Xây dựng quan hệ lao động hài hoà trong các doanh nghiệp FDI ở tỉnh Thừa Thiên Huế

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:13

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở hệ thống hoá các vấn đề lý luận và phân tích thực tiễn xây dựng quan hệ lao động hài hoà trong các doanh nghiệp FDI ở tỉnh Thừa Thiên Huế, bài báo đề xuất định hướng và giải pháp nhằm xây dựng quan hệ lao động hài hoà tại các doanh nghiệp FDI ở tỉnh Thừa Thiên Huế đến năm 2030.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Xây dựng quan hệ lao động hài hoà trong các doanh nghiệp FDI ở tỉnh Thừa Thiên Huế

XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HOÀ TRONG CÁC DOANH NGHIỆP FDI Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ Nguyễn Hữu Lợi(1) TÓM TẮT: Trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế, Đảng và Nhà nước ta Ďã xác Ďịnh xây dựng quan hệ lao Ďộng (QHLĐ) hài hoà, ổn Ďịnh và tiến bộ trong doanh nghiệp là chủ trương lớn, có vai trò quan trọng trong việc duy trì sự ổn Ďịnh chính trị, xã hội, thúc Ďẩy phát triển sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp, bảo Ďảm hài hoà về quyền và lợi ích của các bên trong QHLĐ. Trên cơ sở hệ thống hoá các vấn Ďề lý luận và phân tích thực tiễn xây dựng quan hệ lao Ďộng hài hoà trong các doanh nghiệp FDI ở tỉnh Thừa Thiên Huế, bài báo Ďề xuất Ďịnh hướng và giải pháp nhằm xây dựng quan hệ lao Ďộng hài hoà tại các doanh nghiệp FDI ở tỉnh Thừa Thiên Huế Ďến năm 2030. Từ khoá: Quan hệ lao Ďộng, hài hoà, doanh nghiệp, FDI, Thừa Thiên Huế. ABSTRACT: In the context of globalization and international integration, the Party and State have determined that building harmonious, stable and progressive labor relations in enterprises is a major policy, playing an important role in maintaining stability. political, social, promoting production and business development of enterprises, ensuring harmony in the rights and interests of the parties in labor relations.. Based on the systematization of theoretical issues and practical analysis of building harmonious labor relations in FDI enterprises in Thua Thien Hue province, the article proposes directions and solutions to build harmonious labor relations. Harmonious activities at FDI enterprises in Thua Thien Hue province until 2030. Keywords: Labor relations, harmony, enterprises, FDI, Thua Thien Hue. 1. Giới thiệu Ngày 1/4/2022, UBND tỉnh Thừa Thiên Huế Ďã ra Quyết Ďịnh số 831/QĐ-UBND về việc ban hành Đề án phát triển quan hệ lao Ďộng hài hoà, ổn Ďịnh và tiến bộ trên Ďịa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế giai Ďoạn 2022 - 2025 nhằm Ďề ra nhiệm vụ, giải pháp Ďồng bộ, hệ thống có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan nhằm thúc Ďẩy phát triển QHLĐ hài hoà, ổn Ďịnh và tiến bộ trong bối cảnh mới [5] 1. Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế. Email: nguyenhuuloi@hce.edu.vn 1114
Với lợi thế là một tỉnh nằm trong vùng kinh tế trọng Ďiểm miền Trung, có sân bay quốc tế Phú Bài, cảng nước sâu Chân Mây, khu di sản văn hoá thế giới..., Thừa Thiên Huế có nhiều tiềm năng và cơ hội về thu hút Ďầu tư. Những năm trở lại Ďây, Thừa Thiên Huế Ďã vươn lên là một trong 10 tỉnh, thành phố dẫn Ďầu cả nước về thu hút vốn Ďầu tư trực tiếp nước ngoài với nhiều dự án hàng tỉ USD. Theo Sở Kế hoạch và Đầu tư Thừa Thiên Huế, các dự án FDI tại Ďịa phương thời gian qua Ďã thu hút vốn lớn, công nghệ và quản lí hiện Ďại, góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế, giải quyết việc làm, tăng năng suất lao Ďộng. Với Ďặc thù là khu vực kinh tế ngoài có vốn Ďầu tư nước ngoài với số lượng lao Ďộng làm thuê quy mô lớn, có yếu tố nước ngoài; người lao Ďộng (NLĐ) lại khác biệt nhau về trình Ďộ, mức Ďộ hiểu biết pháp luật lao Ďộng chắc chắn QHLĐ tại các doanh nghiệp FDI không tránh khỏi những bất cập dẫn Ďến tình trạng thiếu hài hoà, ổn Ďịnh. 2. Cơ sở lí thuyết và phƣơng pháp nghiên cứu 2.1. Một số vấn đề lý luận về xây d ng quan hệ lao động hài hoà trong doanh nghiệp. 2.1.1. Khái niệm Theo Bộ luật Lao Ďộng của Việt Nam: ―QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao Ďộng, trả lương giữa người lao Ďộng, người sử dụng lao Ďộng, các tổ chức Ďại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. QHLĐ bao gồm quan hệ lao Ďộng cá nhân và QHLĐ tập thể‖[2]. Xây dựng quan hệ lao Ďộng Ďược hiểu là một quá trình trong Ďó người sử dụng lao Ďộng và NLĐ hoặc tổ chức Ďại diện người lao Ďộng (NLĐ) chủ Ďộng phối hợp tiến hành các hoạt Ďộng nhằm hình thành một chỉnh thể về QHLĐ Ďạt Ďược trạng thái mà cả hai bên mong muốn. Các hoạt Ďộng chủ yếu Ďể xây dựng QHLĐ trong doanh nghiệp là: thoả thuận, kí kết và thực hiện hợp Ďồng lao Ďộng; Ďàm phán, thương lượng, kí kết và thực hiện thoả ước lao Ďộng tập thể, phối hợp kiểm tra, giám sát việc thực hiện chế Ďộ chính sách Ďối với NLĐ tại doanh nghiệp; Ďối thoại xã hội tại nơi làm việc; xây dựng các biện pháp phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao Ďộng và Ďình công. 2.1.2. Nguyên tắc Những nguyên tắc của QHLĐ hài hoà bao gồm: [1] - Sự bình Ďẳng, tôn trọng nhau trong quá trình Ďối thoại, thương lượng tập thể. - Tính trung thực về quyền và lợi ích các bên. - Không Ďòi hỏi chiến thắng trong các cuộc Ďối thoại, thương lượng (không có bên nào giành chiến thắng hay thua). - Khi giải quyết tranh chấp lao Ďộng cần phải dựa vào pháp luật. - Thông qua Ďối thoại, thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình Ďẳng, thiện chí, hợp tác và tôn trọng quyền, lợi ích hợp pháp chính Ďáng của nhau. 1115
- Công Ďoàn, tổ chức Ďại diện người sử dụng lao Ďộng cùng với cơ quan nhà nước có thẩm quyền tạo Ďiều kiện xây dựng QHLĐ hài hoà, tiến hành kiểm tra, giám sát việc chấp hành quy Ďịnh của Luật Lao Ďộng, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và người sử dụng lao Ďộng. - Các bên tự do trong kí kết hợp Ďồng lao Ďộng, những không Ďược trái với quy Ďịnh pháp luật, trái với thoả ước lao Ďộng. 2.1.3. Nội dung xây dựng quan hệ lao động hài hoà trong doanh nghiệp - Thoả thuận, kí kết và thực hiện hợp Ďồng lao Ďộng Trong QHLĐ, các bên xác lập các quan hệ trên cơ sở thoả thuận những vấn Ďề liên quan. Sự thoả thuận Ďó biểu hiện thông qua hình thức pháp lí, là hợp Ďồng lao Ďộng (HĐLĐ). HĐLĐ là một thoả thuận, thể hiện sự thống nhất ý chí giữa người sử dụng lao Ďộng và cá nhân NLĐ về Ďiều kiện lao Ďộng và Ďiều kiện sử dụng lao Ďộng, có tính ràng buộc pháp lí với các bên Ďã cam kết. - Thương lượng, kí kết và thực hiện thoả ước lao Ďộng tập thể ―Thương lượng tập thể là việc Ďàm phán, thoả thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức Ďại diện NLĐ với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao Ďộng hoặc tổ chức Ďại diện người sử dụng lao Ďộng nhằm xác lập Ďiều kiện lao Ďộng, quy Ďịnh về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao Ďộng tiến bộ, hài hoà và ổn Ďịnh‖[2]. Thoả ước lao Ďộng tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể NLĐ và người sử dụng lao Ďộng về các Ďiều kiện lao Ďộng mà hai bên Ďã Ďạt Ďược thông qua thương lượng tập thể. Như vậy, bản thoả ước lao Ďộng tập thể chính là kết quả liên quan Ďến quyền và lợi ích của bên trong quan hệ lao Ďộng. - Đối thoại tại doanh nghiệp Đối thoại tại nơi làm việc Ďược tiến hành theo cơ chế hai bên, giữa NLĐ hoặc tổ chức Ďại diện NLĐ và người sử dụng lao Ďộng nhằm trao Ďổi thông tin, thông báo kế hoạch, kết quả sản xuất kinh doanh, nắm bắt nhu cầu, nguyện vọng của NLĐ, tuyên truyền luật pháp, chế Ďộ, chính sách,… Đây là một quá trình giao tiếp thường xuyên, mang tính tích cực, cởi mở và chủ Ďộng giữa một bên là những NLĐ và một bên là những người quản lí. - Phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao Ďộng Xây dựng quan hệ lao Ďộng hài hoà, ổn Ďịnh, tiến bộ trong doanh nghiệp không thể không quan tâm Ďến phòng ngừa tranh chấp lao Ďộng. Các biện pháp phòng ngừa tranh chấp lao Ďộng phải Ďược thực hiện Ďồng bộ, kịp thời trước tiên từ cấp doanh nghiệp. 2.2. Phương pháp nghiên cứu 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin + Thông tin, số liệu thứ cấp: Báo cáo, tài liệu, số liệu từ Niên giám thống kê của tỉnh Thừa Thiên Huế giai Ďoạn 2020 - 2023, Sở Lao Ďộng, Thương binh và Xã hội, Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Thừa Thiên Huế. 1116
+ Thông tin, số liệu sơ cấp: Trong Ďề tài, tác giả sử dụng phương pháp Ďiều tra, khảo sát thực tế Ďể thu thập, nắm bắt thông tin thực tế và lấy số liệu sơ cấp Ďể phân tích, Ďánh giá thực trạng và dự báo xây dựng QHLĐ hài hoà trong các doanh nghiệp FDI ở tỉnh Thừa Thiên Huế Ďến năm 2030. Do hạn chế về mặt thời gian, kinh phí và mục Ďích Ďiều tra Ďược trình bày trong phiếu khảo sát, tác giả dùng hình thức chọn mẫu thuận tiện ngẫu nhiên phi xác suất. Kích thước mẫu phục vụ cho nghiên cứu này là 120 mẫu. Kết quả Ďiều tra, sẽ Ďược tác giả trình bày, phân tích trong phần thực trạng quan hệ lao Ďộng hài hoà trong các doanh nghiệp FDI ở tỉnh Thừa Thiên Huế. 2.2.2. Phương pháp xử lí và phân tích số liệu Số liệu Ďược xử lí, tính toán các chỉ tiêu nghiên cứu bằng phần mềm Microsoft Excel và sử dụng phương pháp thống kê mô tả Ďể phân tích. 2.2.3. Phương pháp thống kê mô tả Sử dụng các số liệu sơ cấp, thứ cấp Ďể phân tích thực trạng, Ďánh giá xu hướng vận Ďộng, phát triển của quan hệ lao Ďộng hài hoà trong các doanh nghiệp FDI ở tỉnh Thừa Thiên Huế. 3. Kết quả nghiên cứu 3.1. Th c trạng xây d ng quan hệ lao động hài hoà trong các doanh nghiệp FDI ở tỉnh Thừa Thiên Huế 3.1.1. Tổng quan tình hình phát triển doanh nghiệp FDI ở tỉnh Thừa Thiên Huế Bảng 1. Một số chỉ tiêu FDI tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2020 - 2023 Chỉ tiêu ĐVT 2020 2021 2022 2023 Vốn thực hiện Triệu USD 41,3 75,2 97,0 141,7. Số dự án mới Dự án 2 3 8 11 Số dự án chấm dứt hoạt Ďộng Dự án 3 2 2 2 Doanh thu Triệu USD 1043,4 1200 1275 1400 Xuất khẩu Triệu USD 611,3 763,8 813,2 - Nhập khẩu Triệu USD 203,9 250 293,4 - Nộp ngân sách Triệu USD 97,8 115,6 145,7 177,3 (Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo của Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Thừa Thiên Huế) Qua số liệu ở bảng 1, chúng ta thấy những tín hiệu tích cực từ thu hút vốn Ďầu tư nước ngoài ở tỉnh Thừa Thiên Huế giai Ďoạn 2020 - 2023. Các chỉ tiểu như số vốn thực hiện, số dự án mới, doanh thu, và nộp ngân sách có xu hướng 1117
tăng lên theo thời gian. Số dự án và số vốn chấm dứt hoạt Ďộng Ďã có xu hướng ổn Ďịnh và giảm. Trong bối cảnh kinh tế phục hồi sau Ďại dịch, kinh tế trong nước gặp nhiều khó khăn; song, tốc Ďộ tăng trưởng GRDP của Thừa Thiên Huế trong năm 2023 vẫn Ďạt 7,03 , cao hơn tốc Ďộ tăng trưởng bình quân cả nước (ước Ďạt 4,7 - 5,8 ). Thu ngân sách nhà nước ước Ďạt 11.000 tỉ Ďồng, vượt 10,8% dự toán; kim ngạch xuất khẩu ước Ďạt 1.200 triệu USD, tăng 6,85 so với cùng kì, hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch. Để Ďạt Ďược các kết quả nêu trên, khu vực doanh nghiệp có vốn Ďầu tư nước ngoài Ďóng góp một phần không nhỏ vào sự phát triển chung của tỉnh[3]. Năm 2023, doanh thu từ khu vực doanh nghiệp có vốn Ďầu tư nước ngoài ước Ďạt hơn 1.400 triệu USD, Ďóng góp trên 10 GRDP toàn tỉnh, nộp ngân sách ước Ďạt 4.370 tỉ Ďồng, tăng 26,2 so với cùng kì; chiếm tỉ trọng 38,5% trong tổng thu ngân sách toàn tỉnh; trong Ďó, riêng Ďóng góp của Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam là 3.500 tỉ Ďồng, chiếm 86,4% trong tổng thu ngân sách của khu vực Ďầu tư nước ngoài. Tình hình thu hút các dự án FDI trong năm 2023 Ďạt Ďược một số kết quả Ďáng khích lệ, toàn tỉnh cấp mới Giấy chứng nhận Ďăng ký Ďầu tư cho 11 dự án Ďầu tư nước ngoài với tổng vốn Ďầu tư 141,8 triệu USD (tương Ďương 3.391 tỉ Ďồng), trong Ďó, một số dự án lớn nổi bật như: Nhà máy chế biến cát thạch anh công nghệ cao Creanza (liên doanh với Ý), vốn Ďầu tư Ďăng kí 91.111.000 USD; Dự án nhà máy sản xuất keo, chất kết dính và sản phẩm làm từ nhựa Okura Việt Nam (Nhật Bản), vốn Ďầu tư Ďăng kí 12.500.000 USD; Dự án Trung tâm bách hoá tổng hợp và siêu thị Aeon - Huế (Nhật Bản), vốn Ďầu tư Ďăng kí 6.800.600 USD... Luỹ tiến Ďến nay trên Ďịa bàn tỉnh có 126 dự án Ďầu tư trực tiếp nước ngoài, với tổng vốn Ďầu tư Ďăng kí là 4.524,7 triệu USD. Bên cạnh những Ďóng góp trực tiếp nêu trên, khu vực Ďầu tư nước ngoài Ďã có tác Ďộng lan toả Ďến các thành phần kinh tế khác của nền kinh tế, trong Ďó việc khơi dậy các nguồn lực Ďầu tư trong nước, tạo sức ép cạnh tranh, thúc Ďẩy Ďổi mới và chuyển giao công nghệ, nâng cao hiệu quả sản xuất; phát triển ngành công nghiệp phụ trợ, góp phần Ďưa Việt Nam nói chung và tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng từng bước tham gia chuỗi giá trị sản xuất toàn cầu. Đến nay, tỉnh Thừa Thiên Huế Ďã trở thành Ďiểm Ďến của một số tập Ďoàn trên thế giới trong nhiều lĩnh vực khác nhau như: Carlsberg (Đan Mạch), Banyan Tree (Singapore), HBI (Hoa Kỳ), Scavi (Pháp), Luks ciment (Hồng Kông), CP (Thái Lan), Caribbean Cruise (Hoa Kỳ), Baosteel (Trung Quốc), SBH (Tây Ban Nha), AeonMall (Nhật Bản), Kanglongda (Trung Quốc).… với những sản phẩm mang lại giá trị kinh tế cao, qua Ďó góp phần ngày càng nâng cao vị thế của tỉnh Thừa Thiên Huế ở trong nước và trên thế giới. 1118
3.1.2. Tình hình xây dựng quan hệ lao động hài hoà trong các doanh nghiệp FDI ở tỉnh Thừa Thiên Huế Bảng 2. Lao động phân theo giới tính Giới tính Ngƣời Tỉ lệ Nam 76 63,33% Nữ 44 36,67% Tổng số 120 100% (Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả) Theo số liệu ở Bảng 2, tổng số lao Ďộng Ďiều tra là 120 người, trong Ďó số lao Ďộng nam là 76 người, chiếm tỉ lệ 63,33%. Hiện Ďại hoá dây chuyền máy móc thiết bị hiện Ďại hoá tiên tiến và bán tự Ďộng sử dụng dùng xe nâng hàng chuyên dụng Ďể di chuyển nguyên liệu và hàng hoá, vận hành các loại máy móc trong quá trình sản xuất thường do nam giới Ďảm nhiệm bởi lao Ďộng nam có sức khoẻ, có khả năng sử dụng và vận hành máy móc, sử dụng thiết bị tốt hơn trong khi vận hành, còn Ďối với lao Ďộng nữ công việc tỉ mỉ, kiên trì, mềm dẻo, nhẹ nhàng hơn. Bảng 3. Lao động phân theo độ tuổi Độ tuổi Ngƣời Tỉ lệ Dưới 30 tuổi 28 23,33% Từ 30 Ďến 45 tuổi 75 62,50% Trên 45 tuổi 17 14,17% Tổng số 120 100% (Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả) Tính theo lực lượng lao Ďộng phân theo Ďộ tuổi, số lao Ďộng từ 30 - 45 tuổi chiếm Ďa số, khoảng 62,5 . Đây là lợi thế rất lớn về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp FDI vì ở Ďộ tuổi này có ý thức trách nhiệm cao, có năng lực, kinh nghiệm, cùng với Ďó là sức khoẻ tốt, có khả năng làm việc chịu Ďược nhiều áp lực cao Ďáp ứng Ďược nhiều kỳ vọng. Với Ďộ tuổi dưới 30, mặc dù có sức khoẻ tốt nhưng chưa có tích luỹ kinh nghiệm Ďược nhiều hay tay nghề cao, chiếm 23,33%. Trình Ďộ NLĐ trong doanh nghiệp chưa Ďồng Ďều, nhìn chung còn thấp, Ďa phần là lao Ďộng phổ thông, hiểu biết về pháp luật lao Ďộng còn rất hạn chế. Tỉ lệ NLĐ có trình Ďộ Ďại học, cao Ďẳng trong doanh nghiệp rất thấp lần lượt là 8,33% Ďại học và 10,00 cao Ďẳng. Tỉ lệ này chủ yếu là cán bộ quản lí các cấp, nhân viên các phòng nghiệp vụ. Trung cấp chuyên nghiệp, trung cấp nghề chiếm 12,5 , còn Ďại Ďa số là lao Ďộng phổ thông chiếm 69,17%. 1119
Bảng 4. Lao động phân theo trình độ Trình độ Ngƣời Tỉ lệ Đại học 10 8,33% Cao Ďẳng 12 10,00% Trung cấp 15 12,50% Lao Ďộng phổ thông 83 69,17% Tổng số 120 100% (Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả) Như vậy, xét về mặt trình Ďộ học vấn, trình Ďộ chuyên môn kĩ thuật mặt bằng chung của NLĐ còn tương Ďối thấp. Đặc Ďiểm này lại tạo ra khó khăn trong việc xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn Ďịnh tại doanh nghiệp vì trình Ďộ tay nghề chuyên môn kĩ thuật sẽ ảnh hưởng Ďến việc tiếp thu khoa học công nghệ, vận hành máy móc, phát huy sáng kiến, cải tiến kĩ thuật của NLĐ bị hạn chế, khó Ďể nâng cao năng suất lao Ďộng, chất lượng công việc. Mà như vậy sẽ rất khó Ďể Ďòi hỏi người sử dụng lao Ďộng phải tăng lương, thưởng. Xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn Ďịnh, tiến bộ trong doanh nghiệp phụ thuộc tương Ďối vào nhận thức của NLĐ về lợi ích thực sự của họ, vào mức Ďộ hiểu biết pháp luật lao Ďộng và trình Ďộ nhận thức về QHLĐ. Khảo sát về nhận thức của NLĐ về lợi ích thực sự của họ khi tham gia QHLĐ tại doanh nghiệp cho kết quả như sau: Bảng 5. Nhận thức của NLĐ về lợi ích thực sự của họ Nhân tố tác động nhiều nhất đến sự gắn bó của NLĐ Số lƣợng Tỉ lệ với doanh nghiệp Tiền lương và các Ďiều kiện làm việc 84 70,00% Cơ hội phát triển nghề nghiệp 21 17,50% Chiến lược về nhân sự của doanh nghiệp 9 7,50% Thị trường lao Ďộng 6 5,00% Tổng số 120 100% (Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả) Có Ďến 84 nhân viên, công nhân Ďược hỏi (chiếm 70%) cho rằng tiền lương và các Ďiều kiện làm việc là nhân tố tác Ďộng nhiều nhất Ďến sự gắn bó của họ với doanh nghiệp. Chỉ có 17,5% cho rằng cơ hội phát triển nghề nghiệp là yếu tố giữ chân NLĐ ở lại với doanh nghiệp. Những yếu tố khác như: chiến lược về nhân sự của doanh nghiệp (7,5%), thị trường lao Ďộng (5%) chứng tỏ NLĐ gần như không quan tâm hoặc không có hiểu biết về những yếu tố này. 1120
Những con số trên phản ánh Ďại Ďa số NLĐ còn chưa nhận thức Ďúng về lợi ích lâu dài của chính mình. Yếu tố mà họ cho là quan trọng nhất là tiền lương và các Ďiều kiện làm việc thực ra chỉ là lợi ích trước mắt, không phải lợi ích lâu dài. Nguyên nhân của hiện tượng này là do phần lớn lao Ďộng trực tiếp là lao Ďộng phổ thông, có trình Ďộ văn hoá hạn chế (chủ yếu tốt nghiệp trung học cơ sở, một số tốt nghiệp trung học phổ thông, số ít tốt nghiệp trung cấp nghề, cao Ďẳng), Ďời sống công nhân còn khó khăn nên cũng dễ hiểu Ďối với họ khi lựa chọn nơi làm việc và quyết Ďịnh có gắn bó lâu dài với doanh nghiệp hay không thì yếu tố Ďầu tiên và quan trọng nhất phải là tiền lương và các Ďiều kiện làm việc. Nhưng nhận thức như vậy là hoàn toàn chưa Ďúng bởi nếu nhìn dài hạn thì mục tiêu lâu dài và quan trọng nhất của những NLĐ này phải làm sự ổn Ďịnh nghề nghiệp. Ổn Ďịnh nghề nghiệp Ďược biểu hiện bằng sự trưởng thành, thăng tiến trong chuyên môn, có nơi làm việc ổn Ďịnh. Đó mới là lợi ích lâu dài của NLĐ trong doanh nghiệp. Bảng 6. Mức độ hiểu biết về pháp luật lao động của ngƣời lao động Mức độ hiểu biết Số lƣợng Tỉ lệ Còn rất hạn chế 67 55,83% Nắm Ďược một số nội dung quan trọng 41 34,16% Hiểu biết cơ bản 8 6,67% Hiểu biết tương Ďối Ďầy Ďủ 4 3,34% Tổng số 120 100% (Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả) Không chỉ hạn chế về trình Ďộ kĩ thuật, về nhận thức lợi ích thực sự của chính mình mà hầu hết NLĐ cũng còn thiếu hiểu biết về QHLĐ, thiếu kiến thức pháp luật lao Ďộng. Có tới 55,83 NLĐ Ďược hỏi tự Ďánh giá mức Ďộ nhận thức hiểu biết của họ về pháp luật lao Ďộng nói chung và QHLĐ nói riêng còn rất hạn chế. Sự thiếu hiểu biết về kiến thức pháp luật lao Ďộng của NLĐ tại doanh nghiệp sẽ dẫn tới những hệ quả không mong muốn và trực tiếp làm suy giảm tính lành mạnh trong QHLĐ. Trước hết, khi NLĐ không nắm rõ quy Ďịnh của pháp luật lao Ďộng thì chính họ cũng không biết quyền lợi của bản thân trong QHLĐ là gì, dẫn Ďến hiện tượng người sử dụng lao Ďộng vi phạm pháp luật thì NLĐ cũng không phát hiện ra, tức là họ sẽ ―vô tình‖ nhận sự thiệt hại về lợi ích. Đến khi quan tâm tìm hiểu pháp luật mới phát hiện ra vi phạm của người sử dụng lao Ďộng thì không chấp nhận thiệt thòi nữa và có thể lúc ấy, sẽ xảy ra tranh chấp lao Ďộng. Tiếp Ďến là vì không nắm vững quy Ďịnh của pháp luật lao Ďộng nên NLĐ lại chính là người vi phạm pháp luật như: tự ý nghỉ việc, bỏ việc, Ďơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không báo trước với người sử dụng lao Ďộng, gây ra biến Ďộng lớn về lao Ďộng, ảnh hưởng Ďến việc thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 1121
* Về kí kết hợp đồng lao động Bảng 7. Tình trạng kí kết HĐLĐ Loại hình HĐLĐ Số lƣợng Tỉ lệ Chưa kí kết HĐLĐ 5 4,17% HĐLĐ không thời hạn 65 54,16% HĐLĐ thời hạn dưới 12 tháng 18 15,00% HĐLĐ thời hạn từ 12 thới 36 tháng 32 26,67% Tổng số 120 100% (Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả) - Có tới 95,83 NLĐ Ďược khảo sát Ďược kí HĐLĐ. Điều này không chỉ phản ánh người sử dụng lao Ďộng chấp hành nghiêm chỉnh quy Ďịnh của pháp luật lao Ďộng mà còn chứng tỏ tình hình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp DFI tương Ďối ổn Ďịnh và phát triển qua các năm Ďảm bảo việc làm cho NLĐ. - 54,16 NLĐ Ďược kí hợp Ďồng không xác Ďịnh thời hạn. Tỉ lệ này là hợp lí bởi các doanh nghiệp FDI ở tỉnh Ďược thành lập khá sớm, Ďến nay cơ bản lực lượng lao Ďộng trong Ďã ổn Ďịnh. - Số lao Ďộng kí hợp Ďồng có thời hạn dưới 12 tháng, chiếm tỉ lệ khoảng 15 . Đây phần lớn là số công nhân mới Ďược tuyển dụng trong năm vừa qua do một số doanh nghiệp mới khôi phục sản xuất kinh doanh sau dịch COVID, phần lớn Ďối tượng này là nhân viên phục vụ, bảo vệ, nhân viên vệ sinh môi trường - những người làm công việc không thường xuyên, ổn Ďịnh và công nhân thời vụ. - Số lao Ďộng kí HĐLĐ có thời hạn từ 12 - 36 tháng, chiếm 26,67 . Đối với trường hợp như này, sau khi HĐLĐ hết thời hạn, thường thì các doanh nghiệp sẽ không kí HĐLĐ mới mà tự Ďộng chuyển sang loại hợp Ďồng không xác Ďịnh thời hạn. Điều này vừa Ďúng quy Ďịnh của pháp luật vừa hợp lí ở chỗ những người Ďã vào làm việc từ 2 - 3 năm là khoảng thời gian Ďủ Ďể thành thạo, vững vàng về chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề nên chuyển họ sang HĐLĐ không xác Ďịnh thời hạn nhằm ―giữ chân‖ họ ở lại lâu dài với doanh nghiệp. Cách làm này sẽ Ďảm bảo lợi ích cho cả hai bên: NLĐ có một công việc ổn Ďịnh, vị trí chắc chắn trong doanh nghiệp, doanh nghiệp không gặp phải sự biến Ďộng lớn về lao Ďộng, nhất là những lao Ďộng có trình Ďộ tay nghề. Chứng tỏ việc kí kết HĐLĐ với NLĐ Ďược doanh nghiệp thực hiện hết sức nghiêm chỉnh theo quy Ďịnh của pháp luật. Cách làm này của người sử dụng lao Ďộng không chỉ Ďảm bảo quyền lợi cho NLĐ một cách lâu dài mà cũng là biện pháp ―tạo Ďộng lực‖ cho NLĐ làm việc. Được kí HĐLĐ không xác Ďịnh thời hạn khiến cho NLĐ cảm thấy Ďược khẳng Ďịnh vị trí của mình trong doanh nghiệp, từ Ďó họ yên tâm làm việc, gắn bó với doanh nghiệp, doanh nghiệp không gặp phải 1122
khó khăn do sự biến Ďộng lớn về lao Ďộng, góp phần làm hài hoà, ổn Ďịnh QHLĐ tại doanh nghiệp. Bảng 8. Mức độ hiểu biết của ngƣời lao động về HĐLĐ Mức độ hiểu biết về HĐLĐ Số lƣợng Tỉ lệ Không rõ 59 49,17% Sơ sài 15 12,50% Bình thường 30 25,00% Khá rõ 7 5,83% Rất rõ 9 7,50% Tổng số 120 100% (Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả) Kết quả ở bảng 8 có thể khẳng Ďịnh hiểu biết pháp luật của NLĐ trong doanh nghiệp còn rất hạn chế. Mặc dù thực tế những gì thể hiện ra trong bản HĐLĐ của doanh nghiệp còn khá sơ sài, nhiều quy Ďịnh còn chưa cụ thể, mang tính Ďối phó về mặt hình thức nhưng chỉ có 25% cho rằng nội dung của HĐLĐ ở mức bình thường, 12,5% cho rằng sơ sài, còn lại gần 50% thừa nhận là không biết Ďủ hay thiếu những gì. Điều này có thể sẽ ảnh hưởng Ďến chính lợi ích của NLĐ, làm giảm Ďi sự hài hoà, tiến bộ trong QHLĐ. * Về thương lượng, kí kết và thực hiện thoả ước lao động tập thể Nội dung của thoả ước lao Ďộng tập thể chủ yếu tập trung vào 2 nhóm vấn Ďề: nhóm thứ nhất là các nội dung, cam kết của hai bên về việc làm và Ďảm bảo việc làm; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, phụ cấp lương, tiền thưởng; an toàn lao Ďộng và vệ sinh lao Ďộng. Nhóm thứ hai là các thoả thuận khác hai bên nhất trí Ďưa vào bản thoả ước sau khi thương lượng tập thể như: giải quyết tranh chấp lao Ďộng, chế Ďộ phúc lợi Ďối với NLĐ. Khảo sát mức Ďộ hài lòng của NLĐ về thu nhập cho kết quả như sau: 7 rất hài lòng, 45 hài lòng, 31 bình thường, 17% không hài lòng. Có trên 50% NLĐ Ďược hỏi hài lòng về thu nhập của họ ở thời Ďiểm hiện tại. Điều này chứng minh doanh nghiệp Ďã thực hiện công tác tiền lương tương Ďối tốt, mức tiền lương ổn Ďịnh và có xu hướng tăng qua các năm nhờ chính sách Ďiều chỉnh tiền lương tối thiểu của Chính phủ giúp NLĐ Ďảm bảo cuộc sống của mình. Khi NLĐ hài lòng về thu nhập tức là họ cảm thấy thu nhập mà doanh nghiệp trả cho họ tương xứng với sự Ďóng góp sức lao Ďộng của họ, từ Ďó NLĐ làm việc có tinh thần trách nhiệm cao hơn, có Ďộng lực làm việc, gắn bó và cống hiến nhiều hơn cho sự phát triển của doanh nghiệp, QHLĐ trong doanh nghiệp trở nên hài hoà, ổn Ďịnh. 1123
17% 7% 31% 45% Rất hài lòng Hài lòng Bình thường Không hài lòng Hình 1. Mức độ hài lòng của NLĐ với thu nhập * Về đảm bảo việc làm cho người lao động Để Ďảm bảo việc làm cho người lao Ďộng, các doanh nghiệp FDI Ďã thực hiện Ďồng bộ nhiều giải pháp: duy trì sản xuất kinh doanh; mở rộng Ďối tác và thị trường xuất khẩu; từng bước Ďầu tư khoa học công nghệ, khuyến khích NLĐ phát huy sáng kiến, cải tiến kĩ thuật; khen thưởng Ďối với những cá nhân làm việc vượt sản lượng Ďề ra, thưởng tháng, quý, 6 tháng, năm và thưởng thi Ďua Ďối với cá nhân NLĐ và tập thể căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh và sự cống hiến của từng NLĐ, từng Ďơn vị góp phần phát triển sản xuất kinh doanh, tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp chính là Ďể Ďảm bảo việc làm cho NLĐ. Bảng 9. Tình hình việc làm của ngƣời lao động Tình hình việc làm Số ngƣời Tỉ lệ (%) Có việc làm ổn Ďịnh 98 81,67% Có việc làm nhưng không ổn Ďịnh 18 15,00% Thiếu việc làm 4 3,33 Tổng số 120 100,00% (Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả) Có tới gần 97 người lao Ďộng Ďược hỏi Ďều Ďang có việc làm trong Ďó có tới 81,67% có việc làm ổn Ďịnh. Khi Ďại bộ phận NLĐ có công việc ổn Ďịnh, hài lòng với thu nhập Ďảm bảo cho cuộc sống thì việc họ tự ý nghỉ việc, bỏ việc, chuyển việc mặc dù vẫn xảy ra nhưng tỉ lệ này không nhiều và không thường xuyên. Thăm dò về mức Ďộ gắn bó của NLĐ với doanh nghiệp cho kết quả như sau: 1124
Bảng 10. Mức độ gắn bó của ngƣời lao động Mức độ gắn bó với doanh nghiệp Số lƣợng Tỉ lệ (%) Chưa xác Ďịnh 23 19,17% Không muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp 20 16,67% Muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp 77 64,16% Tổng số 120 100,00% (Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả) Gần 65 NLĐ muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp phù hợp với tỉ lệ NLĐ có việc làm ổn Ďịnh và hài lòng với thu nhập họ Ďược nhận. Đây là một tỉ lệ khá cao, chứng tỏ người sử dụng lao Ďộng Ďã làm rất tốt các biện pháp Ďể ―giữ chân‖ NLĐ. Chỉ khi NLĐ thực sự muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì QHLĐ mới ổn Ďịnh Ďược. * Về đối thoại tại doanh nghiệp Hằng năm, các doanh nghiệp tổ chức Ďối thoại với người lao Ďộng với mục Ďích muốn thể hiện ý chí, sự lắng nghe giữa người quản lí với nhân viên, mở ra cơ hội Ďối thoại trực tiếp giữa nhân viên với quản lí, tiếp thu vấn Ďề từ khi mới phát sinh, nếu có thể thì giải quyết kịp thời những bất bình trong công việc, sản xuất Bảng 11. Đánh giá của ngƣời lao động đối với các chính sách của doanh nghiệp TT Chính sách Điểm trung bình 1 Chính sách tuyển dụng lao Ďộng 4,13 2 Chính sách sử dụng lao Ďộng 2,85 3 Chính sách tiền lương, tiền thưởng 3,42 4 Chính sách bảo hiểm 2,67 5 Chính sách phúc lợi 3,21 6 Chính sách an toàn lao Ďộng 3,33 7 Chính sách chăm sóc sức khoẻ 3,81 8 Chính sách Ďào tạo, bồi dưỡng, thăng tiến 3,42 9 Điểm trung bình 3,36 (Nguồn: Tổng hợp số liệu điều tra của tác giả) Kết quả của Bảng 11 cho thấy chính sách nhân sự của công ty hiện nay Ďang ở mức trung bình khá, tức là trên mức chấp nhận Ďược không cao với mức Ďiểm trung bình là 3,36. Trong Ďó, các chính sách Ďược NLĐ Ďánh giá ở mức khá tốt là các chính sách về lương, thưởng, chính sách và thực hiện an toàn vệ sinh lao Ďộng. Các chính sách liên quan Ďến Ďào tạo, bố trí, sắp xếp, tuyển dụng nhân sự 1125
không Ďược NLĐ Ďánh giá cao. Đặc biệt, trong chính sách Ďào tạo bồi dưỡng và tạo cơ hội thăng tiến cho NLĐ. Lí do, NLĐ chưa Ďược tạo cơ hội cho việc Ďi học nâng cao bằng cấp chuyên môn. Các chính sách còn lại NLĐ Ďánh giá ở mức chấp nhận Ďược, các chính sách này Ďược thực hiện theo các quy Ďịnh chung của pháp luật quy Ďịnh. 3.2. Một số gợi ý chính sách xây d ng quan hệ lao động hài hoà trong các doanh nghiệp FDI ở tỉnh Thừa Thiên Huế Một là, tiếp tục duy trì và phát triển hoạt Ďộng sản xuất kinh doanh Ďể tạo nguồn lực vật chất cho việc Ďảm bảo quyền lợi, lợi ích kinh tế của người lao Ďộng trong bối cảnh nền kinh tế còn nhiều bất trắc. Hai là, xây dựng văn hoá doanh nghiệp tích cực, nhất là văn hoá chia sẻ làm nền tảng vững chắc cho QHLĐ Ďược phát triển hài hoà, ổn Ďịnh, tiến bộ. Ba là, tiếp tục củng cố và hoàn thiện hệ thống các nội quy, quy chế, chính sách liên quan Ďể quyền lợi của các chủ thể Ďể làm cơ sở cho QHLĐ vận hành một cách hiệu quả: chính sách lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi xã hội; thoả ước lao Ďộng tập thể; Ďiều kiện làm việc… Bốn là, cần tăng cường các hoạt Ďộng Ďối thoại xã hội Ďể tìm các biện pháp giải quyết các vấn Ďề trong QHLĐ, nhằm bảo Ďảm việc làm, thu nhập cho NLĐ, giải quyết hài hoà lợi ích giữa các bên, ổn Ďịnh và phát triển sản xuất kinh doanh. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Hoàng Ngân, Vũ Thị Uyên (2016), Giáo trình Quan hệ lao Ďộng, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. 2. Quốc hội (2019) (sửa Ďổi), Bộ luật Lao Ďộng nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội. 3. Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Thừa Thiên Huế, Báo cáo tình hình Ďầu tư nước ngoài các năm 2020, 2021, 2022, 2023. 4. Tạp chí Tài chính (2018), Quan hệ lao Ďộng tại các doanh nghiệp có vốn Ďầu tư nước ngoài và những vấn Ďề Ďặt ra. 5. UBND tỉnh Thừa Thiên Huế (2022), Quyết Ďịnh số 831/QĐ-TTH về việc ban hành Đề án phát triển quan hệ lao Ďộng hài hoà, ổn Ďịnh và tiến bộ trên Ďịa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế giai Ďoạn 2022 - 2025. 1126