Bài giảng Thay đổi và phát triển tổ chức: Chương 6 - TS. Trương Thị Lan Anh

Chia sẻ: Hgfch Hgfch | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:44

0
113
lượt xem
33
download

Bài giảng Thay đổi và phát triển tổ chức: Chương 6 - TS. Trương Thị Lan Anh

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nội dung của Bài giảng Thay đổi và phát triển tổ chức: Chương 6 Khía cạnh con người của sự thay đổi nhằm trình bày nội dung giải thích tại sao phải quan tâm đến khía cạnh con người của quá trình thay đổi? thái độ của nhân viên đối với thay đổi, trường hợp thay đổi văn hóa tổ chức.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Thay đổi và phát triển tổ chức: Chương 6 - TS. Trương Thị Lan Anh

  1. THAY ĐỔI VÀ PHÁT TRIỂN TỔ CHỨC KHÍA CẠNH CON NGƯỜI CỦA SỰ THAY ĐỔI (PEOPLE SIDE OF CHANGE) MBA 2013 Giảng viên: TS. Trương Thị Lan Anh
  2. NỘI DUNG CHÍNH • Tại sao phải quan tâm đến khía cạnh con người của quá trình thay đổi? (The people side of change) • Thái độ của nhân viên đối với thay đổi: – Chống đối (Resistance to change) – Sẵn sàng (Readiness for change) • Trường hợp thay đổi văn hóa tổ chức: The “Fish market” (Triết lý “Chợ cá”) Khía cạnh con người của thay đổi 2 - Dr. Lan Anh
  3. “My organization is good at managing the “people” side of change initiatives. ” 40% 36% 30% 24% 20% 20% 10% 8% 10% 2% 0% Stongly Disagree Neutral Agree Strongly Don't Know Disagree Agree & N/A (Source: www.change-management.com) Almost 1/2 disagreed cạnh -con người của thay đổi Khía Dr. Lan Anh 3
  4. Hai khía cạnh của thay đổi Technical Side of Change Human Side of Change Khía cạnh con người của thay đổi 4 - Dr. Lan Anh
  5. Một dự án thay đổi thành công phải thể hiện ở cả hai mặt: Giải pháp được thiết Project management kế, phát triển và triển khai một cách hiệu quả (= Khía cạnh kỹ thuật) Current Transition Future + Giải pháp được bao quát, tiếp nhận và tận dụng một cách hiệu quả Change management (= Khía cạnh con người) = THAY ĐỔI THÀNH CÔNG Khía cạnh con người của thay đổi 5 - Dr. Lan Anh
  6. Tại sao “Khía cạnh con người” lại quan trọng?  Cách thức thay đổi của các tổ chức khác nhau vì có những con người, phong cách, và văn hóa khác nhau (Armenakis et al., 2002; Nauheimer, 2004; Ford and Greer, 2005).  Sự thành công hay thất bại của sự thay đổi trong tổ chức tùy thuộc vào những đóng góp đặc biệt của những người tham gia (Doorewaard & Benschop, 2003).  Nhân sự không chỉ là yếu tố đầu vào (inputs) của quá trình thay đổi mà còn ảnh hưởng đến những yếu tố đầu vào khác như mục tiêu, ngân sách, và các trang thiết bị (Lan Anh, Khía cạnh con người của thay đổi 2009) 6 - Dr. Lan Anh
  7. HỆ QUẢ: nhân sự của doanh nghiệp không được tạo điều kiện, hoặc không thể đổi mới kịp so với tốc độ đổi mới về công nghệ và về cạnh tranh trên thị trường! HỆ QUẢ: phát triển trong ngắn hạn, đối mặt với tình hình lủng củng nội bộ hoặc mất lợi thế cạnh tranh trong dài hạn! Khía cạnh con người của thay đổi 7 - Dr. Lan Anh
  8. Tại sao phải quan tâm đến khía cạnh con người? • Khởi xướng • Năng lực cốt lõi • Phương tiện truyền thông • Nguồn gốc mâu thuẫn • Ảnh hưởng, hưởng lợi, gánh chịu hậu quả… • ??? Khía cạnh con người của thay đổi 8 - Dr. Lan Anh
  9. Thảo luận: Phản ứng với thay đổi  Anh/chị sẽ phản ứng như thế nào nếu ở vai trò là người đứng đầu một nhóm làm việc và nhận thấy sự thay đổi chỉ đem lợi ích cho những bộ phận khác trong cty, nhưng lại bất lợi cho nhóm của anh/chị? • Anh/chị sẽ phản ứng như thế nào nếu thay đổi làm cho anh/chị phải làm thêm việc mà lương thì vẫn như cũ? Khía cạnh con người của thay đổi 9 - Dr. Lan Anh
  10. 6 bước phản ứng với sự thay đổi • Sốc (Shock) – cảm giác hụt hẫng, tiếc nuối, hoảng sợ vì bị mất mát, bị bỏ rơi… • Từ chối (Denial) – không thể thấy trước bất cứ sự thay đổi quan trọng nào cả. • Giận dữ (Anger) - với người khác về những gì mà họ bắt mình phải làm. • Thỏa thuận (Bargaining) - thực hiện những giải pháp nhất định, giúp mọi người cảm thấy hạnh phúc. • Chán nản (Depression) - liệu có đáng hay không? Nghi ngờ, cần sự động viên, giúp đỡ. • Chấp nhận (Acceptance) - thực tế chứng minh Khía cạnh con người của thay đổi 10 (Mô hình The Grief Cycle) - Dr. Lan Anh
  11. Quá trình biến đổi tâm lý Từ chối Đào ngũ Thẳng tiến Chấp nhận dần dần Lúng Hạnh túng phúc Lo ngại Hoảng Cảm giác Bất lực sợ thất bại Thù địch Khía cạnh con người của thay đổi 11 - Dr. Lan Anh
  12. Managing responses: Agent tactics 7. Acceptance Target: Responds to change 3. Anger realistically Target: Effort to regain control Agent Tactics: Acknowledges Agent Tactics: Legitimize/not progress and plans future Active personalize 4. Bargaining Target: Trying to minimize impact Agent Tactics: Confrontive reality testing 6. Testing 2. Denial Target: Beginning to try new Target: Defending against unacceptable alternatives reality Agent Tactics: Help explore Agent Tactics: Cautious reality testing realistic options 1. Immobilization 5. Depression Target: fear, confusion, overwhelmed Target: Frustration, sense of loss, low coping Agent Tactics: allowing/accepting Time Khía cạnh con người của thay đổi - 12 Agent Tactics: Supportive/Encouraging Passive Dr. Lan Anh Responsibility
  13. Thái độ của nhân viên đối với thay đổi • Chống đối • Sẵn sàng (Readiness (Resistance to change): for change): – Từ thối thay đổi – Mong muốn thay đổi – “Dập tắt” mọi ý tưởng – Có năng lực thay đổi thay đổi – Ủng hộ, tạo điều kiện – Gây rối – Tư thế sẵn sàng – Phản biện, tranh cãi – Chấp nhận rủi ro – Làm lơ – Chịu học hỏi – ??? – ??? Khía cạnh con người của thay đổi 13 - Dr. Lan Anh
  14. Mọi người có thích thay đổi không? • CÓ  HỌ THÍCH… NGƯỜI KHÁC THAY ĐỔI! Khía cạnh con người của thay đổi 14 - Dr. Lan Anh
  15. Mọi người có chống đối sự thay đổi không?  KHÔNG!!! • HỌ CHỈ CHỐNG LẠI NHỮNG AI BẮT HỌ PHẢI THAY ĐỔI !!! Khía cạnh con người của thay đổi 15 - Dr. Lan Anh
  16. Who was most resistant to change? (Prosci Report, 2005) 5% 3% 7% Middle level managers Front-line employees 13% Senior level managers 53% Front-line supervisors Executive & director levels 19% All levels equally considered Khía cạnh con người của thay đổi 16 - Dr. Lan Anh
  17. Lý do chống đối thay đổi • Nhận thức chọn lọc • Đơn giản là không ưa (Selective Perception) người khởi xướng • Thiếu thông tin (Lack thay đổi of Information) • Thiếu lạc quan, thiếu • Sợ rủi ro, mất mát tin tưởng (Fear of the • Bảo đảm sự an toàn Unknown/Loss) (security) • Thói quen và tính ì (Habit & structural inertia/complacement) Khía cạnh con người của thay đổi - Dr. Lan Anh 18-17
  18. Resistance to Change Effort to block new ways of doing things Four Factors Lack of Different understanding assessments Self-interest Low tolerance for change Khía cạnh con người của thay đổi 18 - Dr. Lan Anh
  19. Sources of resistance to change Individual Resistance Organizational * Perception Resistance * Personality * Organization design * Habit * Organizational culture * Threats to power * Resource limitations and influence * Fixed investments * Fear of the unknown * Interorganizational * Economic reasons agreements (Source: Hellriegel and Slocum, 2008) Resistance to Change Khía cạnh con người của thay đổi 19 - Dr. Lan Anh
  20. Sources of resistance to change • Employees: • Managers: 1. Not aware of the business 1. Loss of power and need for change control 2. Lay-offs were announced or 2. Overloaded with feared current 3. Unsure if they had the skills responsibilities needed for success in the 3. Lacked awareness of future state the need for change 4. Comfort with the current 4. Lacked the required state skills 5. Believed they were being 5. Fear, uncertainty and asked to do more with less, doubt or do more for the same pay Khía cạnh con người của thay đổi 20 - Dr. Lan Anh

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

Đồng bộ tài khoản