Đề cương quản trị sự thay đổi (ĐH Hoa Sen) - Chương 2

Chia sẻ: Nguyen Lan | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:19

Thêm vào BST

Báo xấu

242
lượt xem 60
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Môn học đề cập đến các vấn đề về tính cấp thiết của sự thay đổi, lợi ích của sự thay đổi đối với tổ chức, và tác động của nó đến các cá nhân trong tổ chức và lý do tại sao các tổ chức lại tham gia vào các chương trình thay đổi.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề cương quản trị sự thay đổi (ĐH Hoa Sen) - Chương 2

ĐỀ CƯƠNG MÔN HỌC QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI MSMH: QT212DV01 Chapter 2 The Discourse of Change: from Theory to Practice Elearn, Change management: Management extra. 2005, Pergamon Flexible Learning
Purpose • Be familiar with the scientific management approach • Be familiar with the human relations approach • Be familiar with socio-technical systems theory • Be familiar with contingency theory • Understand the types of change • Làm quen với phương pháp quản lý khoa học • Làm quen với phương pháp quản lý theo quan hệ con người • Làm quen với lý thuyết các hệ thống xã hội - kỹ thuật • Làm quen với lý thuyết quản lý ứng biến • Hiểu được các loại hình thay đổi
Content • Early management theories and the changing nature of work • Models of change • Các lý thuyết quản trị trước đây và bản chất của thay đổi • Các mô hình thay đổi
Chapter 2 Early management theories and the changing nature of work
A Brief History of Management Theories Scientific Management Theory (1890-1940) • Frederick Taylor • Specification and measurement of all organizational tasks. – Tasks were standardized. – Workers were rewarded and punished. • Large and industrialized organizations: This approach appeared to work well for organizations with assembly lines and other mechanistic, routinized activities. Lý thuyết quản lý khoa học (1890-1940) • Frederick Taylor • Cuẩn hóa và đo lường tất cả các công việc của tổ chức. – Công việc được chuẩn hóa. – Khen thưởng và kỷ luật NLĐ • Các tổ chức công nghiệp lớn: Cách tiếp cận này tỏ ra hữu hiệu đối với các tổ chức sản xuất, với các dây chuyền lắp ráp và các hoạt động thường nhật
A Brief History of Management Theories Bureaucratic Management Theory (1930-1950) • Max Weber embellished the scientific management theory with his bureaucratic theory. – dividing organizations into hierarchies, – establishing strong lines of authority and control. – comprehensive and detailed standard operating procedures for all routinized tasks. Lý thuyết quản lý hành chánh (1930-1950) • Max Weber bổ sung lý thuyết quản lý khoa học bằng lý thuyết quản lý hành chánh. – phân chia tổ chức thành các hệ thống thứ bậc, – thiết lập các hệ thống quyền lực và kiểm soát – thiết lập các thủ tục hoạt động chuẩn mực rõ ràng và chi tiết cho tất cả các công việc thường
A Brief History of Management Theories Human Relations Movement (1930): Elton Mayo • More attention was given to individuals and their unique capabilities in the organization. – The organization would prosper if its workers prospered as well. – Human Resource departments were added to organizations. • The behavioral sciences played a strong role in helping to understand the needs of workers and how the needs of the organization and its workers could be better aligned. Lý thuyết quan hệ con người (1930): Elton Mayo • Quan tâm nhiều đến cá nhân con người và khả năng của họ trong tổ chức. – Tổ chức sẽ thịnh vượng nếu NLĐ cũng cùng khá lên – Bộ phận QL-NNL được bổ sung vào cấu trúc của tổ chức • Khoa học về hành vi phát huy vai trò trong việc giúp hiểu nhu cầu của NLĐ và cách thức để liên kết nhu
A Brief History of Management Theories Socio-technical Systems Theory (1951) • Trist and Bamforth • the importance of technology on the individual, and • the inter-dependence between social and technology systems Lý thuyết các Hệ thống xã hội và kỹ thuật (1951) • Trist và Bamforth • Tầm quan trọng của công nghệ đối với cá nhân, và • Mối quan hệ phụ thuộc giữa các hệ thống xã hội và công nghệ
A Brief History of Management Theories Contingency Theory (1960s) • When managers make a decision, they must take into account all aspects of the current situation and act on those aspects that are key to the situation at hand. • Basically, it’s the approach that “it depends.” Lý thuyết ứng biến • Khi các nhà quản lý đưa ra quyết định, thì phải xét đến tất cả các khía cạnh của tình huống hiện tại và hành động dựa trên các khía cạnh đó. • Về cơ bản, đó là phương pháp tiếp cận "phụ thuộc."
A Brief History of Management Theories Two Factor Theory Of Motivation (Frederick Herzberg, 1959) • Satisfaction – Increased autonomy or positive feedback, • Dissatisfaction – Poor working conditions or job insecurity Lý thuyết Hai Yếu tố Động lực (Frederick Herzberg, 1959) • Sự hài lòng – Tăng tính tự quản hoặc phản hồi thông tin tích cực, • Sự bất mãn – Điều kiện làm việc yếu kém hoặc tính không ổn định của việc làm
A Brief History of Management Theories The Job Characteristics Model (Hackman and Oldham, the mid-1970s) • Link between the existence of certain job characteristics, the psychological states they create and the behavioural outcomes that occur if they were in place. Mô hình các đặc điểm của công việc (Hackman và Oldham, giữa những năm 1970) • Liên kết giữa sự tồn tại của một số đặc điểm công việc, trạng thái tâm lý tạo ra và kết quả về hành vi xảy ra nếu được đặt đúng chỗ.
A Brief History of Management Theories Quality of Working Life (in the 1980s) • Autonomous work groups • TQM, • Quality Circles and • Culture Change Chất lượng cuộc sống lao động (trong những năm 1980) • Nhóm làm việc tự quản • Quản lý chất lượng toàn diện (TQM), • Nhóm chất lượng, và • Thay đổi văn hóa
A Brief History of Management Theories • Early theories of management could also be considered early theories of change because their goal was to change the way work was organized. • Early attempts at finding new ways to manage and new ways to restructure work are still change management even if not specifically labelled as change management • Những lý thuyết quản lý ban đầu cũng có thể được coi là những lý thuyết thay đổi ban đầu bởi vì mục tiêu của nó là thay đổi phương pháp lao động. • Những nỗ lực ban đầu để tìm ra những phương pháp mới để quản lý và cấu trúc lại công việc vẫn là quản lý sự thay đổi, ngay cả khi nó không được gọi cụ thể là quản lý sự thay đổi.
Chapter 2 Models of change
Beer's model • A model that recognises that change is more complex and therefore requires a more complex, uniform set of responses to ensure its effectiveness. • A six-step process to achieve effective change, concentrated on 'task alignment', whereby employees' roles, responsibilities and relationships as key to enforce changed ways of thinking, attitudes and behaving. • Their stages are: – Mobilise commitment to change through joint diagnosis. – Develop a shared vision of how to organise. – Foster consensus, competence and commitment to shared vision. – Spread the word about the change. – Institutionalise the change through formal policies. – Monitor and adjust as needed. • Thay đổi là một quá trình phức tạp và do đó đòi hỏi những giải pháp phức tạp hơn, mang tính đồng bộ để đảm bảo tính hiệu quả. • Một quá trình thay đổi theo sáu bước, tập trung vào yếu tố“công việc”, trong đó vai trò, trách nhiệm và các mối quan hệ của nhân viên là chìa khóa để thay đổi tư duy, thái độ và hành vi. • 6 bước thay đổi đó là: – Huy động sự cam kết thay đổi thông qua công tác chẩn đoán. – Cùng phát triển một tầm nhìn về cách thức tổ chức thay đổi. – Thúc đẩy sự đồng thu, năng lực và cam kết để chia sẻ tầm nhìn. – Tuyên truyên rộng rãi về sự cần thiết phải thay đổi. – Thể chế hóa thay đổi thông qua các thủ tục, chính sách. – Theo dõi và điều chỉnh khi cần thiết.
Shaw's model • Change is seen as both complex and also evolutionary. • The starting point for this model (and a number of other more recent models) is that the environment of an organisation is not in equilibrium. • As such the change mechanisms within organisations tend to be 'messy' and to a certain extent operate in reverse to the way outlined by Lewin. It is not appropriate to consider the status quo as an appropriate starting point, given that organisations are not static entities. • Rather the forces for change are already inherent in the system and emerge as the system adapts to its environment. • Thay đổi được xem là một quá trình vừa phức tạp và vừa mang tính tiến hóa. • Điểm khởi đầu của mô hình này (và của một số mô hình khác gần đây) là môi trường của tổ chức không ở thể cân bằng. • Như vậy, cơ chế thay đổi bên trong tổ chức có xu hướng ‘hỗn độn' và trong một giới hạn nào đó đi ngược lại với phương pháp của Lewin. Sẽ không thích hợp nếu xem xét hiện trạng là điểm khởi đầu, bởi vì các tổ chức luôn không ở thể tĩnh. • Thay vào đó là các tác lực thay đổi đã được cố hữu trong hệ thống và phát sinh khi hệ thống thích nghi với môi trường.
Lewin's model • This model considers that change involves a move from one static state, via a state of activity, to another static status quo. • A three-stage process of managing change: 1. Unfreezing the present level. 2. Moving to the new level. 3. Re-freezing that new level. • Thay đổi là sự chuyển động từ một trạng thái tĩnh, thông qua một hoạt động, để sang một trạng thái tĩnh khác. • Quá trình quản lý sự thay đổi theo ba giai đoạn: 1. Rã đông cấp độ hiện tại. 2. Chuyển đến cấp độ mới. 3. Tái đông cấp độ mới.
The different models of change Such different models will have implications on the way organisations and their leaders view change, the way they manage change and the effectiveness of any change initiative. Những mô hình khác nhau sẽ tác động lên cách thức các tổ chức và các nhà lãnh đạo xem xét việc thay đổi, phương pháp mà họ quản lý sự thay đổi và tính hiệu quả của bất kỳ sáng kiến thay đổi nào.
? Questions