................... 24 KẾT LUẬN...................................................................................................................26
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ XHCN Xã hội chủ nghĩa UBHC Uỷ ban hành chính UBND Uỷ ban nhân dân GDP Tổng sản phẩm quốc nội TNHH Trách nhiệm hữu hạn MTV Một thành viên CBCNV Cán bộ, công nhân viên XSKT Xổ số kiến thiết XSTĐ Xổ số Thủ đô NSLD Năng suất lao động NNL Nguồn nhân lực NLĐ Người lao động BHXH Bảo hiểm xã hội BHLĐ Bảo hộ lao động BHYT Bảo hiểm y tế ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc QTNNL Đánh giá thực hiện công việc Công ty XSKT Thủ đô Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Thủ đô
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2016 - 2020 .......... 8 Bảng 2.2: Số liệu doanh số của Công ty XSKT Thủ đo giai đoạn 2016 – 2020 ....... 8 Bảng 2.3: Tình hình biến động doanh thu Công ty giai đoạn 2016 – 2020 ............... 9 Bảng 2.4. Sự biến động về số lao động trong các năm từ 2016 - 2020 ...................... 9 Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo độ tuổi trong các năm 2016 - 2020........................10 Bảng 2.6. Đánh giá mức độ về nhu cầu về sinh lý cơ thể ..........................................10 Bảng 2.7. Đánh giá mức độ về nhu cầu an toàn .........................................................11 Bảng 2.8. Đánh giá mức độ về nhu cầu xã hội ...........................................................11 Bảng 2.9. Đánh giá mức độ về nhu cầu được tôn trọng.............................................12 Bảng 2.10. Đánh giá mức độ về nhu cầu được thể hiện bản thân .............................12 Bảng 2.11. Bảng tổng hợp tần suất xuất hiện các nhu cầu ........................................13 Bảng 2.12. Mức thu nhập hàng tháng của NLĐ trong năm 2016 - 2020.................14 Bảng 2.13. Mức độ đáp ứng của thu nhập đối với nhu cầu sinh hoạt hàng ngày....14 Bảng 2.14. Mức độ hài lòng về thu nhập so với đóng góp của NLĐ .......................14 Bảng 2.15. Mức độ hài lòng đối với chính sách thưởng ............................................15 Bảng 2.16. Nguyên nhân dẫn đến sự chưa thỏa đáng đối với các hình thức thưởng ............................................................................................................................15 Bảng 2.17. Ý nghĩa của các chính sách phúc lợi tới việc tạo động lực cho NLĐ ...15 Bảng 2.18. Đánh giá mức độ hợp lý đối với các tiêu chuẩn ĐGTHCV ở Công ty.16 Bảng 2.19. Đánh giá mức độ hài lòng đối với công tác ĐGTHCV..........................16 Bảng 2.20. Đánh giá của NLĐ về chương trình đào tạo của Công ty ......................17 Bảng 2.21. Đánh giá của NLĐ về nội dung của các khóa đào tạo............................17 Bảng 2.22. Đánh giá của NLĐ về cơ hội thăng tiến, phát triển ................................17 Bảng 2.23. Đánh giá mức độ đáp ứng về điều kiện làm việc ....................................18 Bảng 2.24. Đánh giá sự hài lòng về bầu không khí làm việc ....................................18 Bảng 2.25. Đánh giá mức độ hài lòng về các phong trào văn hóa - thể thao - văn nghệ ......................................................................................................................... 18
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, để đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh các doanh nghiệp đều phải thừa nhận vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực. Trong quản trị nhân lực, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên hăng say làm việc hết mình với năng suất và hiệu quả cao. Điều này đòi hỏi vấn đề tạo động lực làm việc trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan tâm và đầu tư một cách đúng mức và kịp thời. Trong những năm vừa qua, Công ty XSKT Thủ đô cũng đã có nhiều cố gắng trong tạo động lực làm việc cho CBCNV, tuy nhiên công tác tạo động lực của công ty hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều bất cập và vẫn là một vấn đề cần được tháo gỡ. Xuất phát từ yêu cầu của thực tiễn và dựa trên những kiến thức đã được tiếp thu trong quá trình học tập, học viên quyết định chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Thủ đô” làm đề tài luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh với tâm huyết và hy vọng góp một phần nhỏ vào việc tìm giải pháp tạo động lực cho CBCNV tại Công ty XSKT Thủ đô nhằm thúc đẩy hoạt động kinh doanh của công ty phát triển ổn định và bền vững. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Hiện nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực làm việc cho CBCNV trong doanh nghiệp. Cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực làm việc. Luận văn của học viên sẽ kế thừa các lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc từ đó phát triển cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho CBCNV trong doanh nghiệp. Sách “Chiến lược cạnh tranh thời đại mới” của tác giả Tạ Ngọc Ái. Luận án tiến sĩ “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020” của tác giả Vũ Thu Uyên. 1
Luận án tiến sĩ “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã” của tác giả Lê Đình Lý. Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực “Công tác Đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty Cổ Phần Licogi 16” của tác giả Lê Thị Diệu Hằng. Bài báo nghiên cứu “Đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp Việt Nam” của Tiến sĩ Lê Trung. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu * Mục đích: Thông qua nghiên cứu thực tiễn tạo động lực làm việc cho CBCNV tại Công ty XSKT Thủ đô để từ đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho CBCNV nhằm giúp công ty gìn giữ và phát triển hơn nữa lực lượng lao động, đạt mục tiêu trong sản xuất kinh doanh. * Nhiệm vụ: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực, tạo động lực làm việc cho CBCNV. - Tìm hiểu và phân tích thực trạng chất lượng và môi trường làm việc của CBCNV tại Công ty XSKT Thủ đô. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho CBCNV tại Công ty XSKT Thủ đô; chỉ rõ những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân hạn chế của công tác này tại công ty. - Nghiên cứu, đề xuất các giải pháp thiết thực, khả thi nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho CBCNV tại Công ty XSKT Thủ đô. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài chính là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác tạo động lực làm việc cho CBCNV tại Công ty XSKT Thủ đô. * Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Nghiên cứu hoạt động tạo động lực làm việc cho 2
CBCNV tại Công ty XSKT Thủ đô. - Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho CBCNV tại công ty vào giai đoạn 2016-2020 và đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho CBCNV tại Công ty XSKT Thủ đô giai đoạn 2021-2025. 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Cơ sở lý luận Luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin và tư duy quan điểm đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam về phát triển con người và các lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 5.2. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tài liệu. - Phương pháp thống kê. - Phương pháp điều tra, khảo sát: sử dụng phiếu điều tra, bảng hỏi. - Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tổng hợp. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn Luận văn có những giá trị đóng góp cả về mặt khoa học và ứng dụng: - Ý nghĩa về mặt lý luận. - Ý nghĩa về mặt thực tiễn. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục kết cấu của luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho CBCNV trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho CBCNV tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Thủ đô. Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho CBCNV tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Thủ đô. 3
CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CBCNV TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm và vai trò của tạo động lực 1.1.1. Nhu cầu Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn, không thỏa mãn về cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó. 1.1.2. Động cơ Động cơ là tất cả những điều kiện phấn đấu nội tâm được mô tả như những ước muốn, những mong muốn, những ham muốn v.v… đó chính là một trạng thái nội tâm kích thích hay thúc đẩy hành động. 1.1.3. Động lực và tạo động lực làm việc Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người, nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể. Tạo động lực làm việc là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp quản lý tác động đến NLĐ, khuyến khích động viên họ nhằm tác động vào nhu cầu làm họ hài lòng hơn với công việc và có động lực trong công việc. 1.1.4. Vai trò của tạo động lực làm việc Các biện pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực, nâng cao năng suất của CBCNV bằng cách khuyến khích họ làm việc một cách tích cực, hăng hái là việc làm cần thiết. Tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tác động trực tiếp đến kết quả sản xuất kinh doanh, giúp cho các đơn vị có thể tồn tại và phát triển. 1.2. Các học thuyết cơ bản về tạo động lực 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow Ông chia nhu cầu của con người thành 5 cấp độ từ thấp đến cao gồm: nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy. 4
1.2.2. Học thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adams (1963) Học thuyết cho rằng mọi người đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của những người khác. 1.2.3. Thuyết hai yếu tố của Frederick HerZberg (1959) Herzberg đã chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm: - Nhóm một (nhân tố động viên): Sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến. - Nhóm hai (nhân tố duy trì): Chính sách và chế độ quản trị của tổ chức, sự giám sát công việc, tiền lương, quan hệ con người, điều kiện làm việc. 1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng trong mỗi cá nhân: một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. 1.2.5. Thuyết đạt mục tiêu và tạo động lực làm việc của Edwin Locke (1968) và Kenneth A. Kovach (1999) Edwin Locke cho rằng ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động. Do đó, để tạo động lực lao động cần phải có mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức. 1.3. Các hình thức tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức Nhìn chung thì tất cả các nhu cầu đều nằm trong hệ thống hai nhu cầu cơ bản của CBCNV là nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần. 1.3.1. Các hình thức tạo động lực bằng vật chất 1.3.1.1. Tiền lương 1.3.1.2. Thưởng 1.3.1.3. Các chương trình phúc lợi 1.3.2. Các hình thức tạo động lực phi vật chất 1.3.2.1. Đào tạo và phát triển người lao động 1.3.2.2. Xây dựng định mức lao động 5
1.3.2.3. Điều kiện lao động 1.3.2.4. Mối quan hệ lao động 1.3.2.5. Đánh giá kết quả làm việc của người lao động 1.3.2.6. Bố trí, sử dụng hợp lý người lao động 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc 1.4.1 Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài 1.4.1.1 Chính sách, pháp luật của Nhà nước 1.4.1.2 Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội 1.4.1.3 Đặc điểm cơ cấu của thị trường lao động 1.4.2 Yếu tố thuộc về môi trường bên trong 1.4.2.1 Yếu tố thuộc về doanh nghiệp 1.4.2.2 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động 1.5. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho CBCNV tại các doanh nghiệp và bài học rút ra cho công ty XSKT Thủ đô 1.5.1. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho CBCNV tại Công ty XSKT Thành phố Hồ Chí Minh - Không ngừng tạo điều kiện nâng cao trình độ nhân viên. - Bố trí không gian làm việc sáng tạo. - Xây dựng, thực hiện chế độ tiền lương và chế độ đãi ngộ. - Chú trọng công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp. 1.5.2. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc tại ngân hàng Vietinbank - Thực hiện cơ chế lương thưởng, chính sách phúc lợi cạnh tranh, công bằng đảm bảo đáp ứng được nhu cầu của NLĐ cả về vật chất và tinh thần. - Các hình thức phúc lợi tương đối đa dạng. - Văn hóa ứng xử theo chuẩn mực. - Chú trọng công tác đào tạo-phát triển. 1.5.3. Bài học kinh nghiệm về tạo động lực làm việc cho CBCNV đối với Công ty TNHH XSKT Thủ đô - Nâng cao thu nhập cho CBCNV phải được coi là mục tiêu hàng đầu. - Gắn trách nhiệm công việc với thu nhập thực tế của CBCNV. 6
- Tạo môi trường làm việc tốt cho CBCNV. - Đa dạng hóa các chính sách phúc lợi. - Cùng với việc quan tâm đến nhu cầu vật chất, cần chú ý đến nhu cầu tinh thần của CBCNV. - Chú trọng công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp. - Chú trọng công tác đào tạo chuyên môn cho người lao động. 7
CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CBCNV TẠI CÔNG TY XSKT THỦ ĐÔ 2.1. Tổng quan về Công ty XSKT Thủ đô * Tên, trụ sở chính Công ty * Ngành nghề kinh doanh 2.1.1. Sơ lược lịch sử hình thành và phát triển 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty 2.1.3. Kết quả hoạt động SXKD của Công ty giai đoạn 2016-2020 Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2016 - 2020 Đơn vị: nghìn đồng Năm 2016 Năm 2017 2018 2019 2020 STT LOẠI HÌNH Doanh số Doanh số Doanh số Doanh số Doanh số 1 XS TT 241.885.970 250.244.790 244.064.950 250.233.390 221 349 550 2 XS LT 260.456.675 255.973.625 269.795.180 255.702.690 231 184 670 3 XSĐT 201.939.580 208.299.580 220.675.985 227.080.515 208 378 735 4 XSBKQN 2.889.250 3.828.127 4.215.746 4.292.196 3 944 099 Tổng 707.171.475 718.346.122 738.751.861 757.308.790 664.857.054 Nguồn: Phòng Kế hoạch kinh doanh Công ty – Tháng 1/2021 Bảng 2.2: Số liệu doanh số của Công ty XSKT Thủ đo giai đoạn 2016 – 2020 Đơn vị: nghìn đồng Chênh lệch giữa thực Tỷ lệ thực hiện Năm Kế hoạch Thực hiện hiện và kế hoạch kế hoạch (%) 2016 700.000.000 707.171.475 7,171,475 101 2017 715.000.000 718.346.122 3,346,122 100,5 2018 725.000.000 738.751.861 13,751,861 101,9 2019 745.000.000 757.308.790 12,308,790 101,7 2020 635.000.000 664.857.054 34,857,054 104,7 Nguồn: Phòng Kế hoạch kinh doanh Công ty – Tháng 1/2021 Xét về tỷ lệ tăng trưởng doanh số, năm 2017 tăng 1,6% so với năm 2016, năm 2018 tăng 2,8% so với năm 2017, năm 2019 tăng 2,5% so với năm 2018. Riêng năm 2020, chịu sự ảnh hưởng của dịch Covid19 dẫn đến doanh số năm 2020 giảm 12,2% so với năm 2019. Tuy nhiên, tốc độ tăng doanh số bình quân của Công ty giai đoạn 2016 – 2020 vẫn đạt số dương là 1,8%. 8
Bảng 2.3: Tình hình biến động doanh thu Công ty giai đoạn 2016 – 2020 Đơn vị: nghìn đồng Năm 2016 2017 2018 2019 2020 Doanh số 707.171.475 718.346.122 738.751.861 757.308.790 664.857.054 Tăng giảm so năm - 11.174.647 20.405.739 18.556.929 -92.451.736 trước Tốc độ phát triển - 101,6 102,8 102,5 87,8 liên hoàn (%) Tốc độ phát triển - 101,6 104,5 107,1 94 định gốc (%) Tốc độ phát triển 101,8 bình quân (%) Nguồn: Phòng Kế hoạch kinh doanh Công ty – Tháng 1/2021 Doanh số bán hàng của Công ty liên tục tăng từ năm 2016 đến năm 2019. Ngoại trừ năm 2020, do ảnh hưởng của dịch Covid19 mà doanh số của Công ty trong năm 2020 đã giảm so với năm 2019 là 92.451.736.000 đồng. 2.1.4. Một số đặc điểm ảnh hưởng đến tạo động lực cho NLĐ tại Công ty 2.1.4.1. Nhận thức của lãnh đạo Công ty đã có sự quan tâm nhất định để xây dựng những chính sách sử dụng NNL một cách hiệu quả, tối đa mọi nguồn lực để ổn định công việc, thu nhập cho NLĐ yên tâm làm việc, không bị hoang mang, dao động tư tưởng. 2.1.4.2. Đặc điểm về nguồn nhân lực Bảng 2.4. Sự biến động về số lao động trong các năm từ 2016 - 2020 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Tuyệt Tương Tuyệt Tương Tuyệt Tương Tuyệt Tương Tuyệt Tương Chỉ tiêu đối đối đối đối đối đối đối đối đối đối (người) (%) (người) (%) (người) (%) (người) (%) (người) (%) Tổng số 496 100% 508 100% 527 100% 522 100% 512 100% lao động Lao động 30,5 150 30 % 155 158 30% 157 30% 149 29% gián tiếp % Lao động 69,5 346 70 % 353 369 70% 365 70% 363 71% trực tiếp % (Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính) Lao động của Công ty được phân bổ giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp giữ ở mức ổn định. 9
Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo độ tuổi trong các năm 2016 - 2020 (Đơn vị: Người) Độ tuổi Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 ≤ 30 129 139 158 158 149 31 - 39 184 184 184 184 172 40 - 49 105 109 109 107 96 ≥ 50 78 76 76 73 95 Tổng số 496 508 527 522 512 (Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính) Dựa vào bảng số liệu trên, có thể thấy nguồn nhân lực của Công ty là nguồn nhân lực trẻ. 2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực cho CBCNV tại Công ty. 2.2.1. Công tác xác định nhu cầu của CBCNV trong Công ty Đối với việc xác định nhu cầu của CBCNV, hàng năm Công ty đều tổ chức Hội nghị công nhân viên chức, các chương trình giao lưu đối thoại giữa CBCNV với Lãnh đạo Công ty, các cuộc họp ở các đơn vị để lấy ý kiến và nguyện vọng của CBCNV. Tuy nhiên, việc làm này hiệu quả chưa cao vì số đông CBCNV còn e ngại, chưa dám đưa ra những nguyện vọng của mình. Bảng 2.6. Đánh giá mức độ về nhu cầu về sinh lý cơ thể (Đơn vị: Người, Tỷ lệ ) Mức độ Yếu tố 1 2 3 4 5 Tôi muốn cố gắng hoàn thành công việc để có 0 0 0 10 50 mức lương cao 0% 0% 0% 16,7% 83,3% Tôi muốn cố gắng để có đủ tiền trang trải 0 0 2 15 43 tiền thuê nhà ở 0% 0% 3,3% 25% 71,7% Tôi muốn cải thiện điều kiện đi lại của 0 0 18 34 8 mình 0% 0% 30% 56,7% 13,3% Tôi muốn có được nhiều tiền để nuôi các 0 0 0 38 22 con ăn học tốt hơn 0% 0% 0% 63,3% 36,7% Tôi muốn được học hành nâng cao trình độ 0 2 29 17 12 để có thể tăng thu nhập 0% 3,3% 48,4% 28,3% 20% (Nguồn: Kết quả khảo sát về tạo động lực cho NLĐ tại Công ty của tác giả) Từ bảng số liệu trên có thể thấy, nhu cầu mong muốn đạt thu nhập cao để trang trải cho các chi phí sinh hoạt ở người lao động là rất lớn. 10
Bảng 2.7. Đánh giá mức độ về nhu cầu an toàn (Đơn vị: Người, Tỷ lệ ) Mức độ Yếu tố 1 2 3 4 5 Trong công việc tôi luôn chú ý tới vấn đề 0 0 15 35 10 an toàn lao động 0% 0% 25% 58,3% 16,7% Tôi rất mong muốn sau này được hưởng 0 0 12 34 14 mức Bảo hiểm cao. 0% 0% 20% 56,7% 23,3% Tôi mong muốn nếu bị mất việc sẽ có 0 0 0 46 14 một khoản trợ cấp tìm việc 0% 0% 0% 76,7% 23,3% Tôi muốn đóng bảo hiểm y tế để yên tâm 0 7 19 24 10 hơn khi chữa bệnh. 0% 11,6% 31,7% 40% 16,7% 0 0 0 13 47 Tôi mong muốn công việc luôn ổn định 0% 0% 0% 21,7% 78,3% (Nguồn: Kết quả khảo sát về tạo động lực cho NLĐ tại Công ty của tác giả) Theo bảng 2.8 cho thấy, mong muốn được ổn định công việc, được chăm sóc và đảm bảo về sức khỏe là rất quan trọng đối với người lao động. Bảng 2.8. Đánh giá mức độ về nhu cầu xã hội (Đơn vị: Người, Tỷ lệ ) Mức độ Yếu tố 1 2 3 4 5 Tôi rất muốn được giao lưu, mở rộng 0 11 22 15 12 mối quan hệ 0% 18,3% 36,6% 25% 20% Tôi rất muốn cấp trên, cấp dưới đồng 0 9 26 16 9 lòng 0% 15% 43,3% 26,7% 15% 0 0 21 30 9 Tôi rất muốn được mọi người tin cậy 0% 0% 35% 50% 15% Tôi rất thích làm việc theo nhóm hay 0 8 30 12 10 trong các tổ chức khác nhau 0% 13,3% 50% 20% 16,7% Tôi thích làm việc với người khác hơn 5 17 23 9 6 làm việc một mình 8,3% 28,3% 38,4% 15% 10% (Nguồn: Kết quả khảo sát về tạo động lực cho NLĐ tại Công ty của tác giả) Theo bảng 2.9 chứng tỏ, ngoài việc có nhu cầu đảm bảo an toàn trong lao động cũng như đời sống thì NLĐ vẫn luôn mong muốn tạo được nhiều mối quan hệ để giao lưu học hỏi. 11
Bảng 2.9. Đánh giá mức độ về nhu cầu được tôn trọng (Đơn vị: Người, Tỷ lệ ) Mức độ Yếu tố 1 2 3 4 5 0 0 15 34 11 Tôi rất muốn được mọi người yêu mến 0% 0% 25% 56,6% 18,4% Tôi rất muốn được ghi nhận thành tích 0 0 13 34 13 trong công việc của mình 0% 0% 21,7% 56,6% 21,7% Tôi rất muốn được cấp trên lắng nghe 0 4 19 29 8 và tôn trọng ý kiến 0% 6,7% 31,7% 48,3% 13,3% 5 15 20 11 9 Tôi rất muốn có cơ hội thăng tiến 8,3% 25% 33,3% 18,4% 15% Tôi rất muốn được lãnh đạo tin tưởng, 3 12 25 13 7 giao phó những công việc quan trọng 5% 20% 41,7% 21,6% 11,7% (Nguồn: Kết quả khảo sát về tạo động lực cho NLĐ tại Công ty của tác giả) Đối với nhu cầu được tôn trọng bản thân, phần lớn NLĐ đều mong muốn được mọi người yêu mến, có cơ hội thăng tiến, muốn được lãnh đạo tin tưởng, giao phó nhiệm vụ quan trọng. Bảng 2.10. Đánh giá mức độ về nhu cầu được thể hiện bản thân (Đơn vị: Người, Tỷ lệ) Yếu tố Mức độ 1 2 3 4 5 Tôi rất thích có sự cạnh tranh và chiến 2 19 25 9 5 thắng 3,3% 31,7% 41,6% 15% 8,4% Tôi rất thích tinh thần trách nhiệm trong 8 12 26 10 4 công việc 13,4% 20% 43,4% 16,6% 6,6% Tôi muốn hoàn toàn chủ động trong công 4 12 26 11 7 việc được giao 6,7% 20% 43,3% 18,3% 11,7% Tôi muốn làm những công việc thú vị, có 6 12 24 13 5 tính thử thách lớn 10% 20% 40% 21,7% 8,3% Tôi muốn được cấp trên đề bạt giữ một vị 5 18 22 12 3 trí nào đó phù hợp với năng lực 8,4% 30% 36,6% 20% 5% (Nguồn: Kết quả khảo sát về tạo động lực cho NLĐ tại Công ty của tác giả) Nhu cầu muốn làm những công việc thú vị, có tính thử thách không nhận được sự đồng tình cao. Mong muốn được cấp trên đề bạt, tự chủ trong công việc chủ yếu là đối tượng lao động gián tiếp (các cán bộ khối phòng ban lựa chọn). 12
Bảng 2.11. Bảng tổng hợp tần suất xuất hiện các nhu cầu (Đơn vị: số lượt chọn, Tỷ lệ ) Mức độ Yếu tố Tổng 1 2 3 4 5 0 2 49 114 135 300 Nhu cầu về sinh lý cơ thể 0% 0,6% 16,4% 38% 45% 100% 0 7 46 152 95 300 Nhu cầu về an toàn 0% 2,3% 15,3% 50,7% 31,7% 100% 5 45 122 82 46 300 Nhu cầu về xã hội 1,7% 15% 40,7% 27,3% 15,3% 100% 8 31 92 121 48 300 Nhu cầu được tôn trọng 2,7% 10,3% 30,7% 40,3% 16% 100% 25 73 123 55 24 300 Nhu cầu được thể hiện bản thân 8,3% 24,3 41% 18,3% 8% 100% (Nguồn: Kết quả khảo sát về tạo động lực cho NLĐ tại Công ty của tác giả) Theo kết quả của bảng 2.12 có thể thấy, trong 300 lượt lựa chọn ở mỗi nhóm nhu cầu được khảo sát, nhóm nhu cầu cơ bản ở thể sinh lý có 135 lượt lựa chọn ở mức độ rất đồng ý (chiếm 45%), 114 lượt lựa chọn đồng ý (chiếm 38%). Nhóm nhu cầu có số lượt lựa chọn cao thứ hai về mức độ rất đồng ý, đó là nhu cầu an toàn với 95 lượt lựa chọn rất đồng ý (chiếm 31,7%) và 152 lượt lựa chọn đồng ý (chiếm 50,7%); tiếp theo đó là nhóm nhu cầu được tôn trọng, nhóm nhu cầu về xã hội và cuối cùng là nhóm nhu cầu được thể hiện bản thân. Với kết quả này có thể nhận thấy nhu cầu quan trọng nhất đối với NLĐ vẫn là nhu cầu thu nhập cao và có công việc ổn định. Do đó việc tạo động lực cho NLĐ trong thời gian tới tại Công ty XSKT Thủ đô sẽ tập trung vào việc cải thiện thu nhập cho người lao động. 2.2.2. Phân tích thực trạng giải pháp tạo động lực thông qua hệ thống khuyến khích vật chất và tinh thần 2.2.2.1.Hệ thống khuyến khích vật chất * Quy chế trả lương, thưởng của Công ty: * Xây dựng hệ thống ĐGHTCV, khen thưởng xử phạt: Hiện tại, Công ty đang áp dụng hệ thống bảng chấm công, hệ thống thang điểm đánh giá kết quả công việc của NLĐ (phân loại lao động A, B, C). 13