Bài giảng Thay đổi và phát triển tổ chức: Chương 8 - TS. Trương Thị Lan Anh

Chia sẻ: Hgfch Hgfch | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:15

Thêm vào BST

Báo xấu

177
lượt xem 39
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nội dung của chương 8 Đánh giá và thể chế hóa các can thiệp OD nằm trong bài giảng thay đổi và phát triển tổ chức nhằm trình bày về các nội dung chính như sau: đánh giá các can thiệp phát triển tổ chức, kết quả mong đợi ở nhân viên, thể chế hóa can thiệp OD.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Thay đổi và phát triển tổ chức: Chương 8 - TS. Trương Thị Lan Anh

THAY ĐỔI VÀ PHÁT TRIỂN TỔ CHỨC ĐÁNH GIÁ VÀ THỂ CHẾ HÓA CÁC CAN THIỆP OD (EVALUATION AND INSTITUTIONALIZATION) MBA 2013 Giảng viên: TS. Trương Thị Lan Anh
NỘI DUNG CHÍNH • Đánh giá các can thiệp phát triển tổ chức • Kết quả mong đợi ở nhân viên • Thể chế hóa can thiệp OD Đánh giá và thể chế hóa thay đổi- 2 Dr. Lan Anh
Managing the OD Process Three basic components of OD programs: Diagnosis Continuous collection of data about total system, its subunits, its processes, and its culture Action All activities and interventions designed to improve the organization’s functioning Program All activities designed to management ensure success of the program Đánh giá và thể chế hóa thay đổi- 3 Dr. Lan Anh
Thực hiện và phản hồi đánh giá Diagnosis Design and Implementation of Implementation Evaluation Implementation Intervention Feedback Feedback of Interventions Measures of Measure of Clarify Plan for Intention Next Steps the Intervention Long-term and Immediate Effects Alternative Effects Interventions (Nguồn: Waddell et al., 2007) Đánh giá và thể chế hóa thay đổi- 4 Dr. Lan Anh
Những vấn đề trong đánh giá can thiệp OD • Mục tiêu không rõ ràng • Lời hứa hão huyền, ảnh hưởng yếu • Đo lường (measurement): Chính xác? Tin cậy? Đầy đủ? • Thiết kế quá trình đánh giá (design) – Quy trình, thời điểm đánh giá phù hợp – Người đánh giá (năng lực đánh giá? khách quan?...) – Yếu tố chính trị trong đánh giá (vì lợi ích nhóm) Đánh giá và thể chế hóa thay đổi- 5 Dr. Lan Anh
Đo lường (Measurement) • Lựa chọn tiêu chí đánh giá: khớp với mô hình chẩn đoán đã được sử dụng (subsystems) – Ví dụ: Đo lường kết quả sau khi tái thiết kế công việc  Dùng mô hình chẩn đoán công việc (Job Diagnostic Model) • Trong quá trình (intervention process) và sau quá trình (outcomes) Đánh giá và thể chế hóa thay đổi- 6 Dr. Lan Anh
Đo lường kết quả sau cùng (Outcomes) Có 2 loại đo lường kết quả (Waddell et al., 2007): • Kết quả về mức độ tham gia (participation- membership): absenteeism, tardiness, turnover, internal employment stability, strikes, work stoppages,… • Kết quả về vận hành công việc (performance on the job): productivity, production quality, grievances, accidents, unscheduled machine down time & repair, material & supply overuse, inventory shrinkage Đánh giá và thể chế hóa thay đổi- 7 Dr. Lan Anh
Thiết kế việc đánh giá • Thiết kế tiêu chí theo 2 loại đánh giá: – Được xác lập ngay từ lúc hoach định can thiệp OD để định hướng việc thực hiện – Để đánh giá ảnh hưởng tổng thể • Quy trình và nhân sự thực hiện • Chuẩn đánh giá: so với mong đợi, so với nhóm không được áp dụng can thiệp OD này, so với bản thân nhóm đó lúc trước và sau can thiệp OD, v.v… • Phản hồi Đánh giá và thể chế hóa thay đổi- 8 Dr. Lan Anh
Organizational Development: How Effective Is It? Percentage of Studies Showing Positive Changes Organizational outcomes 50 more often benefited from (48.70) OD interventions than did individual outcomes 40 30 (23.55) 20 (Source: Porras and Individual Organizational Robertson, outcomes outcomes 1992.) (e.g., job (e.g., profit) satisfaction) Đánh giá và thể chế hóa thay đổi- 9 Dr. Lan Anh
Khung thể chế hóa (Institutionalization) Các đặc tính của Các tổ chức quá Các chỉ số trình đo mức độ thể chế hóa Các đặc thể chế tính của hóa can thiệp (Nguồn: Waddell et al., 2007) Đánh giá và thể chế hóa thay đổi- 10 Dr. Lan Anh
Các đặc tính của tổ chức • Tính phù hợp (congruence): có khớp với những phần còn lại của tổ chức như văn hóa, chiến lược, cấu trúc, …không? • Mức độ ổn định của môi trường và công nghệ (stability)? • Vai trò của công đoàn (unionization): thỏa ước tập thể, những vấn đề đã được cam kết trong hợp đồng lao động… Đánh giá và thể chế hóa thay đổi- 11 Dr. Lan Anh
Các đặc tính của can thiệp • Độ cụ thể của mục tiêu (goal specificity): SMART  KPIs • Độ lập trình (programmability): càng dễ đưa vào quy định càng dễ thể chế hóa • Cấp độ của đối tượng thay đổi ((level of change target): Cấp tổ chức? Nhóm? Hay cá nhân? • Sự hỗ trợ nội bộ và bên ngoài (Internal & external support): OD consultancy • Tài trợ (sponsor): Top management? Middle managers? … Đánh giá và thể chế hóa thay đổi- 12 Dr. Lan Anh
Các quá trình thể chế hóa • Xã hội hóa (Socialization) • Cam kết (Commitment) • Phân bổ phần thưởng (Reward Allocation) • Lan truyền (Diffusion) • Theo dõi và định dạng (Sensing and Calibration): theo dõi để điều chỉnh những sai lệch so với kế hoạch  đòi hỏi đo lường và phản hồi liên tục Đánh giá và thể chế hóa thay đổi- 13 Dr. Lan Anh
Video: Safety start with me! Đánh giá và thể chế hóa thay đổi- 14 Dr. Lan Anh
Các chỉ số thể hiện mức độ thể chế hóa • Kiến thức (Knowledge) • Thành tích (Performance) • Sự ưa thích (Preferences): mỗi cá nhân thật sự chấp nhận tình trạng mới (private acceptance) • Sự đồng thuận chuẩn tắc (Normative Consensus): đa phần NV đồng ý với sự phù hợp của thay đổi này  đi vào quy định của tổ chức • Sự đồng thuận giá trị (Value Consensus): đa phần đồng ý với quan niệm mới  đi vào văn hóa tổ chức Đánh giá và thể chế hóa thay đổi- Dr. Lan Anh 15