intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Bài giảng Quản trị nhân lực - Bài 6: Thù lao lao động

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:32

Thêm vào BST
Báo xấu
458
lượt xem 18
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

"Bài giảng Quản trị nhân lực - Bài 6: Thù lao lao động" với các nội dung khái niệm và mục tiêu hệ thống thù lao lao động; các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao lao động; các hình thức trả công lao động; các phúc lợi và dịch vụ cho người lao động...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Quản trị nhân lực - Bài 6: Thù lao lao động

  1. Bài 6: Thù lao lao động BÀI 6 THÙ LAO LAO ĐỘNG Hướng dẫn học Để học tốt bài này, sinh viên cần tham khảo các phương pháp học sau:  Tìm hiểu về hệ thống tiền lương, quy chế trả lương trong các doanh nghiệp.  Học đúng lịch trình của môn học theo tuần, làm các bài luyện tập đầy đủ và tham gia thảo luận trên diễn đàn.  Đọc tài liệu: Vũ Thị Mai, Phạm Thúy Hương (2011), Quản trị nhân lực, Nhà Xuất bản Đại học KTQD, Hà Nội.  Sinh viên làm việc theo nhóm và trao đổi với giảng viên trực tiếp tại lớp học hoặc qua email.  Tham khảo tài liệu từ các nguồn cung cấp thông tin khác nhau (báo, tạp chí, sách, mạng internet) về những vấn đề liên quan tới đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức.  Tham khảo các thông tin từ trang Web môn học. Nội dung  Khái niệm và mục tiêu hệ thống thù lao lao động;  Các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao lao động;  Hệ thống trả công lao động trong tổ chức;  Các hình thức trả công lao động;  Các phúc lợi và dịch vụ cho người lao động. Mục tiêu Sau khi học xong bài này, sinh viên có thể hiểu được:  Khái niệm và mục tiêu của hệ thống thù lao lao động;  Các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao lao động trong doanh nghiệp  Các yếu tố tổ chức cần xem xét khi ra các quyết định về thù lao;  Trình tự xây dựng hệ thống trả công trong doanh nghiệp;  Các phúc lợi mà một tổ chức có thể và cần phải cung cấp cho người lao động. TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 81
  2. Bài 6: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tình huống dẫn nhập Trả công lao động tại Ngân hàng Cổ phần Phương Nam Ngân hàng Cổ phần Phương Nam là một doanh nghiệp có hoạt động chủ yếu là kinh doanh tiền tệ. Các nhân viên của ngân hàng đều tham gia góp vốn và có cổ phần trong ngân hàng. Ngân hàng có 25 nhân viên, trong đó có 5 người có trình độ đại học, những người còn lại có trình độ cao đẳng và trung cấp. Ngân hàng áp dụng chế độ tiền lương như sau:  Lương cơ bản được tính trên cơ sở trình độ học vấn của nhân viên;  Áp dụng chế độ phụ cấp trách nhiệm đối với các cán bộ quản lý trong ngân hàng có chức vụ trưởng, phó phòng. Lương cơ bản và phụ cấp trách nhiệm được trả một lần;  Tiền thưởng dựa vào kết quả kinh doanh của ngân hàng;  Chế độ phúc lợi theo quy định chung của nhà nước. Anh/chị có nhận xét gì về hệ thống thù lao của ngân hàng trên? 82 TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216
  3. Bài 6: Thù lao lao động 6.1. Khái niệm và mục tiêu của hệ thống thù lao 6.1.1. Khái niệm và cơ cấu của thù lao lao động Theo nghĩa hẹp, thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Cơ cấu thù lao lao lao động gồm 3 thành phần: thù lao cơ bản, các khuyến khích, các phúc lợi. Thù lao cơ bản Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay là tiền công theo giờ. Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động.  Tiền công: là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tuỳ thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng.  Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật. Tuy nhiên, trong thực tế hai thuật ngữ này thường được dùng lẫn lộn để chỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động được nhận trong tổ chức. Các khuyến khích tài chính Các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này gồm: tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận. Các phúc lợi và dịch vụ Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khoẻ; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ: nghỉ lễ; nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức. Ngoài ba thành phần trên, nếu hiểu theo nghĩa rộng thì thù lao lao động còn gồm cả các yếu tố mang tính phi tài chính. Đó là các yếu tố thuộc nội dung công việc và môi trường làm việc. Nội dung công việc gồm:  Mức độ hấp dẫn của công việc;  Mức độ thách thức của công việc;  Yêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện công việc;  Tính ổn định của công việc;  Cơ hội để thăng tiến, đề bạt hoặc phát triển… TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 83
  4. Bài 6: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Môi trường làm việc gồm:  Điều kiện làm việc thoải mái;  Chính sách hợp lý và công bằng của tổ chức;  Lịch làm việc linh hoạt;  Đồng nghiệp thân ái;  Giám sát viên ân cần, chu đáo;  Biểu tượng địa vị phù hợp… 6.1.2. Các mục tiêu của hệ thống thù lao lao động Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Mục tiêu cơ bản của thù lao lao động là thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất. Khi đưa các quyết định thù lao, có một vài mục tiêu cần phải được xem xét đồng thời. Các mục tiêu đó bao gồm: Hệ thống thù lao phải hợp pháp: thù lao lao động của tổ chức phải tuân thủ các điều khoản của Bộ Luật Lao Động của nước CHXHCN Việt Nam. Ví dụ: Điều 56 quy định về tiền lương tối thiểu; điều 59; điều 61 về trả lương cho người lao động khi làm thêm giờ… Hệ thống thù lao phải thoả đáng: Hệ thống thù lao phải đủ lớn để thu hút lao động có chất lượng cao vào làm việc cho tổ chức và giữ chân họ ở lại với tổ chức vì sự hoàn thành công việc của họ có vai trò rất quan trọng giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu đã đề ra và phát triển tổ chức. Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích người lao động, phải có tác dụng tạo động lực và kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao. Hệ thống thù lao phải công bằng: Nếu chương trình thù lao không công bằng sẽ triệt tiêu động lực lao động. Công bằng đối với bên ngoài và công bằng trong nội bộ.  Công bằng đối với bên ngoài: nghĩa là mức thù lao lao động tương tự hoặc bằng nhau khi so sánh thù lao lao động của cùng một công việc trong tổ chức mình với các tổ chức khác trên cùng địa bàn.  Công bằng bên trong: nghĩa là các công việc khác nhau trong tổ chức phải được trả với mức thù lao lao động khác nhau; các công việc giống nhau có yêu cầu về mức độ phức tạp, trình độ lành nghề giống nhau thì phải nhận thù lao lao động như nhau. Công bằng còn thể hiện sự công bằng về thủ tục như: thời hạn tăng lương và điều kiện tăng lương. Hệ thống thù lao phải bảo đảm: nghĩa là người lao động cảm thấy thu nhập hàng tháng của họ được bảo đảm và có thể đoán trước được thu nhập của họ. Hệ thống thù lao phải hiệu quả và hiệu suất: đòi hỏi tổ chức phải quản lý hệ thống thù lao một cách có hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống đó được tiếp tục thực hiện trong thời gian dài. 84 TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216
  5. Bài 6: Thù lao lao động Mỗi mục tiêu trong 6 mục tiêu trên đều quan trọng trong việc xây dựng một hệ thống thù lao hợp lý. Tuy nhiên, những mục tiêu đó không phải luôn luôn tương hợp với nhau và những người sử dụng lao động thường bị buộc phải cân đối sự cạnh tranh giữa các mục đích đó. 6.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động Như đã biết tiền công/tiền lương là phần thù lao cơ bản, nó là thành phần chính, chiếm tỷ trọng lớn trong thù lao lao động của mỗi người lao động. Do vậy, khi xét các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động cũng chính là xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương, tiền công của người lao động. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động, nhưng có thể chia làm bốn nhóm sau đây: Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài; những yếu tố thuộc về tổ chức; những yếu tố thuộc về công việc; những yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. Dưới đây chúng ta sẽ phân tích cụ thể từng nhóm yếu tố. 6.2.1. Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài Thị trường lao động Tình hình cung và cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà người chủ sử dụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và gìn giữ người lao động có trình độ. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức tiền lương của doanh nghiệp. Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức/doanh nghiệp đang cư trú Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán tại nơi doanh nghiệp đang kinh doanh cũng cần được lưu tâm xem xét khi xác định mức tiền lương vì tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng địa lý. Các tổ chức công đoàn Công đoàn là một tổ chức có thế lực mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương; các mức chênh lệch về tiền lương; các hình thức trả lương… Nếu doanh nghiệp được công đoàn ủng hộ thì các kế hoạch đề ra rất dễ giành được thắng lợi. Luật pháp và các quy định của chính phủ Các điều khoản về tiền lương, tiền công và các phúc lợi được quy định trong Bộ Luật Lao Động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định và đưa ra các mức tiền lương. Tình trạng của nền kinh tế Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay đang tăng trưởng nhanh sẽ tạo cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động. Bởi vì, trong điều kiện nền kinh tế suy thoái nguồn cung lao động tăng lên, còn trong điều kiện nền kinh tế tăng trưởng thì việc làm được tạo ra và cầu về lao động lại tăng lên. TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 85
  6. Bài 6: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6.2.2. Yếu tố thuộc về tổ chức  Tổ chức/doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh nào.  Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không.  Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao lao động của tổ chức. Các tổ chức kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức lương trung bình của thị trường lao động bên ngoài và ngược lại.  Quy mô của doanh nghiệp.  Trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp: Tiên tiến, hiện đại hay lạc hậu.  Quan điểm, triết lý của tổ chức trong trả lương: Tổ chức đặt mức lương cao, thấp hay theo các mức lương trên thị trường. Chẳng hạn một số công ty muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn các công ty khác. Các công ty này muốn thu hút nhân tài, bởi vì họ cho rằng trả lương cao hơn các tổ chức khác sẽ thu hút những người làm việc có khả năng cao hơn. Trả lương cao cũng thúc đẩy người lao động làm việc có chất lượng cao, năng suất lao động cao và vì thế chi phí lao động của một đơn vị sản phẩm sẽ thấp hơn. Một số tổ chức khác lại áp dụng mức lương thịnh hành tức là mức lương trung bình mà hầu hết các tổ chức khác đang trả cho người lao động. Vì họ cho rằng với cách đó vẫn thu hút được người lao động có trình độ lành nghề phù hợp với yêu cầu công việc, đồng thời vẫn duy trì được vị trí cạnh tranh của công ty bằng cách không nâng giá sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty. Có tổ chức lại có chính sách trả lương thấp hơn mức lương hiện hành trên thị trường bởi vì: hoặc là tổ chức đang gặp khó khăn về tài chính; hoặc là ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản trợ cấp khác. Nhưng các công trình nghiên cứu đã chỉ rõ trả lương thấp không có nghĩa là tiết kiệm được chi phí, ngược lại tổ chức sẽ tốn kém hơn bởi vì người lao động làm việc không có năng suất, những người lao động giỏi sẽ rời tổ chức. 6.2.3. Yếu tố thuộc về công việc Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến thù lao lao động, mức tiền lương của người lao động trong tổ chức. Các doanh nghiệp rất chú trọng đến giá trị thực của từng công việc cụ thể. Những yếu tố thuộc về công việc cần được xem xét tuỳ theo đặc trưng, nội dung của mỗi công việc cụ thể. Tuy vậy những đặc trưng chung nhất cần được phân tích và đánh giá cho mỗi công việc gồm: Kỹ năng; trách nhiệm; sự cố gắng và điều kiện làm việc. Kỹ năng  Mức độ phức tạp của công việc; yêu cầu kỹ năng lao động trí óc và lao động chân tay.  Yêu cầu về kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc.  Khả năng ra quyết định, đánh giá.  Sự khéo léo tay chân; khả năng sáng tạo; tính linh hoạt… công việc đòi hỏi.  Khả năng quản lý; khả năng hội nhập mà công việc đòi hỏi. 86 TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216
  7. Bài 6: Thù lao lao động Trách nhiệm: Công việc đòi hỏi trách nhiệm đối với các vấn đề sau đây:  Tiền, tài sản, sự cam kết trung thành…  Ra quyết định.  Giám sát công việc của người khác hoặc của người dưới quyền.  Kết quả tài chính.  Quan hệ với cộng đồng, với khách hàng và với các đối tượng khác bên trong và bên ngoài tổ chức.  Vật tư, trang bị và tài sản, máy móc thiết bị.  Ra quyết định các chính sách của doanh nghiệp.  Thông tin có độ tin cậy cao.  Mức độ phụ thuộc và độ chính xác, chất lượng của công việc. Cố gắng  Yêu cầu về thể lực và trí lực;  Sự căng thẳng của công việc;  Quan tâm đến những điều cụ thể, chi tiết.  Những mối quan tâm khác được yêu cầu khi thực hiện công việc. Điều kiện làm việc  Các điều kiện của công việc như ánh sáng; tiếng ồn; độ rung chuyển; nồng độ bụi…  Độc hại ảnh hưởng đến sức khoẻ người lao động (physical hazards). 6.2.4. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động Cá nhân người lao động là yếu tố có tác động rất lớn đến việc trả lương. Mức tiền lương, tiền công tuỳ thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao động, trình độ, kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng.  Sự hoàn thành công việc: Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc năng suất cao thường được trả lương cao hơn.  Thâm niên công tác là một yếu tố được tính đến khi trả lương. Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề cũng thường được nhận mức lương cao hơn.  Kinh nghiệm: Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương và cần được xem xét khi trả lương.  Thành viên trung thành: Có nghĩa là người đó làm việc lâu năm hơn những người khác trong tổ chức, đặc biệt trong những giai đoạn khó khăn và thăng trầm của tổ chức người lao động đó vẫn luôn đồng cam cộng khổ để vượt khó và giành được thắng lợi. Khi trả lương phải xem xét đến yếu tố này.  Tiềm năng: Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đó. Có thể có người lao động chưa có kinh nghiệm hoặc chưa có khả năng làm được những công việc khó ngay nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được. Do đó, những người trẻ tuổi như những sinh viên tốt TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 87
  8. Bài 6: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nghiệp có thành tích học tập giỏi có thể được trả lương cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành người quản lý giỏi trong tương lai. 6.3. Hệ thống trả công lao động trong tổ chức 6.3.1. Ba quyết định về tiền công Theo quan điểm trả công theo công việc, việc xây dựng một hệ thống tiền công và tiền lương hợp lý đòi hỏi phải có ba quyết định cơ bản. Mỗi quyết định trả lời cho một câu hỏi quan trọng về chương trình thù lao của tổ chức.  Quyết định đầu tiên – quyết định về mức trả công: có liên quan đến mức độ tổng thể về thù lao của một tổ chức. Quyết định này trả lời cho câu hỏi: các thành viên của tổ chức nhận được bao nhiêu tiền trong mối tương quan với số tiền mà các cá nhân ở các tổ chức khác nhận được khi họ thực hiện những công việc tương tự?  Quyết định thứ hai – quyết định về cấu trúc tiền công: có liên quan đến khoản tiền trả cho các công việc khác nhau trong một tổ chức. Quyết định này trả lời cho câu hỏi: bao nhiêu tiền được trả cho một công việc trong tương quan với số tiền trả cho các công việc khác trong cùng một công ty?  Quyết định thứ ba – quyết định về tiền công của cá nhân: có liên quan đến các khuyến khích và sự chi trả thoả đáng cho cá nhân. Quyết định này trả lời cho câu hỏi: mỗi một người lao động nhận được bao nhiêu tiền trong tương quan với số tiền mà những người khác nhận được khi họ cùng thực hiện một công việc. Cả ba quyết định này đều quan trọng trong việc tạo ra sự công bằng và thúc đẩy sự đóng góp của nhân viên, trong đó đặc biệt là quyết định về cấu trúc tiền công. Mục tiêu chính của quyết định về cấu trúc tiền công là cung cấp lượng tiền công như nhau cho các công việc đáng giá ngang nhau và một sự xác lập có thể chấp nhận được về các chênh lệch tiền công cho các công việc không ngang nhau. Việc xây dựng một cấu trúc tiền công đòi hỏi phải so sánh các công việc trong nội bộ một tổ chức. Có ba cách để đưa ra quyết định về cấu trúc tiền công: xác định đơn phương bởi quản lý cấp cao, thoả thuận tập thể giữa quản lý và công đoàn và đánh giá công việc. Đánh giá công việc là phương pháp khoa học và hợp lý hơn. 6.3.2. Giới thiệu về hệ thống thang bảng lương nhà nước Nhà nước ta ban hành hệ thống thang, bảng lương để trả lương cho người lao động trong lĩnh vực hành chính, sự nghiệp; cho những người làm các chức vụ bầu cử và cho lực lượng vũ trang nhân dân. Trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp có thể tham khảo, vận dụng hệ thống này để xây dựng hệ thống tiền công của mình. Đối với các doanh nghiệp nhà nước, hệ thống thang, bảng lương của nhà nước được dùng làm cơ sở để trích nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động và làm cơ sở để xác định giá trị đầu vào của sản phẩm. Hệ thống tiền lương của nhà nước bao gồm hai chế độ tiền lương: chế độ tiền lương cấp bậc và chế độ tiền lương chức vụ. 88 TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216
  9. Bài 6: Thù lao lao động Chế độ tiền lương cấp bậc Chế độ tiền lương cấp bậc được thiết kế để trả công cho công nhân sản xuất căn cứ vào chất lượng lao động và điều kiện lao động khi họ thực hiện một công việc nhất định. Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ lành nghề của người lao động được sử dụng vào quá trình lao động. Trình độ lành nghề của công nhân là tổng hợp của sự hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ, của những kỹ năng, kỹ xảo và kinh nghiệm tích luỹ trong quá trình hoạt động lao động. Do đó, chất lượng lao động được thể hiện ở trình độ giáo dục, đào tạo, các kỹ năng và kinh nghiệm của người lao động được sử dụng để thực hiện công việc. Chế độ tiền lương cấp bậc có ba yếu tố: thang lương, mức lương và tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật.  Yếu tố 1 - Thang lương: là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành nghề của họ. Một thang lương gồm có một số bậc lương và hệ số phù hợp với các bậc lương đó. Bậc lương: là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được xếp từ thấp đến cao (bậc cao nhất có thể là bậc 3, bậc 6, bậc 7… Chế độ tiền lương cấp bậc hiện hành có bậc cao nhất là bậc 7). Hệ số lương: là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó được trả lương cao hơn người lao động làm ở những công việc được xếp vào mức lương tối thiểu là bao nhiêu lần.  Yếu tố 2 - Mức lương: là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với các bậc trong thang lương. Theo cách tính tiền công theo chế độ hiện hành thì mức lương tối thiểu có hệ số bằng 1, mức tiền lương của các bậc trong các thang, bảng lương được tính dựa vào công thức: Mi = M1 ´Ki Mi: Mức lương bậc i M1: Mức lương tối thiểu Ki: Hệ số lương bậc i  Yếu tố 3 - Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được những công việc nhất định trong thực hành. Độ phức tạp của công việc được hiểu là những đặc tính vốn có của công việc đòi hỏi người lao động có sự hiểu biết nhất định về chuyên môn nghiệp vụ, có kỹ năng, kỹ xảo và kinh nghiệm ở mức cần thiết để thực hiện hoàn thành công việc. Trong bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật thì cấp bậc công việc TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 89
  10. Bài 6: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (do những yêu cầu của công việc) và cấp bậc công nhân (do những yêu cầu về trình độ lành nghề đối với họ) có liên quan chặt chẽ với nhau. Chế độ tiền lương chức vụ Chế độ tiền lương chức vụ được thiết kế để trả lương cho người lao động trong các tổ chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và các loại lao động quản lý trong các doanh nghiệp tuỳ theo chức danh viên chức và thâm niên nghề nghiệp của người lao động. Để áp dụng được các bảng lương, các tổ chức phải xây dựng các tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức và thực hiện việc tiêu chuẩn hóa cán bộ. 6.3.3. Trình tự xây dựng hệ thống trả công lao động Để xây dựng hệ thống tiền công, tiền lương, doanh nghiệp có thể làm theo trình tự sau đây: Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định Bước này có ý nghĩa nhắc nhở để các doanh nghiệp kiểm tra lại mức lương tối thiểu mà doanh nghiệp phải tuân thủ, nhằm bảo đảm tính hợp pháp của hệ thống tiền công. Bước 2: Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường Để đưa ra quyết định về mức trả công của doanh nghiệp, cần phải nghiên cứu thị trường để biết được các mức lương trung bình cho từng công việc. Thông tin về tiền công và các phúc lợi của những người lao động khác trong các ngành tương tự hoặc trong cùng một địa phương có thể được thu thập một cách không chính thức qua kinh nghiệm và hiểu biết của người quản lý nhưng tốt hơn cả là qua các cuộc điều tra chính thức thường được tổ chức bởi các hãng tư vấn. Bước 3: Đánh giá công việc Sử dụng hội đồng đánh giá và phương pháp đánh giá phù hợp để đánh giá giá trị của các công việc, để sắp xếp các công việc theo một hệ thống thứ bậc về giá trị từ thấp đến cao hoặc ngược lại. Bước 4: Xác định các ngạch tiền công (ngạch lương/hạng lương) Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các ngạch tiền công để đơn giản hóa việc trả công. Ngạch tiền công (hay ngạch lương) là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị của các công việc và được trả cùng một mức tiền công. Trong một công ty, có thể có 6, 8 hay 10, 12 thậm chí tới 15, 20 ngạch lương. Trong phương pháp phân hạng, các ngạch lương đã được hình thành ngay từ khi đánh giá công việc. Trong phương pháp cho điểm, cần đưa các công việc then chốt lên đồ thị để xác định đường tiền công để từ đó xác định các ngạch tiền công. Có hai cách để xác định đường tiền công: (a) kẻ bằng tay một đường thẳng sát tới mức có thể nhất với các công việc then chốt; và (b) dùng đường hồi quy bình phương bé nhất. 90 TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216
  11. Bài 6: Thù lao lao động Tiền công Số điểm Hình 6.1. Minh họa một đường tiền công dựa trên 15 công việc then chốt Các ngạch tiền công có thể được phân chia đều đặn thành các nhóm hoặc hình thành các nhóm công việc một cách tự nhiên (không đều đặn). Hình 6.2 cho thấy ví dụ về 8 ngạch tiền công được thiết kế dọc theo đường tiền công. Các công việc không then chốt sẽ được đưa vào các ngạch phù hợp tuỳ số điểm đánh giá của chúng. Bước 5: Xác định mức tiền công (mức lương) cho từng ngạch Trong phương pháp xếp hạng hoặc phân loại công việc, ở mỗi ngạch cần chọn 1 công việc then chốt và lấy mức tiền công của công việc đó làm mức tiền công chung cho cả ngạch. Trong phương pháp so sánh yếu tố, mức tiền công trung bình của các công việc trong ngạch sẽ là mức tiền công chung cho cả ngạch. Trong phương pháp cho điểm, mức tiền công cho từng ngạch sẽ được xác định nhờ vào đường tiền công đã được xây dựng. Đường tiền công sẽ đi qua điểm giữa của các ngạch lương (Hình 6.2). Tuy nhiên, trước khi xác định mức tiền công cho từng ngạch phải xác định đường chính sách tiền công hay còn gọi là đường xu hướng tiền công. Để khuyến khích cá nhân người lao động, thay vì sử dụng một mức tiền công duy nhất cho các công việc trong ngạch, nhiều doanh nghiệp thiết kế một khoảng tiền công để trả công cho những người lao động khác nhau cùng thực hiện các công việc trong ngạch. Khoảng tiền công là khoảng dao động của tiền công được trả trong từng hạng (ngạch) tiền công, cho thấy mức độ khuyến khích cá nhân đối với từng công việc. Các khoảng tiền công trong các ngạch có thể được xác định đồng đều hoặc không đồng đều. Giữa các khoảng có thể không có độ gối đầu, cũng có thể có một độ gối đầu nhất định. Ngạch tiền công có thể được phân chia thành các bậc cố định tạo thành thang lương hoặc có thể không được phân chia (không có thang lương). Trong trường hợp phân chia ngạch thành các bậc lương thì tiến trình thực hiện như ở bước 6. TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 91
  12. Bài 6: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tiền công giờ Tối đa Mức tiền công khoanh đỏ Tiền công tối đa cho ngạch thứ hai Đường xu hướng Tiền công Đường giới khởi điểm hạn tối thiểu cho ngạch Mức tiền thứ hai công khoanh Khoảng tiền xanh công Các ngạch lao động 1 2 3 4 5 6 7 8 Điểm Hình 6.2. Ví dụ về các ngạch tiền công được thiết kế dọc theo đường tiền công Bước 6: Phân chia ngạch thành các bậc lương Tương tự như cách thiết kế các thang lương trong hệ thống thang, bảng lương của nhà nước, ngạch tiền công có thể được chia thành bậc theo ba cách sau:  Tăng đều đặn (tỷ lệ tăng ở các bậc bằng nhau).  Tăng luỹ tiến (tỷ lệ tăng ở bậc sau cao hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước).  Tăng luỹ thoái (tỷ lệ tăng ở bậc sau thấp hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước). Để thiết kế một thang lương cần định nghĩa một số khái niệm sau:  Bội số của thang lương: là sự gấp bội giữa mức lương cao nhất và mức lương thấp nhất của ngạch lương (phụ thuộc vào độ lớn của ngạch lương).  Hệ số lương: là hệ số cho thấy mức lương ở bậc nào đó trong ngạch bằng bao nhiêu lần so với mức lương thấp nhất (khởi điểm) của ngạch.  Mức lương: số tiền trả cho người lao động ở từng bậc trong một đơn vị thời gian (giờ, tuần, tháng) phù hợp với các bậc trong thang lương.  Hệ số tăng tuyệt đối: là hiệu số của các hệ số lương giữa hai bậc liên tiếp nhau. Thí dụ: hệ số tăng tuyệt đối của bậc 2 so với bậc 1 của thang lương sau (xem bảng 6.1) là 1,65 (1,165 – 1,0). 92 TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216
  13. Bài 6: Thù lao lao động  Hệ số tăng tương đối: là thương số của hệ số tăng tuyệt đối với hệ số lương của bậc đứng trước. Thí dụ: hệ số tăng tương đối của bậc 2 so với bậc 1 của thang lương sau là 16,5% (0,165/1,0 × 100). Bảng 6.1. Thang lương 7 bậc Bậc lương Chỉ tiêu 1 2 3 4 5 6 7 Hệ số lương 1,00 1,65 1,375 1,580 1,841 2,144 2,500 Hệ số tăng tuyệt đối - 0,165 0,192 0,223 0,261 0,303 0,356 Hệ số tăng tương đối (%) - 16,5 16,48 16,43 16,51 16,55 16,60 Tuỳ theo từng loại thang lương, hệ số tăng tương đối có thể là đều đặn, có thể là luỹ tiến hoặc giảm dần. Trong thang lương có hệ số tăng tương đối đều đặn, hệ số tăng tương đối về cơ bản luôn bằng nhau, như bảng 6.2 dưới đây: Bảng 6.2. Thang lương có hệ số tăng tương đối đều đặn Bậc lương Chỉ tiêu 1 2 3 4 5 6 Hệ số lương 1,00 1,15 1,32 1,51 1,74 2,00 Hệ số tăng tuyệt đối - 0,15 0,17 0,19 0,23 0,27 Hệ số tăng tương đối (%) - 15,0 14,80 14,80 14,80 14,80 Trong thang lương có hệ số tăng tương đối luỹ tiến, hệ số tăng tương đối của các bậc sau về cơ bản luôn luôn lớn hơn bậc trước nó (xem bảng 6.3). Bảng 6.3. Thang lương có hệ số tăng tương đối luỹ tiến Bậc lương Chỉ tiêu 1 2 3 4 5 6 Hệ số lương 1,00 1,13 1,29 1,48 1,72 2,00 Hệ số tăng tuyệt đối - 0,13 0,16 0,19 0,24 0,28 Hệ số tăng tương đối (%) - 13,0 14,00 14,70 16,20 16,30 Trong thang lương có hệ số tăng tương đối luỹ thoái (giảm dần), hệ số tăng tương đối của các bậc sau về cơ bản luôn luôn nhỏ hơn các bậc ở trước (xem bảng 6.4). Bảng 6.4. Thang lương có hệ số tăng tương đối luỹ thoái Bậc lương Chỉ tiêu 1 2 3 4 5 6 7 8 Hệ số lương 1,00 1,20 1,45 1,70 1,95 2,20 2,50 2,30 Hệ số tăng tuyệt đối - 0,20 0,25 0,25 0,25 0,25 0,30 0,30 Hệ số tăng tương đối (%) - 20,0 20,8 17,3 14,7 12,8 13,6 12,0 Nguồn: Các bảng 6.1, 6.2, 6.3, 6.4, trích trong Phạm Đức Thành, Giáo trình Kinh tế Lao động, Tập I, Nhà Xuất bản Giáo dục, 1995, trang 147, 148, 149. Trình tự thiết kế thang lương như sau: Xác định bội số của thang lương: TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 93
  14. Bài 6: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Smax B= Smin  B: là bội số của thang lương  Smax: mức lương cao nhất của ngạch  Smin: mức lương thấp nhất của ngạch Xác định số bậc của thang lương: tuỳ thuộc vào độ dài phục vụ trong một ngạch, độ lớn của tăng lương và trong tương quan với độ lớn của khoảng tiền công. Xác định hệ số bậc lương: để xác định hệ số lương ở từng bậc trước hết phải xác định hệ số khoảng cách giữa hai bậc liền kề. Nếu hệ số khoảng cách lên đều đặn thì hệ số bậc lên đều đặn. Nếu hệ số khoảng cách luỹ tiến hoặc luỹ thoái thì hệ số bậc lên cũng luỹ tiến hoặc luỹ thoái tương ứng. Dù hệ số khoảng cách đều đặn, luỹ tiến hoặc luỹ thoái thì hệ số bậc 1 (bậc khởi điểm của ngạch) và bậc cao nhất cũng không thay đổi. Hệ số khoảng cách lên đều đặn được tính như sau: h kc = n-1 B hkc: Hệ số khoảng cách lên đều đặn n: số bậc trong thang lương Sau đó xác định hệ số của bậc lương nào đó bằng cách lấy hệ số lương của bậc liền kề đứng trước nó nhân với hệ số khoảng cách (hệ số lương của bậc 1 thì bằng 1): Ki = Ki-1 ´h kc Ki: Hệ số lương bậc i Ki-1: Hệ số lương bậc liền kề đứng trước Xác định mức lương ở từng bậc: được tính bằng cách nhân mức lương bậc 1 (mức lương thấp nhất trong ngạch) với hệ số lương của bậc tương ứng. Công thức tính như sau: Si = S1 ´Ki Si: mức lương bậc i S1: mức lương bậc1 (thấp nhất) của ngạch Ki: hệ số lương bậc i Với thang lương đã được xây dựng, tuỳ vào quan điểm trả lương, người lao động sẽ được xếp vào bậc lương phù hợp hoặc xem xét để được tăng lương theo định kỳ. Ngày nay, ở các nước, các thang lương với mức tăng cố định ít được phổ biến, chúng chỉ còn được dùng ở một số lĩnh vực công và các lĩnh vực làm việc tự nguyện. Ở nước ta, thang lương cố định với các bậc tăng theo thâm niên hoặc tăng theo trình độ lành nghề của người lao động được sử dụng trong lĩnh vực công chức, viên chức và một số doanh nghiệp, thường là các doanh nghiệp nhà nước. Trong trường hợp sử dụng thang lương cố định với các bậc tăng theo trình độ lành nghề, cần phải xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật để quy định trình độ lành nghề của công nhân/hoặc nhân viên ở từng bậc phải hiểu, biết và làm được những gì. Một công ty có thể xây dựng một cấu trúc tiền công cho cả tổ chức (hệ thống một cơ cấu), nhưng cũng có thể và có lúc cần phải xây dựng nhiều cơ cấu tiền công (hệ thống đa cơ cấu). Ví dụ: một công ty có thể xây dựng 4 cơ cấu tiền công cho bốn nhóm công 94 TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216
  15. Bài 6: Thù lao lao động việc: các công việc quản lý; các công việc văn phòng, thư ký; các công việc sản xuất; các công việc bán hàng. 6.4. Các hình thức trả công lao động 6.4.1. Hình thức trả công theo thời gian Trong hình thức trả công theo thời gian, tiền công của công nhân được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày) thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước nếu muốn tiếp tục được nhận mức tiền công cho công việc đó. Tiền công trả theo thời gian thường được áp dụng cho các công việc sản xuất nhưng khó định mức được cụ thể; hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử. Ưu điểm của hệ thống này là dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và công nhân có thể tính toán tiền công một cách dễ dàng. Các mức thời gian được sử dụng cũng như các ghi chép về số lượng sản phẩm sản xuất thực tế của các cá nhân chỉ là để nhằm mục đích kiểm tra, chứ không dùng để tính toán trực tiếp lượng tiền công. Nhược điểm chủ yếu của hình thức trả công theo thời gian là tiền công mà công nhân nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể. Vì thế, sự khuyến khích thực hiện công việc dựa trên những đòi hỏi tối thiểu của công việc cần phải được thực hiện bởi những biện pháp tạo động lực khác ngoài các khuyến khích tài chính trực tiếp. Tuy nhiên, nhược điểm của hình thức trả công theo thời gian có thể được khắc phục nhờ chế độ thưởng. Do vậy, trả công theo thời gian có thể được thực hiện theo hai chế độ:  Trả công theo thời gian đơn giản: theo số ngày (hoặc giờ) thực tế làm việc và mức tiền công ngày (hoặc giờ) của công việc.  Trả công theo thời gian có thưởng: gồm tiền công theo thời gian đơn giản cộng với tiền thưởng. Tiền thưởng có thể tính cho tất cả các sản phẩm được sản xuất, cũng có thể được tính cho số sản phẩm vượt mức hoặc cho mức độ thực hiện công việc xuất sắc. 6.4.2. Hình thức trả công theo sản phẩm Với mục tiêu khuyến khích tăng năng suất lao động, người lao động còn có thể được trả công theo số lượng đơn vị sản phẩm mà họ sản xuất ra. Trong hình thức này, tiền công của người lao động sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra và đơn giá trả công cho một đơn vị sản phẩm. TC = ĐG´Qtt TC: Tiền công ĐG: Đơn giá Qtt: Số lượng sản phẩm thực tế TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 95
  16. Bài 6: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đơn giá được tính bằng cách chia mức lương giờ của công việc cho số đơn vị sản phẩm định mức mà người lao động có nghĩa vụ phải sản xuất trong một giờ hoặc nhân mức lương giờ của công việc với số giờ định mức để sản xuất được một đơn vị sản phẩm. Các mức lao động này thể hiện khối lượng sản phẩm mà người lao động cần sản xuất ra trong một đơn vị thời gian (hay lượng thời gian được phép hao phí cho một đơn vị sản phẩm) với nhịp độ làm việc bình thường và thường được xác định bằng các phương pháp nghiên cứu thời gian (chụp ảnh ngày làm việc và bấm giờ thời gian làm việc) và nghiên cứu chuyển động. Ưu điểm của trả công theo sản phẩm là có tác dụng khuyến khích tài chính đối với người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động, đặc biệt đối với những người có mong muốn mạnh mẽ nâng cao thu nhập, vì lượng tiền công mà họ nhận được phụ thuộc trực tiếp vào lượng sản phẩm của họ. Việc tính toán tiền công cũng đơn giản và có thể được giải thích dễ dàng đối với người lao động. Tuy nhiên, trả công theo sản phẩm có thể dẫn tới tình trạng người lao động ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý máy móc, thiết bị. Nhiều trường hợp người lao động không muốn làm những công việc đòi hỏi trình độ lành nghề cao vì khó vượt mức lao động. Trong những giờ ngừng việc do lý do về phía doanh nghiệp như: dây truyền bị ngừng trệ, thiếu nguyên vật liệu hoặc nguyên vật liệu không đảm bảo chất lượng, máy móc thiết bị hỏng, mất điện… người lao động được hưởng tiền công theo thời gian hoặc một lượng tiền bằng với mức tiền công sản phẩm trung bình mà đáng ra họ có thể kiếm được trong khoảng thời gian đó. Do các nhược điểm đó nên tiền công theo sản phẩm chỉ phù hợp với những công việc mà ở đó dây truyền sản xuất đảm bảo được liên tục, các công việc có thể định mức được, có tính lặp đi lặp lại và không đòi hỏi trình độ lành nghề cao, năng suất lao động phụ thuộc chủ yếu vào sự nỗ lực của người lao động và việc tăng năng suất không gây ảnh hưởng lớn tới chất lượng của sản phẩm. Để đảm bảo tác dụng khuyến khích đối với người lao động và hiệu quả kinh tế đối với doanh nghiệp, khi tiến hành trả công theo sản phẩm cần có những điều kiện cơ bản sau:  Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học để tạo điều kiện tính toán các đơn giá trả công chính xác.  Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc để hạn chế tối đa thời gian ngừng việc, tạo điều kiện để người lao động hoàn thành và hoàn thành vượt mức lao động.  Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm được sản xuất ra vì thu nhập của người lao động phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn chất lượng đã sản xuất ra và đơn giá.  Làm tốt công tác giáo dục ý thức trách nhiệm và đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động để tránh khuynh hướng chỉ chú ý tới số lượng mà không chú ý tới chất lượng sản phẩm, sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu và máy móc, thiết bị. Hình thức trả công theo sản phẩm có thể được thực hiện theo nhiều chế độ khác nhau, tuỳ thuộc vào đối tượng trả công. Dưới đây là một số chế độ đã và đang được áp dụng trong sản xuất: 96 TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216
  17. Bài 6: Thù lao lao động Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Chế độ trả công này thường được áp dụng đối với những công nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Tuỳ vào điều kiện sản xuất và quan điểm khuyến khích lao động của doanh nghiệp, người lao động có thể được trả công theo đơn giá cố định, luỹ tiến hay luỹ thoái. Đơn giá cố định được tính theo công thức sau đây: L ĐG = hoặc ĐG = L × T Q Trong đó: ĐG: Đơn giá sản phẩm L: Mức lương cấp bậc của công việc Q: Mức sản lượng T: Mức thời gian (tính theo giờ) Ví dụ 1: Một công nhân làm công việc bậc 5, mức lương ngày là 40.000 đồng. Mức sản lượng ca là 5 sản phẩm. 40.000 Vậy đơn giá sản phẩm là: = 8.000 đồng/sản phẩm 5 Ví dụ 2: Một công nhân làm công việc bậc 6, mức thời gian để chế tạo một đơn vị sản phẩm là 8 giờ. Mức lương giờ của công việc bậc 6 là 5.315 đồng. Vậy đơn giá sản phẩm là: 5.315 đồng × 8 giờ = 42.492 đồng/sản phẩm Tiền công của công nhân tính theo công thức: TC = ĐG × Qtt TC: Tiền công tính theo chế độ trả công sản phẩm trực tiếp cá nhân Qtt: Số lượng sản phẩm thực tế được nghiệm thu Trong trường hợp doanh nghiệp muốn trả công theo đơn giá luỹ tiến hoặc luỹ thoái thì phải xây dựng bảng đơn giá khuyến khích. Bảng đơn giá khuyến khích là bảng quy định các mức tiền công cho 1 đơn vị sản phẩm theo các mức năng suất. Bảng 6.5 cho thấy một ví dụ về các bảng đơn giá khuyến khích. Bảng 6.5. Các bảng đơn giá khuyến khích cố định, luỹ tiến và luỹ thoái Bảng đơn giá khuyến khích cố định (1) (2) (3) (4) (5) Số sản Đơn giá Thu nhập tiền Chi phí gián tiếp cố Tổng chi phí/sản phẩm/giờ (đồng) công/giờ (đồng) định/sản phẩm phẩm (chưa kể (đồng) nguyên vật liệu) (đồng) 100 50 5.000 1.000 1.050 110 50 5.500 910 960 120 50 6.000 830 880 TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 97
  18. Bài 6: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 130 50 6.500 770 820 140 50 7.000 710 760 150 50 7.500 670 720 Bảng đơn giá khuyến khích luỹ tiến (1) (2) (3) (4) (5) Số sản Đơn giá Thu nhập tiền Chi phí gián tiếp Tổng chi phí/sản phẩm/giờ (đồng) công/giờ cố định/sản phẩm phẩm (chưa kể (đồng) (đồng) nguyên vật liệu) (đồng) 100 50 5.000 1.000 1.050 110 55 6.050 910 965 120 60 7.200 830 890 130 65 8.450 770 835 140 70 9.800 710 780 150 75 11.250 670 745 Bảng đơn giá khuyến khích luỹ thoái (1) (2) (3) (4) (5) Số sản Đơn giá Thu nhập tiền Chi phí gián tiếp cố Tổng chi phí/sản phẩm/giờ (đồng) công/giờ (đồng) định/sản phẩm phẩm (chưa kể (đồng) nguyên vật liệu) (đồng) 100 50 5.000 1.000 1.050 110 49 5.390 910 959 120 48 5.760 830 878 130 47 6.110 770 817 140 46 6.440 710 756 150 45 6.750 670 715 Bảng đơn giá được xây dựng theo trình tự như sau: Bước 1: Xác định đơn giá tiêu chuẩn dựa trên mức lương cấp bậc và mức lao động (giống như đơn giá cố định). Ví dụ: mức lương cấp bậc là 5.000 đồng/giờ, mức sản lượng là 100 sản phẩm/giờ. Vậy đơn giá tiêu chuẩn là 50 đồng/sản phẩm. Bước 2: Xác định mức tiền công tối đa mà doanh nghiệp muốn trả cho người lao động ở mức năng suất tối đa. Mức năng suất tối đa là mức năng suất có thể đạt được bởi không nhiều hơn 5% số người lao động. Việc này nhằm khống chế mức tăng của tiền công và đảm bảo tính công bằng trong tương quan với các công việc khác. Ví dụ: trong bảng mức tăng luỹ thoái ở bảng 6.5 người lao động có thể được nhận mức tiền công giờ bằng 135% so với mức lương cấp bậc (với giả thiết mức lương cấp bậc là 5.000 đồng/giờ; đơn giá tiêu chuẩn là 50 đồng/sản phẩm với mức năng suất là 100 sản phẩm/giờ). Tức là ở mức năng suất 150 sản phẩm/giờ, đơn giá là 45 đồng/sản phẩm, thì người lao động được hưởng mức tiền công giờ là 6.750 đ/giờ, tăng 35% so với mức lương cấp bậc. 98 TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216
  19. Bài 6: Thù lao lao động Để xác định mức tiền công tối đa trong một hệ thống luỹ tiến hay luỹ thoái, doanh nghiệp cần phải biết khả năng tăng năng suất lao động, độ lớn của chi phí sản xuất gián tiếp cố định để từ đó điều chỉnh một cách thực nghiệm giữa mức năng suất tối đa và chi phí sản xuất gián tiếp cố định cho một đơn vị sản phẩm để xác định mức đơn giá có thể cho mức tiền công như mong muốn (ví dụ tăng 35% so với lương cấp bậc) mà vẫn kiểm soát được chi phí. Bước 3: Phân chia các mức đơn giá tương ứng với từng mức năng suất. Khi áp dụng hệ thống tiền công với đơn giá luỹ thoái, công ty thường khó giải thích về tính hợp lý của nó đối với người lao động. Vì thế, hệ thống này ít được sử dụng. Trong hệ thống tiền công với đơn giá luỹ tiến, mức tăng của tiền công lớn hơn mức tăng của năng suất lao động. Vì thế, công ty cũng cần cân nhắc khi đưa ra quyết định sử dụng hệ thống này. Ưu điểm của chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là mối quan hệ giữa tiền công mà công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao năng suất lao động nhằm nâng cao thu nhập. Việc tính toán tiền công đơn giản, công nhân có thể dễ dàng tính được số tiền công nhận được sau khi hoàn thành nhiệm vụ. Tuy nhiên, chế độ tiền công này có nhược điểm là làm cho công nhân ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc, thiết bị và nguyên vật liệu, ít chăm lo đến công việc chung của tập thể… Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể Chế độ trả công này thường được áp dụng với những công việc cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm như lắp ráp các thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền, trông nom máy liên hợp. Đơn giá ở đây được tính theo công thức: n L i n ĐG  i 1 Q hoặc ĐG   i1 L i * T i hoặc ĐG  L * T Trong đó: ĐG: Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể n L i 1 i : Tổng lương cấp bậc của cả nhóm Q: Mức sản lượng của cả nhóm Li: Lương cấp bậc của công việc bậc i Ti: Mức thời gian của công việc bậc i n: Số công việc trong tổ L : Lương cấp bậc công việc bình quân của cả tổ T: Mức thời gian của sản phẩm TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 99
  20. Bài 6: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ví dụ 1: Tổ công nhân A lắp ráp sản phẩm gồm có: 2 công nhân bậc I làm công việc bậc 1, với mức lương giờ 1.950 đồng; 3 công nhân bậc II làm công việc bậc 2, với mức lương giờ 2.160 đồng; 3 công nhân bậc III làm công việc bậc 4, với mức lương giờ 2.676 đồng; 1 công nhân bậc V làm công việc bậc 6, với mức lương giờ 3.960 đồng; Mức sản lượng giờ của cả tổ là 3 sản phẩm. Vậy đơn giá sản phẩm là: 1.950´ 2 + 2.160´3 + 2.676´3 + 3.960´1 = 7.456 đồng 3 Ví dụ 2: Nhóm công nhân B lắp ráp sản phẩm có cơ cấu công việc với mức thời gian như sau: 15 giờ công việc bậc 1 với mức lương giờ là 1.950 đồng; 20 giờ công việc bậc 2 với mức lương giờ là 2.160 đồng; 5 giờ công việc bậc 4 với mức lương giờ là 2.676 đồng. Vậy đơn giá của sản phẩm là: (15´1.950) + (20´ 2.160) + (5´ 2.676) = 85.830 đồng/sản phẩm Ví dụ 3: Nhóm công nhân C lắp ráp sản phẩm có cấp bậc công việc bình quân là bậc 4 với mức tiền lương giờ là 2.676 đồng. Mức thời gian quy định để hoàn thành một sản phẩm là 30 giờ. Vậy đơn giá của sản phẩm là: 2.676 đồng × 30 giờ = 80.280 đồng Tiền công của tổ công nhân cũng tính theo công thức: TC = ĐG × Qtt Theo chế độ trả công này, vấn đề cần chú ý khi áp dụng là phải phân phối tiền công cho các thành viên trong tổ, nhóm phù hợp với bậc lương và thời gian lao động của họ. Ví dụ 4: Một nhóm công nhân lắp ráp sản phẩm với mức sản lượng là 4 sản phẩm/ngày. Trong tháng tổ lắp ráp được 110 sản phẩm với cơ cấu lao động như sau:  1 công nhân bậc II làm 170 giờ công việc bậc 2, với mức lương 3.238 đồng/giờ;  1 công nhân bậc III làm 180 giờ công việc bậc 3, với mức lương 3.668 đồng/giờ;  1 công nhân bậc V làm 175 giờ công việc bậc 4, với mức lương 4.148 đồng/giờ;  1 công nhân bậc VI làm 160 giờ công việc bậc 5, với mức lương 4.687 đồng/giờ. Chế độ làm việc theo quy định là 8 giờ/ngày và 22 ngày/tháng. Đơn giá 1 sản phẩm được tính là: (3.238 + 3.668 + 4.148 + 4.687)´8 = 31.482 đồng 4 Tiền công của cả tổ là: 31.482 đồng × 110 sản phẩm = 3.463.020 đồng Việc phân phối tiền công có thể được thực hiện theo các phương pháp sau: Phương pháp thứ nhất: Dùng hệ số điều chỉnh. Quá trình tính toán như sau: Bước 1: Tính tiền công theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công nhân: Công nhân bậc II: 3.238 đồng × 170 giờ = 550.460 đồng 100 TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

CEO.29: Bộ Tài Liệu Hệ Thống Quản Trị Doanh Nghiệp
628 tài liệu
881 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2