Bài giảng Quản trị nhân lực - Chương 2 Hoạch định nguồn nhân lực

Chia sẻ: Nguyễn Bảo | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:29

Thêm vào BST

Báo xấu

284
lượt xem 35
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu bài học: hiểu được khái niệm hoạch định nguồn nhân lực. Lợi ích của hoạch định nguồn nhân lực, nắm được quy trình hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, các giải pháp dự đoán cung cầu nguồn nhân lực.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Quản trị nhân lực - Chương 2 Hoạch định nguồn nhân lực

CHƯƠNG 2: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC HUMAN RESOURCE PLANNING
Nội dung 1. Khái niệm & ý nghĩa của hoạch định NNL 2. Quy trình hoạch định NNL. 3. Ptích môi trường kd, xđịnh mục tiêu và CL DN. 4. Phân tích hiện trạng QTNNL. 5. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực 6. Phân tích qhệ cung – cầu, khả năng điều chỉnh hệ thống QTNNL. 7. Thực hiện 8. Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
MỤC TIÊU CHƯƠNG MỤC TIÊU CHƯƠNG  Hiểu được khái niệm HĐNNL.  Lợi ích của hoạch định NNL  Nắm được quy trình hoạt động HĐNNL  Các giải pháp dự đoán cung và cầu NNL
Bài tập Jack Welch – Cựu CEO của tập đoàn General Electric từng nói: “CV chính của tôi là phát triển các tài năng. Tôi là 1 ng ười làm vườn tưới nước và mang dinh dưỡng cho 750 nhân viên hàng đầu của tôi. T ất nhiên, tôi cũng phải nhổ cả cỏ dại nữa”. Nếu bạn là một nhà lãnh đạo, CV chính của bạn là gì?
1. TỔNG QUÁT VỀ HĐNNL 1. TỔNG QUÁT VỀ HĐNNL 1.1 KHÁI NIỆM “HĐNNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra các giải pháp và chính sách để đảm bảo về chất lượng và số lượng NNL cho hiệu quả công việc của tổ chức.”
Tại sao phải HĐNNL?  Hoạch định cho một lý do lâu dài  Linh hoạt, xác định, nuôi dưỡng kỹ năng, hạn chế quyết không thành công  Hoạch định vì các lợi ích tiến trình  Hiểu thực tại, xem xét tổng quan và tư duy dài hạn  Hoạch định vì lý do tổ chức  Liên kết kế hoạch HR với kh kinh doanh và tạo ra sự phối hợp
1. TỔNG QUÁT VỀ HĐNNL 1. TỔNG QUÁT VỀ HĐNNL  Ước tính số lượng NNL làm việc cho tổ chức 1.2 MỤC TIÊU  Ước tính về trình độ, kỹ năng đáp ứng yêu cầu công việc  Lựa chọn các giải pháp cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức .
1. TỔNG QUÁT VỀ HĐNNL 1. TỔNG QUÁT VỀ HĐNNL • Nhận thức về thực trạng sử dụng NNL trong DN 1.3 • Đảm bảo đủ số lượng và chất lượng LỢI ÍCH NNL trong tương lai (cung và cầu) • Giúp DN tuyển dụng nhân viên kịp thời. • Tăng năng suất và lợi thế ctranh của tổ chức.
2. QUY TRÌNH HĐNNL 2. QUY TRÌNH HĐNNL
3 Phân tích môi trường kinh doanh, 3 Phân tích môi trường kinh doanh, xác địịnhmục tiêu và chiến llượcdoanh nghiệp xác đ nh mục tiêu và chiến ược doanh nghiệp 3.1 YẾU TỐ TÁC ĐỘNG HĐNNL NHÂN TỐ BÊN NGOÀI Kinh tế Xã hội Khoa học kỹ thuật Chính tri- pháp luật Thị trường
3 Phân tích môi trường kinh doanh, 3 Phân tích môi trường kinh doanh, xác địịnhmục tiêu và chiến llượcdoanh nghiệp xác đ nh mục tiêu và chiến ược doanh nghiệp 3.1 YẾU TỐ TÁC ĐỘNG HĐNNL NHÂN TỐ BÊN TRONG Kế hoạch Marketing MỤC TIÊU Kế hoạch công nghệ CHIẾN LƯỢC CHUNG Kế hoạch tài chính Kế hoạch sản xuất CƠ CẤU TỔ CHỨC
Mục tiêu và chiến lược doanh nghiệp - Mục tiêu? Là kết quả cụ thể mà DN muốn phấn đấu đạt được, được sử dụng làm định hướng cho các nhà soạn thảo quyết định - Chiến lược DN thực hiện khi nào? •Phân tích môi trường •Lựa chọn các mục tiêu hợp lý Mục tiêu ngắn hạn được xdựng trên cơ sở mục tiêu DH, mục tiêu DH dựa trên mức lợi nhuận, năng suất, vị thế ctranh, qhệ giữa các nhân viên… Mục tiêu cần phải cụ thể, linh hoạt, định lượng được, khả thi nhất quán và hợp lý.
4. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HĐNNL 4. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HĐNNL Xác định điểm mạnh, điểm yếu,... Phân tích về mặt hệ thống: NNL: Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kno, khả năng hoàn thành nhiệm vụ, các phẩm ch ất cá nhân (nhiệt tình, tận tâm…) Cơ cấu tổ chức: loại hình tổ chức, phân công chức năng quyền hạn giữa các bộ phận cơ cấu trong DN. Các chính sách: tuyển dụng, khen thưởng,… Phân tích về mặt quá trình: mức độ công việc, văn hóa giao tiếp, điều kiện làm việc, cách thức quản lý NNL,...
5. DỰ BÁO NHU CẦU NHÂN LỰC 5. DỰ BÁO NHU CẦU NHÂN LỰC  Doanh nghiệp cần phải biết: − Doanh nghiệp mong đạt được mục tiêu gì? − Doanh nghiệp sẽ thực hiện những họat động nào? − Doanh nghiệp sẽ sản xuất những sản phẩm và dịch vụ nào? − Doanh nghiệp sẽ sản xuất quy mô như thế nào?
5.DỰ BÁO NHU CẦU NHÂN LỰC 5.DỰ BÁO NHU CẦU NHÂN LỰC  Cần bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc?  Yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất của từng cá nhân đối với công việc cụ thể?  Khi nào cần những nhân viên này?
Cơ sở của dự báo
a. Phương pháp định tính:  Phương pháp đánh giá của các chuyên gia: Nhà quản trị và chuyên gia bàn bạc và quyết định  Phương pháp DELPHI: nhận định của các chuyên gia nhưng ko cho gặp gỡ, thảo luận 5.1 b. Phương pháp định lượng: DỰ BÁO CẦU  Xu hướng: Dựa vào tỉ lệ quá khứ giữa số NHÂN LỰC lượng nhân viên trực tiếp và gián tiếp để dự đoán tỉ lệ tương lai  Hồi quy: Dựa vào mqh giữa nhu cầu nhân viên và 1 biến số như sản lượng, năng suất ,..  Toán học đơn giản: dựa vào khối lượng sp, thời gian cần thiết thực hiện,..
5.2 DỰ BÁO CUNG NHÂN LỰC  Đo lường số lượng nhân viên bên trong và bên ngoài tổ chức, dựa trên:  Phân tích nhân viên hiện tại: Số lượng trong mỗi nghề  Dự đoán mất mát/tỉ lệ ra đi của nhân viên  Thăng tiến nội bộ  Thay đổi điều kiện làm việc và sự vắng mặt
5.2 DỰ BÁO CUNG NHÂN LỰC  Nguồn cung bên ngoài từ thị trường lao động: ● Phân tích quy mô, cơ cấu lực lượng lđộng xã hội ● Phân tích chất lượng lao động ● Phân tích tình hình di dân. ● Dự đoán nguồn lao động từ nước ngoài.  Cung từ nội bộ DN: dựa trên cơ sở phân tích thực trạng NNL  xác định cung NNL trong các năm kế hoạch đến mức độ nào so với yêu cầu nhiệm vụ của DN
Tỉ lệ ra đi của nhân viên  Chỉ số đổi việc: Số người ra đi (thường tính cho 1 năm) / Số người bình quân (trong phạm vi thời gian xác định, chẳng hạn 1 năm)  Tỉ lệ ở lại: Số người còn ở lại / tổng số người đã định trong một phạm vi thời gian.