Bài giảng Thay đổi và phát triển tổ chức: Chương 2 - TS. Trương Thị Lan Anh

Chia sẻ: Hgfch Hgfch | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:31

0
106
lượt xem
30
download

Bài giảng Thay đổi và phát triển tổ chức: Chương 2 - TS. Trương Thị Lan Anh

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nội dung chính của chương 2 Nhà thực hành phát triển tổ chức nằm trong bài giảng thay đổi và phát triển tổ chức nhằm trình bày về ai là nhà thực hành phát triển tổ chức? nhận dạng các năng lực cốt lõi của một nhà thực hành OD hiệu quả, các dạng tư vấn OD, các giai đoạn trong quá trình tư vấn OD và kinh nghiệm trong khi thực hiện tư vấn OD.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Thay đổi và phát triển tổ chức: Chương 2 - TS. Trương Thị Lan Anh

  1. THAY ĐỔI VÀ PHÁT TRIỂN TỔ CHỨC NHÀ THỰC HÀNH PHÁT TRIỂN TỔ CHỨC (OD PRACTITIONERS) MBA 2013 Giảng viên: TS. Trương Thị Lan Anh
  2. NỘI DUNG CHÍNH • Ai là nhà thực hành phát triển tổ chức (OD practitioners)? • Nhận dạng các năng lực cốt lõi của một nhà thực hành OD hiệu quả • Các dạng tư vấn OD • Các giai đoạn trong quá trình tư vấn OD • Kinh nghiệm trong khi thực hiện tư vấn OD OD practitioners - Dr. Lan Anh 2
  3. NHÀ THỰC HÀNH OD • Đóng vai trò đối tác chiến lược nhân sự (HR business partner) trong tổ chức hoặc nhà tư vấn (OD consultant), không phải quản lý • Những người trong cuộc của một dự án OD được gọi là khách hàng của các nhà tư vấn OD • Nhà tư vấn OD có thể là người bên trong hoặc bên ngoài tổ chức OD practitioners - Dr. Lan Anh 3
  4. NHÀ THỰC HÀNH OD • Còn được gọi là những nhà thực hành OD (OD practitioners) là những chuyên gia về OD thuộc nội bộ hoặc bên ngoài: – OD manager – OD consultant • Là các chuyên gia từ các chuyên môn khác cần ứng dụng OD trong lĩnh vực của mình (vd: HR, BSC, TQM, 5S…) • Là các nhà quản lý sử dụng OD cho bộ phận hoặc công việc của họ OD practitioners - Dr. Lan Anh 4
  5. Thảo luận: 1. Ưu và nhược điểm của nhà tư vấn OD nội bộ, so với bên ngoài? 2. Khi nào cần ai? OD practitioners - Dr. Lan Anh 5
  6. CÁC NĂNG LỰC CỐT LÕI của một nhà thực hành OD hiệu quả • Hiểu bản thân và người khác  trí thông minh cảm xúc (EI) • Kỹ năng giao tiếp nhân sự • Các kỹ năng tư vấn tổng quát • Hiểu biết lý thuyết phát triển tổ chức • Có kinh nghiệm trong các lĩnh vực chức năng trong tổ chức  Lòng tin là chìa khóa cho sự tồn tại và ảnh hưởng của các nhà thực hành OD OD practitioners - Dr. Lan Anh 6
  7. Làm cách nào để xây dựng lòng tin? • Hiểu chiến lược và văn hóa của tổ chức • Rõ ràng và nhất quá về quan điểm đối với sự thay đổi • Dám nhận trách nhiệm • Chuẩn mực đạo đức • Mềm mỏng, kiên nhẫn • Không bảo thủ • Không than phiền, đổ lỗi • Lời nói đi đôi với việc làm! OD practitioners - Dr. Lan Anh 7
  8. Tư vấn OD cũng là tác nhân quản trị sự thay đổi • Các vai trò của tư vấn OD trong quản trị sự thay đổi là: – Điều phối viên của tất cả những ai có liên quan đến dự án thay đổi – Người hỗ trợ về chuyên môn, kỹ thuật, và công cụ thực hiện – Tác nhân thay đổi (Change agent) – Lãnh đạo, huấn luyện viên, tư vấn nhân viên – Đôi khi còn là tấm gương thay đổi OD practitioners - Dr. Lan Anh 8
  9. Model of roles and responsibilities for change Senior Leaders Human Resources • Actively and visibly support change • Develop change management • Build the group leading change strategy and plans • Communicate directly with • Provide support to managers and employees employees Change Management Coordinator Managers Employees • Coach employees through the • Survive and thrive during the transition and manage resistance organizational change OD practitioners - Dr. Lan Anh 9 Source: Corporate Leadership Council research.
  10. CÁC DẠNG TƯ VẤN OD • Business process design • Six Sigma • Technology/system upgrades • Restructuring • Expansion or downsizing • Business model changes/new ventures • New marketing campaigns • Job redesign • Changes that impact suppliers • Changes that impact customers (Source: Prosci Ltd., 2005) OD practitioners - Dr. Lan Anh 10
  11. CÁC DẠNG TƯ VẤN OD • Culture Shaping – Corporate Values • Team Building • Capabilities • Innovative Activities • Change Management • Team Development – Team Bonding • Career Development • Growth/Talents • Organizational Structure (Nguồn: HR Business Partner – Learning and OD section, MSD Vietnam) OD practitioners - Dr. Lan Anh 11
  12. OD Practitioner Outlook 2012–2014 (Alexia Lee, 2012) • Their organization goals: Innovation, collaboration and knowledge sharing, and employee engagement. • The work they are currently involved in: pay more attention to change management efforts and promoting a culture that fosters collaboration and innovation. OD practitioners - Dr. Lan Anh 12
  13. OD Practitioner Outlook 2012–2014 (Alexia Lee, 2012) • Fostering Employee Engagement, Facilitating Team Effectiveness, and Managing Change: – The value of the three areas: About 90% say that these work areas are of value and relevance to the OD function, and should be performed by the OD unit. – Currently, some 80% of practitioners are involved in at least one of these three areas of work. – Their capabilities in handling the three areas: On average, only around 50% of practitioners feel their teams have the ability to handle these areas well, with 80% of them saying that they plan to develop these capabilities OD practitioners - Dr. Lan Anh 13
  14. Thảo luận: 1. Trong một dự án OD, vấn đề thường gặp đối với nhà thực hành OD là gì? 2. Vấn đề thường gặp của “khách hàng OD” (nội bộ cty hoặc một tổ chức khác) là gì? OD practitioners - Dr. Lan Anh 14
  15. Khai thác kiến thức của khách hàng Sử dụng kiến thức Thực hiện kế hoạch thay và kinh nghiệm của đổi nhà tư vấn OD Kế hoạch hành động Đề xuất tiêu chí/mục tiêu thay đổi Phân tích dữ liệu Thu thập dữ liệu Làm rõ và diễn dịch Lắng nghe và phản ánh Sử dụng kiến thức và kinh nghiệm của Từ chối tham gia khách hàng OD practitioners - Dr. Lan Anh 15
  16. CÁC GIAI ĐOẠN TRONG QUÁ TRÌNH TƯ VẤN OD Tiếp cận Chẩn đoán Can thiệp OD Tiếp cận vấn đề Thu thập thông tin Thiết kế phương án Hợp đồng Xử lý Thực hiện can thiệp Phân tích Đánh giá can thiệp Chẩn đoán tổ chức Phản hồi OD practitioners - Dr. Lan Anh 16
  17. CÁC GIAI ĐOẠN TRONG QUÁ TRÌNH TƯ VẤN OD Planning Evaluating Entering and and and Diagnosing Implementing Institutionalizing Contracting Change Change (Nguồn: Waddell et al., 2007, General Model of Planned Change) OD practitioners - Dr. Lan Anh 17
  18. Tiếp cận (Entering) • Tiếp cận (Entering) • Hợp đồng (Contracting) – Pháp lý: Bảo đảm các ràng buộc về luật pháp, cơ chế, tài chính – Tâm lý: Bảo đảm sự tin tưởng, hiểu biết chung và thoải mái trong hợp tác • Cần làm rõ: – Mục tiêu, phạm vi của dự án OD – Vai trò và nghĩa vụ của hai bên – Cơ chế vận hành chung, đánh giá và nghiệm thu OD practitioners - Dr. Lan Anh 18
  19. Chẩn đoán (Diagnosis) • Là một trong những giai đoạn quan trọng nhất trong quá trình tư vấn OD • Mục đích: – Hiểu tổ chức khách hàng: các vấn đề, nguyên nhân và hệ quả, điểm mạnh, điểm yếu – Lựa chọn một mô hình hay khung hướng dẫn phù hợp để thu thập thông tin, xử lý, phân tích đúng hướng – Báo cáo phản hồi cho khách hàng và đề xuất các phương án can thiệp OD OD practitioners - Dr. Lan Anh 19
  20. Can thiệp (Intervention) • Lựa chọn và triển khai các phương án can thiệp • Phải có kế hoạch quản trị sự thay đổi khi có can thiệp, trong đó có đối phó với sự chống đối, lường trước các hệ quả • Thực hiện thay đổi • Đánh giá và củng cố sự thay đổi OD practitioners - Dr. Lan Anh 20

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

Đồng bộ tài khoản