zunia.vn

Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z

zunia.vn

» Luận Văn - Báo Cáo

» Tài chính - Ngân hàng

Chuyên đề thực tập: Nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ thương Việt Nam Techcombank

Chia sẻ: Dangkhoa Tran | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:75

Báo xấu

408
lượt xem 116
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Chuyên đề thực tập "Nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ thương Việt Nam Techcombank" có kết cấu nội dung gồm 3 chương: Chương 1 lý luận chung về quản trị nhân lực, chương 2 thực trạng hoạt động quản trị nhân lực tại Ngân hàng Techcombank, chương 3 các kiến nghị để nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực tại Ngân hàng Techcombank.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Chuyên đề thực tập: Nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ thương Việt Nam Techcombank

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lớp Kinh tế Lao động 48 LỜI MỞ ĐẦU Từ xưa tới nay, con người luôn luôn giữ vai trò vô cùng quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của bất kì một doanh nghiệp nào. Nó là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức. Chính vì thế mà hoạt động quản trị nhân lực hoạt động quản lý con người cũng trở thành một hoạt động không thể thiếu được của bất kì một công ty nào Ngày nay, khi mà sự cạnh tranh trong sản xuất kinh doanh đang ngày càng trở lên gay gắt thì mỗi doanh nghiệp của mình cần phải nâng cao hơn nữa công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp mình. Từ đó mới có thể đẩy mạnh sự đóng góp của người lao động với công ty, làm nâng cao năng suất lao động hơn nữa. Nhận thức được điều trên nên sau một thời gian thực tập tại phòng Thông tin và chính sách nhân sự Hội sở Ngân hàng Techcombank, em quyết định chọn đề tài thực tập cuả mình là : “ Nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt Nam Techcombank “. Mục đích tổng quát của chuyên đề là: nắm rõ tình hình hoạt động quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp tại Việt Nam hiện nay. Mục tiêu cụ thể là: tìm hiểu thực trạng của hoạt động quản trị nhân lực tại ngân hàng Techcombank và từ đó đưa ra những kiến nghị để hoàn thiện công tác này. Phương pháp nghiên cứu bao gồm các phương pháp thống kê, tổng hợp, phân tích, đánh giá. Phạm vi nghiên cứu: Ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt Nam Techcombank. Ngoài phần mở đầu và kết thúc thì kết cấu của chuyên đề thực tập gồm có ba chương: Chương I: Lý luận chung về quản trị nhân lực Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc 1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lớp Kinh tế Lao động 48 Chương II: Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực tại Ngân hàng Techcombank Chương III: Các kiến nghị để nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực tại ngân hàng Techcombank. Để hoàn thành đề tài này, em xin chân thành cảm ơn PGS.TS Vũ Thị Mai – cô giáo trực tiếp hướng dẫn cho em và các anh chị tại phòng Thông tin và chính sách nhân sự, Hội sở Techcombank Do thời gian nghiên cứu hạn hẹp và còn hạn chế trong nhận thức nên bài viết của em không tránh khỏi các khuyết điểm. Em rất mong nhận được ý kiến đóng góp của thầy cô và những ai quan tâm tới đề tài này. Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc 2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lớp Kinh tế Lao động 48 LỜI CAM ĐOAN Tên em là: Ngô Thị Bích Ngọc Sinh viên lớp: Kinh tế lao động 48 Khoa: Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực Đơn vị thực tập: Phòng thông tin và chính sách nhân sự Hội sở ngân hàng Techcombank Bài chuyên đề thực tập của em được hoàn thành trên cơ sở thu thập thông tin, số liệu tại ngân hàng Techcombank cộng với sự hướng dẫn giúp đỡ của PGS.TS Vũ Thị Mai, và các anh chị tại phòng thông tin và chính sách nhân sự. Em xin cam đoan bài viết không sao chép từ bất kì nguồn nào và các số liệu trong bài là hoàn toàn chính xác. Nếu có sự sai phạm em xin chịu hoàn toàn mọi trách nhiệm Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc 3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lớp Kinh tế Lao động 48 Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc 4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lớp Kinh tế Lao động 48 Chương I: Lý luận chung về quản trị nhân lực I.1. Khái niệm chung về quản trị nhân lực: Hoạt động quản trị nhân lực ( hay còn gọi là quản lý nguồn nhân lực, quản trị nhân sự, quản lý nhân sự ) ra đời từ thời trung cổ và phát triển mạnh mẽ vào cuối thế kỉ 19, đầu thế kỉ 20. Trải qua một quá trình phát triển lâu dài như vậy đã chứng tỏ đây là một hoạt động quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển của bất kì một doanh nghiệp nào. Do đó đòi hỏi chúng ta phải có những hiểu biết chính xác nhất về hoạt động Quản trị nhân lực. Để có thể đưa ra đựơc một định nghĩa chính xác về quản trị nhân lực thì trước hết phải hiểu rõ thế nào là Nhân lực và Nguồn nhân lực. Có thể nói Nhân lực và Nguồn nhân lực là hai khái niệm rất phổ biến và quen thuộc hiện nay, không chỉ riêng trong chuyên ngành Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực. Chính vì thế mà có nhiều cách định nghĩa khác nhau về hai vấn đề này. Nếu tiếp cận trên giác độ Kinh tế nguồn nhân lực thì có thể hiều rằng: Nhân lực là sức lực con nguời, nằm trong mỗi con nguời và làm cho con nguời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con nguời và đến một mức độ nào đó, con nguời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động con nguời có sức lao động1 Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, là khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội cũng như trong hiện tại và trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện qua số lượng và chất lượng con nguời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội2 Cũng đi nghiên cứu về vấn đề này, nhưng tiếp cận trên giác độ Quản trị nhân lực lại có cách định nghĩa khác về nhân lực và nguồn nhân lực: 1 Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2007 2 Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2007 Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc 5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lớp Kinh tế Lao động 48 Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những nguời lao động làm việc trong tổ chức đó3 Nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngưòi mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.4 Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như những quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng người. Từ những nghiên cứu trên đây ta có thể đi tới kết luận rằng: Nhân lực là nguồn lực nằm ở bên trong con người, là sự tổng hợp của cả trí lực và thể lực. Nguồn nhân lực là tổng hợp những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động sản xuất, là tổng hợp của các yếu tố tinh thần cũng như các yếu tố vật chất được sử dụng vào quá trình sản xuất kinh doanh của bất kì một doanh nghiệp nào. Nguồn nhân lực còn có thể hiều là nhóm dân cư trong độ tuổi lao động mà có khả năng lao động. Sau khi đã có những hiểu biết rõ ràng về Nhân lực và Nguồn nhân lực, chúng ta sẽ tiếp tục làm rõ khái niệm Quản trị nhân lực. Cũng giống như hai khái niệm trên, Quản trị nhân lực cũng được hiểu theo nhiều cách khác nhau. Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định ( kế hoạch hóa ), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát, các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con người đê có thể đạt được các mục tiêu tổ chức.5 3 Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2007 4 Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2007 5 Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2007 Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc 6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lớp Kinh tế Lao động 48 Đi sâu vào việc làm của Quản trị nhân lực, người ta có thể hiều Quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó6 Coǹ trong cuôn ́ sach ́ Human Resource management in a Business context, ́ ̉ ̉ International Thomson Business Press, tai ban lân 2 năm 2004, tac gia A.J Pricce l ̀ ́ ại cho răng : Qu ̀ ản trị nhân lực là khoa học quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lục đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức/doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng lao động một cách có hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đề ra, Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ Vậy quản trị nhân lực được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác. I.2 Vai trò của quản trị nhân lực: Trong bất kì một tổ chức nào, con người cũng là yếu tố vô cùng quan trọng. Bởi lẽ con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Như vậy nguồn nhân lực là một nguồn lực không thể thiếu được và hoạt động quản trị nhân lực là hoạt động không thể thiếu được của bất kì tổ chức nào. Mặt khác việc quản lý các nguồn lực khác cũng không thể hiệu quả được khi mà doanh nghiệp không quản lý tốt nguồn nhân lực của mình, bởi lẽ mọi hoạt động quản lý đều do là con người thực hiện mà thôi. 6 Giáo trình Quản trị nhân lực – Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2007 Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc 7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lớp Kinh tế Lao động 48 Doanh nghiệp nào cũng muốn sản xuất kinh doanh có hiệu quả, muốn như vậy thì phải biết cách sử dụng nguồn nhân lực của mình đạt hiệu suất cao nhất. Hoạt động quản trị nhân lực sẽ giúp cho các doanh nghiệp luôn duy trì được một đội ngũ lao động đáp ứng được cả về số lượng và về chất lượng nhằm đạt được những kế hoạch mà doanh nghiệp mình đã đề ra. Không những thế quản trị nhân lực còn đưa ra những chính sách để thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển, cống hiến tài năng cho công ty, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với công ty hơn nữa Trong bất kì một tổ chức nào, các nhà quản trị là những người đề ra phương hướng, mục tiêu, đường lối phát triển cho chính tổ chức mình. Nhưng việc đạt được những mục tiêu đó lại phụ thuộc vào người lao động, bởi họ là người thực hiện những đường lối, chủ trương đó. Chính vì thế cần phải có hoạt động quản trị nhân lực để giúp nhà quản lý đạt được những mục tiêu đó. Có thể khẳng định rằng không một tổ chức nào hoạt động có hiệu quả nếu thiếu hoạt động quản trị nhân lực. Nó quyết định tới sự thành công hay thất bại của tất cả các hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhất là trong thời điểm hiện nay, khi mà sự canh tranh trên thị trường càng trở nên gay gắt buộc các tổ chức muốn tồn tại và phát triển được thì phải quan tâm hơn nữa tới yếu tố con người bởi nó quyết định với sự tồn tại, phát triển của tổ chức. Việc tìm người, giao đúng nhiệm vụ, đúng công việc với khả năng của họ lại càng trở nên quan trọng hơn nữa. Mặt khác sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế hiện nay buộc các nhà quản trị lại càng phải biết quan tâm nhiều hơn tới việc tuyển chọn, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực. Như vây ta co thê thây răng: Qu ̣ ́ ̉ ́ ̀ ản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp. I.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp Hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố. Mỗi một yếu tố lại có những tác động khác nhau, có thể tác động nhiều Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc 8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lớp Kinh tế Lao động 48 hoặc ít, tác động theo chiều hướng tích cực hoặc tiêu cực. Chính vì thế mà mỗi doanh nghiệp khi xây dựng các chính sách quản trị nhân lực cho riêng mình thì cần phải hiểu được những yếu tố nào đang tác động tới hoạt động của công ty mình. Ở đây có thể chia ra làm hai nhóm, đó là nhóm yếu tố bên trong tổ chức và nhóm yếu tố bên ngoài tổ chức. + Nhóm yếu tố bên ngoài tổ chức: Bối cảnh kinh tế Yếu tố đầu tiên ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức chính là bối cảnh kinh tế. Có thể nói hoạt động về nhân sự của bất kì một công ty nào cũng chịu ảnh hưởng khá lớn của tình hình kinh tế xung quanh. Khi nền kinh tế bất ổn, có chiều hướng đi xuống thì các chính sách nhân sự của doanh nghiệp vừa phải duy trì được đội ngũ lao động có trình độ và tay nghề, lại vừa phải giảm chi phí lao động bằng cách giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ việc, giảm các khoản tiền lương, phúc lợi. Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển với tốc độ ngày càng cao thì tổ chức lại có nhu cầu phát triển thêm nhiều lao động mới để mở rộng thêm quy mô hoạt động của doanh nghiệp mình. Khung cảnh kinh tế tác động đến công tác quản lý nguồn nhân lực do đó mỗi công ty cần phải có các chính sách về nhân lực cho phù hợp trong điều kiện thay đổi của nền kinh tế. Dân số Yếu tố thứ hai ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực là dân số. Như chúng ta đã biết khi dân số của một quốc gia là dân số trẻ thì thị trường lao động sẽ rất dồi dào, và nếu chất lượng lao động cao thì sẽ làm cho việc thực hiện hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp đạt hiệu quả cao. Bởi lẽ khi đó các công ty sẽ dễ dàng tuyển dụng được những người lao động giỏi, đồng thời không phải mất nhiều chi phí để đào tạo họ. Ngược lại, khi nguồn lao động khan hiếm, chất lượng thấp sẽ làm giảm hiệu quả trong việc thực hiện các chính sách quản trị nhân lực. Cụ thể là nó làm cho doanh nghiệp khó tuyển dụng được người lao động, doanh nghiệp mất nhiều chi phí hơn trong công tác đào tạo mà vẫn không thu được hiệu quả cao. Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc 9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lớp Kinh tế Lao động 48 Khoa học kĩ thuật Sự phát triển của khoa học kĩ thuật cũng tác động không nhỏ tới hoạt động quản trị nhân lực. Khi trình độ công nghệ ngày càng phát triển thì các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình cho phù hợp với đà phát triển đó. Bởi lẽ khi khoa học thay đổi, một số công việc hay một số kĩ năngcũ sẽ không còn phù hợp với tình hình hiện tại nữa, số lượng lao động giảm đi nhưng chất lượng công việc lại yêu cầu cao hơn. Do đó doanh nghiệp đưa ra những chính sách quản trị nhân lực mới để đào tạo nguồn nhân lực của mình cho phù hợp hơn. Đối thủ cạnh tranh Yếu tố cuối cùng ảnh hưởng tới quản trị nhân lực chính là đối thủ cạnh tranh. Trong một môi trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được thì cần phải hoàn thiện, nâng cao hơn nữa các chính sách về quản trị nhân sự cho phù hợp với tình hình với, từ đó giúp tăng cao hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, không chỉ có sự cạnh tranh về sản phẩm giữa các công ty mà còn cả sự cạnh tranh về nhân sự. Bởi lẽ sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc không nhỏ vào nguồn nhân lực, vào các chính sách quản trị nhân lực. Do đó mỗi doanh nghiệp muốn giữ gìn, duy trì, phát triển nguồn nhân lực của mình thì luôn luôn phải cải tiến các chính sách nhân sự của mình cho thật là hợp lý, đúng đắn, trả cho người lao động một mức lương thỏa đáng, phải có các chính sách thưởng, đãi ngộ thật là kịp thời. Còn nến doanh nghiệp không có các chính sách đãi ngộ phù hợp sẽ có thể dẫn tới tình trạng người lao động bỏ công ty đi sang làm việc cho công ty đối thủ, làm giảm hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực của công ty. + Nhóm yếu tố bên trong tổ chức: Đội ngũ nhân viên Quản trị nhân lực là quản lý con người. Do đó yếu tố quan trọng nhất tác động tới hoạt động này chính là đội ngũ công nhân viên của doanh nghiệp. Mỗi một Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc 10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lớp Kinh tế Lao động 48 người lao động có những đặc điểm riêng, họ khác nhau về năng lực, về sở thích, nguyện vọng… Do đó với từng đối tượng cụ thể thì lại có những chính sách nhân sự riêng, phù hợp với đối tượng đó Cùng với sự thay đổi về thời gian thì nhu cầu và sở thích của mỗi người lao động lại khác đi, làm ảnh hưởng rất lớn tới quản trị nhân lực. Nó đòi hỏi các chính sách nhân sự cũng phải thay đổi theo để phù hợp với tình hình thực tế. Nhà quản lý Yếu tố thứ hai cũng quan trọng không kém tác động tới hoạt động quản trị nhân lực là các nhà quản lý. Bởi họ chính là những người để ra đường lối, chính sách, phương hướng hoạt động của doanh nghiệp. Thực tiễn đã chỉ ra rằng nếu các nhà quản trị là những người giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, có tầm nhìn xa trông rộng, luôn luôn nắm rõ về tình hình thực hiện các chính sách quản trị nhân sự tại doanh nghiệp mình, biết lắng nghe tâm tư nguyện vọng của nhân viên thì sẽ luôn đưa ra được những chính sách về quản trị nhân sự hợp lý. Mục tiêu của tổ chức Đây là yếu tố thứ ba ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức. Mỗi một doanh nghiệp khi sản xuất kinh doanh thì đều có những mục tiêu, định hướng phát triển của riêng mình. Các nhà quản trị sẽ căn cứ vào sứ mạng, mục đích hoạt động của riêng mình để đề ra những chính sách về quản trị nhân lực cho phù hợp với tình hình. Triết lý quản trị nhân lực của tổ chức: Với mỗi người lãnh đạo khác nhau thì những tư tưởng, quan điểm về cách thức quản lý con người trong tổ chức cũng khác nhau. Nói cách khác trong mỗi một doanh nghiệp khác nhau thì triết lý quản trị nhân lực cũng khác nhau. Nếu như triết lý quản trị của doanh nghiệp là hướng về đội ngũ lao động, tôn trọng yêu mến người lao động thì hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức đó đều hướng tới việc nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. Và ngược lại nếu triết lý quản trị nhân lực của tổ chức lại không tin và đánh giá thấp Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc 11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lớp Kinh tế Lao động 48 con người thì việc quản trị nhân lực trong tổ chức chỉ là để kiểm tra, kiểm soát họ từng giây phút, từng phút, buộc con người phải làm việc với cường độ lao động cao, liên tục. Các chính sách về quản trị nhân lực của tổ chức: Yếu tố thứ tư ảnh hưởng tới quản trị nhân lực là các chính sách về quản trị nhân lực của tổ chức. Nếu như các chính sách đó được đưa ra dựa trên những căn cứ khoa học, phù hợp với tình hình hoạt động thực tiễn của doanh nghiệp thì sẽ làm cho hoạt động quản trị nhân lực tại doanh nghiệp rất có hiệu quả. Còn nếu như đó là những chính sách không hợp lý, không phù hợp với tình hình hiện tại của doanh nghiệp thì sẽ làm cho hoạt động quản trị nhân lực không thể diễn ra suôn sẻ được Hoạt động công đoàn của tổ chức: Nhân tố cuối cùng ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực là hoạt động công đoàn của tổ chức đó. Cụ thể là khi hoạt động công đoàn trong tổ chức có hiệu quả, thực sự quan tâm chăm lo sâu sắc tới đời sống cán bộ công nhân viên thì sẽ làm cho người nhân viên thấy hạnh phúc trong lao động, từ đó góp phần làm cho việc sử dụng, duy trì một lực lượng lao động làm việc cho công ty được thực hiện dễ dàng hơn. Nói cách khác là làm cho việc quản trị nhân lực trong doanh nghiệp đó dễ dàng hơn, hiệu quả hơn. I.4 Các hoạt động quản trị nhân lực: Do đề tài của em là Nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực tại ngân hàng Techcombank nên yêu cầu chúng ta phải hiểu và nắm rõ được quản trị nhân lực bao gồm những hoạt động gì, nội dung cụ thể của từng hoạt động đó như thế Quản trị nhân lực có ba chức năng chính là: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực. Do đó mà nó bao gồm những hoạt động chính sau đây: I.4.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực * Khái niệm Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc 12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lớp Kinh tế Lao động 48 Chúng ta có thể hiểu theo nhiều cách khác nhau về hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Các tác giả của cuốn Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, xuất bản năm 2007 cho rằng: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Như vậy Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là việc xây dựng một bản kế hoạch về nguồn nhân lực trong tương lai và xác định các biện pháp nhằm đạt được các nhu cầu đó. Nói cách khác đây chính là quá trình lập chiến lược nguồn nhân lực cho tổ chức. * Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong hoạt động quản lý chiến lược nguồn nhân lực. Cụ thể là nó có những vai trò sau đây Thứ nhất hoạt động này giúp cho tổ chức chủ động thấy được những khó khăn trước mắt để từ đó tìm được cách biện pháp khắc phục, thấy được những hạn chế của nguồn nhân lực của tổ chức, biết khoảng cách giữa tình hình hiện tại và tương lai của tổ chức như thế nào, tăng cường sự tham gia của người quản lý vào cuá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Thứ hai, nó là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bởi lẽ trước khi tiến hành hoạt động tuyển mộ, tuyển dụng, hoạt động đào tạo, doanh nghiệp sẽ căn cứ vào các kế hoạch nguồn nhân lực để xác định xem có bao nhiêu người cần đào tạo, tuyển dụng, khi nào thì tiến hành các hoạt động đó….. Cuối cùng kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp điều hòa các hoạt động về nguồn nhân lực * Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Ta có thể chia quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực ra làm 3 giai đoạn sau: Giai đoạn 1: Dự đoán cầu nguồn nhân lực. Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc 13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lớp Kinh tế Lao động 48 Dự đoán nguồn nhân lực là đi xác định xem trong thời gian tới tổ chức trong thời gian tới cần bao nhiêu nhân lực. Nhu cầu về nguồn nhân lực của bất kì một tổ chức thường thay đổi theo tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đó. Cụ thể là khi hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phát triển, nhu cầu của xã hội về sản phầm hoặc dịch vụ mà doanh nghiệp đó sản xuất ra tăng lên sẽ làm nhu cầu về nhân lực tăng. Và ngược lại, khi hoạt động sản xuất kinh doanh đình trệ, năng suất lao động giảm thì cầu nhân lực cũng giảm theo. Khi xác định cầu nhân lực, chúng ta phải xem xét tới các yếu tố ảnh hưởng tới nó. Đó là các yếu tố bên ngoài và bên trong tổ chức. Yếu tố bên ngoài có thể là tình hình cạnh tranh, tình hình kinh tế xã hội, khoa học công nghệ. Còn các yếu tố bên trong tổ chức bao gồm ngân sách của tổ chức đó, mức sản lượng của kì kế hoạch, cơ cấu tổ chức. Đồng thời chúng ta sẽ xem đó là dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn( cầu nhân lực trong 1 năm) hay đó là cầu nhân lực dài hạn để sử dụng phương pháp dự đoán chính xác. Giai đoạn 2: Dự đoán cung nhân lực Sau khi dự đoán cầu nhân lực thì phải tiếp tục tiến hành dự đoán cung nhân lực. Tức là đi phân tích, đánh giá và dự đoán xem trong tương lai sẽ có bao nhiêu người muốn làm việc cho doanh nghiệp mình để từ đó có những biện pháp nhằm thu hút nhân tài. Thông thường ta sẽ dự đoán cung nhân lực từ hai nguồn: cung nhân lực bên trong tổ chức ( tức là phân tích nhân lực hiện tại của tổ chức ) và cung nhân lực từ bên ngoài tổ chức. Giai đoạn 3: Sau khi đã ước tính được cung và cầu nhân lực trong thời gian tới thì cần phải so sánh hai kết quả đó lại với nhau để đưa ra những chính sách thật là hợp lý với điều kiện cụ thể của tổ chức. I.4.2 Phân tích và thiết kế công việc * Khái niệm phân tích công việc Theo giáo trình Quản trị nhân lực thì phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc 14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lớp Kinh tế Lao động 48 đến công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng làm việc ( PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, TS Nguyễn Văn Điềm giáo trình Quản trị nhân lực ) Như vậy phân tích công việc là đặt ra những câu hỏi sau đây: Tầm quan trọng của công việc như thế nào Người lao động có những trách nhiệm và nghĩa vụ gì trong công việc Để thực hiện những nghĩa vụ đó thì người lao động cần phải có kĩ năng, kiến thức và kinh nghiệm gì Như thế nào là đã hoàn thành công việc * Tầm quan trọng của phân tích công việc: Phân tích công việc có ý nghĩa vô cùng quan trọng không chỉ với người quản lý mà cả với người lao động. Trước hết với người lao động thì hoạt động này giúp cho họ hiểu rõ được các nghĩa vụ cũng như trách nhiệm của mình trong công việc. Còn với người quản lý thì đó là những căn cứ khoa học để họ đưa ra những quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm, thù lao… một cách chính xác, đúng đắn. * Quá trình phân tích thực hiện công việc: Quá trình phân tích thực hiện công việc bao gồm rất nhiều hoạt động, song ta có thể chia quá trình này ra làm ba giai đoạn sau đây: Giai đoạn 1: Lập kế hoạch phân tích công việc: Trước hết chúng ta phải tiến hành xác định mục tiêu của hoạt động phân tích công việc là để làm gì. Sau đó dựa vào cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp ta tiến hành lập danh mục các công việc cần phân tích. Giai đoạn 2: Thu thập thông tin phân tích công việc Để làm được việc này, ta cần tiến hành những hoạt động sau đây: Xác định các thông tin cần thu thập là những thông tin gì Xác định nguồn cung cấp thông tin Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc 15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lớp Kinh tế Lao động 48 Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin và tiến hành thu thập thông tin Giai đoạn 3: Sử dụng những thông tin thu thập được vào các mục đích của phân tích công việc, chẳng hạn kế hoạch hóa nguồn nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo, viết bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc I.4.3 Hoạt động tuyển dụng: Với bất kì một doanh nghiệp nào, hoạt động tuyển dụng cũng có vai trò rất quan trọng vì nó tìm ra những người phù hợp với công việc được giao. Từ đó giúp doanh nghiệp hoàn thành mục tiêu đề ra, còn những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực, sở trường của mình thì hứng thú làm việc Hoạt động tuyển dụng bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn + Tuyển mộ: * Khái niệm Trong giáo trình Quản trị nhân lực của nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2007 có định nghĩa: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ tổ chức từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Theo em có thể hiểu tuyển mộ là tiến trình thu hút những người có khả năng làm việc đến nộp đơn dự tuyển. * Các yếu tổ ảnh hưởng đến thành công của hoạt động tuyển mộ Hoạt động tuyển mộ chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố. Ở đây ta cũng chia ra làm hai nhóm, đó là nhóm các yếu tố thuộc về tổ chức và các yếu tố môi trường. Các yếu tố thuộc về tổ chức ảnh hưởng tới hoạt động tuyển mộ bao gồm những yếu tố sau đây: Uy tín của công ty Sự quảng cáo và các mối quan hệ xã hội của công ty Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc 16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lớp Kinh tế Lao động 48 Các mối quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự, bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động Nguồn lực đầu tư cho hoạt động tuyển mộ Thứ hai, các yếu tố ảnh hưởng thuộc về môi trường ảnh hưởng tới hoạt động tuyển mộ bao gồm: Các điều kiện về thị trường lao động Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác Tình trạng nền kinh tế Thái độ của xã hội với một nghề nhất định * Các nguồn tuyển mộ: Hiện nay có hai nguồn tuyển mộ. Đó là nguồn nội bộ bên trong tổ chức và nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức. + Nguồn tuyển mộ nội bộ: Tuyển mộ nội bộ là quá trình thuyên chuyển đề bạt người lao động từ bộ phận này sang bộ phận khác trong cùng một công ty. Thông thường đó là những người đã ở vị trí quản lý của công ty. Hình thức tuyển mộ như thế này có ưu điểm sau: Thứ nhất nhân viên sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong thực hiện công việc, nhất là thời gian đầu. Vì họ đã quen, đã hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp là gì nên nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới Thứ hai, người lãnh đạo hiểu rõ được năng lực, tính cách, tiềm năng cuả người lao động hơn Cuối cùng là giúp đỡ tốn kém chi phí đào tạo Bên cạnh đó thì việc này còn tồn tại một số nhược điểm sau: Đầu tiên là không phát huy được sự sáng tạo trong công việc, không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc 17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lớp Kinh tế Lao động 48 Thứ hai, nó làm hạn chế việc lựa chọn được những người phù hợp của lãnh đạo Cuối cùng hình thành tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái của những người ứng viên không thành công, gây mâu thuẫn nội bộ + Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: là việc tuyển mộ nhân viên từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp. Bao gồm những sinh viên tốt nghiệp ra trường; những người đang trong thời gian thất nghiệp bỏ việc cũ; và cuối cùng là những người đang làm việc tại các tổ chức khác. Ưu điểm của nguồn tuyển mộ này là: Thay đổi chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức vì có nhiều cơ hội lựa chọn hơn so với nguồn tuyển mộ bên trong Các nhân viên mới thường rất hăng say, nhiệt tình với công việc nên sẽ làm tăng năng suất lao động Không gây xáo trộn về cơ cấu tổ chức Tuy nhiên nguồn này cũng còn tồn tại một số nhược điểm sau Mất thời gian, chi phí để hướng dẫn những người lao động mới làm quen với công việc Nếu tiến hành tuyển người bên ngoài thường xuyên sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người bên trong tổ chức vì họ nghĩ họ sẽ không có cơ hội để thăng tiến. + Tuyển chọn: Tuyển chọn có thể được hiểu là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.7 7 Gíao trình Quản trị nhân lực, nhà xuât bản Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2007 Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc 18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lớp Kinh tế Lao động 48 Như vậy tuyển chọn là là quá trình tiếp sau quá trình tuyển mộ, là quyết định xem trong các ứng viên dự thi ai là người hội đủ các tiêu chuẩn công việc đề ra. Thông thường quá trình tuyển chọn bao gồm 9 bước sau đây: Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ. Đây là bước đầu tiên của quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa nhà tuyển dụng và các ứng viên. Buổi nói chuyện này không chỉ là để xác lập mối quan hệ giữa người xin việc với người tuyển dụng mà còn giúp xác định xem các cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó quyết định xem có nên tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó không. Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc. Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì phải nộp đơn xin việc. Thông qua đơn xin việc ta biết được phần nào trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, tuổi tác, giới tính, tình trạng hôn nhân… Từ đó đánh giá xem những ứng viên đó có phù hợp với tiêu chuẩn công việc đặt ra hay không. Bước 3: Tiến hành các trắc nghiệm nhân sự. Không phải lúc nào các thông tin trong đơn xin việc cũng cho chúng ta biết được một cách chính xác và khách quan về tố chất tâm lý, những kĩ năng, khả năng đặc biệt của người lao động. Do đó ta phải tiến hành các trắc nghiệm nhân sự. Đó là những trắc nghiệm về năng khiếu, khả năng, tính cách, tính trung thực, trắc nghiệm về sinh học… Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn Đây là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển dụng và người xin việc. Mà cụ thể ở đây, người tuyển dụng sẽ đặt ra những câu hỏi để người xin việc trả lời. Mục đích của cuộc phỏng vấn này là thu thập đầy đủ thông tin về ứng viên dự tuyển để có thể ra quyết định tuyển chọn chính xác. Đây là một bước phổ biến mà tất cả các tổ chức đều thực hiện khi tuyển chọn nguồn nhân lực cho tổ chức mình. Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực cho các ứng viên Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc 19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lớp Kinh tế Lao động 48 Sở dĩ phải có bước này vì khi nhận một người sức khỏe không đảm bảo, dù đó là những người rất giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ thì họ cũng không thể thực hiện tốt công việc được giao, làm ảnh hưởng tới hoạt động của công ty. Bước này do chuyên gia y tế đảm nhiệm thực hiện. Đây là một bước vô cùng quan trọng nên quá trình khám sức khỏe cho người lao động cần phải thực hiện nghiêm túc, đầy đủ Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Người lãnh đạo trực tiếp là những người sẽ sử dụng nguồn lao động mới được tuyển vào. Do đó họ hiểu rõ những yêu cầu đặt ra với những người được tuyển là gì. Do đó mà cần phải có cuộc phỏng vấn giữa người lãnh đạo trực tiếp và người dự tuyển. Việc này sẽ giúp khắc phục sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển dụng và nơi sử dụng lao động Bước 7: Thẩm tra thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn Để đánh giá xem các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn có đáng tin cậy không, ta cần phải thẩm tra lại các thông tin đó. Ở đây, ta có thể thực hiện nhiều cách để thẩm tra thông tin như trao đổi với công ty cũ của người ứng tuyển, hoặc với nơi đã cấp văn bằng chứng chỉ…. Bước 8: Thăm quan công việc Khi đăng các thông tin tuyển dụng thì các công ty thường đăng kèm theo đó bản mô tả công việc để người lao động hiểu được công việc mình làm là gì. Tuy nhiên điều đó vẫn chưa đủ. Do đó nên tổ chức cho các ứng viên dự tuyển thăm quan công việc, thăm quan công ty để có những hiểu biết chính xác về những việc mình sẽ làm. Từ đó họ sẽ cân nhắc, suy nghĩ xem liệu việc đó có phù hợp với mình không, có nên làm ở đó không. Việc này sẽ giúp giảm bớt tình trạng nhân viên mới làm việc đã xin nghỉ việc vì thấy thất vọng về công việc so với những gì mình đã nghĩ. Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn Sau khi đã thực hiện các bước trên, người tuyển dụng sẽ đi đánh giá xem người dự tuyển đó có phù hợp với công việc không. Nếu thấy phù hợp thì sẽ ra quyết định tuyển dụng người đó và làm hợp đồng lao động Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc 20

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.01: Bộ Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh MBA

165 tài liệu

2071 lượt tải

THÔNG TIN

TRỢ GIÚP

HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG

Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.