Yếu tố con người trong công tác quản lý ở nền kinh tế ở Việt Nam

Chia sẻ: Thanh Thảo | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:14

Thêm vào BST

Báo xấu

60
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Công tác quản lý bao gồm việc xây dựng kế hoạch một cách cẩn thận, dựng nên một cơ cấu tổ chức để giúp cho mọi người hoàn thành các kế hoạch, và biên chế cho cơ cấu tổ chức với những con người có năng lực cần thiết

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Yếu tố con người trong công tác quản lý ở nền kinh tế ở Việt Nam

LỜI MỞ ĐẦU Trong sản xuất kinh doanh ngày nay, công tác quản lý được coi là một trong những nhân tố quan trọng nhất để giành được thắng lợi trong sự cạnh tranh với những doanh nghiệp khác trên thương trườ ng. Công tác quản lý bao gồm việc xây dựng kế hoạch một cách cẩn thận, dựng nên một cơ cấu tổ chức để giúp cho mọi ngườ i hoàn thành các kế hoạch, và biên chế cho cơ cấu tổ chức với những con ngườ i có năng lực cần thiết, cuối cùng là việc đánh giá và điều chỉnh các hoạt động thông qua kiểm tra. Tuy nhiên, tất cả các chức năng quản lý sẽ không hoàn thành tốt nếu các nhà quản lý không hiểu được yếu tố con ngườ i trong các hoạt động c ủa họ và không biết cách lãnh đạo con ngườ i để đạt được kết quả như mong muốn. Là một sinh viên em rất quan tâm đế n "Yếu tố con người trong công tác quản lý" do vậy em đã chọn đề tài này. Do phạm vi c ủa đề tài này khá rộng nên em đã không hoàn thành bài viết đúng thời hạn sớm em mong nhận được sự giúp đỡ của khoa và các thầy cô giáo. Em xin chân thành cảm ơn! 1
YẾU TỐ CON NGƯ ỜI TRONG CÔNG TÁC QUẢN LÝ Quản lý và lãnh đạo được coi là những hoạt động giống nhau. Mặc dù s ự thật là một nhà quản lý giỏi hầu như chắc chắn là một nhà lãnh đạo giỏi. Như vậy, lãnh đạo là một chức năng cơ bản c ủa các nhà quản lý bao gồm nhiề u vấn đề hơn lãnh đạo. Như đã nêu ra ở các chương trước, công tác quản lý bao gồm việc xây dựng kế hoạch một cách cẩn thận, dựng lên một cơ cấu tổ chức để giúp cho mọi ngườ i hoàn thành các kế hoạch, và biên chế cho cơ cấu tổ chức với những con ngườ i có năng lực cần thiết. Các bạn xẽ thấy trong phầ n IV một chức năng c ũng quan trọng nữa trong công tác quản lý và việc đánh giá và điều chỉnh các hoạt động thông qua kiể m tra. Tuy nhiên, tất cả các chức năng quản lý sẽ không hoàn thành tốt nếu các nhà quản lý không hiể u được yếu tố con ngườ i trong các hoạt động c ủa họ và không biết cách lãnh đạo con ngườ i để đạt được kết quả như mong muốn. Theo một định nghĩa rất cơ bản, thì sự lãnh đạo cũng có nghĩa là s ự tuâ n theo, và chúng ta phải thấy được tại sao con ngườ i phải tuân theo. Về cơ bản, mọi ngườ i có xu thế tuân theo ai mà họ nhìn thấy ở ngườ i đó có những phương tiện để thoả mãn các mong muốn và các nhu cầu riêng c ủa họ. Nhiệ m vụ c ủa các nhà quản lý là khuyến khích mọi ngườ i đóng góp một cách hiệu quả vào việc hoàn thành các mục tiêu c ủa doanh nghiệp, và đáp ứng mọi nguyện vọng và nhu cầu riêng c ủa họ trong quá trình đó. Chức năng lãnh đạ o trong quản lý được xác định như là một quá trình tác động đế n con ngườ i để làm cho họ thực sự sẵn sàng và nhiệt tình phấn đấ u để hoàn thành những mục tiêu c ủa tổ chức. Trong phần trình bày về chức năng này bài viết này chỉ ra rằng khoa học về hành vi ở đây tạo nên s ự đóng góp quan trọng vào công tác quản lý. Khi phân tích kiến thức cần thiết cho quản lý tôi xẽ tập trung vào yếu tố con ngườ i, động cơ thúc đẩ y,sự lãnh đạo và sự giao tiếp. 2
I.YẾU TỐ CON NGƯỜI TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Tất cả mọi cố gắng có tổ chức được thực hiện để đạt được các mục tiê u cảu doanh nghiệp, nói chung là mục tiêu s ản xuất và chuẩn bị sẵn những loại hàng hoá và dịch vụ nào đó. Sự cố gắng này không chỉ hạn chế vào hoạt động kinh doanh: nó cũng được áp dụng cho các trườ ng đạ i học, bệnh viện, hội từ thiện và các cơ quan nhà nước. Rõ ràng là trong khi các mục tiêu c ủa cơ sở cá nhân trong tổ chức đó c ũng có các nhu cầu và các mục tiêu riêng, quan trọng đối với họ. Chính thông qua chức năng lãnh đạo, các nhà quản lý giúp cho mọi ngườ i thấy được rằng họ có thể thoản mãn được các nhu cầu riêng sử dụng tiề m năng c ủa họ trong khi đồng thời họ đóng góp vào việc thực hiện các mục tiêu c ủa cơ sở. Do vậy các nhà quản lý cần phải có sự hiểu biết về vai trò của mọi ngườ i, cá tình và cá nhâ cách của họ. 1. Những vai trò khác nhau c ủa con người Các cá nhân không đơn thuần là yếu tố sản xuất trong các kế hoạch quả n lý. Họ là các thành viên c ủa các hệ thống xã hội trong nhiều tổ chức, họ là ngườ i tiêu dùng hàng hoá và dịch vụ và như vậy họ tác động mạnh tới nhu cầu; họ là thành viên c ủa các gia đình, trường học và họ là những công dân, với những vai trò khác nhau này họ lập ra những bộ luật để lãnh đạo các nhà quản lý, những môn đạo đức học để hướ ng dẫn cách cư sử và truyền thống về nhân phẩ m mà nó là đặc tính chủ yếu c ủa xã hội chúng ta. Tó m lại các nhà quản lý và những ngườ i mà họ lãnh đạo là những thành viên tác động lẫn nhau trong một hệ thống xã hội rông hơn. 2. Không có con người theo nghĩa chung chung Mọi ngườ i hoạt động với những vai trò khác nhau và bản thân họ c ũng khác nhau. Không có con ngườ i chung chung. Trong các cơ sở có tổ chức con ngườ i thườ ng mang tình các vai trò khác nhau. Các công ty đề ra các nguyê n tắc, thủ tục giấy tờ, chế độ làm việc, tiêu chuẩn an toàn, chức vụ công tác, tất cả với sự ngầ m định rằng mọi ngườ i về cơ bản là như nhau. Tất cả với s ự 3
ngầ m định rằng mọi ngườ i về cơ bản là như nhau. Tất nhiên giả thiết này là cần thiết một phần lớn ở những hoạt động có tổ chức, nhưng điều không ké m quan trọng là phải thấy rằng mỗi con ngườ i là một thể duy nhất - họ có những nhu cầu khác nhau, tham vọng khác nhau. Nếu các nhà quản lý không hiể u được tính phức tạp và cá tính c ủa con người thì họ có thể áp dụng sai những điều khái quát về động cơ thúc đẩ y, sự lãnh đạo và mối liên hệ. Mặc dù các nguyên tắc và các khái niệm nói chung là đúng nhưng cần phải điều chỉnh cho phù hợp với từng hoàn cảnh c ụ thể. Trong một xí ng iệp, không phải tất cả các nhu cầu c ủa mọi ngườ i đề u được đáp ứng hoàn toàn nhưng các nhà quản lý phải có một phạm vi rộng rãi đáng kể trong việc tạo ra sự phù hợp cá nhân. Mặc dù các yêu cầu về chức vụ thườ ng xuất phát từ các kế hoạch c ủa doanh nghiệp và tổ chức, nhưng thực tế không nên loại trừ khả năng bố trí công việc cho phù hợp với con ngườ i trong mỗi trường hợp c ụ thể để sử dụng tốt hơ n được tài năng quản lý hiện hữu trong doanh nghiệp. 3. Nhân cách con người là một điều quan trọng. Công tác quản lý liên quan tới việc hoàn thành các mục tiêu c ủa doanh nghiệp. Đạt được các kết quả là một điều quan trọng, nhưng các biện pháp để đạt được các kết quả không bao giờ được xúc phạm đế n nhân cách c ủa con ngườ i. Khái niệm về nhân cách cá nhân có nghĩa là mọi ngườ i phải được đối sử với lòng tồn trọng bất kể chức vụ c ủa họ trong tổ chức đó. Tất cả Chủ Tịch, Phó chủ tịch, nhà quản lý, quản đốc cơ sở và công nhân đề u đóng góp vào việc thực hiện các mục tiêu c ủa doanh nghiệp. Mỗi ngườ i là một thực thể thống nhất với những khả năng và nguyện vọng khác nhau, nhưng tất cả đề u là những con ngườ i nên tất cả đều được đối xử như nhau. 4. Cần xem xét con người một cách toàn diện Chúng ta không thể nói về bản chất c ủa con ngườ i trừ khi chúng ta đã xem xét một con ngườ i một cách toàn diện chứ không phải chỉ xét những đặc trưng riêng và tách biệt như sự hiểu biết, quan điể m, kỹ năng hoặc tình hình 4
riêng. Một con ngườ i có tất cả những đặ c tính đó với những mức độ khác nhau. Hơn nữa những đặc tính đó có tác động qua lại lẫn nhau, và tính trội của chúng trong những hoàn cảnh c ụ thể thay đổi nhanh và không đoán trước được. Con ngườ i là một cá thể toàn diện chịu ảnh hưở ng bởi các yếu tố bên ngoài như gia đình, hàng xóm, trườ ng học, nhà thờ, công đoàn hoặc đoàn thể, tổ chức chính trị và các nhó m huynh đệ . Mọi ngườ i không thể tự gạt bỏ những ảnh hưở ng c ủa những lực lượ ng đó khi làm việc. Các nhà quản lý phải nhận thấy những thực tế đó và chuẩn bị các ứng xử với chúng. II. CÁC MÔ HÌNH CON NGƯỜI. Để hiểu được tính phực tạp c ủa con ngườ i các tác giả viết về công tác quản lý đưa ra một số mô hình con ngườ i. Mỗi mô hình là một sự trừu tượ ng của thực tại. Nó bao gồm những biến cố được coi là quan trọng, nhưng c ũng bỏ qua những yếu tố ít thiết yếu cho việc giải thích hiện tượ ng. Các nhà quả n lý dù có ý thức hành vi cá nhân và hành vi theo tổ chức, dựa trên những gỉa thiết về con ngườ i. Những giả thiết này và những lý luận có liên quan vớ i chúng ảnh hưở ng đế n hành vi quản lý. Qua nhiều năm, ngườ i ta đã đưa ra nhiều quan điểm khác nhau về bả n chất chủ yếu của con ngườ i. Ở đây chúng ta đã đưa ra nhiều quan điểm khác nhau về bản chất chủ yếu c ủa con ngườ i. Do đó chúng ta tập trung vào những mô hình lựa chọn c ủa Schein và vào những giả thiết cổ điển c ủa McGrgor về con ngườ i. 1. Từ quan điểm lợi ích kinh tế tới con người tổng thể EdgarH. Schein đã đưa ra 4 mô hình quan điểm về con ngườ i. Đầ u tiê n ông lưu ý những giả thiết lợi ích kinh tế trên tư tưở ng là con ngườ i trước hết bị thúc đẩ y bởi những động cơ kinh tế. Vì những động có này được giám sát bởi doanh nghiệp, nên con ngườ i thực chất là thụ động bị s ử dụng, bị thúc đẩ y và bị giám sát bởi tổ chức. Những giả thiết này giống như những giả thiết nếu trong thuết X c ủa McGregor, sẽ được đề cập tới một cách vắn tắt. 5
Mô hình thứ hai, gắn liền với những giả thiết về mặt xã hội, nó dựa trê n quan điểm c ủa Elton Mayoa là, về cơ bản con ngườ i bị thúc đẩ y bởi những nhu cầu xã hội. Chẳng hạn như các lực lượng về mặt xã hội c ủa những nhó m phân chia theo địa vị xã hội là quan trọng hơn sự kiểm tra theo quản lý. Mô hình thứ ba gắn liền với các giả thiết về tự thân vận đ ộng cho rằng các động cơ được chia thành nă m nhó m trong một hệ thống cấp bậc từ những nhu cầu đơn giản để tồn tại cho tới những nhu cầu cao nhất về tự thân vận động với sự tận dụng tối đa tiề m năng c ủa con ngườ i. Theo quan điểm này thì con ngườ i tự thúc đẩ y mình - họ muốn đượ c, và có thể được hoàn thiện. Mô hình thứ tư dựa trên những giả thuyết phức hợp, thể hiện quan điểm riêng c ủa Schein về con ngườ i. Những giả thiết cở bản c ủa ông là, con ngườ i là một thực thể phức hợp và có khả năng học hỏi những cách vận động mới và có khả năng đáp ứng lại các chiến lược quản lý khác nhau. 2. Thuyết X và thuyết Y của McGregor Một quan điể m khác về bản chất cảu con ngườ i đã được Douglas Mc đưa ra theo hai hệ thống giả thiết và nói chung được gọi là "thuyết X" và "thuyết Y". McGregor cho rằng, công tác quản lý phải bắt đầ u từ câu hỏi cơ bản là, các nhà quản lý có thể nhìn nhận bản thân họ như thể nào trong mối liên hệ với ngườ i khác. Quan điể m nàyđòi hỏi phải có một tư tưở ng nào đó đối với nhận thức về bản chất c ủa con ngườ i. McGregor đã chọn những thuật ngữ này vì ông muốn dùng một thuật ngữ chung chung không mang một ý nghĩa gì về ngườ i tốt hoặc xấu. *Những giả thiết của thuyết X. Những giả thuyết truyền thống về bản chất con người, theo McGregor, theo thuyết X như sau: a. Con ngườ i nói chung vốn dĩ không thích làm việc và sẽ tránh việc nế u họ có thể tránh được. 6
b. Vì đặc điểm này c ủa con ngườ i cho nên hầu hết mọi ngườ i phải bị ép buộc, kiểm tra, chỉ thị và đe doạ bằng hình phạt để buộc họ phải có những cố gắng thích hợp để thực hiện những mục tiêu c ủa tổ chức. c. Con ngườ i nói chung muốn là m theo chỉ thị, muốn trốn tránh trách nhiệ m, có tương đối ít tham vọng và muốn an phận là trên hết. * Những giả thuyết của Y. Những giả thiết trong thuyết Y c ủa McGregor như sau: a. Việc dành những cố gắng về thể lực và tinh thần trong cuộc sống c ũng tự nhiên như trong khi chơi bời hoặc nghỉ ngơi. b. Việc kiểm tra từ bên ngoài và đe doạ bằng hình phạt không phải là biện pháp duy nhất để tạo ra những nỗ lực hoàn thành những mục tiêu c ủa tổ chức. Con ngườ i sẽ còn chủ động và tự giác trong việc thực hiện các mục tiêu mà họ cam kết. c. Mức độ cam kết với các mục tiêu tỷ lệ với mức hưở ng thụ gắn liền vớ i thành tích c ủa họ. d. Trong những điều kiện đúng đắ n, cn ngườ i nói chung biết rằng họ không chỉ nên chấp nhận mà còn phải thấy trách nhiệm c ủa mình. e. Khả năng thể hiện trí tưở ng tượ ng, tài khéo léo và tính sáng tạo mức đọ tương đối cao trong việc giải quyết các vấn đề của tổ chức là khả năng rộng rãi trong quần chúng chứ không bó hẹp. g. Trong những điều kiện c ủa cuộc sống công nghiệp hiện đạ i, những tiề m năng trí tuệ của con ngườ i nói chung mới chỉ được sử dụng một phần. Rõ ràng hai hệ thống giả thiết này khác nhau một cách cơ bản. Thuyết X là thuyết bi quan, tĩnh tại và cứng nhắc. Việc kiểm tra chủ yếu là từ bên ngoài, được cấp trên áp đặt lên cấp dướ i. Ngượ c lại, thuyết Y là thuyết lạc quan, năng động và linh hoạt, nó nhấn mạnh đế n tính chủ động và sự phối hợp chặt chẽ những nhu cầu c ủa cá nhân với những đòi hỏi c ủa tổ chức. 7
Chắc chắn là mỗi hệ thống giả thiết sẽ có ảnh hưở ng tới cách thức mà các nhà quản lý thực hiện các chức năng và hoạt động quản lý c ủa họ. Chúng ta hãy xem xét các mục đích c ủa họ c ụ thể hơn đôi chuts. * Việc làm sáng tỏ các thuyết. Rõ ràng là McGregor lo ngại rằng thuyết X và thuyết Y có thể bị hiểu sau. Những quan điểm sau đây xẽ làm rõ một s ố phạ m vi nhân thức sai lầm và giữ cho các giả thiết này ở trong một tầm mức đúng đắ n. Thứ nhất các giả thuyết c ủa thuyết X và thuyết Y mới chỉ là những giả thiết mà thôi. Chúng không phải là những điều bắt buộc hoặc những gợi ý cho các chiến lược quản lý. Trái lại, chúng phải được thử nghiệm trong thực tế. Hơn nữa, những giả thuyết này là những suy luận trực giác và không dựa trên sự nghiên c ứu. Thứ hai, các thuyết X và thuyết Y không ngụ ý tới việc quản lý "c ứng" hay "mềm". Cách tiếp cận "cứng" có thể tạo ra sự phản ứng và chống đối. Cách tiếp cận "mề m" có thể dẫn tới sự quả lý buông lỏng và không phù hợp với thuyết Y. Thay vào đó nhà quản lý có hiệu quả phải nhận biết về phẩ m chất và những năng lực, c ũng như những hạn chế c ủa con ngườ i, và điều chỉnh các hành vi theo yêu cầu cần thiết trong từng trườ ng hợp. Thứ ba, không nên coi thuyết X và thuyễt Y trên một phạm vi kế tục với X và Y là những thái c ực đối lập. Chúng không thuộc phạ m trù về mức độ, mà trái lại chúng là những quan điểm hoàn toàn khác nhau về con ngườ i. Phạm vi thứ tư c ủa nhận thức sai lầm tiềm ẩn cần được làm rõ là việc thảo luận thuyết Y không phải là khả năng để cho việc quản lý thống nhất, cũng không phải là lý lẽ chống lại việc sử dụng quyền hạn. Thay vào đó, theo thuyết Y quyền hạn chỉ được xem như là một trong nhiều cách thức mà ngườ i quản lý dùng quyền lãnh đạo. Thứ năm, những nhiệm vụ và hoàn cảnh khác nhau đòi hỏi phải có nhiều cách tiếp cận để quản lý. Đôi khi, quyền hạn và có cấu có thể có hiệu quả đối với một số nhiệm vụ nào đó, và phải những cách tiếp cận khác nhau trong những hoàn cảnh khác nhau. Chẳng hạn như một 8
doanh nghiệp có hiệu quả là doanh nghiệp mà nó đưa ra những yêu cầu nhiệm vụ phù hợp với con ngườ i và hoàn cảnh c ụ thể. 3. Hướng tới quan điểm triết chung c ủa các mô hình hành vi Trong nhiều quan điểm nói chung về con ngườ i thì quan điể m nào là có căn c ứ? Chúng ta đã lưu ý rằng Schein đã đưa ra bốn mô hình quan niệm về con ngườ i, từ quan điểm về lợi ích kinh tế đến quan điể m nhấn mạnh các động cơ phức hợp. Chúng ta đã biết rằng McGregor đã nhó m gộp các giả thiết thành thuyết X và thuyết Y. Khi đó mô hình nào là có căn cứ? Dườ ng như không có một mô hình đơn lẻ nào có đủ khả năng để giả i thích đầ y đủ về hành vi cá nhân và tổ chức. Xin nhắc lại rằng con ngườ i rất khác nhau, không có con ngườ i nói chung. Hơn nữa, con ngườ i cư xử khác nhau trong những tình huống khác nhau và đối với những vấn đề phức tạp, thậ m chí họ cư xử khác nhau trong những trườ ng hợp tương tự ở những thờ i điể m khác nhau. Trong một số trườ ng hợp, con ngườ i hành động một cách hợp lý; trong những trườ ng hợp khác, họ bị chi phối bởi những mặc cảm. Trách nhiệ m c ủa những nhà quản lý là tạo ra một môi trườ ng mà trong đó mọi ngườ i được thúc đẩ y để đóng góp vào việc thực hiện các mục tiêu c ủa doanh nghiệp. Cũng cần giả thiết rằng con ngườ i có thể được vận động để bỏ qua cá nhân họ và đánh giá thấp trình độ, khả năng hiểu biết c ủa họ. Những lợi ích kinh tế tất nhiên là quan trọng trong một doanh nghiệp, nhưng con ngườ i thườ ng muốn nhận được từ công việc nhiều thứ khác ngoài tiền bạc. Họ luôn muốn phát triển khả năng, năng lực c ũng như tiềm năng c ủa họ. Nhà quản lý giỏi sẽ chọn cách tiếp cận triết chung bằng cách rút tỉa từ những mô hình khác nhau để mô tả bản chất của con ngườ i. Tối thiểu nhất, họ cũng phải thừa nhận rằng con ngườ i phải được đối xử với sự tôn trọng và xứng đáng phải được xem xét như con người toàn diện, và phải được xem xét trong khung cảnh c ủa môi trườ ng chung mà trong đó họ có những vai trò khác nhau. Những hoàn cảnh khác nhau đòi hỏi phải có những cách tiếp cận quản 9
lý khác nhau để sử dụng một cách có kết quả và hiệu quả nhất một nguồn lực có giá trị nhất trong doanh nghiệp, ấy là con ngườ i. III. SỰ NHẬN THỨC TRONG MÔI TRƯỜNG DOANH NGHIỆP Những nhận thức về thực tế c ủa chúng ta bị tác động bởi nhiều yếu tố như kiến thức c ủa chúng ta, những kinh nghiệm đã qua, tiêu chuẩn, triể n vọng, mối quan tâ m, thái độ và quan điểm về con ngườ i. Nhà quản lý cần phả i hiểu biết một số sai lầ m chung về nhận thức cá nhân tốt hơn, từ đó dẫn tới công tác quản lý tốt hơn. Nhận thức là sự tiếp nhận thông tin từ môi trườ ng. Nó bao gồm, ví dụ như, việc nhìn thấy nhà máy, nghe thấy tiếng ồn c ủa máy móc, cảm thấy hơ i nóng từ lò nung, nếm vị ngon c ủa thức ăn trong hiệu ăn và ngửi thấy mùi khói khí xả c ủa động cơ. Ở đây chúng ta tập trung vào những giác quan mà chúng đặc biệt cần thiết cho công tác quản lý. 1.Các xu hướng trong nhận thức Điều mà chúng ta nhận thấy không nhất thiết phải là thế giới thực. Con ngườ i nhìn nhận các vật theo cách phối cảnh riêng c ủa họ. Sự nhận thức có thể bị bóp méo bởi nhiều yếu tố khác nhau. Thứ nhất, có đối tượ ng hoặc sự kiện đang được cảm nhận. Những đối tượ ng và s ự kiện có những đặc tính nổi bật dễ được chú ý hơn những đối tượ ng và sự vật có tính chất kín đáo. Sau đó có những đặc tính và xu hướ ng c ủa ngườ i cảm nhận. Họ có thể bị tác động qúa mạnh bởi ấn tượ ng ban đầ u hoặc tập trung sức mạnh c ủa họ vào sự kiện đó và cảm nhận sai các sự kiện khác. Cuối cùng sự nhận thức cũng bị ảnh hưở ng bởi môi trườ ng vật chất và xã hội. Ví dụ một lời khiển trách trước đá m đông sẽ được tiếp thu rất khác so với ở nới kín đáo trong cơ quan. Những đặc tính c ủa ngườ i cảm nhận là trọng tâ m trong bài tiểu luận c ủa tôi vì nó ảnh hưở ng đế n quá trình nhận thức. Trong sự nhận thức có lựa chọn, một thông tin nào đó sẽ được xử lý, đồng thời những thông tin khác sẽ bị bỏ 10
qua . Thườ ng thườ ng những đặc tính nổi bật được chú ý trong khi đó những yếu tố kém rõ ràng hơn sẽ bị bỏ qua. Đồng thời có xu hướ ng bỏ qua những yếu tố khó chịu và dễ tiếp nhận những yếu tố tích c ực và dễ chịu. Cho nê n một số nhà quản lý dườ ng như không thể đương đầ u với những khó khăn, những quyết định khó chịu và thực tế hoạt động c ủa tổ chức. Tuy nhiên s ự nhận thức chọn lọc có thể trở thành sự chọn có thể trở thành sự bảo vệ có ích về mặt tâm lý, ví dụ một nhà quản lý nhắc nhở một cuộc nói chuyện quấy rầy ở phòng bên cạnh để tập trung vào một công việc gấp. Phần lớn, sự nhận thức chọn lọc chịu ảnh hưở ng bởi phạm vi hiểu biết của con ngườ i. Ví dụ những sinh viên ở khoá học kinh doanh trong trườ ng đạ i học có thể có những quan điểm khác nhau khi phân tích một trườ ng hợp phức tạp. Các sinh viên chuyên về kế toán và tài chính thườ ng coi những vấn đề liên quan đế n tài chính là những vấn đề cấp bách. Đồng thời các sinh viên về Marketing thườ ng thiên về những vấn đề marketing, trong khi đó các sinh viên chuyên về quản lý quan tâm đế n những thiếu sót liên quan đế n việc lập kế hoạch, tổ chức hoặc những chức năng quản lý khác. Tất cả đều cùng xem xét một tinh huống nhưng theo những góc độ khác nhau, bị ảnh hưở ng bởi s ự đào tạo chuyên môn c ủa họ. Sự máy móc rập khuôn là sự đưa ra những nhận xét chung, rộng lớn về những lớp ngườ i thuộc một sắc tộc riêng hoặc những nhóm khác biệt nào đó, khi gán gép cho họ những đặc tính riêng nhất định. Chẳng hạn như ngườ i ta thườ ng đưa ra những khuôn mẫu về các thành viên hiệp hội, những ngườ i buôn bán, những ngườ i nhuộm tóc... mà không coi trọng tính cách cá biệt c ủa cá nhân họ. Sự đ ịnh kiến thườ ng do một ấn tượ ng chung về một yếu tố đơn lẻ nào đó, có lợi hoặc không có lợi, là m ảnh hưở ng đến việc đánh giá về con ngườ i xét theo một loạt các yếu tố khác. Tất nhiên điều này sẽ dẫn đế n việc đánh giá sai, hoặc ít ra là không chính xác c ủa nhà quản lý về nhân viên. Chẳng hạn một 11
nhân viên làm việc đúng giờ có thể nhận được mức điể m chung cao trong đánh giá, mặc dù chất lượ ng và số lượ ng thực hiện nhiệm vụ c ủa ngườ i đó có thể thấp. Một vấn đề khác trong nhận thức là sự quy kết. Nó có nghĩa là việc quy các đặc tính riêng và thườ ng là những sai lầm c ủa ai đó cho ngườ i khác. Ví dụ một nhà quản lý thiếu quyết đoán có thể đổi nỗi cho những ngườ i khác không có khả năng ra quyết định. 2. Tầm quan tr ọng c ủa việc nhận thức đúng c ủa nhà quản lý Nhân thức đúng là điều quan trọng trong việc đánh giá các tình huống trong cuộc sống hàng ngày. Đối với các nhà quản lý, việc nhận thấy các sai lầm về nhận thức như đã nói ở trên là rất cần thiết cho việc thực hiện các chức năng quản lý. Trong việc lựa chọn các cấp dướ i các nhà quản lý nên thấy rằng họ có thể thiên về việc chọn ngươì dự bị chẳng qua vì họ có những nét tương đồng nào đó. Chẳng hạn như việc họ cùng tốt nghiệp ở một trườ ng Đa ị học. Trong khi đánh giá, đặc biệt nếu không tiến hành một cách khách quan, các nhà quản lý chỉ có thể đánh giá nhân viên trên một số điểm, trong khi đó lạ i bỏ qua việc thực hiện các công việc thực tại. Trong công tác đào tạo và phatá triển một cách chọn lọc, các nhà quản lý có thể chỉ nhận thấy những vấn đề về quan hệ giữa các cá nhân với nhau và chọn việc đào tạo về cách ứng xử, mặc dù yêu cầu quan trọng chẳng hạn có thể phải dành cho việc đào tạo về những phương pháp dự báo chính xác hơn. Tương tự một số nhà quản lý có thể cho rằng chỉ có tiền là cách thúc đẩ y được các nhân viên bởi vì họ suy diễn từ các nhu cầu c ủa riêng họ về tiền bạc thành nhu cầu c ủa cấp dướ i... Cuối cùng việc thông tin liên hệ có thể bị sai lệch vì con ngườ i chỉ nghe những điều họ muốn nghe. Họ ít thích nghe những tin xấu, vì vậy họ không nhận thức được những vấn đề đang đe doạ và hậu quả của chúng. 12
KẾT LUẬN VIỆC LÀM HÀI HOÀ CÁC MỤC TIÊU: VẤN ĐỀ THEN CHỐT ĐỂ LÃNH ĐẠO. Hiểu được yếu tố con ngườ i trong các doanh nghiệp là điều quan trọng đối với chức năng lãnh đạo trong quản lý. Cách nhận thức về bản chất con ngườ i c ủa nhà quản lý xẽ ảnh hưở ng đế n phương pháp thúc đẩ y và lãnh đạo của họ. Ngườ i ta đã đề xuất một mô hình trong đó thể hiện những cách quan niệ m khác nhau về bản chất con ngườ i, tuy nhiên không có một khái niệ m đơn nhất nào là đủ để hiểu được toàn bộ con ngườ i. Vì vậy, quan điểm triết chungn về bản chất con ngườ i là cách tiếp c ận tốt nhất. Con ngườ i không làm việc một cách cô lập, ngược lại phần nhiều, họ làm việc trong các nhóm để đạt được các mục tiêu c ủa doanh nghiệp và cá nhân. Nhưng tiếc rằng các mục tiêu đó thường không hài hoà với nhau. Đồng thời các mục tiêu c ủa cấp dướ i thườ ng không giống với các mục tiêu c ủa cấp trên. Cho nên, một trong những hoạt động quan trọng nhất c ủa các Nhà quả n lý là là m cho các nhu cầu c ủa mọi ngườ i hài hoà với yêu cầu c ủa toàn bộ doanh nghiệp. Sự lãnh đạ o bắc nhip cầu giữa một bên là kế hoạch lôgic và được câ n nhắc kỹ, các cơ cấu tổ chức được thiết kế c ẩn thận, các chương trình biên chế cán bộ tốt, các kỹ thuật kiểm tra hữu hiệu, với bên kia là nhu cầu c ủa co n ngườ i để hiểu biết, để được thúc đẩ y và đóng góp toàn bộ những cái mà họ có khả năng vào các mục tiêu c ủa bộ phận và toàn bộ doanh nghiệp. Không có cách nào mà nhà quản lý có thể sử dụng những ước muốn và mục tiêu c ủa mọi ngườ i để đạt được các mục tiêu c ủa doanh nghiệp, khi mà họ không hiể u được mọi ngườ i muốn gì. Chính vì thế các nhà quản lý cần phải có khả năng tạo ra môi trườ ng để thu hút được những điể m mạnh c ủa các nỗ lực cá nhân đó. Các nhà quản lý phải biết cách liên hệ và hướ ng dẫn cấp dướ i c ủa mình để họ thấy rằng họ sẽ phục vụ cho lợi ích riêng c ủa họ khi làm việc có hiệu quả cho tổ chức. 13
MỤC LỤC Trang Lời mở đầu 1 2 YẾU TỐ CON NGƯỜI TRONG CÔNG TÁC QUẢN LÝ I. Yếu tố con người trong các doanh nghiệp 3 1. Những vai trò khác nhau của con người 3 2. Không có con người theo nghĩa chung chung 3 3. Nhân cách con người là một điều quan trọng 4 4. Cần xem xét con người một cách toàn diện 4 II. Các mô hình con người 5 1. Từ quan điểm lợi ích kinh tế tới con người tổng thể 5 2. Thuyết X và thuyết Y của McGregor 6 3. Hướng tới quan điểm triết chung của các mô hình hành vi 8 III. Sự nhận thức trong môi trường doanh nghiệp 10 1. Các xu hướng trong nhận thức 10 2. Tầm quan trọng của việc nhận thức đúng của nhà quản lý 12 Kết luận 13 14