Bài giảng Quản trị học: Chương 5 - Trần Nhật Minh

Chia sẻ: An Lạc | Ngày: | Loại File: PPTX | Số trang:19

Thêm vào BST

Báo xấu

64
lượt xem 14
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nội dung chương 5 trình bày đến người học những vấn đề liên quan đến "Văn hóa tổ chức", cụ thể như: Khái niệm, các loại hình, các thành phần, tạo dựng và duy trì văn hóa, thay đổi văn hóa, tác động đến chức năng quản trị,...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Quản trị học: Chương 5 - Trần Nhật Minh

Văn hóa tổ chức Khái niệm Các loại hình Các thành phần Tạo dựng và duy trì văn hóa Thay đổi văn hóa Tác động đến chức năng
Khái niệm Văn hóa là cách mà những công việc được thực hiện trong tổ chức (Deal và Kennedy) Văn hóa tổ chức là tính cách, cách thức suy nghĩ và hành động trong tổ chức đó và được các thành viên mới học tập nếu họ muốn tồn tại và tiến bộ trong tổ chức
Khái niệm Đặc điểm: Là nhận thức chỉ tồn tại trong tập thể chứ không phải cá nhân Được chia sẻ giữa các thành viên Chức năng: Làm cho các thành viên thích ứng:  với môi trường bên ngoài  với nội bộ tổ chức Điều chỉnh hành vi của các thành viên phù hợp với hành vi được chấp nhận trong tổ chức
Thành phần của văn hóa tổ chức  Giá trị cốt lõi phản ánh những giá trị liên quan đến công việc của một cộng đồng mà tổ chức đang hoạt động  Chuẩn mực là những quy tắc không chính thức về những hành vi được chia sẻ và ràng buộc phải tuân thủ  Niềm tin là những điều mà người ta tin là đúng, là trung thực … thường đền từ bên ngoài tổ chức
Thành phần của văn hóa tổ chức  Huyền thoại là những câu chuyện liên quan đến các sự kiện mang tính tiêu biểu, được hư cấu tạo thành những hình ảnh lý tưởng  Nghi thức tập thể là những hoạt động tinh thần của tập thể để tạo sự đồng tâm hiệp lực, tạo cho các thành viên cảm thấy họ là một bộ phận trong tổ chức  Điều cấm kỵ là những điều ngăn cấm thành viên thực hiện
Văn hóa của tổ chức nào?
Các loại hình văn hóa tổ chức
Nhân viên được Nhân viên phải thể khuyến khích sáng tạo Chân dung hiện sự chính xác, và chấp nhận rủi ro phân tích và chú ý đến chi tiết văn hóa tổ Nhà quản lý tập trung vào chức Organizational Culture kết quả hơn là quá trình tạo ra Profile (OPC) kết quả đó là tập hợp những giá trị Quyết định quản lý có của văn hóa tổ tính toán về chức giúp nhà tác động đến con người quản trị xác trong tổ chức định, đo lường và quản lý hiệu Công việc quả hơn được tổ chức Các quyết định và theo nhóm mà Nhân viên cạnh tranh không theo hành động của tổ với nhau thay vì hợp từng cá nhân chức nhằm giữ tác vững tính ổn định
Ví dụ chân dung văn hóa tổ chức Các giá trị Tổ chức A Tổ chức B Định hướng chi tiết Cao Thấp Định hướng kết quả Thấp Cao Định hướng con người Thấp Cao Định hướng nhóm Thấp Cao Cạnh tranh Thấp Cao Ổn định Cao Thấp Sáng tạo và chấp nhận rủi ro Thấp Cao
Văn hóa tổ chức mạnh Văn hóa tổ chức mạnh: Khi những giá trị chính được gìn giữ và chia sẻ rộng rãi Có ảnh hưởng lớn đến các thành viên Lợi ích: Tạo lập định ước bền vững của các thành viên với tổ chức Hỗ trợ tuyển dụng và xã hội hóa với các thành viên mới Nâng cao hiệu quả của tổ chức bằng việc giúp nhân viên thấm nhuần văn hóa và phát huy sáng kiến.
Các yếu tố ảnh hưởng đến sức Quy mô t mạnh của văn ổ chức (Size of the organization) hóa  tổ Tuổi củ chức a tổ ch ức (Age of the organization) Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc(Rate of employee turnover) Sức mạnh của văn hóa ban đầu (Strength of the original culture) Sự thể hiện rõ ràng các giá trị văn hóa (Clarity of cultural values and beliefs)
Tạo dựng và duy trì văn hóa tổ chức
Tạo dựng văn hóa tổ chức Người sáng lập, người đứng đầu tổ chức Tầm nhìn và mục tiêu Chỉ tiếp nhận những người có cùng suy nghĩ, cảm nhận cách thức họ làm Tập quán, thông lệ của tổ chức Các thức công việc được thực hiện trong tổ chức Hành vi của các nhà quản trị cấp cao Vai trò kiểu mẫu, thúc đẩy, động viên cấp dưới tiếp nhận. Thực hiện quá trình xã hội hóa văn hóa
Duy trì văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức được duy trì qua một quá trình xã hội hóa, theo đó nhân viên học tập những giá trị và niềm tin của tổ chức: Tuyển dụng những nhân viên phù hợp với văn hóa tổ chức về giá trị, niềm tin, cách ứng xử Khuyến khích sự cởi mở tiếp nhận giá trị chuẩn mực của tổ chức Huấn luyện để hiểu và nắm các nguyên tắc cốt lõi để điều chỉnh hành vi phù hợp Hội nhập và từ bỏ những cái riêng để tiếp nhận những cái chung của tổ chức
Thay đổi văn hóa Khi thay đổi văn hóa, tất cả các thành viên phải học tập tiếp thu những điều mới  phải có quá trình chuẩn bị lâu dài và kế hoạch chu đáo Cần thực hiện quá trình định nghĩa lại nhận thức với các vấn đề cần thay đổi: Định nghĩa lại ngữ nghĩa mới một cách chính thức Mở rộng nhận thức để phong phú mô thức tinh thần Phát triển những chuẩn mực mới để đánh giá nhằm tạo ra hành vi ứng xử mới Xây dựng mô thức tinh thần mới cho việc phát triển văn
Các bước phản ứng với thay đổi
Giảm thiểu chống đối thay đổiCác nhà quản trị cần phải làm gì? Hiểu mọi thay đổi đều có mất mát Chấp nhận và dành thời gian để các thành viên thể hiện sự hoài nghi, sốc và sự không tin tưởng Không để mọi người suy nghĩ là sự thay đổi mang tính áp đặt Làm cho mọi người ý thức về sự cần thiết phải thay đổi Cùng các thành viên bàn bạc về nguồn gốc, các vấn đề liên quan của sự thay đổi
Tác động đến chức năng quản trị • Hoạch định • Mức độ rủi ro được chấp nhận trong kế hoạch • Kế hoạch do cá nhân hay nhóm lập • Mức độ nhà quản trị tham gia vào quá trình phân tích môi trường • Tổ chức • Mức độ tự chủ trong công việc của nhân viên • Cá nhân hay nhóm thực hiện nhiệm vụ • Mức độ các nhà quản trị tương tác với nhau
Tác động đến chức năng quản trị • Điều khiển • Mức độ quan tâm của cấp quản lý đến gia tăng sự hài lòng về công việc của nhân viên • Phong cách lãnh đạo nào là phù hợp • Có cần phải loại bỏ tất cả những bất đồng, cho dù là mang tính xây dựng? • Kiểm tra • Có cần áp đặt kiểm soát từ bên ngoài hay để nhân viên tự kiểm soát hoạt động? • Các tiêu chí quan trọng trong đánh giá kết quả công việc • Những hậu quả xảy ra khi một người hoạt động quá ngân sách?