Xây dựng mục tiêu cho nhân viên

Chia sẻ: Nguyen Anh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:6

Thêm vào BST

Báo xấu

131
lượt xem 41
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Xác định mục tiêu cho nhân viên là một công việc quan trọng và cần thiết trong quản trị nguồn nhân lực, nhằm định hướng cho nhân viên đi theo đúng mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp đồng thời khai thác có hiệu quả những nỗ lực của họ, giúp họ có động cơ khi làm việc.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Xây dựng mục tiêu cho nhân viên

Xây dựng mục tiêu cho nhân viên Xác định mục tiêu cho nhân viên là một công việc quan trọng và cần thiết trong quản trị nguồn nhân lực, nhằm định hướng cho nhân viên đi theo đúng mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp đồng thời khai thác có hiệu quả những nỗ lực của họ, giúp họ có động cơ khi làm việc. Ngoài ra, các mục tiêu đã được xác lập còn là những cơ sở để đánh giá và khen thưởng cho nhân viên. Các mục tiêu đưa ra cần phải cụ thể rõ ràng, có thể hiểu được và có khả năng thực hiện được. Dưới đây là những lời khuyên của các chuyên gia quản trị trong việc xây dựng mục tiêu cho nhân viên. Các biện pháp xây dựng mục tiêu cho nhân viên Xây dựng mục tiêu với nhân viên
Các nhân viên thường là những người hiểu rõ nhất những mục tiêu cụ thể nào có thể đem lại hiệu quả chung cho công việc như tăng năng suất, doanh số, lợi nhuận. Họ cũng chính là người hiểu được mình có khẳ năng đạt được mục tiêu đó hay không. Vì vậy trong quá trình xây dựng mục tiêu cho nhân viên, bạn cần phải bàn bạc, tham khảo ý kiến của họ. Có như vậy, họ mới sẵn sàng thực hiện mục tiêu đã được đề ra, không cảm thấy bị áp đặt làm việc có hiệu quả nhất. Thường xuyên đánh giá lại các mục tiêu Tối thiểu, bạn nên làm công việc này một lần vào giữa năm để đảm bảo rằng các mục tiêu đặt ra ban đầu vẫn còn có nghĩa và các nhân viên vẫn đang bám sát các mục tiêu đó trong quá trình làm việc. Làm cho các mục tiêu rõ ràng và có thể đánh giá được
Đừng nên đặt ra những mục tiêu chung chung và mơ hồ như “Hãy làm việc tốt hơn” bởi sẽ khiến cho nhân viên không biết cần phải làm điều gì. Hãy xây dựng các mục tiêu rõ ràng và có thể định lượng được như “tăng thời gian trả lời các cuộc gọi của khách hàng 30% hoặc “giảm số lời than phiền của khách hàng xuống còn một nửa. Các mục tiêu không nhất thiết phải gắn liền với doanh số hay lợi nhuận Đừng nên nghĩ rằng cần phải gắn việc khen thưởng với việc tăng doanh số hay lợi nhuận. Bởi vì, những mục tiêu này chưa hẳn là ưu tiên hàng đầu của doanh nghiệp trong một năm nào đó, mà ưu tiên đó có thể là cắt giảm chi phí và nâng cao tính cạnh tranh. Bảo đảm rằng các mục tiêu có thể thực hiện được
Nhiều người có khuynh hướng đưa ra những mục tiêu quá cao cho nhân viên. Điều này sẽ gây cho họ tâm lý chán nản và mất đi động cơ làm việc. Ở cương vị là một giám đốc, nhiêm vụ của bạn là phải đảm bảo các mục tiêu đưa ra cho nhân viên mang tính thực tế và có thể thực hiện được. Phải nhất quán Đừng nên xây dựng các mục tiêu khác nhau cho những nhân viên có cùng trách nhiệm. Điều này sẽ làm cho nhân viên có tâm lý oán trách và bạn cũng sẽ bị “buộc tội” phân biệt đối xử. Chú ý đến thời gian Đa số các doanh nghiệp đều xác lập mục tiêu cho nhân viên vào đầu năm. Tuy nhiên, một số doanh nghiệp có thể làm điều này trước một mùa kinh doanh nào đó hoặc vào buổi họp thường niên của công ty. Dù là cách nào, việc xác định mục tiêu cho nhân viên và việc đánh giá kết quả thực hiện các mục tiêu đã được đặt ra nên được tiến hành cách nhau một năm và cùng một
thời điểm. Như vậy, bạn mới có thể dễ dàng so sánh thành tích giữa các nhân viên một cách khách quan. Tránh tạo ra sự ganh đua giữa các nhân viên Bạn có thể tạo ra động cơ để các nhân viên chạy đua với các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp nhưng không nên đặt ra những mục tiêu khiến cho họ ganh đua lẫn nhau. Thay vào đó, nên hướng nhân viên đến việc thực hiện một mục tiêu cụ thể nào đó trong một thời gian nhất định và khen thưởng họ khi đạt được điều đó. Các mục tiêu phải gắn kết nhân viên với sự thành công của doanh nghiệp Một trong những cách mà bạn có thể làm là gắn lợi ích tài chính của nhân viên với các mục tiêu tài chính của nhân viên với các mục tiêu tài chính chung của doanh nghiệp. Điều này sẽ kích thích tinh thần làm việc đồng bộ bởi vì các nhân viên cảm thấy rằng họ có liên quan, ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh
nghiệp. Trường hợp của Levis Strauss là một ví dụ: năm 2001 công ty này đã xác định các mục tiêu tài chính cho toàn công ty và nếu đạt được các mục tiêu đó, mỗi nhân viên của công ty sẽ nhận được một món tiền thưởng bằng tiền lương của cả năm 1996.