Đề án Tốt nghiệp: Tạo động lực làm việc cho Viên chức, người lao động tại Trung tâm Văn hoá Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:72

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động tại Trung tâm Văn hoá Thành phố Hồ Chí Minh” nhằm nghiên cứu về thực trạng động lực làm việc của viên chức, người lao động, từ đó đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm tạo động lực làm việc tốt hơn nữa cho viên chức, người lao động, cũng như làm nên tảng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần phát triển Trung tâm Văn hoá Thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp: Tạo động lực làm việc cho Viên chức, người lao động tại Trung tâm Văn hoá Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ THU TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM VĂN HOÁ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG TP Hồ Chí Minh, ngày 07 tháng 01 năm 2025
BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGYỄN THỊ THU TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM VĂN HOÁ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG. MÃ SỐ 8340403 GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: TS. TRỊNH VIỆT TIẾN TP Hồ Chí Minh, ngày 07 tháng 01năm 2025
LỜI CAM ĐOAN Đề án "Tạo động lực làm việc cho Viên chức, người lao động tại Trung tâm Văn hoá Thành phố Hồ Chí Minh" là công trình được tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Trịnh Việt Tiến, công tác tại Học viện Hành chính quốc gia. Các trích dẫn, chú thích, danh mục tài liệu tham khảo được trình bày đúng quy định của một đề án ứng dụng. Tôi cam đoan kết quả nghiên cứu của đề án là trung thực và phù hợp với thực tiễn tại Việt Nam. HỌC VIÊN Nguyễn Thị Thu
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành được đề án tốt nghiệp mang tính ứng dụng này, tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám đốc cùng toàn thể Giảng viên tại Phân viện Hành chính Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, Giảng viên Học viện Hành chính quốc gia đã truyền dạy tri thức; các phòng, khoa của Phân viện đã hỗ trợ học liệu để tôi thực hiện đề án. Trân trọng cảm ơn lãnh đạo và viên chức, người lao động tại Trung tâm Văn hoá Thành phố Hồ Chí Minh đã hỗ trợ thông tin, cung cấp nguồn liệu chính xác để tôi có thể thực hiện việc nghiên cứu, đảm bảo tính trung thực, khách quan, khả thi của đề án; Đặc biệt, tôi xin gửi lời tri ân đến Giảng viên - Tiến Sĩ Trịnh Việt Tiến. Cảm ơn Thầy vì tâm sức Thầy đã dành cho tác giả, từ bước khởi đầu xây dựng đề cương được duyệt đến khi đề án được hoàn thành đúng tiến độ, đáp ứng yêu cầu về hình thức và nội dung khoa học. Mặc dù đã nỗ lực hết sức, nhưng đề án không thể tránh khỏi một số hạn chế nhất định do kinh nghiệm nghiên cứu khoa học của tôi còn hạn chế. Tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp quý báu từ quý Thầy Cô và các bạn đọc để có thể hoàn thiện hơn đề án này. Trân trọng!
PHỤC LỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Các từ, cụm từ viết tắt Viết tắt 1 Viên chức VC Trung tâm Văn hóa Thành phố 2 Trung tâm Văn hóa TP. Hồ Chí Minh Hồ Chí Minh
DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ BIỂU ĐỒ STT Nội dung Trang Biểu đồ 1 Biểu đồ 1: Cơ cấu tổ chức Trung tâm Văn hóa TP. Hồ Chí Minh 25 2 Biểu đồ 2: Số liệu viên chức người lao động Trung tâm Văn hóa TP. 26 Hồ Chí Minh 3 Biểu đồ 3. Cơ cấu độ tuổi của viên chức, người lao động của Trung 27 tâm Văn hóa TP. Hồ Chí Minh 4 Biểu đồ 4: Cơ cấu về trình độ viên chức, người lao động của Trung 28 tâm Văn hóa TP. Hồ Chí Minh Bảng biểu 5 Bảng biểu 1: Mức lương cơ bản của viên chức, người lao động tại 30 Trung tâm Văn hóa TP. Hồ Chí Minh 6 Bảng biểu 2: Mức thu của đơn vị từ nguồn thu dịch vụ 32 7 Bảng biểu 3: Mức chi cho công tác đào tạo qua từng năm 36
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ BIỂU ĐỒ MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU ...................................................................................................... 1 1. Lý do xây dựng đề án ............................................................................................ 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ........................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 4 4. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ......................................................................... 5 5. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................... 5 6. Hiệu quả của đề án ứng dụng trong thực tiễn ....................................................... 5 7. Kết cấu đề án ......................................................................................................... 6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM VĂN HOÁ .......................... 7 1.1. Lý luận chung về động lực và tạo động lực làm việc .................................... 7 1.1.1. Động lực và tạo động lực làm việc ................................................................. 7 1.1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc ................................................................... 9 1.2. Tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động tại Trung tâm Văn hóa ........................................................................................................................... 10 1.2.1. Khái niệm về viên chức, người lao động ....................................................... 10 1.2.2. Khái niệm tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động tại Trung tâm Văn hóa.................................................................................................................... 12 1.3. Tính chất, đặc điểm việc làm của viên chức, người lao động tại Trung tâm Văn hóa và sự cần thiết tạo động lực cho viên chức, người lao động tại Trung tâm Văn hóa ................................................................................................................... 12
1.3.1. Tính chất và đặc điểm việc làm của Viên chức, người lao động tại Trung tâm Văn hóa ........................................................................................................................... 13 1.3.2. Sự cần thiết tạo động lực cho viên chức, người lao động tại Trung tâm Văn hóa. .......................................................................................................................... 14 1.4. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động tại Trung tâm Văn hóa ............................................................................................... 14 1.4.1. Tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động thông qua tiền lương và các chế độ phúc lợi, phụ cấp ................................................................................... 14 1.4.2. Tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động thông qua hoạt động đánh giá, khen thưởng ............................................................................................. 16 1.4.3. Tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động thông qua việc bố trí và sử dụng nhân lực hợp lý ..................................................................................... 17 1.4.4. Tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, tạo cơ hội thăng tiến ............................................................... 18 1.4.4.1. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng .................................................................. 18 1.4.4.2. Tạo cơ hội thăng tiến ................................................................................ 19 1.4.5. Tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động thông qua xây dựng văn hóa công sở, cải thiện môi trường, điều kiện làm việc .................................... 20 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của viên chức, người lao động ................................................................................................................................. 21 1.5.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân ......................................................................... 21 1.5.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức .......................................................................... 22 1.5.3. Các yếu tố thuộc về công việc ....................................................................... 22 TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 ....................................................................................... 23 2.1. Khái quát chung về Trung tâm Văn hoá Thành phố Hồ Chí Minh ............. 24 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................................. 24 2.1.2. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm Văn hóa TP. Hồ Chí Minh ........... 24 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Trung tâm Văn hóa TP. Hồ Chí Minh .......................... 25
2.1.4. Số lượng và cơ cấu đội ngũ viên chức, người lao động của Trung tâm Văn hóa TP. Hồ Chí Minh ..................................................................................................... 26 2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động tại Trung tâm Văn hóa TP. Hồ Chí Minh.............................................................................. 29 2.2.1. Đánh giá thực trạng động lực làm việc của viên chức, người lao động Trung tâm Văn hóa TP. Hồ Chí Minh ................................................................................. 29 2.2.2. Đánh giá về công tác tạo động lực làm việc đối với viên chức, người lao động tại Trung tâm Văn hóa TP. Hồ Chí Minh ...................................................................... 38 TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 ....................................................................................... 42 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP, LỘ TRÌNH VÀ NGUỒN LỰC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM VĂN HÓA TP. HỒ CHÍ MINH ........................................................................... 43 3.1. Phương hướng tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động tại Trung tâm Văn hóa Thành phố Hồ Chí Minh .................................................... 43 3.1.1. Xu hướng phát triển của Thành phố Hồ Chí Minh nói chung và ngành văn hoá nói riêng ................................................................................................................... 43 3.1.2. Phương hướng tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động tại Trung tâm Văn hóa TP. Hồ Chí Minh ................................................................................ 45 3.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động tại Trung tâm Văn hóa Thành phố Hồ Chí Minh .................................................... 47 3.2.1. Giải pháp tạo động lực thông qua chế độ tiền lương, phụ cấp, phúc lợi xã hội 47 3.2.2. Giải pháp tạo động lực thông qua công tác đánh giá, khen thưởng .............. 49 3.2.3. Giải pháp tạo động lực qua công tác bố trí, sử dụng nhân lực hợp lý ........... 50 3.2.4. Giải pháp tạo động lực làm việc thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng, tạo cơ hội thăng tiến ........................................................................................................... 51 3.2.5. Giải pháp tạo động lực thông qua xây dựng văn hóa công sở, cải thiện môi trường và điều kiện làm việc .................................................................................... 52 3.3. Một số kiến nghị .............................................................................................. 54
3.3.1. Kiến nghị với Sở Văn hoá và Thể thao Thành phố Hồ Chí Minh ................... 54 3.3.2. Kiến nghị với Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh.............................. 54 3.4. Lộ trình phát triển tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động tại Trung tâm văn hóa TP. Hồ Chí Minh .................................................................. 55 3.4.1. Lộ trình phát triển tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động tại trung tâm văn hóa TP. Hồ Chí Minh........................................................................ 55 3.4.2. Nguồn lực thực hiện đề án ............................................................................. 56 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ....................................................................................... 56 KẾT LUẬN ............................................................................................................ 58 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do xây dựng đề án Trong bất cứ một tố chức nào đều có yếu tố cấu thành quan trọng đó chính là yếu tố người lao động. Chất lượng của người lao động trong tổ chức chức là cơ sở quan trọng để đánh giá về tiềm lực phát triển của đơn vị. Để sử dụng một cách hiệu quả nhất nguồn lao động của mình thì tổ chức đó cần phải có những phương pháp, chủ trương và chính sách hợp lý để tạo động lực cho người lao động. Động lực làm việc của người lao động là yếu tố then chốt trong việc nâng cao năng suất và hiệu quả công việc, góp phần quyết định đến sự thành công của tổ chức. Đặc biệt, trong các cơ quan nhà nước, việc tạo động lực trở nên thách thức hơn do phải đối mặt với nhiều rào cản từ chính sách và quy định pháp luật. Trong khi đó, so với khu vực công, khu vực tư nhân thường linh hoạt hơn trong việc áp dụng các chính sách tạo động lực như lương thưởng, cơ hội thăng tiến, đào tạo và phát triển. Do đó, để giữ chân người lao động, lãnh đạo các cơ quan nhà nước cần đặc biệt chú trọng đến việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong tổ chức của mình. Trong lĩnh vực văn hoá, cán bộ viên chức, người lao động là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, là yếu tố then chốt trong việc bảo tồn, phát huy và lan tỏa giá trị văn hóa của một quốc gia. Thành phố Hồ Chí Minh – Thành phố được hình thành qua hơn 320 năm từ ngày các bậc tiền nhân đi mở cõi; có đội ngũ những người làm văn hoá nghệ thuật tại các đơn vị văn hoá nghệ thuật trong và ngoài công lập với nhiều tài năng sáng tạo, tư duy cởi mở, năng động và chuyên nghiệp. Trung tâm Văn hóa TP. Hồ Chí Minh là một đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Văn hoá và Thể thao Thành phố Hồ Chí Minh. Trong những năm qua, đơn vị đã nổ lực hoàn thành xuất sắc vai trò chức năng và nhiệm vụ của mình, đội ngũ viên chức, người lao động tại Trung tâm Văn hóa TP. Hồ Chí Minh đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các nhiệm vụ được giao. Họ phải vừa là người định hướng, theo dõi về chuyên môn, nghiệp vụ văn hoá, nghệ thuật cho 22 quận/huyện và thành phố Thủ Đức; vừa là những người giữ gìn và truyền tải các di sản văn hóa, đồng thời thúc đẩy sáng tạo để văn hóa tiếp tục phát triển trong bối cảnh hiện đại; vừa phải là những nghệ nhân, nghệ sĩ sáng tạo ra các tác phẩm nghệ thuật phục vụ công chúng của 1
mình…Trong khi tình hình thực tế hiện nay nguồn nhân lực hoạt động trong lĩnh vực văn hóa – nghệ thuật đang rất khan hiếm, đặc biệt là nguồn nhân lực cho các đơn vị văn hoá nghệ thuật công lập nói chung và nguồn nhân lực cho Trung tâm Văn hóa TP. Hồ Chí Minh nói riêng. Chính vì vậy, vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động là vô cùng cần thiết để thu hút người tài, giữ chân nhân tài góp phần tạo sức phát triển và tăng sức cạnh tranh của đơn vị trong bối cảnh bối cảnh hiện nay. Tuy nhiên, những năm gần đây Trung tâm Văn hóa TP. Hồ Chí Minh gặp rất nhiều khó khăn về cơ sở vật chất, trang thiết bị ngày càng lạc hậu; nguồn kinh phí không đáp ứng được nhu cầu hoạt động như chi lương, thưởng, các chế độ phúc lợi, làm ảnh hưởng không nhỏ tới động lực làm việc của viên chức, người lao động. Việc làm thế nào để có các biện pháp, chính sách để khuyến khích tinh thần, sự gắn bó, nỗ lực làm việc của Viên chức, người lao động tại Trung tâm Văn hóa TP. Hồ Chí Minh, cũng như thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho đơn vị đang là một vấn đề cấp thiết hơn bao giờ hết. Vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động tại Trung tâm Văn hoá Thành phố Hồ Chí Minh” nhằm nghiên cứu về thực trạng động lực làm việc của viên chức, người lao động, từ đó đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm tạo động lực làm việc tốt hơn nữa cho viên chức, người lao động, cũng như làm nên tảng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần phát triển Trung tâm Văn hoá Thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian tới. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Nghiên cứu về đề tài tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và tạo động lực cho người lao động trong khu vực công nói riêng là đề tài được rất nhiều tác giả quan tâm, tìm hiểu và có nhiều công trình, bài viết nghiên cứu ở nhiều góc độ khác nhau. Cụ thể như một số công trình, bài viết có giá trị tham khảo như: Các nghiên cứu trong nước: Giáo trình “Động lực làm việc trong tổ chức hành chính Nhà nước” (2013) của tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải đã đưa ra một số khái niệm về động lực làm việc, các mô hình lý thuyết về động lực, phương pháp đánh giá và nâng cao động lực làm việc, cùng với các chính sách liên quan đến quản lý nhân sự trong tổ chức hành chính nhà nước. Tác giả trình 2
bày các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, bao gồm cả yếu tố cá nhân và tổ chức, đồng thời đề xuất những biện pháp cụ thể nhằm thúc đẩy sự hăng say, nhiệt huyết của người lao động trong môi trường công vụ. Giáo trình cũng nhấn mạnh vai trò của lãnh đạo trong việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức phát huy hết khả năng của mình. Ngoài ra, giáo trình cũng thảo luận về tầm quan trọng của việc tạo động lực trong bối cảnh cải cách hành chính, yêu cầu nâng cao chất lượng dịch vụ công và đáp ứng tốt hơn các nhu cầu của người dân. Những biện pháp cụ thể như cải tiến chế độ lương thưởng, đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, và phát triển môi trường làm việc dân chủ, minh bạch cũng được tác giả đề cập chi tiết; Giáo trình “Tạo động lực cho người lao động trong tổ chức” của tác giả Nguyễn Trang Thu (2013). Giáo trình đã xâu chuỗi các vấn đề động lực làm việc của người lao động trong cơ quan hành chính nhà nước, từ đó đã chỉ ra những khó khăn và đề ra cách khắc phục khi áp dụng các biện pháp tạo động lực cho người lao động trong khu vực công, tác giả nhấn mạnh rằng Các nền sản xuất vẫn tập trung vào năng suất và chất lượng, nhưng hiện tại cũng đã bắt đầu chú ý đến khía cạnh con người, khai thác sâu hơn các tiềm năng khác của người lao động thay vì chỉ tập trung vào sức lao động cơ học. Hàm lượng tri thức trong các sản phẩm liên tục được cải thiện. Vì vậy, để đạt được những điều này, cần đặt trọng tâm vào việc tạo động lực cho người lao động, biến họ thành trung tâm của quá trình sản xuất. Nguồn nhân lực được xem là tài sản quý giá nhất của một tổ chức, và hơn thế nữa, của cả một quốc gia; Tác giả Đào Hồng Hoa, với công trình “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại bệnh viên đa khoa Hà Đông, Thành phố Hà Nội” (2023). Luận văn Thạc sĩ Quản lý công Học viện Hành chính Quốc gia bàn về vấn đề tạo động lực làm việc cho viên chức tại đơn vị sự nghiệp công lập. Những tính chất, đặc điểm việc làm của viên chức tại bệnh viện từ đó đưa ra các phương pháp tạo động lực hiệu quả phù hợp với viện chức bệnh viện đa khoa Hà Đông nói riêng và các cơ quan hành chính sự nghiệp nói chung; Tác giả Nguyễn Thị Phương Lan, với công trình “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước” (2015). Luận án Tiến sĩ Quản lý công Học viện Hành chính Quốc gia đã làm sáng tỏ động lực và thực trạng sử dụng hệ 3
thống công cụ tạo động lực làm việc và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước. Các nghiên cứu ở nước ngoài: Các học giả nổi tiếng nghiên cứu về động lực và tạo động lực có thể kể đến như Abraham Harold Maslow (1943) với Tháp nhu cầu; Vroom & Brown (1964) với thuyết kỳ vọng; Adams (1965) với thuyết công bằng Frederick Winslow Taylor (1911) với Lý thuyết về cây gậy và củ cà rốt; Douglas Mc Gregor (1960) với Lý thuyết X và Y, Fridetick Herzberg (1959) với biểu đồ hai yếu tố tạo động lực bên trong và bên ngoài của người lao động... Nhìn chung, mỗi công trình nghiên cứu đều có cách tiếp cận riêng, tuy nhiên đều nên lên được cơ sở lý luận chung về công tác tạo động lực, tập trung phân tích sâu về thực trạng tạo động lực làm việc trong một ngành hoăc một đơn vị cụ thể, từ đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua các công cụ tạo động lực như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, thực hiện đánh giá và sử dụng nguồn nhân lực, cũng như đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, xây dựng môi trường làm việc an toàn và vui vẻ. Tuy nhiên, tới thời điểm hiện tại, Trung tâm Văn hoá Thành phố Hồ Chí Minh chưa có một đề tài nào nghiên cứu về vấn đề tạo động lực làm việc. Vì vậy, tác giả đã chọn đề tài này nhằm tìm ra những những giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động tại Trung tâm Văn hoá Thành phố Hồ Chí Minh, mang lại giá trị ứng dụng trong công tác quản trị nhân lực tại đơn vị. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Vấn đề tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trung tâm Văn hoá Thành phố Hồ Chí Minh. - Phạm vi nghiên cứu + Về không gian: Tại Trung tâm Văn hoá Thành phố Hồ Chí Minh. + Về nội dung: Trên những cơ sở lý luận và thời gian làm việc thực tế tại cơ quan, đề tài tập trung nghiên cứu về thực trạng vấn đề tạo động lực cho viên chức tại Trung tâm Văn hoá Thành phố Hồ Chí Minh. 4
+ Về thời gian: đề án tập trung làm rõ động lực làm việc cho viên chức tại Trung tâm Văn hoá Thành phố Hồ Chí Minh từ năm 2021 – 2023 từ đó đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2025 - 2030. 4. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu: đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm tạo động lực tốt hơn nữa cho đội ngũ viên chức, người lao động tại đơn vị Trung tâm Văn hóa Thành phố Hồ Chí Minh Nhiệm vụ: + Hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực lao động, và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động, một số công cụ tạo động lực; + Khảo sát thực trạng về động lực và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động của viên chức, người lao động tại Trung tâm Văn hoá Thành phố Hồ Chí Minh; 5. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp: Thu thập và tổng hợp chính sách, pháp luật về tạo động lực làm việc; các nghiên cứu, các bài viết liên quan đến hoạt động tạo động lực để làm cơ sở lý thuyết nghiên cứu đề án. - Phương pháp quan sát: Phương pháp dựa trên sự quan sát hoạt động vả tình hình thực tế về tạo động lực làm việc của Trung tâm Văn hoá Thành phố Hồ Chí Minh để đánh giá việc tạo động lực đối với viên chức tại đơn vị. - Phương pháp phân tích, tổng hợp: Thông qua việc phân tích các website, tài liệu, tạp trí, báo cáo, và các công trình khoa học có liên quan cả trực tiếp và gián tiếp đến việc tạo động lực, từ đó tổng hợp các nghiên cứu, đưa ra kết luận và đề xuất các giải pháp phù hợp 6. Hiệu quả của đề án ứng dụng trong thực tiễn - Đề án đã làm rõ nội dung thực trạng động lực làm việc của viên chức, người lao động tại Trung tâm Văn hoá Thành phố Hồ Chí Minh, từ đó chỉ ra được những hạn chế cần khắc phục trong việc tạo động lực cho viên chức, người lao động tại Trung tâm Văn hoá Thành phố Hồ Chí Minh. - Đề án đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao công tác tạo động lực cho viên chức, người lao động tại Trung tâm Văn hoá Thành phố Hồ Chí Minh. 5
- Đề án có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo trong học tập cũng như trong nghiên cứu cho những ai quan tâm tới vấn đề tạo động lực. 7. Kết cấu đề án Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục thì nội dung chính của báo cáo bao gồm 03 chương: - Chương 1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động tại Trung tâm Văn hoá - Chương 2. Thực trạng về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động tại Trung tâm Văn hoá Thành phố Hồ Chí Minh. - Chương 3. Phương hướng và một số Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động tại Trung tâm Văn hoá Thành phố Hồ Chí Minh. 6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM VĂN HOÁ 1.1. Lý luận chung về động lực và tạo động lực làm việc 1.1.1. Động lực và tạo động lực làm việc 1.1.1.1. Khái niệm động lực Động lực là thuật ngữ thường gắn với các cụm từ như: Động lực làm việc, động lực lao động, động lực học tập, động lực phát triển, tạo động lực, …Theo Từ điển Tiếng Việt, động lực được hiểu là “cái thúc đẩy làm cho phát triển”, như vậy động lực là nhân tố bên trong là đòn bẩy tạo ra sự kích thích, thúc đẩy hình thành động cơ hành động của con người hướng tới sự phát triển, đạt được mục đích, kết quả đã đề ra. Theo Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu. Higgins (1994) lại cho rằng, động lực là lực đẩy bên trong mỗi cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân thì động lực là “sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức đã đặt ra”. Như vậy, động lực trở thành chất kích thích tạo nên sự chủ động, tích cực, sáng tạo và tự nguyện và đam mê cống hiến, luôn nỗ lực để hoàn thành được mục tiêu của cá nhân cũng như tổ chức đã đặt ra. Động lực của mỗi cá nhân là kết quả được tạo nên từ các yếu tố thuộc môi trường sống và nhân tố thuộc về cá nhân đó. Vì thế, để tạo ra động lực (hành vi được thúc đẩy, khuyến khích) là kết quả của các yếu tố khách quan thuộc môi trường sống, làm việc như: văn hoá tổ chức, các chính sách và việc thực hiện các chính sách tạo ra sự kích thích tinh thần, nỗ lực làm việc của cá nhân và các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. Tuy còn nhiều quan niệm khác nhau về động lực, song dưới góc độ của khoa học quản trị, đa số tác giả đều thống nhất: động lực là những cái thúc đẩy con người nỗ lực hoạt động, làm việc để đạt được mục tiêu nhất định. Biểu hiện của động lực là sự hăng say, nỗ lực của mỗi cá nhân trong quá trình thực hiện công việc. Trên cơ sở kế thừa, phát triển các quan điểm đó, tác giả đưa ra quan điểm về động lực như sau: “Động lực của con người là sự tác động tổng hợp của các yếu tố (vật 7
chất và tinh thần) có tác dụng thúc đẩy, kích thích sự hăng say, nỗ lực hoạt động, làm việc của mỗi người nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức”. 1.1.1.2. Khái niệm về động lực làm việc Tới thời điểm hiện tại có rất nhiều định nghĩa về động lực làm việc với nhiều cách tiếp cận khác nhau. Động lực làm việc theo Frederick Winslow Taylor là sự thúc đẩy mà chủ yếu xuất phát từ các yếu tố kinh tế và tổ chức công việc một cách khoa học. Động lực của người lao động chủ yếu đến từ tiền lương và các phần thưởng tài chính. Taylor cho rằng việc trả lương theo sản lượng và phân công công việc một cách hợp lý sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ để tăng năng suất lao động. Theo Giáo trình quản trị nhân lực của tác giả Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007) thì “Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức” [13] Theo giáo trình Hành vi tổ chức của tác giả Bùi Anh Tuấn và Phạm Thuý Hương (2009) động lực làm việc được hiểu là “những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao” [5]. Mỗi lý thuyết mang đến một góc nhìn khác nhau về cách thức động lực được hình thành và duy trì trong môi trường làm việc, tuy nhiên có thể thấy rằng động lực là yếu tố tâm lý hoặc vật lý thúc đẩy cá nhân hoặc nhóm làm việc với nỗ lực và sự tập trung cao độ. Nó không chỉ là sự khao khát hoàn thành nhiệm vụ mà còn là sự kết hợp của các yếu tố như mục tiêu rõ ràng, phát triển nghề nghiệp, và môi trường làm việc khuyến khích. 1.1.1.3. Khái niệm về tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc là bao gồm tất cả các chính sách, biện pháp, và cách ứng xử của các nhà quản lý, của tổ chức nhằm tạo ra sự khao khát, tự nguyện của người lao động trong thực thi công việc để đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Tạo động lực vừa là mục tiêu vừa là trách nhiệm của nhà quản lý nhằm sử dụng nguồn lao động một cách hợp lý, khai thác hiệu quả nguồn lực con người để không ngừng nâng cao năng suất lao động của tổ chức (Maier, Lawler, 1973). 8
Trong cuốn giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn và Phạm Thuý Hương, tạo động lực làm việc được hiểu là “là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có động lực làm việc” [5]. Tạo động lực làm việc theo tác giả Lương Văn Úc được hiểu là “tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khát khao và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được mục tiêu của tổ chức” [6]. Còn theo nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015) lại được hiểu rằng tạo động lực làm việc được hiểu là “quá trình sử dụng tổng hợp cách thức, biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm khát khao, tinh thần tự giác, tự nguyện của người lao động để họ nỗ lực, phấn đấu cho mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức” [14]. Tạo động lực làm việc theo quan điểm của tác giả chính là “quá trình sử dụng tổng hợp cách thức, biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm khát khao, tinh thần tự giác, tự nguyện của người lao động để họ nỗ lực, phấn đấu cho mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức”. 1.1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc Bất cứ tổ chức nào cũng mong muốn nhân viên của mình có động lực làm việc và vì thế tạo động lực làm việc cho nhân viên là một trong những nhiệm vụ của các nhà quản lý. Mục đích cơ bản nhất của tạo động lực làm việc là nhằm sử dụng một cách hợp lý nguồn lao động, khai thác một cách hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao năng suất lao động của tổ chức. Bên cạnh đó, tạo động lực còn nhằm mục đích thu hút và gắn bó các cá nhân với tổ chức bởi vì khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ hăng say với công việc, nhiệt tình và hết lòng với tổ chức. Tạo động lực làm việc cho người lao động vì thế có ý nghĩa rất lớn đối với sự thành công của tất cả các tổ chức. Thứ nhất, đối với người lao động Động lực làm việc đóng vai trò then chốt trong việc tăng năng suất lao động, nhờ vào khả năng khơi dậy tinh thần hăng say, sự tự nguyện và nỗ lực không ngừng của người lao động. Khi các biện pháp, chính sách cùng với cách ứng xử của tổ chức, lãnh đạo và 9
quản lý được triển khai hiệu quả để thúc đẩy tinh thần làm việc, người lao động sẽ tự ý thức về mục tiêu công việc, đồng thời phát huy tinh thần trách nhiệm và sự cố gắng cao nhất. Họ sẽ không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, làm việc với tinh thần trách nhiệm và hiệu quả tối ưu. Việc tạo động lực được coi là yếu tố cốt lõi để khơi dậy sự sáng tạo, sự tự nguyện, tinh thần trách nhiệm và phong cách làm việc khoa học. Khi có động lực, người lao động sẽ luôn cảm thấy hài lòng với công việc được giao, dù gặp khó khăn họ vẫn nỗ lực vượt qua và hoàn thành tốt nhiệm vụ. Thứ hai, đối với tổ chức Việc khuyến khích động lực làm việc được xem là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững của tổ chức, góp phần nâng cao khả năng phát triển và tăng cường tính cạnh tranh. Lý do là động lực làm việc giúp tổ chức sử dụng nhân lực một cách hiệu quả, tạo sự hứng thú trong công việc cho người lao động, từ đó nâng cao hiệu suất và hỗ trợ tổ chức hoàn thành các mục tiêu đã đề ra. Việc thúc đẩy động lực làm việc thông qua các chính sách hiệu quả là một trong những biện pháp hàng đầu để xây dựng môi trường làm việc sáng tạo, dân chủ, thân thiện, đầy trách nhiệm, gắn kết, hợp tác và chia sẻ. Đồng thời, những chính sách này cũng giúp giảm bớt các vấn đề tiêu cực trong quá trình hoạt động của tổ chức. Đặc biệt, chính sách khuyến khích động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân tài, giữ chân người tài, góp phần đẩy mạnh phát triển và nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức trong nền kinh tế thị trường hiện nay. 1.2. Tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động tại Trung tâm Văn hóa 1.2.1. Khái niệm về viên chức, người lao động 1.2.1.1. Khái niệm viên chức Luật Quốc hội (2010), Luật Viên chức số 58/2010/QH12, Hà Nội, quy định tại Điều 2: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [4]. 10