Vai trò và tác động quản trị nhân lực: Phần 1

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:127

Thêm vào BST

Báo xấu

11
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Sách tham khảo "Quản trị nhân lực của doanh nghiệp Việt Nam - Vai trò và tác động" phần 1 cung cấp những kiến thức như những vấn đề cơ bản về tác động của quản trị nhân lực đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp; tác động của quản trị nhân lực đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp Việt Nam. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Vai trò và tác động quản trị nhân lực: Phần 1

TS. ĐINH VĂN TỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM VAI TRÒ VÀ TÁC ĐỘNG (Sách tham khảo) NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU.......................................................................................................................................9 DANH MỤC BẢNG..............................................................................................................................11 DANH MỤC BIỂU, HÌNH VẼ .................................................................................................................12 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT............................................................................................................13 MỞ ĐẦU.............................................................................................................................................15 Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TÁC ĐỘNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP 1.1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ THUYẾT VỀ TÁC ĐỘNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP....................................................................................................23 1.1.1. Vấn đề quản trị nhân lực..........................................................................................................23 1.1.1.1. Khái niệm “nhân lực”............................................................................................................23 1.1.1.2. Khái niệm “quản trị” và “quản trị nhân lực”...........................................................................27 1.1.1.3. Một số trường phái về quản trị nhân lực ..............................................................................32 1.1.2. Mô hình quản trị nhân lực ......................................................................................................36 1.1.2.1. Một số mô hình quản trị nhân lực hiện nay..........................................................................36 1.1.2.2. Các yếu tố tác động đến mô hình quản trị nhân lực .............................................................38 1.1.3. Quản trị nhân lực và kết quả hoạt động của doanh nghiệp......................................................41 1.1.3.1. Hoạt động quản trị nhân lực.................................................................................................41 1.1.3.2. Kết quả hoạt động của doanh nghiệp...................................................................................51 1.1.3.3. Tác động của quản trị nhân lực đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp............................55 1.1.3.4. Tác động của đặc điểm doanh nghiệp đến việc áp dụng các hoạt động quản trị nhân lực.....58
6 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM: VAI TRÒ VÀ TÁC ĐỘNG 1.2. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ TÁC ĐỘNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP..............................................................................................................64 1.2.1. Một số nghiên cứu trên thế giới...............................................................................................64 1.2.2. Một số nghiên cứu ở Việt Nam ................................................................................................77 1.2.3. Một số nhận xét, đánh giá ......................................................................................................84 Chương 2 TÁC ĐỘNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM 2.1. MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU .........................................................................................................88 2.2. THANG ĐO CÁC BIẾN SỐ VÀ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA CÁC THANG ĐO..................................90 2.2.1. Phân tích độ tin cậy của thang đo............................................................................................92 2.2.1.1. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo hoạt động quản trị nhân lực của công ty....................92 2.2.1.2. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo thành tích của công ty................................................99 2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá ................................................................................................101 2.2.2.1. Phân tích nhân tố khám phá đối với các hoạt động quản trị nhân lực.................................102 2.2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá cho các biến đo lường thành tích trong mô hình...................104 2.2.3. Phân tích hồi quy..................................................................................................................105 2.2.3.1. Phân tích hồi quy tác động của việc áp dụng các hoạt động quản trị nhân lực đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp........................................................................................105 2.2.3.2. Phân tích hồi quy các đặc điểm của doanh nghiệp đến việc áp dụng các hoạt động quản trị nhân lực.............................................................................................................................117 Chương 3 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP VIỆT NAM (TRƯỜNG HỢP CÔNG TY CHỨNG KHOÁN SSI) 3.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP VIỆT NAM .............................................................131 3.1.1. Bối cảnh, xu thế và định hướng ............................................................................................131 3.1.2. Giới thiệu về doanh nghiệp được lựa chọn nghiên cứu .........................................................132 3.2. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN SSI............................................133 3.2.1. Quan điểm của Công ty về quản trị nhân lực .........................................................................133 3.2.2. Các biện pháp quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán SSI..................................135 3.2.2.1. Tuyển dụng nhân lực..........................................................................................................135
MỤC LỤC 7 3.2.2.2. Công tác đào tạo tại SSI .....................................................................................................140 3.2.2.3. Đánh giá thành tích công tác..............................................................................................144 3.2.2.4. Trả lương theo thành tích ..................................................................................................147 3.2.2.5. Chia sẻ thông tin................................................................................................................149 3.2.2.6. Việc ủy quyền, trao quyền ..................................................................................................150 3.2.2.7. Hỗ trợ phát triển sự nghiệp................................................................................................151 3.3. ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY SSI...........................................152 3.3.1. Các chỉ tiêu tài chính..............................................................................................................152 3.3.2. Sự hài lòng của khách hàng...................................................................................................153 3.3.3. Sự hài lòng của nhân viên .....................................................................................................154 3.3.4. Đổi mới sáng tạo...................................................................................................................154 Chương 4 PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM THÔNG QUA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 4.1. VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP VỚI SỰ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP VIỆT NAM.............................157 4.1.1. Về văn hoá doanh nghiệp .....................................................................................................157 4.1.2. Tác động của văn hoá lên quản trị nhân lực...........................................................................159 4.2. CÁC GIẢI PHÁP VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC NHẰM NÂNG CAO KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM ..............................................................................................160 4.2.1. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp ..........................................................................................160 4.2.2. Tuyển dụng, đào tạo và phát triển năng lực của các nhà quản trị điều hành cho công ty.......161 4.2.3. Thiết kế và xây dựng một hệ thống cấu trúc tổ chức phù hợp ...............................................162 4.2.4. Xây dựng một tổ chức mạnh về học tập và chia sẻ tri thức.....................................................163 4.2.5. Xây dựng hệ thống đánh giá nhân sự phù hợp......................................................................167 4.2.6. Xây dựng hệ thống tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp..............................168 4.3. XU HƯỚNG MỚI TRONG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HIỆN ĐẠI..........................................................172 KẾT LUẬN........................................................................................................................................179 TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................................................189
LỜI NÓI ĐẦU Nhân lực là một trong những nguồn lực đầu vào quyết định kết quả cũng như quá trình phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Nhiều học giả đã xác định nguồn nhân lực và cách thức quản trị nhân lực hiệu quả là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định đến kết quả hoạt động của tổ chức. Tác động, ảnh hưởng của nhân lực và quản trị nhân lực đã được nghiên cứu từ lâu trên thế giới. Về mặt lý thuyết, với vai trò quan trọng của yếu tố nhân lực, quản trị nhân lực hiệu quả sẽ có tác động đáng kể đến kết quả của doanh nghiệp. Tuy nhiên về mặt thực nghiệm, bằng chứng nghiên cứu về tác động của quản trị nhân lực đến kết quả của doanh nghiệp chưa thể khẳng định về tác động này. Một số nghiên cứu chỉ ra rằng quản trị nguồn nhân lực hiệu quả có tác động tích cực đến kết quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp và kết quả hoạt động của tổ chức. Mặc dù vậy, đa phần các nghiên cứu về tác động của quản trị nhân lực hiệu quả đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đều được thực hiện ở các quốc gia phát triển phương Tây như Anh, Mỹ… Một số nghiên cứu khác được thực hiện ở phương Đông cũng tập trung vào các quốc gia phát triển như Hàn Quốc, Nhật Bản, Hồng Kông. Tại các quốc gia đang phát triển hoặc các nền kinh tế đang trong giai đoạn chuyển đổi như Việt Nam, các nghiên cứu về tác động của quản trị nhân lực đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp còn rất hạn chế. Các nghiên cứu trước đó đã chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa các hoạt động quản trị nhân lực với kết quả hoạt động kinh doanh
10 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM: VAI TRÒ VÀ TÁC ĐỘNG của các doanh nghiệp. Câu hỏi đặt ra là một hệ thống các hoạt động quản trị nhân lực ở Việt Nam bao gồm những hoạt động gì? Các hoạt động đó có thực sự giúp nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp tại Việt Nam hay không? Để có được một hệ thống quản trị nhân lực tốt không phải dễ nhưng nếu ưu tiên và tập trung đầu tư doanh nghiệp hoàn toàn có thể xây dựng được một hệ thống tốt. Chính vì thế một nghiên cứu thực nghiệm để xác định một hệ thống quản trị nhân lực tốt và kiểm chứng sự tác động của các hoạt động này tới kết quả hoạt động của các doanh nghiệp ở Việt Nam là rất cần thiết. Vì vậy, nội dung cuốn sách Quản trị nhân lực của doanh nghiệp Việt Nam: vai trò và tác động sẽ đưa ra những giải pháp về quản trị nhân lực nhằm nâng cao kết quả hoạt động của doanh nghiệp Việt Nam. Cụ thể là: Xác định được những hoạt động cơ bản trong quản trị nhân lực và các chỉ tiêu phản ánh kết quả hoạt động của doanh nghiệp; Kiểm định và đánh giá tác động của những hoạt động quản trị nhân lực cơ bản đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp; Đề xuất một số giải pháp về quản trị nhân lực nhằm nâng cao kết quả hoạt động của các doanh nghiệp Việt Nam. Trong quá trình biên soạn, mặc dù tác giả đã rất cố gắng song cuốn sách chắc chắn không tránh khỏi thiếu sót, hạn chế. Rất mong được các nhà nghiên cứu, độc giả góp ý, tôi xin chân thành tiếp thu để trong lần tái bản sau cuốn sách được hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cảm ơn! TS. Đinh Văn Tới
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Tương quan giữa các biến........................................................................................91 Bảng 2.2. Phân tích độ tin cậy của thang đo “Tuyển dụng sàng lọc”........................................92 Bảng 2.3. Phân tích độ tin cậy của thang đo “Đào tạo phát triển kỹ năng”...............................94 Bảng 2.4. Phân tích độ tin cậy của thang đo “Quản trị thành tích”...........................................95 Bảng 2.5. Phân tích độ tin cậy của thang đo “Trả lương theo thành tích”.................................96 Bảng 2.6. Phân tích độ tin cậy của thang đo “Hỗ trợ phát triển sự nghiệp”..............................97 Bảng 2.7. Phân tích độ tin cậy của thang đo “Chia sẻ thông tin”..............................................98 Bảng 2.8. Phân tích độ tin cậy của thang đo “Ủy quyền, trao quyền”.......................................98 Bảng 2.9. Phân tích độ tin cậy của thang đo “kết quả tài chính chủ quan” ..............................99 Bảng 2.10. Phân tích độ tin cậy của thang đo “Sự hài lòng của khách hàng”............................100 Bảng 2.11. Phân tích độ tin cậy của thang đo “Sự hài lòng của người lao động”.......................100 Bảng 2.12. Phân tích độ tin cậy của thang đo “Khả năng sáng tạo”..........................................101 Bảng 2.13. Kết quả phân tích nhân tố cho 7 hoạt động quản trị nhân lực................................102 Bảng 2.14. Mô hình hồi quy đánh giá tác động của các hoạt động quản trị nhân lực đến kết quả tài chính doanh nghiệp chỉ tiêu ROA........................106 Bảng 2.15. Mô hình hồi quy đánh giá tác động của các hoạt động quản trị nhân lực đến kết quả chỉ tiêu lợi nhuận trước thuế....................................108 Bảng 2.16. Mô hình hồi quy đánh giá tác động của các hoạt động quản trị nhân lực đến kết sự hài lòng của khách hàng............................................110 Bảng 2.17. Mô hình hồi quy đánh giá tác động của các hoạt động quản trị nhân lực đến kết sự hài lòng của người lao động.......................................113 Bảng 2.18. Mô hình hồi quy đánh giá tác động của các hoạt động quản trị nhân lực đến kết khả năng sáng tạo.......................................................................115 Bảng 2.19. Bảng tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.................................117 Bảng 2.20. Kết quả mô hình hồi quy các đặc trưng của doanh nghiệp tác động đến áp dụng các hoạt động quản trị nhân lực.........................................................118
12 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM: VAI TRÒ VÀ TÁC ĐỘNG DANH MỤC BIỂU, HÌNH VẼ Biểu đồ 1.1. Kết quả điều tra sơ bộ về các hoạt động quản trị nhân lực....................................... 49 Hình 2.1. Khung phân tích về tác động của quản trị nhân lực đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp.................................................................................................... 63 Hình 3.2. Chu trình đánh giá thành tích công tác tại Công ty SSI........................................... 145 Hình 3.3. Mô hình trả lương theo 3P..................................................................................... 148
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tiếng Việt Tiếng Anh CEO Giám đốc điều hành Chief Executive Officer DNNVV Doanh nghiệp nhỏ và vừa NNL Nguồn nhân lực Human Resource NXB Nhà xuất bản QTNL Quản trị nhân lực Human Resource Management HRM ROA Tỷ suất lợi nhuận trên tổng tài sản Return on total Assets ROE Tỷ số lợi nhuận ròng trên vốn chủ sở hữu Return on equity
MỞ ĐẦU 1. Yếu tố con người có vai trò quyết định đến hoạt động của tổ chức ở mọi loại hình trong đó có doanh nghiệp. Nhân lực là một trong những nguồn lực đầu vào quyết định kết quả cũng như quá trình phát triển lâu dài của doanh nghiệp (Huselid, 1995; Kaufman, 1992). Trong thời đại ngày nay, yếu tố con người được coi là một “tài nguyên đặc biệt”, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Vì thế, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Trong môi trường cạnh tranh, nhân lực cũng là yếu tố quyết định khả năng cạnh tranh. Để tạo ra năng lực cạnh tranh, học thuyết nguồn lực chỉ ra rằng doanh nghiệp cần tạo ra và sử dụng các nguồn lực có giá trị, hiếm có và không thể sao chép (Barney, 1991). Các lý thuyết tăng trưởng gần đây cũng chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Bởi động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là những con người, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, tức là những con người được đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo nhằm trở thành nguồn tài nguyên, nguồn vốn. Khác với các năng lực cạnh tranh khác, nguồn nhân lực được coi là lợi thế cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp khi các đối thủ cạnh tranh rất khó bắt chước và sao chép (Flanagan, 1996). Chính vì thế, nhân lực là một trong những yếu tố được doanh nghiệp quan tâm hàng đầu.
16 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM: VAI TRÒ VÀ TÁC ĐỘNG 2. Việt Nam đã trải qua một giai đoạn phát triển theo kinh tế thị trường nhưng có thể nói cho đến nay các thị trường mới đang ở mức độ thấp. Các nguyên tắc thị trường còn yếu, môi trường cạnh tranh còn nhiều hạn chế, chưa bình đẳng và lành mạnh. Năng lực quản trị của doanh nghiệp nhìn chung còn yếu, chưa đồng đều. Mới chỉ có một số doanh nghiệp đầu tư và xây dựng được các hệ thống quản trị doanh nghiệp hiện đại, hiệu quả. Quản trị nhân lực cũng không là một ngoại lệ. Tất cả các doanh nghiệp ít nhiều đều tiến hành các hoạt động QTNL như lập kế hoạch nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc, trả lương, đào tạo… Tuy nhiên không nhiều doanh nghiệp có các chính sách, chiến lược và cách thức tốt để quản trị nguồn lực con người. Có rất ít các DNNVV tại Việt Nam có kế hoạch nhân sự trong dài hạn, cụ thể chỉ có khoảng 15% số doanh nghiệp hoạch định nguồn nhân lực dựa trên nhu cầu phát triển nhân lực trong tương lai, còn lại 85% lập kế hoạch nhân lực dựa trên nhu cầu thay thế. Bên cạnh đó, các khâu như phân tích công việc, tuyển dụng nhân sự, đánh giá thành tích và đào tạo phát triển kỹ năng cũng chưa được thực hiện bài bản và hiệu quả. Người lao động Việt Nam được thừa nhận là có tố chất tốt nhưng năng lực, đặc biệt như tinh thần trách nhiệm, kỷ luật lao động lại chưa cao. Một trong những nguyên nhân của tình trạng này là QTNL chưa tốt. Hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam trung bình chỉ sử dụng khoảng 40% năng suất của nguồn nhân lực mà họ đang sở hữu và tỷ lệ này còn khó lý giải hơn nữa ở nhóm nhân viên khối văn phòng. Nguyên nhân của vấn đề này cơ bản nằm ở sự yếu kém về công tác quản trị nguồn nhân lực. Những khó khăn và hạn chế chủ yếu mà phần lớn các doanh nghiệp ở Việt Nam hay gặp phải như là: - Nhận thức chưa đúng của nhiều cán bộ lãnh đạo, nhân viên về vai trò then chốt của nguồn nhân lực con người và quản trị nguồn nhân lực đối với sự thành công của doanh nghiệp. - Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động chưa cao, thiếu cán bộ quản lý giỏi và các chuyên gia về quản trị nhân lực.
MỞ ĐẦU 17 - Nhiều doanh nghiệp rơi vào tình trạng thừa biên chế. Cùng lúc các doanh nghiệp phải giải quyết tình trạng thiếu lao động có trình độ lành nghề cao nhưng lại thừa lao động không có trình độ lành nghề hoặc có những kỹ năng được đào tạo không còn phù hợp với những yêu cầu hiện tại, dẫn đến năng suất lao động thấp. - Nhiều doanh nghiệp hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp, thu nhập của người lao động thấp, làm ảnh hưởng sâu sắc đến đời sống, nhiệt tình và hiệu quả làm việc của người lao động. - Ý thức tôn trọng pháp luật chưa cao, kỷ luật, nội quy doanh nghiệp, luật pháp được thực hiện chưa nghiêm minh. - Chưa có tác phong làm việc công nghiệp. - Chưa xác lập được quan hệ bình đẳng, hợp tác giữa người lao động và chủ doanh nghiệp. - Một số quy chế về đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, cho nghỉ việc... chậm cải tiến, không còn phù hợp với điều kiện kinh doanh mới của doanh nghiệp. - Nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn. Nền kinh tế Việt Nam đang tiến hành tái cơ cấu. Thực chất đây là quá trình chuyển từ giai đoạn tăng trưởng theo bề rộng sang giai đoạn phát triển theo chiều sâu. Trong giai đoạn trước, khi các nguyên tắc thị trường yếu và cơ chế quản lý hành chính còn mạnh thì khả năng quan hệ thường là yếu tố quyết định thành công trong kinh doanh. Trong giai đoạn tới, khi thị trường là sân chơi, khả năng cạnh tranh là thước đo thì năng lực sẽ là yếu tố quyết định thành công của doanh nghiệp. Chính vì vậy các doanh nghiệp sẽ phải đầu tư cho các hệ thống quản trị (trong đó có QTNL) hiện đại, hiệu quả. Cơ hội và yêu cầu hội nhập sâu cũng là một lực đẩy để các doanh nghiệp nâng cấp hệ thống quản trị. 3. Như vậy, lý thuyết và thực tiễn đều chỉ ra sự cần thiết của việc nâng cao chất lượng công tác QTNL tại các doanh nghiệp ở Việt Nam, đặc biệt là trong giai đoạn toàn cầu hoá hiện nay. Tuy vậy,
18 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM: VAI TRÒ VÀ TÁC ĐỘNG QTNL là một khái niệm rộng và bao quát. Tác giả đã tổng hợp một số quan điểm về QTNL từ đó xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu của công trình. Theo Johnason (2009), QTNL là một chức năng trong tổ chức được thiết kế để tối đa hóa thành tích công tác của nhân viên đóng góp vào việc thực hiện các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Mathis và Jackson (2010) cho rằng QTNL là việc thiết kế các hệ thống quản lý nhằm đảm bảo nhân tài được sử dụng một cách có hiệu suất và hiệu quả cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Từ góc độ cụ thể hơn, theo Collings và Wood (2009), QTNL liên quan đến việc quản lý những con người bên trong tổ chức và tập trung vào các chính sách và hệ thống. Tương tự, Byars và Rue (2006) cho rằng QTNL là một hệ thống các hoạt động và chính sách nhằm quản lý thành công nhân lực của tổ chức ở mọi cấp độ nhằm đạt được các mục tiêu tổ chức. Như vậy, QTNL có thể được coi là một hệ thống các hoạt động và chính sách có liên quan đến việc quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt mục tiêu tổ chức. Mathis và Jackson (2010) chỉ ra 7 hoạt động của QTNL có liên quan chặt chẽ với nhau bao gồm quản trị nguồn nhân lực chiến lược, trao cơ hội công việc công bằng, tuyển dụng, quản lý và phát triển nhân tài, thù lao và khen thưởng, quản trị rủi ro, bảo vệ người lao động và giải quyết mối quan hệ lao động. Đồng thời, theo các tác giả, kết quả nghiên cứu từ các nhà khoa học và các công ty tư vấn chỉ ra rằng một số các hoạt động QTNL cụ thể nằm trong các hoạt động QTNL thực sự tạo ra sự khác biệt kết quả hoạt động kinh doanh của các tổ chức. Trong phạm vi công trình này, tác giả tập trung nghiên cứu QTNL với tư cách là các hoạt động nhằm quản lý hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Cụ thể, tác giả đánh giá tác động của các hoạt động QTNL đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp tại Việt Nam. Từ đó, tác giả đề xuất việc xây dựng và áp dụng các hoạt động phù hợp nhằm nâng cao kết quả sản xuất kinh doanh và khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp tại Việt Nam.
MỞ ĐẦU 19 Các hoạt động QTNL đã được áp dụng tại nhiều quốc gia trên thế giới và đóng góp quan trọng vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp áp dụng. Arthur (1994) nghiên cứu tác động của hai phương thức QTNL đến kết quả hoạt động của các nhà máy và chỉ ra rằng các nhà máy áp dụng phương thức QTNL dựa trên sự cam kết có năng suất lao động cao hơn, tỷ lệ sản phẩm hỏng ít hơn và tỷ lệ bỏ việc thấp hơn so với các nhà máy áp dụng phương thức quản trị dựa trên sự kiểm soát. Huselid (1995) chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa việc áp dụng 13 hoạt động QTNL lên kết quả tài chính và phi tài chính của doanh nghiệp. Subramanian (2011) xem xét tác động của các hoạt động QTNL bao gồm chế độ đãi ngộ, sự chia sẻ thông tin, sự đảm bảo công việc, và đào tạo phát triển kỹ năng đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp và chỉ ra rằng sự chia sẻ thông tin có tác động tích cực đến kết quả của doanh nghiệp. Ở Việt Nam, nghiên cứu của Kauanui chỉ ra rằng đào tạo nhân lực có tác động tích cực đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Tóm lại, các nghiên cứu trước đó đã chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa các hoạt động QTNL với kết quả hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp. Câu hỏi đặt ra là một hệ thống các hoạt động QTNL ở Việt Nam bao gồm những hoạt động gì? Các hoạt động đó có thực sự giúp nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp tại Việt Nam hay không? Để có được một hệ thống QTNL tốt không phải dễ nhưng nếu ưu tiên và tập trung đầu tư doanh nghiệp hoàn toàn có thể xây dựng được một hệ thống tốt. Chính vì thế một nghiên cứu thực nghiệm để xác định một hệ thống QTNL tốt và kiểm chứng sự tác động của các hoạt động này tới kết quả hoạt động của các doanh nghiệp ở Việt Nam là rất cần thiết. 4. Trong bối cảnh đó, công trình Quản trị nhân lực của doanh nghiệp Việt Nam (tác động và hiệu quả) tập trung nghiên cứu về những hoạt động QTNL của doanh nghiệp như: QTNL bao gồm những hoạt động nào? Kết quả hoạt động của doanh nghiệp được đo lường bằng các chỉ tiêu gì? Các hoạt động QTNL này có tác động
20 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM: VAI TRÒ VÀ TÁC ĐỘNG như thế nào đến các chỉ tiêu phản ánh kết quả hoạt động của doanh nghiệp Việt Nam? Việc đưa ra một cái nhìn tổng quan về quản trị nhân lực của doanh nghiệp Việt Nam là cần thiết. Trên cơ sở đánh giá tổng quan, khảo sát thực trạng, xác định được những hoạt động cơ bản trong QTNL và các chỉ tiêu phản ánh kết quả hoạt động của doanh nghiệp; kiểm định và đánh giá tác động của những hoạt động QTNL cơ bản đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, công trình đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa kết quả hoạt động các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. 5. Về đối tượng nghiên cứu, công trình khảo sát về tác động của QTNL đến kết quả hoạt động của các doanh nghiệp tại Việt Nam, tập trung chủ yếu vào đánh giá tác động của các hoạt động QTNL nằm trong các hoạt động và chính sách QTNL, gồm Tuyển dụng sàng lọc; Đào tạo phát triển kỹ năng; Quản trị thành tích; Trả lương theo thành tích; Hỗ trợ phát triển sự nghiệp; Chia sẻ thông tin; Ủy quyền, trao quyền. Bên cạnh đó, công trình cũng đánh giá sự tác động của các đặc điểm doanh nghiệp lên việc thực hiện các hoạt động QTNL, gồm các đặc điểm Số năm niêm yết; Tuổi CEO; Trình độ CEO; Quy mô (theo số lượng lao động); Vốn điều lệ. Công trình không nghiên cứu các khía cạnh như quan điểm, triết lý về QTNL, cơ cấu tổ chức, hệ thống văn bản. Như vậy, tác động của các lĩnh vực chức năng khác như quản trị chiến lược, marketing, quản trị sản xuất và tác động của các lĩnh vực này đến kết quả của doanh nghiệp nằm ngoài phạm vi nghiên cứu của chúng tôi. Trong đó, công trình lựa chọn sàn chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh để nghiên cứu những doanh nghiệp trong đó. Việc lựa chọn này là được xác định bởi những lý do: (1) Sàn chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh là nơi có nhiều doanh nghiệp trong cả nước niêm yết; (2) Doanh nghiệp niêm yết là doanh nghiệp có số liệu tài chính minh bạch. Với lựa chọn này, việc phân tích về kết quả hoạt động của doanh nghiệp sẽ đảm bảo chính xác hơn, đặc biệt là về những số liệu thứ cấp. Công trình cũng tập trung nghiên cứu thực trạng của
MỞ ĐẦU 21 các doanh nghiệp trong giai đoạn 2011-2015. Số liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 8/2016 đến tháng 12/2016. Là một đề tài nghiên cứu kinh tế học, các phương pháp nghiên cứu kinh tế học được sử dụng trong công trình là phương pháp nghiên cứu chủ đạo kết hợp với phương pháp diễn dịch và quy nạp khoa học. Từ quan điểm nghiên cứu theo cái nhìn tổng quan với việc xác định rõ tính chất và sự tác động của quản trị nhân lực lên hiệu quả hoạt động doanh nghiệp, phương pháp thu thập dữ liệu được công trình chú ý vận dụng. Trong đó, đối với dữ liệu thứ cấp, công trình sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu bàn (desk data); đối với dữ liệu sơ cấp, công trình sử dụng các phương pháp phỏng vấn sâu; khảo sát thí điểm; điều tra bằng phiếu hỏi; nghiên cứu điển hình. Trên cơ sở phân tích các số liệu của doanh nghiệp, phương pháp định lượng như kiểm định thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định tính chuẩn dữ liệu thang đo, phân tích hồi quy bội và phương pháp định tính: phân tích thống kê, phân tích tổng hợp, so sánh cũng được công trình sử dụng nhằm có thể đưa ra những nhận định tổng quát, lập luận khoa học. * * * Công trình này được phát triển từ Luận án Tiến sĩ được bảo vệ tại Đại học Quốc gia Hà Nội năm 2018. Sau khi bảo vệ, chúng tôi đã dành nhiều thời gian để tham vấn thêm ý kiến của các nhà khoa học, các thầy cô giáo, anh chị em, bạn bè đồng nghiệp cũng như có thời gian để có thêm những cập nhật mới về tác động của quản trị nhân lực của doanh nghiệp hiện nay ở Việt Nam. Trên cơ sở đó, chúng tôi đã tiến hành biên tập, hiệu chỉnh, bổ sung để công trình được sâu rộng hơn. Để hoàn thành công trình này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Đỗ Xuân Trường, PGS.TS. Nhâm Phong Tuân - những
22 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM: VAI TRÒ VÀ TÁC ĐỘNG người thầy hướng dẫn khoa học đã tận tâm giúp đỡ và chỉ bảo cho tôi những kiến thức cũng như phương pháp nghiên cứu. Tôi cũng đã nhận được sự ủng hộ, giúp đỡ to lớn của các thầy cô, các nhà nghiên cứu, bạn bè đồng nghiệp, đặc biệt là các thầy cô của Viện Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các doanh nghiệp đã cung cấp tài liệu, trả lời phỏng vấn; người thân, bạn bè đã động viên, đồng hành, chia sẻ cùng tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành chuyên luận này.