Đề cương bài giảng Quản trị nhân lực (cho lớp chuyển đổi cao học 1) - PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân

Chia sẻ: Lavie Lavie | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:100

Thêm vào BST

Báo xấu

260
lượt xem 75
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề cương bài giảng Quản trị nhân lực (cho lớp chuyển đổi cao học 1) do PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân biên soạn trang bị cho các bạn những kiến thức về đại cương quản trị nhân lực; thiết kế và phân tích công việc; kế hoạch hoá nhân lực; tuyển dụng và bố trí nhân lực; tạo động lực trong lao động; đánh giá thực hiện công việc; đào tạo và phát triển nhân lực; thù lao lao động.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề cương bài giảng Quản trị nhân lực (cho lớp chuyển đổi cao học 1) - PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân

ĐỀ CƯƠNG BÀI GIẢNG BỔ SUNG KIẾN THỨC MÔN HỌC: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CHO LỚP CHUYỂN ĐỔI CAO HỌC 1 KHOA KINH TẾ VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI Giảng viên: PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân Hà Nội, 7/2010 1
GIỚI THIỆU VỀ MÔN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Từ 1980: (Human Resources Management (H.R.M) Trước 1980: Personnel Management (P.M) Chi phí (CP) Doanh thu (DT) SLĐ Hàng hoá Thị trường TLLĐ dịch vụ các yếu tố sản Quá trình sản Thị trường tiêu ĐTLĐ xuất xuất thụ Đầu vào Đầu ra Đối với nhà quản trị: CP
MỤC LỤC  Bài 1: Đại cương về QTNL  Bài 2: Thiết kế và phân tích công việc  Bài 3: Kế hoạch hoá nhân lực  Bài 4: Tuyển dụng và bố trí nhân lực  Bài 5: Tạo động lực trong lao động  Bài 6: Đánh giá thực hiện công việc  Bài 7: Đào tạo và phát triển nhân lực  Bài 8: Thù lao lao động 3
BÀI I ĐẠI CƯƠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP I. THỰC CHẤT CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1. Khái niệm, đối tượng, mục tiêu và tầm quan trọng của Quản trị nhân lực 2. Nội dung chủ yếu của quản trị nhân lực: Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 3. Triết lý quản trị nhân lực: Trường phái (cổ điển); Trường phái tâm lý xã hội học (các mối quan hệ con người); Trường phái hiện đại (khai thác các tiềm năng con người) 4. Quản trị nhân lực là một khoa học và là một nghệ thuật. 4
II. MÔI TRƯỜNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Môi trường vật chất và môi trường kinh tế Môi trường công nghệ kỹ thuật, thông tin Môi trường chính trị Môi trường văn hoá xã hội III. HỆ THỐNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Sự phân chia trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực giữa bộ phận chức năng và những người quản lý khác. 2. Vai trò và quyền hạn của bộ phận chức năng về nguồn nhân lực 3. Qui mô, cơ cấu của bộ phận quản lý nguồn nhân lực 4. Các yêu cầu đối với chuyên gia nguồn nhân lực. IV. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN MÔN QTNL 1. Lịch sử ra đời của QTNL 2. Công tác Quản trị nhân lực trong các tổ chức, các doanh nghiệp Việt Nam ngày nay nên như thế nào? 5
Trong bài này các anh (chị) cần nắm chắc: I. Thực chất của Quản trị nhân lực 1. Các khái niệm 1.1. Quản trị nhân lực (QTNL): Tất cả mọi hoạt động của Tổ chức (DN) để thu hút, xây dựng, sử dụng, quản lý, phát triển một lực lượng lao động sao cho phù hợp yêu cầu công việc cả về số lượng và chất lượng (trình độ và cơ cấu lao động) 1.2. Quản lý (Quản trị) nhân sự (QTNS) là quản lý con người về mặt hành chính, đó là những hoạt động áp dụng các nguyên tắc pháp định về trả lương, nghỉ phép, nghỉ lễ, hưu trí... (các chế độ) nhằm mục đích quản lý con người. 1.3. Quản lý nguồn nhân lực (QL NNL) khác với QTNS Mục tiêu cơ bản không phải là quản lý cá nhân con người mà chính là: Tìm cách đạt được sự hoà hợp thỏa đáng giữa nhu cầu của Tổ chức (DN) và nguồn nhân lực của Tổ chức (DN). Nhu cầu về NNL là nhu cầu sử dụng lao động cho các vị trí làm việc, các công việc, thậm chí các nghề nghiệp khác nhau trong tổ chức (DN). NNL tương ứng với đội ngũ người lao động thực sự đảm đương các công việc cụ thể. 6
Quá trình đó diễn ra trên 2 phương diện: Định lượng: Thừa, thiếu biên chế Định tính: giải quyết vấn đề: + Năng lực làm việc + Động cơ làm việc Khái niệm này gần gũi với QTNL và việc tập trung giải quyết các vấn đề về năng lực làm việc và động cơ làm việc là sự khác biệt lớn nhất giữa QLNNL (hay QTNL) với QT (hay QL) NS. Hoạt động QTNL vốn không thực sự coi trọng phương diện định tính này. 2. Nội dung (hoạt động chủ yếu) của QTNL: 2.1. Kế hoạch hoá nhân lực 2.2. Thiết kế và phân tích công việc 2.3. Biên chế nhân lực 2.4. Đánh giá thực hiện công việc 2.5. Đào tạo và phát triển nhân lực 2.6. Thù lao lao động 2.7. Quan hệ lao động và bảo vệ lao động 2.8. Quản lý hồ sơ nhân lực Đối chiếu với 3 nhóm chức năng (hình thành duy trì, phát triển nhân lực) xem các nội dung (các hoạt động) nói trên nằm ở những nhóm chức năng nào? 3. Triết lý QTNL + Triết lý QTNL: Đó là những tư tưởng, quan điểm về QTNL biện pháp chính sách về QTNL 7 Kết quả thu được.
Triết lý QTNL trước hết phụ thuộc vào các quan niệm về con người trong sản xuất: Có 3 quan niệm: + “Con người được coi là công cụ lao động” (của F. W. Taylor) + Con người mong muốn được cư xử như những con người thực sự (của Elton Mayo) + Con người lao động có những tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát triển. Tương ứng với 3 quan niệm trên có 3 mô hình quản lý con người: Mô hình cổ điển Mô hình các quan hệ con người Mô hình các tiềm năng con người Cũng có 3 thuyết: X, Y và Z Đọc trong giáo trình và cũng có 3 trường phái: Trường phái tổ chức lao động khoa học Trường phái tâm lí xã hội Trường phái quản trị nhân lực hiện đại Kết luận: + Chú ý tính hợp lý trong các quan niệm, mô hình thuyết, trường phái nói trên + Triết lý của người lãnh đạo cao nhất công ty ảnh hưởng mọi quyết định, chính sách QTNl ở Công ty. + Khi hoạch định một chính sách giữa quản lý con người cần chú ý: Tôn trọng con người, tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động, quan tâm nhu cầu vật chất, tinh thần đặc biệt nhu cầu tâm lý xã hội của con người, làm cho con người 8 ngày càng có giá trị trong xã hội
II. Môi trường và các thách thức đối với quản lý nhân lực 2.1. Môi trường quản lý nhân lực Môi trường kinh doanh và các cấp độ của nó Môi trường vĩ mô Bao gồm các môi trường thành phần 1. Môi trường tài nguyên 5. Môi trường chính trị và luật pháp 2. Môi trường nhân khẩu 6. Môi trường kỹ thuật và công nghệ 3. Môi trường kinh tế 7. Môi trường sinh thái 4. Môi trường văn hoá và xã hội 8. Môi trường quốc tế Môi trường ngành đặc thù Quy chế hoạt động của ngành Các lực lượng can thiệp chủ yếu 1. Các đối thủ cạnh tranh hiện tại 3. Hàng hoá thay thế 2. Các đối thủ tiềm ẩn 4. Các nhà cung cấp 5. Khách hàng Hoàn cảnh nội tại của tổ chức 1. Nguồn nhân lực 4. Khả năng về kỹ thuật công nghệ 2. Khả năng về marketing 5. Khả năng về sản xuất 3. Khả năng về tài chính 6. Nền nếp quản lý 9
Môi trường quản lý nhân lực đối với các tổ chức Môi trường ngoài tổ chức Tài nguyên Kinh tế Xã hội Văn hoá Quốc tế Nhân khẩu Các đối thủ tiềm Môi trường trong tổ chức ẩn Sinh thái Nhiệm vụ/ Marketing Tài chính Các đối thủ cạnh bổn tranh phận Khoa học và kỹ thuật Chiến lược/ Nguồn nhân R & D Hàng hoá thay thế chính lực sách Chính trị Văn hoá Sản xuất Nền nếp Các nhà cung cấp công ty quản lý Luật pháp Cổ đông Công đoàn Khách hàng 10
2.2. Các thách thức đối với quản lý nhân lực + Thách thức của sự đa dạng về lao động hay tổ chức + Thách thức về công nghệ + Thách thức về kinh tế + Thách thức từ nhu cầu của các chủ doanh nghiệp + Thách thức từ nhu cầu và lợi ích hợp pháp của người lao động + Thách thức từ văn hoá của tổ chức, văn hoá doanh nghiệp + Thách thức về nghề nghiệp. 11
III. Sự phân chia trách nhiệm trong QTNL; phòng QTNL; Quản trị viên nhân lực 1. Sự phân chia trách nhiệm: Ai là người chịu trách nhiệm về QTNL trong một đơn vị cơ sở Người lãnh đạo, người quản lý các cấp, các bộ phận. 2. Phòng QTNL có 3 vai trò và 2 quyền hạn 3 vai trò: Tư vấn, hướng dẫn Phục vụ Đọc trong giáo trình Kiểm tra 2 quyền hạn: + Tham mưu + Chức năng 3. Yêu cầu đối với Quản trị viên nhân lực: Là nhà kinh tế nhưng phải có con mắt kỹ thuật a. Phải được đào tạo để có kiến thức chuyên môn về QTNL và các kiến thức kinh tế, quản lý khác. b. Phải am hiểu cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, n ắm v ững qui trình công nghệ sản xuất, kinh doanh ở đơn vị. c. Có tâm huyết với người lao động 12
IV. Quá trình hình thành, phát triển môn QTNL, công tác QTNL ngày nay trong các tổ chức, doanh nghiệp Việt Nam nên như thế nào? 4.1. Lịch sử QTNL: Đọc giáo trình 4.2. Công tác QTNL trong các tổ chức, doanh nghiệp Việt Nam ngày nay nên như thế nào? 1. Thay đổi cách nhìn nhận và thực hiện công tác QTNL 2. Chiến lược về lao động... 3. Nhận thức và có bộ phận chuyên trách về nhân lực 4. Hệ thống chính sách QTNL... 5. Vận dụng các phương pháp khoa học 6. Xây dựng một triết lý về QTNL. 13
BÀI II PHÂN TÍCH VÀ THIẾT KẾ CÔNG VIỆC I. KHÁI NIỆM, NỘI DUNG, Ý NGHĨA, TÁC DỤNG CỦA PTCV 1. PTCV là gì? Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đến thực hiện một công việc cụ thể nhằm làm rõ bản chất của công việc. Qua PTCV cho ta thấy: Công việc đó là công việc gì? Trong quá trình thực hiện công việc người lao động phải làm những nhiệm vụ gì và có trách nhiệm ra sao? Để làm được công việc ấy đòi hỏi người lao động cần có trình độ, kiến thức lý thuyết (hiểu, biết) và kỹ năng thực hành (làm được tay nghề) như thế nào? Cần làm rõ: nhiệm vụ: Việc phải làm vì một mục đích trong một thời gian nhất định. Trách nhiệm: Phần việc được giao phải đảm bảo phải làm tròn, nếu kết quả không tốt phải gánh chịu hậu quả. + Các khái niệm có liên quan: Vị trí, công việc: đọc trong tài liệu. 14
2. Nội dung PTCV: Thể hiện qua sơ đồ Các nhiệm vụ Các trách nhiệm Các điều kiện cụ thể cụ thể làm việc cụ thể Bản (phiếu)mô tả công việc Kế hoạch nhân lực Tuyển mộ, tuyển Phân chọn nhân lực tích Bản (phiếu)tiêu chuẩn thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công công việc việc Đào tạo, phát triển Bản (phiếu) yêu cầu của công việc đối nhân lực. người thực hiện Thù lao lao động ... Trình độ, kiến thức Kỹ năng thực hành Các khả năng cụ lí thuyết (hiểu biết) (làm được) thể khác 15
A. Bản mô tả công việc (Job Description) Là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể. Bản mô tả công việc có 3 nội dung: Phần xác định công việc: Tên công việc (chức danh công việc) địa điểm thực hiện công việc,... Phần tóm tắt công việc: phần tường thuật viết một cách tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc. Các điều kiện làm việc: điều kiện về môi trường vật chất, thời gian làm việc, điều kiện về vệ sinh an toàn, phương tiện đi lại để phục vụ cho công việc và các điều kiện khác có liên quan. 16
B. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (Performance Standards) Là một hệ thống các chỉ tiêu để phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được qui định trong bản mô tả công việc. C. Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện (còn gọi là: Tiêu chuẩn trình độ chuyên môn hay tiêu chuẩn công việc Job Specification) là bản liệt kê các yêu cầu phải có của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, các kinh nghiệm, trình độ, giáo dục và đào tạo, các đặc trưng về tinh thần, thể lực và các yêu cầu cụ thể khác. 3 văn bản này cần nắm chắc để phân biệt sự khác nhau giữa chúng 3. Ý nghĩa của PTCV + Giúp cho người lao động hiểu rõ bản chất của công việc, nhờ đó mà họ hoàn thành tốt công việc và toả mãn với công việc. + Phân tích công việc là công cụ cơ bản của QTNL (chính là thông qua tác dụng 17 dưới đây)
4. Tác dụng của PTCV + Việc phân tích các đặc điểm kỹ thuật của công việc chỉ ra loại nhân công cần thiết để thực hiện công việc một cách hoàn hảo. Các nhà QTNL sẽ sử dụng thông tin này để lập kế hoạch nguồn nhân lực và tuyển dụng (tuyển mộ, tuyển chọn) nhân lực. + Với kết quả phải hoàn thành khi thực hiện công việc, đó là cơ sở để đánh giá thành tích, đánh giá kết quả của NLĐ khi đảm nhận công việc. + PTCV còn chỉ ra được những nội dung và chương trình cần đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân lực, cũng như để định giá giá trị công việc làm cơ sở việc mức thù lao lao động cần thiết cho mỗi công việc. + Qua PTCV có thể chỉ ra những yếu tố độc hại cho sức khoẻ và mất an toàn đối với NLĐ. Nếu những yếu tố đó có hại này không thể khắc phục được thì cần thiết phải thiết kế lại công việc để loại trừ chúng đi. 18
II. Các phương pháp thu thập thông tin khi PTCV  Quan sát  Tự ghi chép  Sử dụg các bản các hỏi được thiết kế sẵn (phiếu điều tra) Đọc trong giáo trình  Phỏng vấn  Hội thảo chuyên gia III. Vai trò của phòng QTNL và các bước tiến hành PTCV  Nhiệm vụ của phòng QTNL + Xác định mục đích của PTCV, kế hoạch hóa và điều phối toàn bộ các hệ thống, các quá trình có liên quan, xác định các bước tiến hành PTCV. + Xây dựng các văn bản, thủ tục, bản câu hỏi, phiếu điều tra để thu thập thông tin. + Tổ chức lực lượng cán bộ công nhân viên tham gia vào PTCV. 2. Các bước tiến hành Bước 1: Xác định các công việc cần phân tích: Tuỳ thuộc mục đích và nhu cầu PTCV của doanh nghiệp có 4 trường hợp cần PTCV: Khi một tổ chức bắt đầu hoạt động và chương trình PTCV lần đầu tiên được tiến hành. Khi có công vi mới, nhiệm vụ mới Khi các công việc có sự thay đổi đáng kể về nội dung do kết quả của các phương pháp mới, thủ tục mới hoặc công nghệ mới. 19 Khi tổ chức tiến hành rà soát lại theo chu kỳ tất cả các công việc (thường là 3 năm
Bước 2: Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp với mục đích của phân tích công việc, thiết kế các biểu mẫu ghi chép hoặc các bản câu hỏi cần thiết. Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin Bước 4: Sử dụng thông tin thu thập được vào các mục đích của PTCV, chẳng hạn KHH NL, xác định nhu cầu đào tạo... viết các bản MTCV, TCTHCV, yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Cần làm những việc như sau: 1) Viết bản thảo lần 1 2) Lấy ý kiến của NLĐ và người lãnh đạo bộ phận có liên quan. 3) Sửa lại bản thảo trên cơ sở các ý kiến góp ý đó. 4) Tổ chức hội thảo với người phụ trách phòng QTNL và những người quản lý cấp cao để tiếp tục hoàn thiện bản thảo (nếu cần thiết). Sửa lại bản thảo theo những góp ý đó. 5) Lấy chữ ký phê chuẩn của người lãnh đạo cao nhất trước khi ban hành để thực hiện. 6) Đánh máy thành nhiều bản để lưu lại phòng QTNL và gửi các bộ phận có liên 20