Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Datapost

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:22

Thêm vào BST

Báo xấu

28
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn này là hệ thống hóa một số vấn đề chung về tạo động lực làm việc lao động. Nghiên cứu về lý thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động, những tác động và những ảnh hưởng cũng như vai trò, các công cụ của tạo động lực làm việc cho người lao động trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Datapost

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG --------------------------------------- Nguyễn Hữu Phú TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY DATAPOST TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC HÀ NỘI - 2020
Luận văn được hoàn thành tại: HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG Người hướng dẫn khoa học: …………………………………………… (Ghi rõ học hàm, học vị) Phản biện 1: ……………………………………………………………… Phản biện 2: ……………………………………………….…………….. Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông Vào lúc: ....... giờ ....... ngày ....... tháng ....... .. năm ............... Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông.
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong những năm gần đây, chính sách mở cửa và hội nhập đã mở ra một lối đi mới cho nền kinh tế Việt Nam với nhiều cơ hội và cũng không ít thách thức. Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải tìm cách nâng cao năng lực cạnh tranh của mình. Một trong những nguồn lực có thể tạo ra và nâng cao sức cạnh tranh cho doanh nghiệp chính là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực được coi là yếu tố quan trọng và đóng vai trò quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Để có thể đạt được các chỉ tiêu kế hoạch cũng như mục tiêu chiến lược đã đề ra, mỗi một doanh nghiệp cần có sự kết hợp và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó không thể không kể đến nguồn lực con người. Thực tế cho thấy, doanh nghiệp nào sở hữu nguồn nhân lực chất lượng và sử dụng tốt nguồn lực này thì doanh nghiệp đó sẽ thành công. Việc sử dụng tốt nguồn nhân lực thể hiện qua nhiều nội dung nhưng một trong các nội dung quan trọng là hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động. Hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào hiệu quả lao động của từng cá nhân. Trong khi đó, hiệu quả lao động của từng cá nhân phụ thuộc rất nhiều vào hai yếu tố năng lực và động lực lao động. Năng lực làm việc phụ thuộc vào học vấn, kiến thức, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm bản thân của mỗi người có được qua trải nghiệm thực tế. Còn động lực lao động hình thành từ những yếu tố thuộc bản thân mỗi cá nhân và những yếu tố phát sinh trong quá trình làm việc. Khi người lao động có động lực làm việc thì họ rất hăng say, nhiệt tình, đam mê với công việc; điều đó sẽ tạo ra năng suất lao động cao, góp phần vào việc đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Có thể nói, để thu hút và khai thác hết tiềm năng, sức sáng tạo của người lao động; từ đó nâng cao năng suất, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh thì việc tạo động lực làm việc cho người lao động là hết sức cần thiết và mang ý nghĩa thực tiễn rất cao đối với doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động cho sự phát triển của một doanh nghiệp, Công ty Datapost đã quan tâm và có khá nhiều các hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động, từng bước tạo dựng môi trường làm việc thân thiện, hợp tác, phát huy tinh thần chủ động sáng tạo của người lao động... nhưng qua quan sát, theo dõi quá trình làm việc của cán bộ công nhân viên, lãnh đạo Công ty Datapost nhận thấy vẫn tồn tại những hạn chế nhất định. Công tác tạo động lực làm
2 việc cho người lao động của công ty chưa đem lại hiệu quả như mong muốn, chưa thực sự tạo ra động lực để người lao động cố gắng và nỗ lực hết mình. Có những cá nhân có năng lực mà không phát huy thế mạnh, không nỗ lực phấn đấu tìm kiếm thành công trong công việc, từ đó họ thường có khuynh hướng dễ chán chường và nản lòng, không cống hiến được hết khả năng của mình. Việc nghiên cứu tìm ra các biện pháp nâng cao động lực lao động cho cán bộ công nhân viên, giúp họ nhiệt tình, sáng tạo hơn trong công việc sẽ giúp công ty có được hiệu quả cao hơn nữa trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy, tác giả xin lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Datapost” làm đề tài luận văn với mong muốn kết quả nghiên cứu sẽ là tài liệu hữu ích cho các cấp lãnh đạo trong công ty tham khảo và có những biện pháp hữu hiệu nhằm tăng cường động lực lao động cho cán bộ công nhân viên trong công ty. 2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, giúp thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động. Nên đây là đề tài được rất nhiều các học giả, đối tượng học viên tham gia nghiên cứu, tìm hiểu. Luận án “Tạo động lực làm việc cho người cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” của Vũ Thị Uyên trường Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2008; hệ thống hóa những lý luận căn bản về lao động quản lý và vai trò lao động quản lý trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, hệ thống và đề xuất về động lực lao động, các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động, các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động và lao động quản lý trong doanh nghiệp; phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc của lao động quản lý, các yếu tố tạo động lực làm việc cho lao động quản lý theo tầm quan trọng của chúng, mức độ thỏa mãn nhu cầu của lao động quản lý thông qua các biện pháp tạo động lực làm việc được áp dụng trong một số doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội từ thời kỳ đổi mới, tìm ra nguyên nhân làm hạn chế động lực của người lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội; đề xuất những quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội tạo đà cho sự phát triển của doanh nghiệp nhà nước trong thời kỳ mới. Luận văn “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại khối cơ quan Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Nhà nước Một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel” của Nguyễn Bích Thảo trường Đại học Lao động – Xã hội năm 2015; trình bày khái quát, hệ thống hóa các lý luận khoa học cơ bản về tạo động lực lao động và động lực cho người lao động, các học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động, các nhân tố ảnh
3 hưởng đến động lực lao động, nghiên cứu một số kinh nghiệm về tạo động lực làm việc cho người lao động của một số doanh nghiệp nhằm rút ra các bài học kinh nghiệm có thể áp dụng; qua nghiên cứu đánh giá tác giả đã chỉ ra được những ưu điểm chính như công tác tiền lương, khen thưởng, khuyến khích về tinh thần cho người lao động qua các hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao bên cạnh đó cũng còn những hạn chế tồn tại như công tác đánh giá thực hiện công việc còn chưa khách quan, công tác phân tích công việc và lộ trình thăng tiến cho người lao động; trên cơ sở đó tác giả đưa ra các biện pháp và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Viettelimex điển hình như giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá và thực hiện công việc, phân tích công việc, điều chỉnh, bổ sung chế độ lương, thưởng cho người lao động ngoài ra cũng có một số khuyên nghị với Bộ Quốc Phòng là đơn vị chủ quản của Viettelimex, khuyến nghị với lãnh đạo Viettelimex. Luận văn “Phân tích và đề xuất các giải pháp để tăng động lực làm việc của người lao động tại Viettel Quảng Ninh – Tập đoàn Viễn thông Quân Đội” của Trần Khánh Dung trường Đại học Bách khoa Hà Nội năm 2013; trình bày khái quát, hệ thống hóa các lý luận khoa học cơ bản về động lực, các nội dung chủ yếu của công tác tạo động lực làm việc cho người lao động, nghiên cứu một số kinh nghiệm về tạo động lực làm việc của một số doanh nghiệp nhằm rút ra các bài học kinh nghiệm có thể áp dụng; luận văn chỉ ra những mặt còn hạn chế và tìm ra nguyên nhân trong các công tác xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc, tạo điều kiện để người lao động hoàn thành nhiệm vụ, đánh giá thực hiện công việc, trả lương, trả công, công tác khen thưởng, phúc lợi, công tác đào tạo có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Chi nhánh; đưa ra các biện pháp và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động để Chi nhánh xem xét áp dụng. Các luận văn trên đã hệ thống hoá một số vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho người lao động và vận dụng tại một tổ chức, doanh nghiệp cụ thể. Tuy nhiên cho đến nay chưa có một công trình nghiên cứu chuyên sâu và toàn diện về việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Datapost, đây là đề tài hoàn toàn mới, không trùng lặp với các đề tài khoa học mà tôi đã biết. 3. Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của luận văn là đề xuất những giải pháp hữu hiệu để tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Datapost. Các mục tiêu cụ thể gồm: Một là, hệ thống hóa một số vấn đề chung về tạo động lực làm việc lao động. Nghiên
4 cứu về lý thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động, những tác động và những ảnh hưởng cũng như vai trò, các công cụ của tạo động lực làm việc cho người lao động trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Hai là, phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Datapost qua đó đưa ra những đánh giá về các kết quả đạt được và những tồn tại cần phải khắc phục. Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Datapost. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp. Phạm vi nghiên cứu : Phạm vi nghiên cứu về không gian: tại Công ty Datapost Phạm vi nghiên cứu về thời gian: - Dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp về tình hình hoạt động của công ty Datapost thu thập trong thời gian từ năm 2017 – 2019. - Dữ liệu sơ cấp: thu thập từ tháng 10/2019 – 12/2019 5. Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu luận văn là: - Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp. - Điều tra mẫu bằng bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp - Phương pháp phân tích tổng hợp 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Một số vấn đề chung về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Datapost. Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Datapost.
5 CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Động lực làm việc 1.1.1. Khái niệm Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân & Th.S. Nguyễn Vân Điềm “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức” [7, tr.134]. Theo TS Bùi Anh Tuấn trường Đại học Kinh tế quốc dân: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [9, tr.89] Như vậy động lực làm việc là yếu tố bên trong và nó hoàn toàn tự nguyện từ phía người lao động, nó làm cho người lao động hăng say làm việc hơn, tạo ra việc làm có năng suất, hiệu quả cao. Nó là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức. 1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động a) Yếu tố thuộc về cá nhân - Hệ thống nhu cầu: - Các giá trị cá nhân: - Quan điểm và thái độ của con người trong công việc và đối với tổ chức: - Đặc điểm cá nhân của người lao động: - Đặc điểm tính cách của từng cá nhân: - Năng lực làm việc người lao động một phần có được là do bẩm sinh hoặc do được rèn luyện trong quá trình lao động - Tình trạng kinh tế của người lao động b) Yếu tố thuộc về công việc c) Yếu tố thuộc về tổ chức - Lợi ích của tổ chức - Văn hoá của tổ chức - Phong cách lãnh đạo
6 1.2. Khái niệm, mục đích, vai trò, một số học thuyết tạo động lực làm việc 1.2.1. Khái niệm tạo động lực làm việc Vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân lực nói chung và cho người lao động trong tổ chức nói riêng đã được nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu. Có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về tạo động lực làm việc: tạo động lực lao động chính là việc các nhà quản trị vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp. 1.2.2. Mục đích và vai trò của việc tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp  Mục đích của tạo động lực làm việc.  Vai trò của tạo động lực làm việc đối với xã hội:  Vai trò của tạo động lực đối với tổ chức:  Vai trò của tạo động lực đối với bản thân người lao động 1.2.3. Một số học thuyết tạo động lực làm việc  Học thuyết về nhu cầu của Maslow  Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam  Học thuyết về sự tăng cường tính tích cực của Skinner  Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom  Lý thuyết hai nhân tố của F.Herzbert  Thuyết mục tiêu của Edwin Locke. 1.3. Các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp 1.3.1. Công cụ tài chính 1.3.1.1. Tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương Tiền lương là động lực chủ yếu kích thích người lao động hăng hái làm việc, tăng năng suất lao động. Tiền lương một mặt nó tạo ra sự thoả mãn trong công việc, một mặt nó tạo ra sự bất mãn, ngừng trệ sản xuất nếu tiền lương không phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân người lao động. Trong cơ chế thị trường, tiền lương chính là giá trị sức lao động. Người lao động bán sức lao động của mình và nhận được từ người sử dụng lao động đó là tiền lương, tiền công. Tiền lương là một phần thu nhập mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi hoàn thành một công việc nhất định.
7 1.3.1.2. Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng Bên cạnh hình thức khuyến khích bằng tiền lương thì tiền thưởng cũng có tác dụng kích thích lao động to lớn.Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương. Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và trong chừng mực nhất định, được người sử dụng lao động sử dụng như biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động, nhằm tác động đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động. Tiền thưởng ngoài tác dụng bổ sung thu nhập cho người lao động nó còn là phương tiện để đánh giá thành tích của người lao động, tinh thần trách nhiệm đối với công việc và doanh nghiệp. 1.3.1.3. Tạo động lực lao động thông qua phúc lợi  Phúc lợi bắt buộc:  Các loại phúc lợi và dịch vụ tự nguyện 1.3.2. Công cụ phi tài chính 1.3.2.1. Tại động lực thông qua đánh giá thực hiện công việc 1.3.2.2. Tạo động lực thông qua bố trí, sử dụng nhân lực 1.3.2.3. Tạo động lực thông qua đào tạo và phát triển nhân lực 1.3.2.4. Tạo động lực thông qua bầu không khí làm việc
8 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY DATAPOST 2.1. Khái quát về công ty Datapost 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển - Tên gọi: Công ty Datapost – Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam – Công ty TNHH Tên Tiếng Anh: DATAPOST, viết tắt là DATAPOST - Trụ sở chính: Số 05 đường Phạm Hùng, phường Mỹ Đình 2, quận Nam Từ Liêm, Thành phố Hà Nội. Điện thoại: 043.3528329 Fax: 043.3526813 - Quyết định thành lập o Quyết định số 133/QĐ-BĐVN, ngày 08/03/2014 của Chủ tịch Tổng công ty Bưu điện Việt Nam về việc thành lập Công ty Datapost. o Quyết định số 297/QĐ-BĐVN-HĐTV, ngày 24/11/2016 của Chủ tịch hội đồng thành viên Tổng công ty Bưu điện Việt Nam về việc ban hành Quy chế tổ chức và hoạt động của Công ty Datapost. - Lĩnh vực hoạt động và ngành nghề kinh doanh chính Giấy đăng ký hoạt động chi nhánh số 0106564775, ngày 20/03/2014 do Sở Kế hoạch đầu tư thành phố Hà Nội cấp. Mã ngành, nghề Tên ngành, nghề kinh doanh kinh doanh (Đối với những ngành nghề kinh doanh có điều kiện, doanh nghiệp chỉ hoạt động kinh doanh khi có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật) Dịch vụ liên quan đến in Chi tiết: In các tài liệu chứa thông tin cố định hoặc biến đổi, lồng 1812 (Chính) gấp, đóng gói hoàn thiện bưu gửi; In hóa đơn bán hàng hóa và cung ứng dịch vụ; kinh doanh xuất bản phẩm; Chuyển phát 5320 Chi tiết: Kinh doanh các dịch vụ chuyển phát trong và ngoài nước; Đại lý, môi giới, đấu giá Chi tiết: Mua, bán, đại lý mua, đại lý bán các loại hàng hóa và dịch vụ của các tổ chức, cá nhân trong và người nước theo quy định của pháp 4610 luật; mua, bán, đại lý mua, đại lý bán các loại thiết bị và dịch vụ viễn thông - công nghệ thông tin, truyền hình; bán quảng cáo cho các tổ chức, cá nhân trên các ấn phẩm của bưu điện, tại các điểm giao dịch của bưu điện; xuất khẩu, nhập khẩu vật tư, thiết bị bưu chính, viễn thông, công
9 nghệ thông tin, thiết bị văn phòng và các loại hàng hóa, dịch vụ khác; Hoạt động viễn thông khác 6190 Chi tiết: Kinh doanh các dịch vụ trên môi trường mạng theo quy định pháp luật; Dịch vụ hỗ trợ liên quan đến quảng bá và tổ chức tua du lịch 7920 Chi tiết: Dịch vụ du lịch, dịch vụ quảng cáo trên phong bì, ấn phẩm, tờ rơi quảng cáo, trang điện tử (Web); Hoạt động tư vấn quản lý 7020 Chi tiết: Nghiên cứu thị trường; xây dựng, lưu trữ và khai thác cơ sở dữ liệu theo quy định của pháp luật; Sản xuất bột giấy, giấy và bìa 1701 Chi tiết: Sản xuất giấy và các sản phẩm về giấy theo quy định pháp luật; 2.1.2. Cơ cấu tổ chức Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty Datapost (Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính) Trách nhiệm chức năng của các phòng ban, cá nhân: 2.1.3. Hoạt động kinh doanh Ngành nghề kinh doanh chính của Công ty Datapost gồm có: In các tài liệu chứa thông tin cố định hoặc biến đổi, lồng gấp, đóng gói hoàn thiện bưu gửi; In hóa đơn bán hàng
10 và cung ứng dịch vụ; In, sao bản ghi các loại, kinh doanh xuất bản phẩm; Kinh doanh các dịch vụ chuyển phát trong và ngoài nước; Sản xuất, kinh doanh phong bì, ấn phẩm, tem nhãn, vật tư, bao bì các loại dùng cho bưu chính; Dịch vụ quảng cáo trên phong bì, ấn phẩm, tờ rơi quảng cáo, trang điện tử… Bảng 2.1. Kết quả kinh doanh của Công ty Datapost (2017-2019) Đơn vị tính: vnđ Năm Chỉ tiêu 2017 2018 2019 Tổng doanh thu 122.643.227.272 175.968.934.819 214.270.790.685 Tổng chi phí 133.131.822.828 179.490.298.962 209.823.329.101 Lợi nhuận trước thuế -10.488.595.556 -3.521.364.143 4.447.461.584 Tỷ suất lợi nhuận -8,55% -2,00% 2,08% Số lao động (Người) 130 158 158 Thu nhập bình quân LĐ 9.982.526 10.253.941 9.085.923 (Nguồn: Phòng Tài chính- Kế toán) 2.1.4. Tình hình lao động tại Công ty Datapost Bảng 2.2. Cơ cấu tuổi, giới tính và trình độ chuyên môn của Công ty Datapost (2017-2019) Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Chỉ tiêu Số lượng Số lượng Số lượng Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) (người) (người) (người) Tổng số lao 130 100 158 100 158 100 động Phân theo giới tính Nam 71 55% 84 53% 82 52% Nữ 59 45% 74 47% 76 48% Phân theo độ tuổi < 30 26 20% 40 25% 34 22%
11 31-40 66 51% 72 46% 69 44% 41-50 30 23% 39 25% 48 30% > 51 8 6% 7 4% 7 4% Phân theo trình độ chuyên môn Trên đại học 4 3% 8 5% 8 5% Đại học 78 60% 94 59% 91 58% Cao đẳng - 39 30% 48 30% 50 32% trung cấp Khác 9 7% 8 5% 9 5% (Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính) Đánh giá chung chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Datapost là tương đối có trình độ, là nhân tố để phát triển dịch vụ kinh doanh của Công ty. Và sự phân bố trình bộ tương đối hợp lý từ trình độ phổ thông cho tới lao động phổ thông, phù hợp với ngành nghề của Công ty cần lực lượng lao động trải rộng từ cao đến thấp, và trình độ cao từ đại học trở lên chiếm đa số. 2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Datapost 2.2.1. Phương pháp nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Datapost 2.2.1.1. Dữ liệu thứ cấp 2.2.1.2. Dữ liệu sơ cấp 1 i) Phương pháp phỏng vấn sâu ii) Phương pháp điều tra bằng Bảng câu hỏi 2.2.1.3. Phương pháp xử lý dữ liệu : 2.2.2. Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua công cụ tài chính 2.2.2.1. Tạo động lực qua chính sách tiền lương Hiện nay công ty đang áp dụng các hình thức trả lương:
12 Đối với lao động quản lý, lao động gián tiếp, bán gián tiếp: HHSLi x TLmindn TLTG = x NTti + PCi (nếu có) NCĐ Trong đó: TLTG: Tiền lương thời gian của lao động i HHSLi: Hệ số lương của lao động i TLmindn: Mức lương tối thiểu công ty áp dụng (4.180.000 đồng) PCi: Các khoản phụ cấp của người lao động thứ i (nếu có) NCĐ: Số ngày công chế độ (26 ngày) NTti: Số ngày làm việc thực tế của người lao động thứ i. Đối với lao động trực tiếp, lực lượng công nhân: Công ty áp dụng chế độ khoán sản phẩm theo nhóm. Tại các nhóm (tổ) này, khi có lệnh sản xuất từ Phòng Kế hoạch xuống phân xưởng, nhóm tổ sẽ dựa trên cơ sở số sản phẩm, công việc được giao từ lệnh sản xuất và đơn giá tiền lương của sản phẩm để tính lương cho công nhân trong tổ Công thức tính như sau: ∑ SPk × Gk Li = x Hi ∑H Trong đó: Li: Lương của công nhân i Gk: Đơn giá của sản phẩm k SPk: Số sản phẩm của tổ sản xuất được trong tháng H: Tổng hệ số của cả tổ Hi: Hệ số của công nhân i Đối với lao động mới, đang trong giai đoạn thử việc mức lương thử việc: Mức lương thử việc: 85% lương tối thiểu của Công ty 2.2.2.2. Tạo động lực qua chính sách tiền thưởng Tại Công ty Datapost việc thực hiện thưởng cho các cá nhân hay tập thể theo tiêu chuẩn khen thưởng của Công ty. Cụ thể như sau:
13 -Thưởng năm: Tiêu chí trả thưởng dựa vào kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc và dựa trên đóng góp của cá nhân để quyết định mức thưởng. Về nguyên tắc việc thưởng được tính theo phương pháp dựa trên mức lương một tháng và thông qua việc xem xét mức độ cống hiến trong khoản thời gian được xét để tính thưởng. Tiền thưởng được tính bằng 01 tháng thu nhập bình quân trong năm. Tổng thu nhập trong năm Tiền thưởng = 12 tháng - Thưởng khích lệ theo thành tích đột xuất khác: Là các khoản thưởng phát sinh và do Giám đốc quyết định dựa trên đề xuất của ban thi đua khen thưởng khi người lao động có thành tích đặc biệt hoặc có sáng kiến cải tiến, bộ phận, đơn vị hoàn thành vượt kế hoạch đề ra… Tác giả đã tiến hành một cuộc khảo sát với người lao động tại công ty Datapost và thu được kết quả ở bảng sau: Bảng 2.5. Ý kiến người lao động về tiền thưởng tại Công ty Datapost (Đơn vị: %) Mức độ Hoàn Không Bình Hoàn TT Tiêu chí toàn đồng ý thường Đồng toàn không ý đống ý đồng ý Anh (Chị) được thưởng tương xứng 1 10,5 20,2 15,8 36 17,5 với thành tích đóng góp Công tác đánh giá, xét thưởng công 2 10,5 21,1 17,5 35,1 15,8 bằng, công khai Chế độ tiền thưởng đa dạng và hợp 3 15,8 26,3 11,4 31,6 14,9 lý Chế độ tiền thưởng khuyến khích 4 16,7 26,3 21,1 24,6 11,3 anh/chị làm việc (Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả tháng 10/năm 2019) Bảng 2.5 cho thấy công tác đánh giá, xét thưởng công bằng, công khai và mức
14 thưởng chưa tương xứng với thành tích đóng góp thể hiện có 31.6% chưa đồng ý với kết quả xét thưởng và 30,7% chưa đồng ý với mức thưởng tương xứng với kết quả làm việc. Hơn nữa, Có tới 42,1% người lao động cảm thấy chế độ tiền thưởng không đa dạng. Điều đó chứng tỏ công tác khuyến khích bằng tiền thưởng đối với người lao động chưa có tác dụng lớn trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động ,vẫn chưa có tác dụng kích thích đối với hầu hết người lao động. Công ty cần có chính sách cải thiện tiền thưởng cho phù hợp. 2.2.2.3. Tạo động lực qua chính sách phúc lợi Bảng 2.6. Nội dung chương trình phúc lợi của Công ty năm 2019 TT Nội dung các phúc lợi Mức hưởng 1 Ngày 30/4 và 1/5 1.000.000 2 Giỗ tổ 10/3 300.000 3 Ngày 2/9 1.000.000 4 Ngày 8/3 và 20/10 300.000 5 Tết dương lịch 1.000.000 6 Người lao động cưới 2.000.000 7 Thiếu nhi 1/6 300.000 8 Người lao động ốm 300.000 9 Cha mẹ ốm đau 300.000 10 Tứ thân phụ mẫu mất 200.000 11 Người lao động mất 1.000.000 12 Con mất 500.000 13 Ngày thành lập ngành 500.000 14 Ngày thành lập công ty 200.000 (Nguồn: Phòng tổ chức- hành chính) Đánh giá về công tác phúc lợi của Công ty, nhìn vào thực trạng và những dẫn chứng trên cho thấy Công ty có chế độ phúc lợi khá tốt đối với người lao động, đúng quy định của pháp luật.
15 2.2.3. Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua công cụ phi tài chính 2.2.3.1. Đánh giá thực hiện công việc 2.2.3.2. Tạo động lực thông qua bố trí, sử dụng nhân lực 2.2.3.3. Tạo động lực thông qua đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.2.3.4. Tạo động lực cho người lao động qua môi trường làm việc 2.3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Datapost 2.3.1. Ưu điểm Thứ nhất: Về tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi Thứ hai: Môi trường và điều kiện làm việc Thứ ba: Tạo điều kiện cho người lao động học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân 2.3.2.1. Hạn chế Thứ nhất: Đối với chính sách tiền lương Quy chế tiền lương của Công ty chưa có sự phân chia hợp lý giữa các chức danh và chưa thực sự công bằng. Chưa có quy định cụ thể thời hạn tăng, mức tăng lương. Việc xét tăng lương của Công ty chủ yếu vẫn dựa trên nhận xét chủ quan của các Trưởng bộ phận và Phòng Tổ chức hành chính. Thứ hai: Đối với thưởng và phúc lợi Hình thức thưởng chưa đa dạng, mức thưởng còn thấp, kết quả đánh giá làm căn cứ xét thưởng còn nhiều hạn chế dẫn đến sự thiếu tương xứng giữa kết quả làm việc và phần thưởng nhận được. Công ty mới chỉ chú trọng tới việc thưởng bằng tiền cho người lao động trong công ty. Chế độ phúc lợi của công ty thì mới chỉ dừng lại ở mức độ tuân thủ các quy định của pháp luật Nhà Nước, chưa có thêm các chế độ phúc lợi dành riêng cho khối lao động trực tiếp. Thứ ba: Công tác đánh giá thực hiện công việc của người lao động Hệ thống đánh giá thực hiện công việc của NLĐ chưa được hoàn thiện. Trong công tác đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động chưa có sự trao đổi, thảo luận
16 giữa người quản lý trực tiếp đánh giá và NLĐ được đánh giá mà công tác đánh giá mới chỉ thực hiện một cách độc lập của quản lý trực tiếp. Thứ tư: Công tác đào tạo nhân lực Mục tiêu đào tạo của Công ty mới chỉ chủ yếu tập trung vào khía cạnh đào tạo, đáp ứng yêu cầu công việc trước mắt mà hầu như bỏ qua khía cạnh người lao động đang thiếu hụt kiến thức, kỹ năng gì cần phải đào tạo. 2.3.2.2. Nguyên nhân Thứ nhất, lãnh đạo Công ty chưa nhận thức rõ sự cần thiết của tạo động lực lao động trong thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như chưng thấy rõ được tầm quan trọng của phòng Tổ chức – Hành chính, của các cán bộ quản lý nhân sự. Chưa tạo điều kiện cho cán bộ nhân sự và các cán bộ quản lý trực tiếp gặp gỡ, thảo luận và trao đổi với nhau. Thứ hai, công ty được hình thành và phát triển trong một khoảng thời gian ngắn (2014 đến nay). Do đó, đã có một số nguyên tắc, hoạt động chưa được định hình, đổi mới. Chính sách tiền lương không được cập nhật, đánh giá lại cho phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh. Vì vậy, nó ảnh hưởng các công tác tạo động lực cho NLĐ Thứ ba, công ty chưa mạnh dạn đầu tư tài chính vào công tác tạo động lực lao động như việc xây dựng chính sách, chế độ liên quan đến quyền lợi vật chất và tinh thần cho người lao động. Về phía người lao động còn chưa dám mạnh dạn nêu lên ý kiến đề xuất trong công việc hay quyền lợi trách nhiệm của bản thân. Người lao động cũng không có nhiều cơ hội để trình bày nguyện vọng điều này khiến ban lãnh đạo công ty gặp khó khăn trong việc tiếp nhận nhu cầu người lao động để đưa ra những biện pháp xử lý kịp thời.
17 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY DATAPOST 3.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển của công ty đến năm 2025 a) Lĩnh vực in ấn các sản phẩm in phục vụ cho nhóm tài chính, ngân hàng, bảo hiểm, giáo dục… tiếp tục là lĩnh vực kinh doanh cốt lõi của Công ty, trong đó: b) Đầu tư phát triển năng lực, kinh nghiệm trong các lĩnh vực mới như in ấn bao bì, thùng carton, thủy tinh, vải… c) Tiếp tục đầu tư, nghiên cứu các giải pháp đáp ứng yêu cầu, xu hướng công nghệ của thị trường như: dịch vụ gửi thư, tin nhắn điện tử (Email, SMS…) phục vụ nhu cầu chăm sóc khách hàng, quảng cáo… d) Phát triển năng lực quản lý, tiếp thị - đấu thầu: - Xây dựng cơ chế, chính sách mới để thúc đẩu phát triển khách hàng - Triển khai phần mềm quản lý quan hệ khách hàng CRM - Xây dựng, hoàn thiện các quy trình tiếp thị, đấu thầu (Quy trình đầu thầu, quy trình quản lý thực hiện hợp đồng và công nợ, quy trình quản lý và phát triển thương hiệu…) - Đào tạo đội ngũ bán hàng, tiếp thị, đầu thầu am hiểu thị trường, có năng lực chuyên môn cao. 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Datapost. 3.2.1. Công cụ tài chính 3.2.1.1 Hoàn thiện công tác tiền lương gắn với kết quả thực hiện công việc Xây dựng chính sách tiền lương công bằng, thích đáng gắn với vị trí công việc và hiệu quả làm việc người lao động - Cần điều chỉnh mức lương phù hợp để phán ánh được sự đóng góp cống hiến của người lao động trong công việc, vai trò và vị trí đích thực của người lao động. - Xây dựng, đánh giá mức độ phức tạp công việc trên cơ sở các bản mô tả công việc được xây dựng lại một cách khoa học, phản ánh đúng tính chất nội dung công việc của từng chức danh.
18 - Đảm bảo trả lương công bằng khi bình xét lương cho người lao động, sự công bằng sẽ khuyến khích rất lớn đối với người lao động, làm họ hăng say hơn với công việc, góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả kinh doanh. - Xây dựng văn bản quy định rõ ràng về tiêu chuẩn, điều kiện tăng lương, đảm bảo công khai, minh bạch: - Tăng cường bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn của các cán bộ phụ trách hoạt động tiền lương: 3.2.1.2. Hoàn thiện chính sách khen thưởng Xây dựng chế độ tiền thưởng hấp dẫn Công ty cần xây dựng chính sách thưởng đa đạng, linh hoạt hơn cho tập thể, cá nhân trên cơ sở hiệu quả công việc và thành tích đóng góp với nhiều hình thức thưởng khác nhau bằng tiền, hiện vật,… Ngoài hình thức thưởng trên công ty có thể bổ sung thêm hình thức thưởng bằng quà, kèm theo giấy khen, bằng khen. Nâng cao mức thưởng cho NLĐ Để có thể giảm thiểu chi phí, tăng lợi nhuận cho công ty cũng nên bổ sung thêm một số hình thức thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu đối với khối lao động trực tiếp. Do tính chất lao động khác nhau nên tiêu chí thưởng của từng loại lao động cũng khác nhau. Vì vậy, đối với từng nhóm lao động cần thiết phải định rõ những tiêu chí thưởng mang tính chất riêng biệt của từng nhóm lao động. Quyết định khen thưởng cần được đưa ra một cách kịp thời, đúng lúc, khoảng cách từ khi NLĐ có thành tích được thưởng cho đến khi được thưởng là khoảng thời gian tối đa là 1 tháng. Quyết định khen thưởng phải được tiến hành công khai nhằm nêu một tấm gương sáng cho những người khác noi theo và học tập, cũng như khích lệ tinh thần của người được khen thưởng, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của NLĐ. Các quyết định khen thưởng, mức khen thưởng cần được công bố rộng rãi cho toàn thể NLĐ được biết để phấn đấu, nỗ lực hơn trong công việc. Công ty cần thu hút NLĐ tham gia đóng góp ý kiến trong việc xây dựng chương trình khen thưởng để có thể xây dựng được chương trình khen thưởng phù hợp với nguyện vọng của NLĐ, mặt khác cũng làm cho NLĐ hiểu rõ hơn về chương trình khen thưởng và có kế hoạch phấn đấu.