Bài giảng Thay đổi văn hóa tổ chức - Lưu Trọng Tuấn

Chia sẻ: Dxfgbfcvbc Dxfgbfcvbc | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:13

Thêm vào BST

Báo xấu

266
lượt xem 30
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Văn hóa tổ chức là gì? Là mẫu cơ bản về những giá trị và những giả định được chia sẻ trong một tổ chức, chi phối cách nhân viên trong tổ chức nghĩ và hành động đối với những vấn đề và những cơ hội. Những biểu trưng văn hóa tổ chức quan sát được Stories/legends (câu chuyện/giai thoại) Rituals/ceremonies (Nghi lễ).

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Thay đổi văn hóa tổ chức - Lưu Trọng Tuấn

THAY ĐỔI VĂN HÓA TỔ CHỨC (CHANGING ORGANIZATIONAL CULTURE) LƯU TRỌNG TUẤN, PhD
Văn hóa tổ chức là gì? Organizational Culture Defined Là mẫu cơ bản về những giá trị và những giả định được chia sẻ trong một tổ chức, chi phối cách nhân viên trong tổ chức nghĩ và hành động đối với những vấn đề và những cơ hội. The basic pattern of shared values and assumptions governing the way employees within an organization think about and act on AP/Wide World Photos. problems and opportunities.
Các thành tố của văn hóa tổ chức Elements of Organizational Culture Artifacts Những biểu trưng văn hóa tổ chức quan sát được • Stories/legends (câu chuyện/giai thoại) • Rituals/ceremonies (Nghi lễ) Visible • Organizational language (Ngôn ngữ trong tổ chức) Phần nổi • Physical structures/décor (Cấu trúc vật chất/trang trí) Shared values Những giá trị được chia sẻ • Conscious beliefs Những niềm tin có ý thức • Evaluate what is good or bad, right or wrong Đánh giá tốt/xấu, đúng/sai Invisible (below the surface) Shared assumptions Phần chìm Phần Những giả định được chia sẻ • Unconscious, taken-for-granted perceptions or beliefs Là những nhận thức hay niềm tin được cho là đúng • Mental models of ideals Là những mô hình tư duy về lý tưởng
3 Chức năng của Văn hóa tổ chức  Sức mạnh của văn hóa công ty (corporate culture strength) nói đến độ sâu và rộng mà strength) nhân viên giữ những giá trị và giả định nổi trội của công ty. Ở doanh nghiệp có văn hóa ty. mạnh, hầu hết nhân viên ở tất cả các bộ phận giữ những giá trị nổi trội. trội.  Văn hóa mạnh có khuynh hướng lâu bền, và có thể đi từ những giá trị và giả định của người sáng lập công ty. Trái lại, công ty có văn hóa ty. yếu nếu các giá trị ưu thế đoản mệnh và chủ yếu được những người lãnh đạo chóp bu nắm giữ. giữ.
3 Chức năng của Văn hóa tổ chức  Văn hóa doanh nghiệp mạnh có thể đưa đến thành công hơn thông qua 3 chức năng quan trọng: trọng:  Hệ thống kiểm soát (Control system). Văn system). hóa tổ chức là một dạng kiểm soát xã hội tác động đến quyết định và hành vi của nhân viên. viên.  Kết dính xã hội (Social glue). Văn hóa tổ glue). chức là “chất keo kết dính xã hội” kết nối mọi người lại với nhau và làm cho họ cảm thấy là một phần trong trải nghiệm của tổ chức. chức.  Tạo ý nghĩa (Sense-making). Văn hóa tổ (Sense-making). chức hỗ trợ quá trình tạo ý nghĩa, giúp nhân viên hiểu những điều đang diễn ra trong tổ chức và tại sao diễn ra. ra.
Những lợi ích của văn hóa công ty mạnh Benefits of Strong Corporate Cultures Social Control Kiểm soát xã hội Strong Organizational Social Culture Glue Văn hóa tổ chức Kết dính xã hội mạnh Improves Sense- Sense-Making Tạo ý nghĩa
Guidelines for changing culture Hướng dẫn thay đổi tổ chức Nguồn: Phỏng theo Cummings and Worley (2001: 509-11) 509- 1. Formulate a clear strategic vision. Effective cultural change vision. should start from a clear vision of the firm’s new strategy and of the shared values and behaviour needed to make it work. This work. vision provides the purpose and direction for culture change. change. Xây dựng một tầm nhìn chiến lược rõ ràng. Thay đổi văn hoá ràng. hiệu quả nên bắt đầu từ một tầm nhìn rõ ràng về chiến lược mới của công ty cũng như về những giá trị và hành vi được chia sẻ để thực hiên thành công chiến lược đó. Tầm nhìn này biểu thị mục đó. đích và hướng thay đổi văn hoá. hoá. 2. Display top-management commitment. Cultural change top- commitment. must be managed from the top of the organisation. Senior organisation. managers and administrators need to be strongly committed to the new values and the need to create constant pressure for change. change. Thể hiện cam kết của quản trị cấp cao. Thay đổi văn hoá phải cao. được quản trị từ cấp cao của tổ chức. Quản trị cấp cao cần phải chức. gắn kết sâu sắc với những giá trị mới và nhu cầu tạo nên áp lực thường xuyên cho sự thay đổi. đổi.
Guidelines for changing culture Hướng dẫn thay đổi tổ chức Nguồn: Phỏng theo Cummings and Worley (2001: 509-11) 509- 3. Model culture change at the highest level. Senior level. executives must communicate the new culture through their own actions. actions. Their behaviours need to symbolise the kind of values and behaviours being sought. sought. Làm mẫu thay đổi văn hoá ở cấp cao nhất. Quản trị cấp cao nhất. phải truyền đạt văn hoá mới thông qua hành động của chính họ. họ. Hành vi của họ cần thể hiện những giá trị và hành vi đang tìm đến. đến. 4. Modify the organisation to support organisational changes. changes. Cultural change must be accompanied by supporting modifications in organisational structure, human resource systems, information and control systems, and management style. style. These organisational features can help to orientate people’s behaviours to the new culture. culture. Thay đổi tổ chức để hỗ trợ những thay đổi của tổ chức. chức. Thay đổi văn hoá phải đi kèm với những thay đổi ở cơ cấu tổ chức, hệ thống nguồn nhân lực, hệ thống thông tin và kiểm soát, và phong cách quản trị. Những đặc trưng này của tổ chức có thể trị. giúp hướng hành vi của nhân viên đến văn hoá mới. mới.
Guidelines for changing culture Hướng dẫn thay đổi tổ chức Nguồn: Phỏng theo Cummings and Worley (2001: 509-11) 509- 5. Select and socialise newcomers and terminate deviants. deviants. One of the most effective methods for changing culture is to change organisational membership. People can be selected in membership. terms of their fit with the new culture, and provided with an induction clearly indicating desired attitudes and behaviour. behaviour. Existing staff who cannot adapt to the new ways may have their employment terminated, for example, through early retirement schemes. schemes. This is especially important in key leadership positions, where people’s actions can significantly promote or hinder new values and behaviours. behaviours. Chọn và xã hội hoá nhân viên mới và cho thôi việc những nhân viên có hành vi sai trái. Một trong những phương pháp trái. hiệu quả để thay đổi văn hoá, đó là thay đổi thành viên tổ chức. chức. Chọn những nhân viên phù hợp với văn hoá mới và nêu rõ những thái độ và hành vi công ty kỳ vọng ở nhân viên. Nếu nhân viên viên. hiện tại không thể thích nghi với những cách mới thì có thể cho thôi việc, chẳng hạn, bằng chế độ cho nghỉ hưu sớm. Điều này sớm. rất quan trọng đối với những vị trí lãnh đạo chủ chốt, mà hành động của họ có thể thúc đẩy hay cản trở rất lớn đến những giá trị và hành vi mới. mới.
Guidelines for changing culture Hướng dẫn thay đổi tổ chức Nguồn: Phỏng theo Cummings and Worley (2001: 509-11) 509- 6. Develop ethical and legal sensitivity. Most cultural change sensitivity. programmes attempt to promote values that emphasise employee integrity, control, equitable treatment and job security. security. However, if one of the key steps in pursuing culture change is to replace existing staff with new recruits, not only can this send out the wrong message to newcomers and the remaining staff but, depending how staff are selected for replacement, it could also contravene employment laws. laws. Therefore, organisations need to be especially aware of these potential ethical and legal pitfalls. pitfalls. Những nhạy cảm về đạo đức và pháp lý. Hầu hết các chương lý. trình thay đổi văn hoá cố gắng phát triển những giá trị nhấn mạnh đến tính trung thực của nhân viên, sự kiểm soát, đối xử công bằng, và tính ổn định về công việc. Tuy nhiên, nếu một việc. trong những bước chính trong quá trình thay đổi văn hoá là phải thay thể nhân viên hiện tại bằng nhân viên mới, thì điều này không những có thể làm cho cả người mới lẫn người cũ hiểu sai lệch, mà còn có thể vi phạm luật lao động tuỳ vào cách chọn nhân viên để thay. Vì thế, tổ chức cần nhận thức rõ những trở thay. ngại về mặt đạo đức và pháp lý này.này.
Tài liệu tham khảo  Cummings, TG and Worley, CG (2001). 2001) Organization Development and Change (7th edition). South- edition). South-Western College Publishing: Publishing: Mason, OH, USA. USA.