Đề cương quản trị sự thay đổi (ĐH Hoa Sen) - Chương 6

Chia sẻ: Nguyen Lan | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:32

0
95
lượt xem
24
download

Đề cương quản trị sự thay đổi (ĐH Hoa Sen) - Chương 6

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đánh giá những rào cản thay đổi từ thái độ của các cá nhân. Thiết kế chiến lược để tăng cường các tác lực thay đổi và vượt qua những rào cản thay đổi.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Đề cương quản trị sự thay đổi (ĐH Hoa Sen) - Chương 6

  1. ĐỀ CƯƠNG MÔN HỌC QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI MSMH: QT212DV01 Chapter 6 Techniques for Sustainable Change Elearn, Change management: Management extra. 2005, Pergamon Flexible Learning
  2. Purpose • Identify possible launch strategies • Consider how different styles of managing change may be appropriate in different contexts • Evaluate different approaches for different target groups within an organisation • Explore the importance of organisational dynamics in the change process and how to sustain a culture of change for the future • Xác định các chiến lược khả thi • Xem xét các phong cách quản lý sự thay đổi khác nhau và phù hợp trong các bối cảnh khác nhau • Đánh giá các phương pháp tiếp cận khác nhau đối với các nhóm mục tiêu khác nhau trong một tổ chức • Tìm hiểu tầm quan trọng của các động lực của tổ chức trong quá trình thay đổi và làm thế nào để duy trì một văn hóa thay đổi cho tương lai
  3. Content • Launch strategies • Styles of managing change • Overcoming resistance to change • Khởi động các chiến lược • Phong cách quản lý sự thay đổi • Khắc phục sự phản kháng đối với thay đổi
  4. Chapter 6 Launch Strategies
  5. Launch strategies The launch should • take the workforce past the point of no return so that they leave their comfort zone and are forced to embark on the transition process. • provide growing confidence in the organisation, the change team and in the individual member of staff. Chiến lược khởi động phải: • làm cho NLĐ vượt qua điểm lùi, thoát ra khỏi “vùng thoải mái” và bị buộc phải tham gia vào quá trình chuyển tiếp. • làm tăng niềm tin trong tổ chức, nhóm và cá nhân NLĐ.
  6. Launch strategies Nếu khởi động tốt đẹp, thì có thể dẫn tới một chu kỳ đạo đức (If you get the launch right, it can then lead to a virtuous circle) I can make a difference Change is possible Provide ideas - and input A virtuous circle for change
  7. Defining the change • Rosabeth Moss Kanter: the way in which a change project is defined affects its acceptability to those who are going to be affected • Change agents to define their projects in ways that make them sound • Rosabeth Moss Kanter: cách định nghĩa một dự án thay đổi ảnh hưởng đến tính chấp nhận của những người sẽ bị ảnh hưởng • Các tác nhân thay đổi phải định nghĩa các dự án thay đổi của họ theo cách hợp lý nhất
  8. Defining the change Viable The change should appear capable of being subjected to a pilot before going the whole way Tính Làm thí điểm những khả năng thay đổi hiệu khả thi quả, trước khi triển khai thay đổi một cách toàn bộ Based on Kanter (1983) quoted by Huczynski and Buchanan (1991)
  9. Defining the change Reversible Convince your audience that what you are proposing can be changed back to the status quo if it falls to pieces – irreversible changes are seen as risky Tính hồi Thuyết phục lãnh đạo rằng những đề nghị nguyên thay đổi của bạn có thể quay trở lại trạng thái cũ, nếu không thành công – Tính bất hồi nguyên luôn luôn được coi là nhiều rũi ro. Based on Kanter (1983) quoted by Huczynski and Buchanan (1991)
  10. Defining the change Divisible Where the change has a number of separate dimensions, present these as potentially independent aspects of a broader change programme – so when single issues cause problems the whole package doesn’t have to fold Tính Khi sự thay đổi có quy mô khác nhau, thì phân cần phải trình bày từng khía cạnh độc lập cấp của sự thay đổi trong toàn bộ chương trình thay đổi – để khi từng vấn đề riêng biệt đó có vấn đề, thì toàn bộ chương trình thay đổi không bị ảnh hưởng. Based on Kanter (1983) quoted by Huczynski and Buchanan (1991)
  11. Defining the change Concrete Make the changes and their outcomes tangible and avoid expressing what will happen in abstract and general terms, which do not convey an accurate feel for the proposals Tính cụ Thực hiện thay đổi phải có những kết quả thể hữu hình và tránh trình bày vấn đề một cách trừu tượng và chung chung, không truyền tải được đề xuất một cách chính xác Based on Kanter (1983) quoted by Huczynski and Buchanan (1991)
  12. Defining the change Familiar Make proposals in terms that other people in the organisation can recognise, because if what you propose is so far over the horizon people can’t recognise it, they’ll feel out of their comfort zones and start resisting Tính Trình bày các đề án sao cho người khác trong quen tổ chức có thể chấp nhận, bởi vì nếu những thuộc gì bạn đề nghị là xa vời và không thực tế thì mọi người có thể không nhận ra nó, và họ sẽ cảm thấy không thoải mái và bắt đầu phản kháng Based on Kanter (1983) quoted by Huczynski and Buchanan (1991)
  13. Defining the change Congruent Proposals for change should wherever possible be seen to fit with the rest of the organisation and be consistent with existing policy and practice Tính Các đề xuất thay đổi cần phải thích hợp với đồng tất cả các thành phần của tổ chức và đồng dạng bộ với chính sách và kế hoạch hành động hiện hữu Based on Kanter (1983) quoted by Huczynski and Buchanan (1991)
  14. Defining the change Sexy Choose projects that have publicity value – in terms of external or media relations, or in terms of internal politics – what will the local press go for; what will excite the chief executive? Tính Lựa chọn các dự án thay đổi có giá trị mang quãng bá tính quảng bá - cả trong các mối quan hệ bên ngoài lẫn bên trong - cái gì báo chí địa phương sẽ chú ý; cái gì sẽ kích thích CEO quyết định? Based on Kanter (1983) quoted by Huczynski and Buchanan (1991)
  15. Chapter 6 Styles of Managing Change
  16. Styles of managing change Style Features Objectives Democratic Use small group briefings to The aim is to reach a consensus provide information and on what is to be done discuss issues Đặc trưng Phong cách Mục đích Dân chủ Sử dụng phương Mục đích là để đạt tới pháp thuyết trình một sự đồng thuận về nhóm nhỏ để cung những gì sẽ được thực cấp thông tin và thảo hiện luận vấn đề Styles of managing change
  17. Styles of managing change Style Features Objectives Collaborati Senior management has The aim is to achieve on already decided in outline commitment and ownership by what is to change. Employees the workforce within the provide input into how change framework laid down by is to be effected and how it is management to be achieved Phong cách Đặc trưng Mục đích Hợp tác •Lãnh đạo cấp cao quyết Mục tiêu là đạt được cam định các phác thảo về kết và quyền làm chủ hành những gì sẽ thay đổi. động của NLĐ trong •NV sẽ tham gia vào cách khuôn khổ mà lãnh đạo thức thực hiện và cách cho phép thức hoàn thành thay đổi Styles of managing change
  18. Styles of managing change Style Features Objectives Participation Employees consulted on the how The aim is to achieve the of the implementation. They may commitment of the workforce while have limited decision ability on leaving them limited discretion over the details of the how what happens Phong cách Đặc trưng Mục đích Tham gia NLĐ cần được tư vấn Mục tiêu là để đạt được về cách thức triển khai cam kết của NLĐ, trong thực hiện. Họ có thể có khi vẫn cho họ một số một số hạn chế trong giới hạn về việc ra quyết việc ra quyết định chi định tiết về cách thức thực hiện. Styles of managing change
  19. Styles of managing change Style Features Objectives Direction Change leaders make the majority To sell change to the workforce of decisions about what to change and how Use of authority to direct change. Phong cách Đặc trưng Mục đích Chỉ đạo •Người lãnh đạo sự thay •Để triển khai sự thay đổi đổi thực hiện phần lớn tới NLĐ các quyết định về những gì phải thay đổi và cách thức thực hiện •Sử dụng quyền hạn để chỉ đạo sự thay đổi. Styles of managing change
  20. Styles of managing change Style Features Objectives Coercion Use of power to impose change To use the workforce to achieve the end result Đặc trưng Phong cách Mục đích Ép buộc Sử dụng quyền lực Sử dụng NLĐ để đạt để thay đổi được kết quả cuối cùng Styles of managing change

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

Đồng bộ tài khoản