Yếu tố văn hóa công sở ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Phòng Nội vụ huyện Bàu Bàng, tỉnh Bình Dương

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:8

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Động lực làm việc là những khao khát, mong muốn cảm thấy hạnh phúc khi làm việc bao gồm các yếu tố thúc đẩy con người hăng say trong công việc. Văn hoá công sở là những biểu hiện của các yếu tố hữu hình và vô hình. Tạo dựng văn hoá công sở chính nhằm đáp ứng những kỳ vọng mà các cơ quan, tổ chức, cá nhân bên ngoài đặt ra cho công sở. Bài viết sử dụng phương pháp phân tích tài liệu để luận giải và làm sáng tỏ mối quan hệ của yếu tố văn hoá công sở đối với động lực làm việc của công chức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Yếu tố văn hóa công sở ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Phòng Nội vụ huyện Bàu Bàng, tỉnh Bình Dương

YẾU TỐ VĂN HÓA CÔNG SỞ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN BÀU BÀNG, TỈNH BÌNH DƯƠNG Lê Thị Thúy An1 1. Khoa khoa học Quản lý, Trường Đại học Thủ Dầu Một, email: thuyanle912@gmail.com TÓM TẮT Động lực làm việc là những khao khát, mong muốn cảm thấy hạnh phúc khi làm việc bao gồm các yếu tố thúc đẩy con người hăng say trong công việc. Văn hoá công sở là những biểu hiện của các yếu tố hữu hình và vô hình. Tạo dựng văn hoá công sở chính nhằm đáp ứng những kỳ vọng mà các cơ quan, tổ chức, cá nhân bên ngoài đặt ra cho công sở. Một trong những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của công chức không thể không kể đến đó chính là văn hoá công sở. Vậy để tạo thêm động lực cho những người công chức đang làm việc tại các cơ quan thì các yếu tố về văn hoá công sở là rất cần thiết phải được quan tâm, chú trọng đến. Khi có động lực thì những người công chức sẽ có thể cống hiến hết sức mình vì công việc, nhiệt huyết, sáng tạo hơn trong cách thức làm việc. Bài viết sử dụng phương pháp phân tích tài liệu để luận giải và làm sáng tỏ mối quan hệ của yếu tố văn hoá công sở đối với động lực làm việc của công chức. Từ khóa: Động lực làm việc; các yếu tố văn hoá công sở ảnh hưởng đến động lực làm việc, ; văn hoá công sở. 1. GIỚI THIỆU 1.1. Khái niệm văn hoá công sở Theo tác giả Tô Thị Phương Dung (2023) “công sở là nơi làm việc của các cơ quan quản lý Nhà nước các cấp và các cơ quan hành chính sự nghiệp có tư cách pháp nhân nhằm thực hiện chức năng quản lý nhà nước hoặc dịch vụ công. Văn hóa công sở được hiểu là phong cách ứng xử, lề lối làm việc chuẩn mực của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội các cấp, đơn vị sự nghiệp công lập, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân các cấp”. Tác giả Đào Minh Tuấn & Nguyễn Thị Ngoan (2020) “hình thành trong quá trình hoạt động, văn hoá công sở được xem là một hệ thống tạo nên niềm tin giá trị về thái độ của các nhân viên khi làm việc. Nó ảnh hưởng đến cách làm việc và hiệu quả hoạt động của công sở”. Nhìn chung, các yếu tố văn hoá công sở bao gồm trình độ, phương pháp quản lý, điều hành hoạt động của cơ quan, phong cách giao tiếp, ứng xử, cảnh quan và môi trường làm việc. Như vậy, từ các khái niệm trên văn hoá công sở bao gồm các giá trị hữu hình và giá trị vô hình. Đối với giá trị hữu hình văn hoá công sở bao gồm các yếu tố về trụ sở, cảnh quan môi trường, cách bài trí quốc huy, quốc kỳ, biển hiệu, bảng thông báo, chỉ dẫn, các trang bị, phương tiện, trang phục, môi trường làm việc, tác phong làm việc,... Đối với các giá trị vô hình như hệ thống các quy định, quy chế, quy tắc chuẩn mực hành vi của con người; thái độ giao tiếp, ứng xử; mối quan hệ; đạo đức, ý thức trách nhiệm, việc chấp hành kỷ luật, kỷ cương, lề lối làm việc; cách thức, hiệu quả, hiệu lực quản lý điều hành của cơ quan (Phụng, 2010). 1.2. Khái niệm động lực làm việc Theo Herzgberg (1959) trong tác phẩm The motivation to work thì “động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức” (Nghi, 2014). Robbins (1998) “động lực làm việc là sự sẵn sàng cố gắng hết sức để đạt được mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của 432
họ” (Lý, 2015). Theo Maier và Lawler (1975), động lực đóng vai trò như chất xúc tác để biến động cơ thành hành động có ích, là sự thôi thúc, thúc đẩy con người hoạt động (Phúc, 2020). Mỗi người sẽ có định nghĩa khác nhau về động lực nhưng về bản chất của chúng thì đều như nhau. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như mục tiêu của người người khác. Như vậy, tóm lại động lực có thể hiểu đơn giản là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân để tăng cường nỗ lực hướng bản thân đạt được mục tiêu của tổ chức. 1.3. Mối quan hệ giữa văn hoá công sở và động lực làm việc của công chức Đội ngũ công chức có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm việc hiệu quả vì thiếu động lực làm việc. Trong môi trường làm việc, khi văn hóa công sở không được chú trọng, nâng cao sẽ gây mất động lực đối với người làm việc. Đối với công chức làm việc trong khu vực công, động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của một cá nhân trong tổ chức. Động lực còn giúp giảm thiểu những vấn đề tiêu cực trong công việc, giúp họ có thể sáng tạo hơn (Công, 2018). 1.3.1. Mối quan hệ giữa các yếu tố văn hoá công sở hữu hình đối với động lực làm việc của công chức Vì các yếu tố văn hoá công sở mang giá trị hữu hình và vô hình tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến động lực làm việc của công chức. Vậy nên, đối với động lực làm việc của công chức mỗi yếu tố văn hoá công sở mang giá trị hữu hình sẽ có một mối quan hệ khác nhau cụ thể như sau: Yếu tố môi trường nơi làm việc (khung cảnh, trụ sở, cách bài trí công sở, cảnh quan). Cơ sở vật chất kỹ thuật (các trang thiết bị phục vụ công tác). Yếu tố về môi trường, trang thiết bị vật chất kỹ thuật được trang bị đầy đủ, hiện đại phục vụ tốt cho quá trình làm việc là một trong những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, hiệu quả và động lực làm việc của người lao động. Khi được làm việc trong môi trường như mong đợi, người làm việc sẽ có nhiều cảm hứng sáng tạo, cảm thấy kích thích như được truyền thêm động lực để hoàn thành tốt nhất công việc được giao. Hơn nữa, môi trường làm việc tốt sẽ tạo ra cảm giác gắn kết với nhau khi làm việc, tác động tích cực đến sức khỏe và tinh thần của mình và ngược lại. Yếu tố trang phục, lễ phục, thẻ đeo và tác phong làm việc. Đây cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc. Đối với công chức khi làm việc cần phải có tác phong, lề lối làm việc như có trách nhiệm với công việc, có thái độ đúng mực và phong cách ứng xử, lề lối làm việc chuẩn mực, đáp ứng yêu cầu của văn hóa công vụ. Còn về trang phục cần phải giản dị, gọn gàng, sạch sẽ, đúng với quy định theo quy chế về văn hoá công vụ. Nên có những người làm việc họ thích những điều trên nên họ xem đây là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ, còn có một số người họ không thích những điều trên mà họ thích được sự thoải mái trong công việc nên họ xem đây là nhân tố không quan trọng hoặc tác động tiêu cực đến động lực làm việc của họ. Yếu tố về khen thưởng, các hình thức kỷ luật, chế độ lương và phụ cấp. Đây cũng là một trong những nhân tố quan trọng tác động đến động lực làm việc của tất cả những người lao động. Vì nếu khi công sức của người lao động bỏ ra và được trả công (lương, các chế độ phúc lợi, phụ cấp hoặc khen thưởng) hợp lý, phù hợp với công sức mà họ đã bỏ ra thì lúc này người làm việc sẽ cảm thấy công sức bỏ ra được nhận lại thù lao xứng đáng thì họ sẽ có thêm động lực để cống hiến hơn. Và ngược lại nếu công sức họ bỏ ra mà không được trả lương hoặc khen thưởng xứng đáng thì họ sẽ dần mất đi động lực làm việc rồi dần dần họ sẽ rời bỏ tổ chức tìm đến một tổ chức làm việc khác. Còn đối với hình thức kỷ luật cũng vậy, nếu họ làm tốt thì được khen thưởng còn nếu không tốt sẽ phải nhận những hình thức kỷ luật xứng đáng vì như thế mới khiến cho người làm việc có thêm động lực là làm tốt để được khen thưởng và không nên làm những việc không tốt tránh những hình thức kỷ luật. 1.3.2. Mối quan hệ giữa các yếu tố văn hoá công sở vô hình đối với động lực làm việc của công chức Cùng với các yếu tố văn hoá công sở mang giá trị hữu hình thì các yếu tố mang giá trị vô hình cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức. Cả yếu tố văn hoá công sở hữu hình và vô 433
hình đều là những ảnh hưởng tác động đến động lực làm việc của công chức. Cụ thể các yếu tố mang giá trị vô hình ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức như sau: Yếu tố về các quy tắc, quy định và quy chế về làm việc, tổ chức bộ máy và cơ chế hoạt động đều phải tuân thủ. Những yếu tố này sẽ bị ảnh hưởng bởi động lực làm việc của các công chức, vì chúng sẽ xác định cách thức làm việc của từng cá nhân. Nếu một công sở không có các quy định, quy chế, tổ chức và cơ chế hoạt động rõ ràng mà mỗi người tự ý hành động, điều này dẫn đến hiệu suất làm việc kém hiệu quả và thiếu tính thống nhất. Có những yếu tố trên trong công sở giúp cho người lao động có được tinh thần và động lực hơn khi họ tham gia vào công việc. Công việc được tổ chức rõ ràng, các trách nhiệm được phân công một cách cụ thể, tránh xa tình trạng kéo dài hoặc trì hoãn công việc cho người khác. Yếu tố về đạo đức, lối sống, ý thức, thái độ giao tiếp và chuẩn mực ứng xử của công chức. Các yếu tố này có thể vừa là động lực làm việc của công chức vừa không phải là động lực làm việc. Vì một người công chức có đạo đức trong sáng, lối sống, ý thức tốt, trung thực, khiêm tốn, chân thành, giản dị, luôn nghĩ đến lợi ích của người dân, có thái độ, chuẩn mực ứng xử đúng đắn, chân thành, có tinh thần đoàn kết. Với những phẩm chất trên, có thể một số công chức xem đây chính là động lực khi làm việc vì khi công chức có những phẩm chất trên thì lãnh đạo sẽ tin tưởng, người dân kính trọng. Còn đối với một số công chức thì đây có thể là áp lực vì để đáp ứng những yêu cầu trên thì đòi hỏi phải cố gắng, cẩn trọng rất nhiều nên về yếu tố văn hoá công sở này thì tuỳ vào mỗi công chức, nhận thức của mỗi người khác nhau sẽ thấy đây là động lực khi làm việc cũng có thể là áp lực khi làm việc. Yếu tố về mối quan hệ trong công sở. Các mối quan hệ này bao gồm tất cả những người cùng làm việc với nhau tại cơ quan. Cấp trên là người lãnh đạo trực tiếp vậy nên nếu người lãnh đạo giỏi sẽ khiến cho cấp dưới nể trọng và việc có người lãnh đạo tốt sẽ thúc đẩy được tinh thần làm việc của cấp dưới. Còn với mối quan hệ đồng nghiệp, thường thời gian làm việc tại tổ chức chiếm tỷ lệ khá lớn và hàng ngày tiếp xúc, làm việc với đồng nghiệp. Do vậy, quan hệ giữa cấp trên, cấp dưới và đồng nghiệp là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, hướng nghiên cứu tổng hợp. Sử dụng phương pháp thu thập thông tin sơ cấp, nghiên cứu tài liệu, tham khảo các nghiên cứu đã được công bố trước đó, các sách, báo điện tử có chọn lọc và trích dẫn cụ thể. Kết hợp với kiến thức đã học trong môn học “Tạo động lực làm việc trong lao động” và các môn học khác có liên quan đến “công sở, văn hoá công sở” để đưa ra các cơ sở lý luận, dẫn rõ các thực trạng và đề xuất giải pháp cho đề tài đã chọn. Phương pháp khảo sát, lấy ý kiến bằng bảng khảo sát để từ đó biết được thực trạng những ảnh hưởng của văn hoá công sở tác động đến động lực làm việc của công chức tại đây là gì và từ đó có những đề xuất kiến nghị phù hợp. Khảo sát 10 người, gồm các công chức làm việc tại Phòng Nội vụ huyện Bàu Bàng. Số phiếu khảo sát đã phát là 10 phiếu dạng điền vào google from, thu về 10 phiếu, số phiếu thu về không có phiếu nào không hợp lệ (10/10 phiếu, chiếm tỷ lệ 100%) số phiếu hợp lệ. Phương pháp xử lý phiếu khảo sát là thu thập và xử lý số liệu đã được khảo sát, sau đó tổng hợp và phân tích kết quả khảo sát. Phần mềm sử dụng để phân tích số liệu là excel. 3. KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN 3.1. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố văn hoá công sở hữu hình đến động lực làm việc của công chức tại Phòng Nội vụ huyện Bàu Bàng Kết quả khảo sát mức độ ảnh hưởng của các yếu tố hữu hình tác động đến động lực làm việc của công chức tại Phòng Nội vụ huyện Bàu Bàng thể hiện ở Bảng sau: 434
Bảng 3. Kết quả khảo sát các mức độ ảnh hưởng của các yếu tố hữu hình tác động đến động lực làm việc của công chức tại Phòng Nội vụ huyện Bàu Bàng Rất quan Bình Không Rất không Quan trọng Câu hỏi trọng thường quan trọng quan trọng SL % SL % SL % SL % SL % Khung cảnh làm việc, trụ sở, cách bài trí 5 50 3 30 1 10 1 10 0 0 công sở, cảnh quan Các trang thiết bị phục vụ công tác 6 60 4 40 0 0 0 0 0 0 Các yếu tố trang phục, lễ phục và thẻ 3 30 2 20 3 30 2 20 0 0 Các yếu tố tác phong làm việc 6 60 3 30 1 10 0 0 0 0 Các yếu tố khen thưởng và các hình thức 5 50 5 50 0 0 0 0 0 0 kỷ luật Các yếu tố chế độ lương và phụ cấp 8 80 2 20 0 0 0 0 0 0 TỔNG 33 19 5 3 0 Nguồn: kết quả khảo sát đề tài Đối với yếu tố môi trường làm việc (khung cảnh làm việc, trụ sở, cách bài trí công sở, cảnh quan) và cơ sở vật chất kỹ thuật, theo kết quả của khảo sát đã nhận về 90% công chức cho rằng đây là một trong những yếu tố văn hoá công sở ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ. Chỉ có 10% công chức làm việc tại Phòng cho rằng đây không phải là yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Từ việc khảo sát trên có thể thấy phần đông công chức đều cho đây là một trong những yếu tố tác động đến động lực làm việc của họ hiện tại. Còn đối với câu hỏi về mức độ ảnh hưởng của văn hoá công sở có 50% công chức tham gia khảo sát cho rằng yếu tố về môi trường làm việc “rất quan trọng” đối với động lực làm việc của các công chức tại Phòng, có 30% công chức cho rằng yếu tố trên là “quan trọng” đối với động lực làm việc của các công chức tại Phòng. Còn lại, 10% công chức cho rằng yếu tố về môi trường làm việc tác động “bình thường” đến động lực làm việc của họ, và 10% công chức cho rằng yếu tố về môi trường làm việc là “không quan trọng” đối với động lực làm việc của các công chức tại Phòng Nội vụ. Kết quả thu được từ hai câu hỏi khảo sát cho thấy, môi trường làm việc tương đối quan trọng đối với động lực làm việc của công chức vì ngoài nhà ra thì đa số thời gian của các công chức đều làm việc, sinh hoạt tại đây nên yếu tố về môi trường là thật sự quan trọng. Môi trường làm việc sẽ khiến cho chúng ta có cảm hứng làm việc hơn nếu đó là một môi trường tiện nghi, đầy đủ và lành mạnh. Những người lãnh đạo, quản lý nên quan tâm đến vấn đề bố trí, sắp xếp môi trường làm việc phù hợp với nhu cầu của nhân viên của mình nhiều hơn. Đối với yếu tố về cơ sở vật chất kỹ thuật (các trang thiết bị phục vụ công tác), cũng như yếu tố về môi trường làm việc thì yếu tố về cơ sở vật chất kỹ thuật cũng được các công chức làm việc tại Phòng cho rằng đây là một trong những yếu tố tác động đến động lực làm việc theo kết quả khảo sát thì 100% công chức cho rằng đây là yếu tố văn hoá công sở ảnh hưởng đến động lực làm việc. Và đối với câu hỏi về mức độ ảnh hưởng của văn hoá công sở đến động lực làm việc của công chức thì 60% công chức cho rằng đây là yếu tố “rất quan trọng” và 40% công chức cho rằng đây là yếu tố “quan trọng”. Từ kết quả trên có thể thấy hiện nay với sự phát triển của công nghệ hiện đại để có thể làm việc một cách dễ dàng, nhanh chóng và hiệu quả thì yếu tố về vật chất kỹ thuật là rất quan trọng. Đối với môi trường công sở thì việc trang bị các phương tiện kỹ thuật hiện đại sẽ giúp cho công việc trở nên thuận tiện hơn. Đồng thời, còn giúp tinh thần của nhân viên được thoải mái, kích thích sự sáng tạo hơn. Đối với yếu tố về trang phục, lễ phục, thẻ đeo và tác phong làm việc, theo kết quả khảo sát thì 80% công chức cho rằng đây là yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, còn lại 20% công chức cho rằng đây không phải là yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Và với câu hỏi về mức độ ảnh hưởng thì có rất nhiều ý kiến khác nhau, 30% công chức cho rằng đây là yếu tố “rất quan trọng” tác động đến động lực 435
làm việc, 20% công chức cho rằng đây là yếu tố ảnh hưởng “quan trọng”, 30% công chức cho rằng đây là yếu tố tác động “bình thường” và 20% còn lại cho rằng đây là yếu tố “không quan trọng” đối với động lực làm việc của công chức tại Phòng. Từ những kết quả trên có thể thấy, yếu tố về trang phục, lễ phục và thẻ đeo đối với mỗi người sẽ có ý kiến khác nhau về sự tác động. Tuy nhiên, đa số công chức cho rằng đây cũng là một trong những yếu tố tác động đến động lực làm việc của họ. Vì trang phục khiến cho chúng ta không cảm thấy có sự phân biệt về chức vụ, tạo cảm giác thoải mái với nhau và thẻ đeo sẽ giúp cho chúng ta dễ dàng nhận biết được người đó là ai, làm việc ở phòng ban nào. Vậy nên, vấn đề về yếu tố trên hiện cũng là yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức làm việc ở khu vực công và cả những người lao động làm ở các khu vực khác. Đối với yếu tố khen thưởng, các hình thức kỷ luật, yếu tố chế độ lương và phụ cấp, theo kết quả khảo sát 100% công chức cho rằng đây là yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ. Còn với câu hỏi về mức độ ảnh hưởng thì 50% công chức ở đây cho rằng đây là yếu tố tác động “rất quan trọng” đến động lực làm việc, 50% công chức còn lại cho rằng đây là yếu tố tác động “quan trọng” đến động lực làm việc. Có thể thấy, vấn đề khen thưởng và kỷ luật rất có ảnh hưởng đến động lực làm việc của các công chức. Đây là một yếu tố kích thích tinh thần, thái độ và trách nhiệm của người làm việc. Vậy nên, các yếu tố này cần phải được chú trọng, quan tâm đến nhiều hơn nếu muốn người làm việc có thêm động lực để cống hiến hết sức mình vì công việc. Đối với yếu tố chế độ lương và phụ cấp, theo kết quả khảo sát 100% công chức làm việc tại Phòng cho rằng đây là một trong những yếu tố tác động đến động lực làm việc. Và với mức độ tác động theo kết quả khảo sát là 80% công chức cho rằng đây là yếu tố “rất quan trọng” tác động đến động lực làm việc của họ, 20% công chức còn lại cũng cho rằng đây là yếu tố “quan trọng” tác động đến động lực làm việc của các công chức tại Phòng. Với kết quả trên cho thấy, tiền lương và các chế độ khác là thù lao mà những người làm việc sẽ được nhận lại sau khi bỏ ra công sức làm việc. Vậy nên, đây là một yếu tố rất quan trọng đối với động lực làm việc. Mục đích cuối cùng và quan trọng nhất của một người khi làm việc đó chính là nhận lại thù lao xứng đáng với những gì mình đã bỏ ra. 3.2. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố văn hoá công sở vô hình đến động lực làm việc của công chức tại Phòng Nội vụ huyện Bàu Bàng Kết quả khảo sát mức độ ảnh hưởng của các yếu tố vô hình tác động đến động lực làm việc của công chức tại Phòng Nội vụ huyện Bàu Bàng thể hiện ở Bảng sau: Bảng 4. Kết quả khảo sát các mức độ ảnh hưởng của các yếu tố vô hình tác động đến động lực làm việc của công chức tại Phòng Nội vụ huyện Bàu Bàng Không Rất quan Quan Bình Rất không quan Câu hỏi trọng trọng thường quan trọng trọng SL % SL % SL % SL % SL % Các yếu tố quy tắc, quy định và quy chế về làm việc, tổ chức bộ 5 50 5 50 0 0 0 0 0 0 máy và cơ chế hoạt động của công sở Các yếu tố đạo đức, lối sống, ý 7 70 3 30 0 0 0 0 0 0 thức Thái độ giao tiếp, chuẩn mực ứng 7 70 3 30 0 0 0 0 0 0 xử Tổ chức bộ máy và cơ chế hoạt 8 80 2 20 0 0 0 0 0 0 động Mối quan hệ giữa cấp trên và cấp 8 80 1 10 1 10 0 0 0 0 dưới 436
Mối quan hệ đồng nghiệp 8 80 1 10 1 10 0 0 0 0 TỔNG 43 15 2 0 0 Nguồn: kết quả khảo sát đề tài Đối với yếu tố quy tắc, quy định và quy chế về làm việc, tổ chức bộ máy và cơ chế hoạt động của công sở, theo kết quả khảo sát thì 100% công chức cho rằng đây là yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Với mức độ ảnh hưởng của các yếu tố về các quy định, quy chế, quy tắc làm việc được 50% công chức đánh giá đây là yếu tố “rất quan trọng” và 50% cho rằng đây là yếu tố “quan trọng” ảnh hưởng đến động lực làm việc. Với yếu tố về tổ chức bộ máy và cơ chế hoạt động thì 80% công chức cho rằng đây là yếu tố “rất quan trọng” và 20% cho rằng đây là yếu tố “quan trọng” tác động đến động lực làm việc của họ. Như vậy, đa số các công chức tại Phòng cho thấy rằng đây là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ. Còn về tổ chức bộ máy và cơ chế hoạt động bất kỳ một cơ quan, công sở, tổ chức nào, muốn hoạt động thì đều phải xây dựng bộ máy làm việc. Khi có bộ máy tổ chức công việc sẽ thuận lợi, dễ dàng hơn, vậy nên yếu tố này hiện đang là một trong những yếu tố góp phần ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại đây. Đối với yếu tố đạo đức, lối sống, ý thức và yếu tố thái độ giao tiếp, chuẩn mực ứng xử của công chức, theo kết quả khảo sát thì 100% công chức cho rằng đây là yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Và với mức độ ảnh hưởng của các yếu trên thì 70% công chức đánh giá đây là yếu tố “rất quan trọng” và 30% cho rằng đây là yếu tố “quan trọng” ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ. Từ kết quả trên cho thấy, yếu tố trên đối với công chức đang làm việc tại Phòng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Vì một người công chức có đạo đức trong sáng, lối sống, ý thức tốt, trung thực, khiêm tốn, chân thành, giản dị, luôn nghĩ đến lợi ích của người dân, có thái độ, chuẩn mực ứng xử đúng đắn, chân thành, có tinh thần đoàn kết. Với những phẩm chất trên, có thể một số công chức xem đây chính là động lực khi làm việc vì khi công chức có những phẩm chất trên thì lãnh đạo sẽ tin tưởng, người dân kính trọng. Đối với yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên - cấp dưới và đồng nghiệp, theo kết quả khảo sát thì 100% công chức cho rằng đây là yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Và với mức độ ảnh hưởng được đánh giá là 80% công chức cho rằng yếu tố trên là “rất quan trọng” đối với động lực làm việc, 10% cho rằng đây là yếu tố “quan trọng”, 10% cho rằng đây là yếu tố “bình thường” tác động đến động lực làm việc của họ. Như vậy có thể thấy, đây được xem là một trong những yếu tố ảnh hưởng rất nhiều đến động lực làm việc của các công chức tại Phòng. Họ có thể vui vẻ, thoải mái khi làm việc trong một môi trường mà các mối quan hệ hoà đồng, giúp đỡ lẫn nhau. Còn nếu không khí nơi làm việc không được vui vẻ, thoải mái các mối quan hệ không được tốt sẽ khiến họ cảm thấy áp lực khi đến cơ quan làm việc. 4. GIẢI PHÁP 4.1. Đối với các yếu tố văn hoá công sở hữu hình Thứ nhất, cải thiện tiền lương, phúc lợi và các chế độ khen thưởng. Đối với động lực của tất cả những người đi làm thì đây chính là một trong những động lực to lớn thúc đẩy họ làm việc. Năng suất, chất lượng công việc của các công chức có cao hay không cũng phụ thuộc vào yếu tố này. Vậy nên, để góp phần tăng thêm động lực cho các công chức làm việc thì cần cải thiện mức lương hiện tại. Các chế độ về khen thưởng cũng cần chú trọng hơn, thường xuyên mở những đợt thi đua khen thưởng khích lệ tinh thần hăng say cống hiến của công chức hơn. Và việc khen thưởng này không chỉ là vật chất mà còn có cả tinh thần, vậy nên những người lãnh đạo không nên tiết kiệm những lời khen ngợi hay sự ghi nhận của mình khi cấp dưới có những biểu hiện tốt. Việc được cấp trên ghi nhận và khen ngợi sẽ tạo nên rất nhiều động lực cho người nhân viên khi họ làm việc. Thứ hai, đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về văn hóa công sở. Để công chức có thể nhận thức đúng hơn về vai trò, ý nghĩa của văn hoá công sở đối với động lực làm việc. Mặc dù hiện nay văn 437
hoá công sở là một thuật ngữ phổ biến mà ai cũng có thể biết. Tuy nhiên, việc hiểu đúng ý nghĩa và vai trò của văn hoá công sở là một điều rất dễ sai lầm. Vậy nên, để nâng cao chất lượng văn hoá công sở nhằm tăng thêm động lực làm việc đối với các công chức làm việc tại Phòng thì cần phải đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên kiến thức về văn hoá công sở, cập nhật những cái mới để bắt kịp với những thay đổi của quy định về văn hoá công vụ hiện nay. Hiện nay, trong thời đại công nghệ số, tất cả đều chuyển đổi qua số hoá, văn hoá công sở cũng nên xem xét thay đổi theo hướng văn hoá số. Trong việc đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức văn hoá công sở có thể đạt được hiệu quả cao thì nên lồng ghép thêm những buổi thi đua và khen thưởng nhằm khích lệ tinh thần, biến việc học trở thành một động lực chứ không phải áp lực đối với các công chức. Thứ ba, cải thiện môi trường làm việc. Hiện nay, môi trường làm việc tại Phòng vẫn chưa được tốt lắm, cần phải cải thiện hơn nhằm nâng cao văn hoá công sở và tăng động lực cho các công chức làm việc tại đây. Nên tiến hành rà soát nâng cấp trang thiết bị máy tính văn phòng. Thanh lý, đổi máy mới nếu như máy tính đã cũ, còn sử dụng được có thể nâng cấp phần cứng, RAM, cập nhật phần mềm Rà soát lại các thiết bị, bàn làm việc, ghế ngồi hay các trang thiết bị văn phòng khác như máy in, máy scan, điện thoại bàn. Hiện nay cơ quan đang lạm dụng quá nhiều ánh sáng nhân tạo, mặc dù cửa sổ bằng kính có thể mở rèm ra để sử dụng ánh sáng tự nhiên nhưng các công chức làm việc tại đây chủ yếu đóng rèm cửa và mở đèn, nên tận dụng ánh sáng tự nhiên nhiều hơn là ánh sáng nhân tạo. 4.2. Đối với các yếu tố văn hoá công sở vô hình Thứ nhất, xây dựng tốt các mối quan hệ trong công sở. Các mối quan hệ cấp trên cấp dưới và động nghiệp cần được cải thiện nhiều hơn. Mọi người cần phải giúp đỡ, gắn kết với nhau trong công việc hơn. Lãnh đạo phải thường xuyên xem xét, lắng nghe ý kiến, tâm tư, nguyện vọng của cấp dưới hơn. Cấp dưới cần phải siêng năng học hỏi, tiếp thu nhiều kiến thức hơn trong công việc. Đồng nghiệp cần phải giúp đỡ nhau, nâng đỡ nhau nhiều hơn. Tạo ra một không khí làm việc thoải mái nhất có thể, để từ đó tất cả mọi người khi làm việc có thể vui vẻ, thoải mái cống hiến hết sức mình, ai cũng có động lực để đi làm mỗi ngày. Ngoài ra, cần phải kết nối với các phòng ban khác để có thể giúp đỡ nhau trong công việc không chỉ nội bộ mà cả bên ngoài thì cũng có thể hoàn thành tốt các công việc. Thứ hai, xây dựng nội quy, quy chế phù hợp với điều kiện, đặc điểm và hoạt động của cơ quan. Muốn tổ chức phát triển làm việc có hiệu quả cao thì việc lãnh đạo xây dựng các nội quy, quy chế phù hợp là rất cần thiết cho sự phát triển cũng như động lực của người làm việc. Lãnh đạo phải thường xuyên xem xét, cập nhật xem nội quy, quy chế làm việc tại cơ quan mình đã phù hợp và mang lại hiệu quả chưa, nếu chưa thì phải rà soát, khắc phục ngay lập tức. Thường xuyên cập nhật những quy định mới phù hợp với xu hướng, tránh việc những nội quy, quy chế làm việc lạc hậu không phù hợp với thời đại. Thứ ba, xây dựng đạo đức, lối sống, ý thức, thái độ giao tiếp, chuẩn mực ứng xử của công chức tích cực hơn. Cần phải siết chặt kỷ luật, kỷ cương hành chính, nâng cao đạo đức công vụ đối với công chức. Đặc biệt chú trọng công tác xây dựng Đảng về đạo đức, đề cao vai trò, trách nhiệm nêu gương của người đứng đầu trong xây dựng, tổ chức thực hiện văn hóa công vụ. Công chức phải chấp hành nghiêm túc các quy định về tiêu chuẩn đạo đức theo quy định của cơ quan, đơn vị. Ngoài những yếu trên cần phải được chú trọng thì còn lại những yếu tố khác, có thể hiện nay các yếu tố đó đã được thực hiện tốt rồi tuy nhiên vẫn cần phải quan tâm, duy trì và phát triển hơn. Ngày càng nâng cao vai trò của văn hoá công sở góp phần tăng động lực làm việc cho các công chức làm việc tại đây và giúp họ có thể thoải mái cống hiến hết sức mình vì công việc, làm việc ngày càng năng suất hơn. 5. KẾT LUẬN Trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc thì động lực làm việc đóng vai trò vô cùng quan trọng, đây là một trong những yếu tố thúc đẩy con người làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn. Năng suất làm việc sẽ tăng lên, hiệu quả công việc đạt ở mức cao hơn khi có động lực trong công việc. 438
Động lực làm việc là sức mạnh vô hình đóng vai trò rất quan trọng trong việc thúc đẩy người lao động làm việc hăng say. Mặc dù động lực làm việc có vai trò quan trọng trong tăng năng suất lao động nhưng không phải là điều kiện quyết định đến tăng năng suất lao động, bởi vì nó còn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố. Đối với công chức làm việc trong khu vực công, động lực làm việc của họ phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức. Điển hình như các yếu tố văn hoá công sở ảnh hưởng rất nhiều đến động lực làm việc của họ. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Công, Q. (2018, 1 3). Lạm bàn về văn hóa công sở. Được truy lục từ moha.gov.vn: https://moha.gov.vn/congtaccanbonu/goc-nhin-ve-can-bo-nu/lam-ban-ve-van-hoa-cong-so 2. Dung, T. T. (2023, 06 1). Văn hóa công sở là gì? Ví dụ và nội dung của văn hóa công sở. Retrieved from Luật Minh Khuê: https://luatminhkhue.vn/van-hoa-cong-so-la-gi.aspx#1-van-hoa-cong-so-la-gi 3. Hồ Chí Minh toàn tập. (2002). Hồ Chí Minh: Chính trị quốc gia - Sự thật. 4. Lý, P. T. (2015). Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí Phát triển kinh tế, 66. 5. Nghi, H. T. (2014). Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam. Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, 99. 6. Ngoan, Đ. M. (2020). Xây dựng văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước. Quản lý Nhà nước, 1. 7. Phúc, L. T.-B. (2020, 09 28). Tạo động lực cho người lao động - nghiên cứu điển hình tại Công ty TNHH Nhà hàng JW. Tạp chí công thương. Retrieved from Tạp chí Công thương: https://tapchicongthuong.vn/bai-viet/tao-dong-luc-cho-nguoi-lao-dong-nghien-cuu-dien-hinh-tai-cong- ty-tnhh-nha-hang-jw-75239.htm 8. Phụng, V. T. (2010). Văn hóa công sở phản ánh trình độ nhận thức. Công đoàn Đại học Khoa Xã hội và Nhân văn. 9. Thảo, P. (2022, 11 29). Mối quan hệ giữa môi trường văn hóa công sở với mỗi cá nhân. Tạp chí văn hoá nghệ thuật. Được truy lục từ Tạp chí văn hóa nghệ thuật: http://vanhoanghethuat.vn/moi-quan-he-giua- moi-truong-van-hoa-cong-so-voi-moi-ca-nhan.htm 10. Thao, T. Đ. (2020, 03 21). Nghiên cứu về một số tác động đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng. Retrieved 5 30, 2023, from Tạp chí điện tử công thương: https://tapchicongthuong.vn/bai- viet/nghien-cuu-ve-mot-so-nhan-to-tac-dong-den-dong-luc-lam-viec-cua-nhan-vien-ban-hang- 69664.htm 11. Thi, Đ. T. (2012). Văn hoá công sở. Hồ Chí Minh: Chính trị - Hành chính. 12. Xuyên, H. (2022, 05 16). Nâng cao kiến thức, nhận thức về văn hóa công sở. Retrieved from Cổng thông tin điện tử Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn: https://www.mard.gov.vn/Pages/nang-cao-kien- thuc-nhan-thuc-ve-van-hoa-cong-so.aspx 439