Chuyên đề: Những biện pháp được áp dụng khi dự đoán thừa / thiếu nhân lực trong hoạch định nhân lực của một doanh nghiệp nhằm trình bày quá trình hoạch định nguồn nhân lực, phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược.
AMBIENT/
Chủ đề:
Nội dung Text: Chuyên đề: Những biện pháp được áp dụng khi dự đoán thừa / thiếu nhân lực trong hoạch định nhân lực của một doanh nghiệp
- 1. Huỳnh Hữu Tình 6. Trần Văn Sắc
2. Lương Thu Thảo 7. Lê Nhuận Điền
3. Trần Xuân Kỷ 8. Nguyễn Đình Thắng
4. Nguyễn Duy Hưng
Nguyễn Ngọc Mỹ Huệ
9. Nguyễn Thị Thuận Thảo
5.
1
- I.QUÁ TRÌNH
HỌACH ĐỊNH
NGUỒN NHÂN LỰC
2
- quá trình họach định nguồn nhân lực
Dự báo Xác
phân định
tích nhu cầu Phân
công nhân tích
việc lực Chính môi thu
sách hút, Kiểm
Phân
tích đào tạo, tra
môi Phân phát đánh
trường, tích triển, giá thực
xác cung trả công hiện
định cầu và kích
thích,
Kế
quan hệ
họach,
Phân lao
tích chương
động
hiện trình
trạng
QTNNL
3
- I1.PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG, XÁC
ĐỊNH MỤC TIÊU, LỰA CHỌN CHIẾN
LƯỢC
4
- I.2. PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
5
- I.3. DỰ BÁO KHỐI LƯỢNG CÔNG
VIỆC
6
- I.4. DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN
LỰC
Doanh nghiệp dự báo nhu cầu nguồn nhân lực để đề ra
các mục tiêu, kế hoạch dài hạn. Có thể sử dụng các
phương pháp định tính và định lượng. Có 6 phương
pháp cho dự báo
Phương pháp phân tích xu hướng
Phương pháp phân tích tương quan
Phương pháp hồi qui
Phương pháp chuyên gia
Phương pháp Delphi
Phương pháp chuyên gia có sự hỗ trợ của phương tiện
kỹ thuật 7
- I.5. PHÂN TÍCH CUNG CẦU NGUỒN
NHÂN LỰC
Là một công cụ tốt được sử dụng cho việc lập kế
hoạch nguồn nhân lực, là hệ thống thông tin nhân
lực.
Là cơ sở cho việc phân công bố trí lại cơ cấu tổ chức
Giúp doanh nghiệp đề ra các chính sách, chương trình
cụ thể về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp cần lưu ý quan tâm đến tỷ lệ thuyên
chuyển, nghỉ việc tuyển dụng theo công thức.
Nhu cầu tuyển = số cần có – số hiện có +
(% nghỉ việc x số hiện có)
8
- I.6. THỰC HIỆN CÁC CHÍNH SÁCH, KẾ
HỌACH, CHƯƠNG TRÌNH QTNNL
THẮNG
9
- I.7 KIỂM TRA ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH
THỰC HIỆN
THẮNG
10
- II. Những biện pháp được
áp dụng khi dự đoán thừa hay thiếu
nhân lực trong hoạch định nhân lực của một
doanh nghiệp
11
- Khi cầu vượt cung Khi cung vượt cầu
1. Đào tạo, tái đào tạo 1. Cho nghỉ việc
2. Đề bạt nội bộ 2. Nghỉ việc tạm thời
3. Tuyển dụng từ bên 3. Cho thuê
ngòai
4. Sử dụng lao động 4. Giảm bớt giờ làm việc
không thường xuyên hay làm chung việc
5. Sử dụng lao động vệ 5. Nghỉ hưu sớm
tinh
6. Thực hiện chế độ làm 6. Không bổ sung nhân
thêm giờ viên cho các chức vụ
trống
12
- CẦU > CUNG
Đào tạo Tái đào tạo
Để xây dựng NV khung cho DN Để NV thích nghi môi trường DN
Để tăng sự trung thành & phát Để NV đạt chuẩn chung của DN
huy tối đa năng lực NV Để NV được bồi dưỡng xuyên
(Chương 6) suốt, không gián đoạn
1. Đào tạo tại công ty 5. Chương trình đào tạo tập thể
2. Đào tạo bên ngoài 6. Luân chuyển công việc
3. Đào tạo trên công việc 7. Cố vấn
4. Giảng bài 8. Huấn luyện
13
- CẦU > CUNG
Công việc
Vai trò
Lựa chọn NV • Đề bạt vào vị trí quản lý trung
Bổ nhiệm NV gian để san sẻ công việc cho NQL
• Là khâu then chốt trong quản lý
Lựa chọn • Góp phần trực tiếp trong thực
hiện mục tiêu đường lối của DN
Phát hiện đúng người vào đúng việc
3 yếu tố đánh giá chính:
Kiến thức Phải có một kế hoạch
Kỹ năng
Tâm huyết đào tạo nhân sự nối tiếp
Phương pháp tuyển mộ nhau cho những vị trí
Bản thông báo tuyển mộ quan trọng trong DN
Sự giới thiệu của cán bộ quản lý
Thông tin cá nhân trong “danh
mục các kỹ năng” lưu trữ tại DN
14
- ƯU NHƯỢC ĐIỂM
CỦA TUYỂN CHỌN NỘI BỘ
ƯU ĐIỂM NHƯỢC ĐIỂM
- Trung thành, trách nhiệm, ít bỏ - Gây ra tâm lý đến hẹn lại lên, bụt nhà tự
việc, mãn, không cần phấn đấu.
- Nhanh chóng que n việc mới, - Dẫn đến hiệu ứng của kẻ thu cuộc: chán
thân thiện với môi trường nội bộ, nản, bất mạn, chống đối
-Tạo sự thi đua giữa các thành - Dẫn đến cạnh tranh nội bộ không lành
viên, kích thích tính sáng tạo, vươn
mạnh: Cấu kết, bè phái, đấu đá
lên, nâng cao hiệu quả công việc,
- Khai thác tối đa năng lực nhân - Hạn chế số lượng ứng viên và tư tưởng
viên mới
15
- CẦU > CUNG
Nội dung: Tìm kiếm, thu hút, lựa chọn nhân viên từ
nguồn ứng viên bên ngoài công ty
Phương pháp thu hút
+ Thông qua nhân viên, cán bộ trong công ty
+ Thông qua phương tiện truyền thông
+ Thông qua trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm
+ Hội chợ việc làm
+ Cử cán bộ trực tiếp tuyển mộ tại các trường đại học, cao
đẳng, trung tâm nghề
16
- Ưu điểm
+ Nguồn ứng viên dồi dào => nhiều sự lựa chọn
+ Có thể tao ra sự thay đổi về chất lượng cho đội ngũ
lao động hiện tại công ty (cách thức mới, quan niệm mới
từ nhân viên mới)
Nhược điểm
+ Tốn chi phí (tuyển dụng, đào tạo)
+ Tốn thời gian (tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới)
+ Có thể tạo ra sự bất mãn của nhân viên cũ
17
- CẦU > CUNG
Nội dung: sử dụng lao động theo nhu cầu từng thời điểm của
công ty
Ưu điểm
+ Tạo sự linh hoạt trong điều chuyển nguồn lực lao động
+ Tiết kiệm chi phí (chi phí đào tạo, chế độ cho người lao động
khi làm việc thường xuyên)
Nhược điểm
+ Kiểm soát nguồn lực lao động (sự thay đổi lao động)
+ Chỉ áp dụng cho công việc có tính chất tạm thời
18
- CẦU > CUNG
Khi nhu cầu vượt cao (hợp đồng lớn) doanh nghiệp có
thể ký hợp đồng bên ngoài
Ưu điểm : tạo sự linh hoạt cho doanh nghiệp để đối
phó nhu cầu cao
Nhược điểm:
Nếu quy trình sx đòi hỏi phải có kỹ thuật và công nghệ
cao -> dễ mất KH do tiết lộ quy trình sản xuất
Khó kiểm tra chất lượng và tiến độ sản xuất
19
- CẦU > CUNG
Thực hiện với một giới hạn cho phép, nhu cầu giảm điều
hòa công việc
Ưu điểm:
Ổn định nguồn nhận lực, tạo tâm lý tốt cho người lđ
Nhược điểm:
Do tư tưởng làm ngoài giờ nhằm tăng thu nhập nên người
lao động cố gắng làm giảm năng suất làm việc trong giờ
Ảnh hưởng đến sức khỏe của người lđ
Doanh nghiệp trả tiền lương ngoài giờ cao hơn trong giờ
20
Thêm vào BST
Báo xấu
Download
Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ
