Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho công nhân khai thác mủ cao su tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cao su Chư Prông

Chia sẻ: Tabicani12 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

22
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc của công nhân khai thác mủ cao su và khảo sát ý kiến của công nhân về công tác tạo động lực làm việc tại Công ty. Đề xuất giải pháp để nâng cao động lực làm việc của công nhân khai thác mủ cao su.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho công nhân khai thác mủ cao su tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cao su Chư Prông

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN NGỌC THANH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG NHÂN KHAI THÁC MỦ CAO SU TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CAO SU CHƢ PRÔNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2019
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. LÊ THỊ MINH HẰNG Phản biện 1: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 2: PGS.TS. BÙI ĐỨC THỌ Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 7 tháng 9 năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 diễn ra mạnh mẽ; các doanh nghiệp để đạt hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh đều phải thừa nhận vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của mỗi quốc gia, quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội, chính trị, khẳng định vị thế của dân tộc trên trường quốc tế. Trong mỗi tổ chức, nhân lực là nguồn lực quan trọng, quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Trước một môi trường luôn luôn biến động, có nhiều cơ hội nhưng cũng không ít thách thức như hiện nay, các doanh nghiệp phải nghiên cứu xem làm thế nào để biến nguồn lực con người của tổ chức thành một vũ khí, đảm bảo cả số lượng và chất lượng, linh hoạt để giúp tổ chức ngày càng phát triển. Tuy nhiên việc sử dụng nguồn lực này sao cho hiệu quả không hề đơn giản, đòi hỏi các nhà lãnh đạo, các nhà quản lý phải có cái nhìn thông suốt, có những biện pháp và cách thức quản lý phù hợp. Nhờ đó, khả năng và năng lực của nguồn lực con người sẽ được khai thác triệt để và hiệu quả. Qua thời gian làm việc thực tế tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cao su Chư Prông, tác giả nhận thấy Công ty đã tiến hành nhiều biện pháp khuyến khích nhằm tạo động lực cho người lao động cả về vật chất và tinh thần như: Chính sách lương thưởng, phong trào thi đua lao động giỏi,…Các phong trào thi đua này cũng đã tạo động lực lao động cho cán bộ, công nhân viên, tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế như: nặng về thành tích, nhiều tiêu chí
2 chưa phản ánh đúng hiệu quả công việc, chưa công bằng, hệ thống đánh giá chưa hợp lý… Những hạn chế này một phần do công ty chưa có một công trình nghiên cứu chính thống để phân tích, đánh giá một cách khoa học công tác tạo động lực lao động cho cán bộ, công nhân viên.Với ý nghĩa đó tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho công nhân khai thác mủ cao su tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cao su Chư Prông làm luận văn tốt nghiệp thạc s của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về động lực làm việc, lý thuyết về động lực làm việc của công nhân khai thác mủ cao su. - Phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc của công nhân khai thác mủ cao su và khảo sát ý kiến của công nhân về công tác tạo động lực làm việc tại Công ty. - Đề xuất giải pháp để nâng cao động lực làm việc của công nhân khai thác mủ cao su. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Công tác tạo động lực làm việc của công nhân khai thác mủ cao su tại Công ty TNHH cao su Chư Prông. - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi không gian: Công ty TNHH cao su Chư Prông. + Phạm vi thời gian: Luận văn phân tích thực trạng động lực làm việc của công nhân khai thác mủ cao su tại Công ty TNHH cao su Chư Prông giai đoạn 2016-2018 và đề xuất giải pháp đến năm 2025.
3 + Phạm vi nội dung: Động lực làm việc của công nhân khai thác mủ cao su tại Công ty TNHH cao su Chư Prông. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Các phương pháp chủ yếu sử dụng trong nghiên cứu là: Phương pháp quan sát, phương pháp tổng hợp, phương pháp thống kê và thống kê phân tích, phương pháp phỏng vấn và khảo sát bằng bảng câu hỏi, phương pháp phỏng vấn trực tiếp và phương pháp xử lý số liệu. Tác giả tiến hành điều tra khoảng 150 phiếu. 5. Kết cấu của luận văn Luận văn bao gồm mở đầu, kết luận, phụ lục và 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho người lao động. Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công nhân khai thác mủ tại Công ty TNHH MTV cao su Chư Prông. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công nhân khai thác mủ tại Công ty TNHH MTV cao su Chư Prông. 6. Tổng quan công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài PGS.TS. Bùi Anh Tuấn, TS. Phạm Thúy Hương (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân [17]. ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân [6]. Trong Giáo trình Quản trị học, NXB Tài chính của PGS.TS Lê Thế Giới, TS. Nguyễn Xuân Lãn, ThS. Nguyễn Phúc Nguyên, ThS. Nguyễn Thị Loan (2011) [9].
4 Luận án tiến s “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020” của Vũ Thu Uyên, đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội, luận án tiến s kinh tế [20]. Nghiên cứu của Herzberg (1959), Two Factor Theory: Motivation Factors [24]. Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia. Có thể thấy các nghiên cứu trên đã đưa ra được một cách nhìn tổng quát và những nhận định về các nhân tố tạo động lực cho người lao động, song chưa có nghiên cứu nào tiến hành nghiên cứu một cách cụ thể về các yếu tố tác động đến động lực thúc đẩy công nhân khai thác mủ tại công ty TNHH MTV cao su Chư Prông. CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1. Động cơ làm việc Động cơ làm việc là thái độ, ý thức chủ quan của con người đối với hành động của mình. 1.1.2. Động lực Theo Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu [22]. Higgins (1994) cho rằng động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa thỏa mãn [26]. Kreitner
5 (1995) định nghĩa động lực là một quá trình tâm lý, định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định [27]. 1.1.3. Động lực làm việc Động lực làm việc là sự thôi thúc tự nguyện bên trong mỗi con người để nỗ lực thực hiện các mục tiêu đã đề ra của cá nhân và mục tiêu chung của tổ chức. 1.1.4. Tạo động lực làm việc Tạo động lực cho người lao động là tập hợp các biện pháp mà nhà quản trị sử dụng để tạo động cơ cho người lao động như mục tiêu vừa phù hợp với doanh nghiệp, vừa mang lại lợi ích cho người lao động. 1.1.5. Vai trò của tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp Tạo động lực làm việc có vai trò rất quan trọng giúp tăng hiệu suất, hiệu quả làm việc cho doanh nghiệp. Động lực lao động là sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn. a. Đối với cá nhân người lao động b. Với cơ quan, tổ chức 1.2. MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC 1.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow (Abraham Maslow) 1.2.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố (Frederick Herzberg)
6 1.3. CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.3.1. Tạo động lực làm việc bằng tiền lƣơng và tiền thƣởng - Tiền lương: - Tiền thưởng: 1.3.2. Tạo động lực làm việc thông qua các chế độ phúc lợi + Các phúc lợi bắt buộc: + Các phúc lợi tự nguyện: Các chế độ phúc lợi khác như: Sinh nhật, ma chay, cưới hỏi, đau bệnh, phụ cấp tàu xe đi đường khi về thăm quê; trang bị bảo hộ lao động đầy đủ, đúng quy định Pháp luật; quà khuyến học cho các cháu thiếu nhi vào cuối năm học, vào các dịp Quốc tế thiếu nhi, rằm trung thu… 1.3.3. Tạo động lực làm việc bằng chính sách đào tạo và thăng tiến Theo Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), “Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững trong môi trường cạnh tranh [6]. 1.3.4. Tạo động lực làm việc thông qua thành tích nhân viên Đánh giá kết quả công việc là hoạt động có ảnh hưởng trực tiếp tới quyền lợi của người lao động và kết quả đánh giá tác động rất lớn tới thái độ, hành vi trong công việc của người lao động. Ngoài
7 vấn đề thù lao nhận được, người lao động còn cần sự công bằng, khách quan trong đánh giá công việc cũng như các vấn đề khác. 1.3.5. Tạo động lực làm việc thông qua điều kiện làm việc Điều kiện làm việc là nơi mà người lao động phải tiếp xúc hàng ngày, vì vậy có ảnh hưởng lớn đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ lao động và hiệu quả công việc của người lao động. 1.3.6. Tạo động lực làm việc thông qua môi trƣờng làm việc Môi trường làm việc là nơi mà người lao động gắn bó trong suốt thời gian làm việc, nơi diễn ra quá trình thực hiện công việc của người lao động, bao gồm toàn bộ cơ sở vật chất, điều kiện làm việc của tổ chức, không gian làm việc và văn hoá tổ chức,…. 1.3.7. Tạo động lực làm việc thông qua thiết kế công việc Việc thiết kế công việc được cụ thể hóa tại bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc để giúp người lao động định hướng đúng đắn trong việc thực hiện các nhiệm vụ được giao. Chỉ khi người lao động hiểu được công việc của mình, hiểu được các tiêu chuẩn thực hiện công việc, họ sẽ nhận biết được đóng góp của bản thân so với tiêu chuẩn của tổ chức và có động lực, mục tiêu để hoàn thành tốt công việc, đạt năng suất, hiệu quả. KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
8 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN KHAI THÁC MỦ CAO SU TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƢ PRÔNG 2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƢ PRÔNG 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công Ty TNHH MTV Cao su Chư Prông tiền thân là nông trường cao su Chư Prông – được thành lập ngày 03/02/1977 tại tỉnh Gia Lai – Kon Tum, nay thuộc tập đoàn Công nghiệp cao su Việt Nam. Công ty có nhiệm vụ chính là trồng, khai thác, sơ chế, kinh doanh xuất khẩu cao su thiên nhiên; kết hợp giữ gìn An ninh chính trị - Quốc phòng trên địa bàn Huyện Chư Prông. 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Công ty TNHH MTV Cao su Chƣ Prông a. Chức năng b. Nghĩa vụ 2.1.3. Đặc điểm tổ chức bộ máy Công ty có cơ cấu tổ chức theo mô hình trực tuyến – chức năng. Đây là mô hình mà mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới là một đường thẳng, nghĩa là cấp dưới chịu sự quản lý trực tiếp của cấp trên. 2.1.4. Đặc điểm về nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Cao su Chƣ Prông Tại thời điểm 31/12/2018, Công ty có tổng số lao động là 3.124 người, trong đó công nhân khai thác mủ cao su là 2.030 người chiếm khoảng 65% tổng số lao động toàn công ty.
9 Bảng 2.1: Biến động nhân sự của Công ty TNHH MTV Cao su Chư Prông Năm Số lƣợng lao động 2016 2017 2018 Tổng số 3.754 3.358 3.124 - Quản lý 1.092 1.094 1.094 - Công nhân khai thác 2.662 2.264 2.030 mủ cao su Nguồn: Báo cáo thường niên của Công ty TNHH MTV Cao su Chư Prông Bảng 2.2: Cơ cấu tuổi và giới tính của công nhân khai thác mủ cao su Công ty TNHH MTV Cao su Chư Prông Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Số Số Số Chỉ tiêu Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ lƣợng lƣợng lƣợng (%) (%) (%) (ngƣời) (ngƣời) (ngƣời) Tổng số 2.662 100 2.264 100 2.030 100 lao động Phân theo giới tính Nam 1.606 60,33 1.312 57,95 1.150 56,65 Nữ 1.056 39,67 952 42,05 880 43,35 Phân theo độ tuổi 18 – 35 1.458 54,77 1.254 55,39 1.168 58 36 – 50 1.204 45,23 1,101 44,61 862 42 Phân theo trình độ Trên đại 42 1,58 57 2,52 51 2,51 học
10 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Số Số Số Chỉ tiêu Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ lƣợng lƣợng lƣợng (%) (%) (%) (ngƣời) (ngƣời) (ngƣời) Đại học 439 16,49 367 16,21 360 17,73 Cao đẳng, 1.325 49,77 1125 49,69 956 47,09 trung cấp Trung học phổ 856 32,16 715 31,58 663 32,66 thông Nguồn: Phòng tổ chức lao động tiền lương Công ty 2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH MTV Cao su Chƣ Prông trong thời gian qua Bảng 2.3: Tình hình hoạt động sản xuất của Công ty TNHH MTV Cao su Chư Prông giai đoạn 2016-2018 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG NHÂN KHAI THÁC MỦ CAO SU TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƢ PRÔNG Bảng 2.4: Thiết kế bảng hỏi STT Nội dung Tài liệu tham khảo I Tiền lƣơng và tiền thƣởng Herzberg (1959) 1 Tiền lương hợp lý và công Nguyễn Phan Thảo Tiên bằng dựa trên kết quả thực (2016); Nguyễn Thùy Dung hiện công việc (2017); Phạm Thị Anh Đào (2018) 2 Tiền lương làm việc ngoài Nguyễn Phan Thảo Tiên
11 STT Nội dung Tài liệu tham khảo giờ hợp lý so với công sức (2016); Nguyễn Thùy Dung và đóng góp với công ty (2017); Phạm Thị Anh Đào (2018) 3 Tiền lương có thể đảm bảo Nguyễn Phan Thảo Tiên được công sống (2016); Nguyễn Thùy Dung (2017) Thuyết hai nhân tố của II Đào tạo và thăng tiến Herzberg 4 Công ty có chính sách thăng Herzberg (1959);Nguyễn tiến rõ ràng Thùy Dung (2017) Thuyết hai nhân tố của III Thành tích nhân viên Herzberg 5 Nhân viên được ghi nhận Maslow (1943); Herzberg trong công việc (1959); Trần Thị Kim Dung& Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011); Nguyễn Phan Thảo Tiên (2016) 6 Nhân viên được chủ động Nguyễn Phan Thảo Tiên trong công việc (2016) 7 Nhân viên có quyền hạn Nguyễn Phan Thảo Tiên tương ứng với trách nhiệm (2016) IV Điều kiện làm việc Herzberg (1959) 8 Điều kiện làm việc tốt Phạm Thị Anh Đào (2018) 9 Được trang bị đầy đủ các Nguyễn Thùy Dung (2017) dụng cụ bảo hộ lao động như quần áo, khẩu trang,
12 STT Nội dung Tài liệu tham khảo mũ, găng tay, … 10 Thời gian làm việc hợp lý Nguyễn Thùy Dung (2017) 11 Cơ sở vật chất nơi làm việc Nguyễn Thùy Dung (2017) tốt V Môi trƣờng làm việc 12 Môi trường làm việc thoải Nguyễn Thùy Dung (2017) mái 13 Đồng nghiệp luôn sẵn sàng Herzberg (1959); Nguyễn giúp đỡ nhau, phối hợp, Thùy Dung (2017) đoàn kết để hoàn thành công việc 14 Lãnh đạo tận tình hướng Herzberg (1959); Trần Thị dẫn, thân thiện với nhân Kim Dung& Nguyễn Ngọc viên Lan Vy (2011); Nguyễn Thùy Dung (2017) VI Thiết kế công việc 15 Công việc có quy định rõ Nguyễn Phan Thảo Tiên ràng quyền hạn và trách (2016); Nguyễn Thùy Dung nhiệm (2017) 16 Công việc phù hợp với trình Nguyễn Phan Thảo Tiên độ chuyên môn (2016) 17 Công việc ổn định, được Nguyễn Phan Thảo Tiên phân chia hợp lý (2016) 18 Công việc an toàn Maslow (1943); Herzberg (1959)
13 2.2.1. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng tiền lƣơng và tiền thƣởng * Chính sách tiền lương Bảng 2.5: Tổng hợp ý kiến đánh giá của công nhân khai thác mủ cao su về tiền lương và tiền thưởng Bảng 2.6: Đơn giá tiền lương khai thác mủ cho các nông trường năm 2018 Theo bảng số liệu, thu nhập bình quân của công nhân khai thác mủ cao su năm 2016 là 6.750.000 đồng; năm 2017, tiền lương giảm 540.000 đồng, còn 6.210.000 đồng và năm 2018, tiền lương chỉ còn 5.300.000 đồng. * Chính sách khen thưởng Các chính sách khen thưởng đang được áp dụng tại Công ty TNHH MTV Cao su Chư Prông là: - Khen thưởng đột xuất cho công nhân có sáng kiến được áp dụng trong công tác khai thác mủ cao su; - Khen thưởng công nhân tiên tiến xếp hạng đạt loại A; - Thưởng vượt khoán sản lượng mủ; - Khen thưởng cuối năm. Mức thưởng đối với công nhân khai thác mủ được tính theo tiền lương thực hiện trong năm 2018: Mức thưởng được phân hệ số theo xếp loại A, B, C; mức thưởng bình quân là 3.500.000 đồng. Bảng 2.8: Tổng hợp chi thưởng kết quả sản xuất kinh doanh năm 2016-2018 cho công nhân khai thác mủ cao su
14 2.2.2. Thực trạng tạo động lực thông qua các chế độ phúc lợi Về chế độ phúc lợi, công ty hiện đang đảm bảo đóng bảo hiểm đầy đủ theo quy định của nhà nước cho toàn thể cán bộ, nhân viên. Công ty cũng tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho toàn thể cán bộ, công nhân nói chung và công nhân khai thác mủ cao su nói riêng. Do công nhân khai thác mủ cao su là lao động nặng nhọc, độc hại nên công ty luôn có chế độ phụ cấp riêng cho các đối tượng này. Hàng năm công ty đều tổ chức cho cán bộ, công nhân viên đi du lịch. Tuy nhiên, bộ phận công nhân khai thác mủ cao su ít được quan tâm vấn đề này. Chủ yếu là cho cán bộ và các nhân viên văn phòng. Hoạt động giao lưu giữa các nông trại cũng chưa được công ty chú trọng mặc dù trên thực tế, đây là hoạt động cần thiết để tăng cường mối quan hệ giữa công nhân các nông trại và các công nhân có thêm cơ hội giao lưu, chia sẻ, học hỏi kinh nghiệm của nhau. 2.2.3. Thực trạng tạo động lực bằng chính sách đào tạo và thăng tiến Bảng 2.9: Tổng hợp ý kiến đánh giá của công nhân khai thác mủ cao su về đào tạo và thăng tiến Nội dung Công ty có chính sách thăng tiến rõ ràng được đánh giá với điểm số trung bình ở mức trung bình – khá là 2.93 điểm.
15 Ngoài ra, công ty còn tổ chức các lớp tập huấn nâng cao tay nghề và có chính sách đào tạo, phát triển nghề nghiệp cho công nhân. Công tác đào tạo Công ty TNHH MTV Cao su Chư Prông được tiến hành khi có sự thay đổi về chính sách kinh doanh, công nghệ hay sản phẩm mới. Người lao động khi mới tuyển dụng được kiểm tra năng lực và đào tạo thêm theo chính sách một kèm một trong thời gian 03 tháng. Công ty TNHH MTV Cao su Chư Prông thực hiện việc đánh giá tay nghề hàng tháng, làm căn cứ trả lương và hệ số k (hệ số khá, giỏi). Đồng thời tổ chức cuộc thi “Thợ thu hoạch mủ giỏi để lựa ra những cá nhân tiêu biểu để giao những nhiệm vụ quan trọng như: tổ trưởng tổ khai thác mủ; tìm ra những cá nhân xuất sắc để cử đi học các lớp nghiệp vụ về cao su. 2.2.4. Thực trạng tạo động lực thông qua thành tích nhân viên Bảng 2.11: Tổng hợp ý kiến đánh giá của công nhân khai thác mủ cao su về thành tích nhân viên Điểm trung bình của yếu tố này chỉ ở mức trung bình – khá, 3.17/5. Điều này phản ánh chưa thực sự hài lòng của các công nhân khai thác mủ cao su. Cụ thể như sau: Công nhân có quyền hạn tương ứng với trách nhiệm được đánh giá với điểm số cao nhất là 3.37 điểm. Điểm số này cao nhất trong yếu tố thành tích nhân viên nhưng chỉ ở mức khá. Công nhân được ghi nhận trong công việc được đánh giá với điểm 2.75 điểm. Để đánh giá thành tích nhân viên, Công ty TNHH MTV Cao su Chư Prông căn cứ theo các tiêu chí sau: chỉ tiêu công
16 việc, mức độ hoàn thành công việc, thời gian hoàn thành công việc. Các đánh giá được thực hiện hàng tháng hoặc tại thời điểm hoàn thành công việc được giao. 2.2.5. Thực trạng tạo động lực thông qua điều kiện làm việc Bảng 2.12: Tổng hợp ý kiến đánh giá của công nhân khai thác mủ cao su về điều kiện làm việc Điểm trung bình cho yếu tố điều kiện làm việc là 3.05/5 điểm. Các nội dung như được trang bị đầy đủ các dụng cụ bảo hộ lao động như quần áo, khẩu trang, mũ, găng tay, … và điều kiện làm việc tốt được đánh giá với điểm số khá tốt, 3.46 và 3.27 điểm. Về điều kiện làm việc, Công ty TNHH MTV Cao su Chư Prông đã có sự trang bị tốt, góp phần tạo cảm giác thoải mái, yên tâm làm việc, kích thích người lao động làm việc hiệu quả. 2.2.6. Thực trạng tạo động lực thông qua môi trƣờng làm việc Bảng 2.13: Tổng hợp ý kiến đánh giá của công nhân khai thác mủ cao su về môi trường làm việc Điểm trung bình cho yếu tố môi trường làm việc là 3.23/5 điểm, điểm số khá cao. Cụ thể: Môi trường làm việc thoải mái được đánh giá với điểm số cao nhất 3.49 điểm. Nhìn chung, do lương hưởng theo sản phẩm nên các công nhân hoàn toàn chủ động trong công việc. Họ đoàn kết, giúp đỡ nhau và cùng tạo nên một môi trường làm việc thân thiện, tích cực.
17 Nội dung Đồng nghiệp luôn sẵn sàng giúp đỡ nhau, phối hợp, đoàn kết để hoàn thành công việc cũng được đánh giá với điểm số khá 3.35 điểm. Lãnh đạo tận tình hướng dẫn, thân thiện với nhân viên được đánh giá với điểm số cao nhất 2.87 điểm. Các lãnh đạo, cụ thể là tổ trưởng khai thác mủ cao su và giám đốc nông trường được đánh giá quan tâm tới công nhân nhưng chủ yếu là xuất phát từ trách nhiệm phải làm của họ để đảm bảo công nhân làm việc đúng quy trình và đạt hiệu quả. 2.2.7. Thực trạng tạo động lực thông qua thiết kế công việc Bảng 2.14: Tổng hợp ý kiến đánh giá của công nhân khai thác mủ cao su về thiết kế công việc Điểm trung bình của yếu tố này là 3.38/5, thể hiện sự hài lòng khá cao của công nhân khai thác mủ cao su với yếu tố thiết kế công việc. Cụ thể như sau: Công việc có quy định rõ ràng quyền hạn và trách nhiệm được đánh giá với điểm số cáo nhất, 3.83 điểm. Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn được đánh giá với điểm số khá cao, 3.69 điểm. Công việc khai thác mủ cao su không yêu cầu, đòi hỏi trình độ cao như đại học, thạc sĩ hay tiến sĩ bởi những lao động có bằng cấp cao đã làm các vị trí cán bộ, lãnh đạo, chứ không nộp đơn xin làm công nhân. Công việc ổn định, được phân chia hợp lý được đánh giá với điểm trung bình là 3.15 điểm. Đối với công nhân khai thác mủ cao su, tính ổn định của công việc phụ thuộc nhiều vào diện tích trồng,
18 chăm sóc, khai thác hàng năm của nông trường và nhu cầu của thị trường. 2.3. ĐÁNH GIÁ CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG NHÂN KHAI THÁC MỦ CAO SU TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƢ PRÔNG 2.3.1. Ƣu điểm Công ty có chế độ khen thưởng công khai, công bằng cho toàn thể công nhân, kịp thời khen thưởng. Công ty đã thực hiện đúng các chế độ bảo hiểm cho người lao động. Công ty thường xuyên tổ chức các lớp tập huấn, nâng cao tay nghề, đa dạng hình thức đào tạo và có chính sach đào tạo, phát triển nghề nghiệp công khai, rõ ràng cho công nhân. Công việc quy định rõ ràng quyền hạn, trách nhiệm và phù hợp với trình độ chuyên môn của công nhân. Bầu không khí làm việc ở công ty được duy trì ổn định với không khí thoải mái. Công ty đã tạo ra được môi trường vật chất tương đối tốt, tạo điều kiện làm việc hiện đại, tran bị đầy đủ dụng cụ lao động, bảo hộ lao động cho người lao động, tạo tâm lý thoải mái góp phần nâng cao năng suất làm việc và hiệu quả công việc. 2.3.2. Hạn chế Chính sách lương bổng của tổ chức vẫn chưa thỏa mãn được người lao động, vẫn gây sự bất mãn đối với công việc. Tiền lương chưa được dựa trên kết quả thực hiện công việc mà chủ yếu dựa vào số lượng các công việc hoàn thành.