Đề tài " NÂNG CAO HIỆU QUẢ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY IN TỔNG HỢP HÀ NỘI "

Chia sẻ: Sâu Hư | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:68

Thêm vào BST

Báo xấu

223
lượt xem 127
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trong công cuộc đổi mới và phát triển đất nước như hiện nay đã và đang đi lên với những bước chuyển biến khá vững chắc về kinh tế, chính trị. Đặc biệt với cơ chế thị trường một mặt mở ra cho các doanh nghiệp nhà nước thời cơ mới, mặt khác lại đặt ra nhiều khó khăn thử thách buộc các doanh nghi p nhà n c ph i t mình tìm ra con đ ng đúng đ ệ ướ ả ự ườ ắn và phương án sản xuất kinh doanh tối ưu để tồn tại và phát triển. Đặc biệt hơn năm 2006...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề tài " NÂNG CAO HIỆU QUẢ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY IN TỔNG HỢP HÀ NỘI "

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ----------------- CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP Đề tài: NÂNG C AO HIỆU QUẢ PHÁT TRIỂN NGU ỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY IN TỔ NG HỢP HÀ NỘ I Giáo viên hướng dẫn: P GS.TS N GÔ K IM THANH Sinh viên thực hiện : Dương Minh Nam Lớp : Q uản trị KDTH B - K35 HÀ NỘI - 6/2007
MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG I. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY IN TỔNG HỢP HÀ NỘI. I.I.GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY IN TỔNG HỢP HÀ NỘI I.1.1. THÔNG TIN CHUNG VỀ CÔNG TY I.1.2. QUÁ TRÌNH RA ĐỜI VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP: I.1.3. CƠ CẤU TỔ CH ỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY IN TỔNG HỢP HÀ NỘI I.2. HIỆU QUẢ SỬ DỤNG N GUỒN NHÂN LỰC I.2.1. KHÁI NIỆM VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC I.2.2. CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC. I.3. ĐẶC ĐIỂM ,CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ, MỤC TIÊU CỦA QUẢN LÝ N GU ỒN NHÂN LỰC . 1.3.1-ĐẶC ĐIỂM 1.3.2-CHỨC NĂNG CHÍNH TRONG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.3. NHIỆM VỤ TRONG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC . 1.3.4. MỤC TIÊU CHÍNH TRONG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC I.4. ĐÁNH GIÁ , TUYỂN DỤNG, BỐ TRÍ VÀ PHÂN CÔNG N GUỒN NHÂN LỰC. I.4.1. ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC I.4.2. TUYỂN DỤNG VÀ BỐ TRÍ NGUỒN NHÂN LỰC. 1.4.3. PHÂN CÔNG VÀ HIỆP TÁC NGUỒN NHÂN LỰC 1.5. N HỮNG ĐÁNH GIÁ TRONG CÔNG V IỆC PHÁT TRIỂN N GUỒN NHÂN LỰC 1.6. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN N GUỒN NHÂN LỰC. -1-
CHƯƠNG II THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY IN TỔNG HỢP HÀ NỘI. 2.1. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM KINH TẾ, KỸ THUẬT CỦA CÔNG TY IN TỔNG HỢP HÀ N ỘI 2.1.1- MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CHUNG 2.1.2. KẾT QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ PHƯƠNG HƯỚNG TRONG NHỮNG NĂM TỚI. 2.2. PHÂN TÍCH C ÔNG TÁC QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG N GUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY IN TỔNG HỢP HÀ NỘI 2.2.1- PHÂN TÍCH CÔNG TÁC SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 2.2.2. PHÂN TÍCH CÔNG TÁC SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC THEO CHỈ TIÊU THỜI GIAN VÀ CƯỜNG ĐỘ LAO ĐỘNG. 2.3- PHƯƠNG PHÁP QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA C ÔNG TY IN TỔNG HỢP HÀ NỘI. 2.3.1. PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG NGUỒN LAO ĐỘNG. 2.3.2. PHƯƠNG PHÁP PHÂN CÔNG NGUỒN LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY IN TỔNG HỢP HÀ NỘI. 2.3.3. ĐÁNH GIÁ NGUỒN LAO ĐỘNG TRONG VIỆC THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG TY IN TỔNG HỢP HÀ NỘI. 2.4. NHẬN XÉT VỀ VIỆC QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY IN TỔNG HỢP HÀ NỘI. CHƯƠNG III MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNGTY IN TỔNG HỢP HÀ NỘI 3.1. NÂNG CAO TRONG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 3.2. NÂNG CAO TRONG CÔNG TÁC SẢN XUẤT VÀ KINH DOANH -2-
3.3. CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG VÀ CHẾ ĐỘ TRỢ CẤP NGƯỜI LAO ĐỘNG 3.4. NHỮNG KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. 3.5. ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.6. CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.7. CÔNG TÁC TẠO VÀ GIA TĂNG ĐỘNG LỰC CHO NGUỒN NHÂN LỰC 3.8. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT TRONG VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. KẾT LUẬN LỜI MỞ ĐẦU Trong công cuộc đổi mới và phát triển đ ất nước như hiện nay đã và đang đi lên với những b ước chuyển biến khá vững chắc về kinh tế, chính trị. Đặc biệt với cơ chế thị trường một mặt mở ra cho các doanh nghiệp nhà nước thời cơ mới, m ặt khác lại đặt ra nhiều khó khăn thử thách buộc các doanh nghiệp nhà nước phải tự mình tìm ra con đường đúng đắn và phương án sản xuất kinh doanh tố i ưu để tồ n tại và phát triển. Đặc biệt hơn năm 2006 Việt Nam đã chính thức là thành viên của WTO. Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồ n nhân lực đều được thừa nhận là yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển và phát triển bền vững của tổ chức, của doanh nghiệp . Do đó nhiều quốc gia đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các ch ính sách, chiến lược phát triển nguồ n nhân lực phục vụ yêu cầu của hiện tại và tương lai. V ới nền kinh tế hộ i nhập ngày càng đ a dạng các doanh nghiệp Việt N am phải tự khẳng đ ịnh b ằng chất lượng sản phẩm, giá cả và chủng loại hàng ho á để cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài. -3-
Chính vì vậy với nền kinh tế thị trường hiện nay doanh nghiệp muốn sản xuất kinh doanh ngày càng phát triển khô ng chỉ có chú trọng trong việc đổ i mới quy trình công nghệ mà cần phải quan tâm đến mẫu mã và giá thành sản phẩm. Đ ây là điều kiện để doanh nghiệp có thể cạnh tranh đứng vững trên thị trường hiện nay. Là một sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh trường Đại học KTQD H à Nội, việc nắm bắt thực tế, từ đó củng cố và tăng cường lý luận cho bản thân. V ới ý nghĩa đ ó, trong quá trình thực tập tại Cô ng ty in tổng hợp Hà Nội, m ục tiêu cần hướng tới là đạt được những nhận định tổng quan về Công ty, ngoài ra em còn rất quan tâm, nghiên cứu việc nâng cao hiệu quả cô ng tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty vì đây là đề tài chính trong quá trình thực tập của em. V ới vai trò là mộ t nhà quản trị trong tương lai em còn tìm hiểu thêm về chức năng và nhiệm vụ của Công ty cũng như từng phòng, ban và mố i quan hệ giữa các phòng ban trong Công ty. H ướng tới m ục tiêu đề ra, ngo ài lời nói đầu và kết luận chuyên đề tổ ng hợp gồm các nội dung sau : C hương I: Giới thiệu chung về cô ng ty và hiệu quả sử d ụng nguồn nhân lực của công ty in tổ ng hợp hà nội. C hương II: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực và công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty in tổng hợp Hà Nộ i. C hương III: Mộ t số biện pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của Công ty in tổng hợp Hà Nộ i Trong quá trình thực tập tốt nghiệp và hoàn thành chuyên đ ề tốt nghiệp tại Công ty in tổng hợp H à Nội, em đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các cán bộ, nhân viên Công ty nói chung và cán bộ phò ng kế hoạch, kế toán nó i riêng. Đặc biệt d ưới sự hướng dẫn trực tiếp của cô PGS-TS Ngô K im Thanh cùng với sự nỗ lực tìm hiểu và học hỏi của bản thân em đã cố gắng thể hiện một cách chính xác và trung thực các vấn đề lý luận cũng như thực tế của Công ty in tổng hợp H à Nội trong chuyên đề tổng hợp này. Tuy nhiên, do thời gian thực tập và trình đ ộ có hạn, do sự bỡ ngỡ khi lần đầu được tiếp cận -4-
với thực tế nên bài chuyên đề tố t nghiệp này khó tránh khỏ i một vài thiếu sót và hạn chế. Em mong được sự đóng góp chỉ bảo của các thầy cô giáo và các cán bộ phò ng kế hoạch, kế toán, đ ể có thể rú t ra kinh nghiệm bổ ích phục vụ cho quá trình cô ng tác thực tế sau này. Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô giáo, đặc biệt là sự giúp đỡ của cô PGS - TS Ngô K im Thanh và các cán bộ của Công ty in tổng hợp Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi giúp em hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp này. -5-
CHƯƠNG I. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY IN TỔNG HỢP HÀ NỘI. I.I.GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY IN TỔNG HỢP HÀ NỘI I.1.1. THÔNG TIN CHUNG VỀ CÔNG TY Tên doanh nghiệp : Công ty in tổng hợp H à N ội. H ình thức pháp lý : N hà nước N gành nghề kinh doanh: Chuyên ngành in. Đ ịa chỉ : Số 67 phố Phó Đức Chính - Ba Đình - Hà Nộ i Đ iện thoại : 04.8294311 Tài khoản : 102.01.000001027236 tại Sở giao d ịch 1 Ngân hàng Công thương Việt Nam. I.1.2. QUÁ TRÌNH RA ĐỜI VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP: Lịch sử ra đời và sự thay đổ i của Công ty in tổng hợp Hà Nội và sự phát triển chủ yếu của Công ty qua từng giai đo ạn. Trước đây Cô ng ty in tổng hợp Hà Nội là Nhà in H à Nội thuộc Sở Văn ho á thông tin Hà Nộ i Thành lập ngày 1 tháng 7 năm 1959 Trụ sở đặt tại: Số 67 phố Phó Đ ức Chính - Ba Đ ình - H à Nội Đ iện thoại : 04.8294311 G iám đốc : Phùng Quang Chấn Trước năm 1954 tiền thân của Công ty là Xí nghiệp in Lê Cường được cải tạo xây dựng thành một doanh nghiệp nhà nước. N gày 1-7-1959 Xí nghiệp in Lê Cường đã chính thức đổi tên thành Công ty hợp doanh Lê Cường. Trong những năm cải cách tiếp theo (1960- 1962) Xí nghiệp đã mở rộ ng quy mô thu hút thêm hơn 40 nhà in khác nhau và số cô ng nhân đã tăng lên 350 người. -6-
Từ năm 1960 -1990 do nhu cầu in ấn phát triển nên số công nhân lao độ ng tăng lên cùng những trang thiế t bị công nghệ hiện đại như: các máy in, Typo điều khiển tự động của CHDC Đức. N gày 20-11-1991 thực hiện quyết đ ịnh 338 của HĐBT (nay là Chính phủ) về việc thành lập và giải thể các doanh nghiệp nhà nước, X í nghiệp in Lê Cường đã làm đăng ký thành lập doanh nghiệp nhà nước với tên là Công ty in tổng hợp Hà Nội. N ăm 1997 nhà nước đã cấp vố n để trang bị công nghệ in OSSET với tổng số vố n tiền gần 3 tỷ đồng Việt Nam. Q uyết định số 4798/QĐ /UV - Sở văn ho á thông tin Hà Nộ i ngày 13/8/2004 quyết định x ác nhập Công ty in tổng hợp với Cô ng ty phát hành sách H à Nội. N gày 1/1/2005 Công ty in tổng hợp H à N ội thành Nhà in Hà Nộ i thuộ c Công ty phát hành sách Hà Nội. - C hức năng nhiệm vụ: Công ty in tổng hợp H à N ội trực thuộc Sở văn ho á thô ng tin Hà Nội do đó nhiệm vụ chính của Công ty là phục vụ các tài liệu công tác tuyên truyền, công tác giáo dục nâng cao đời sống tinh thần của người lao độ ng. Đồng thời có nhiệm vụ khai thác hiệu quả nguồn vốn và tài sản được nhà nước giao, hoàn thành nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước, phấn đấu có lãi và nâng cao dần phúc lợi cho công nhân trong Cô ng ty in tổng hợp Hà Nộ i. I.1.3. CƠ CẤU TỔ CH ỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY IN TỔNG HỢP HÀ NỘI Công ty áp dụng cơ cấu quản lý theo chức năng. Nghĩa là nhiệm vụ quản lý được phân chia cho 3 phòng chức năng với nhiệm vụ riêng biệt mang tính chất chuyên môn hóa. Như vậy 6 tổ sản xuất sẽ nhận được lệnh từ giám đố c đồng thời từ cả 3 phòng chức năng. Mục đích áp dụng cơ cấu quản lý là để giảm bớt khâu trung gian (phân xưởng) tăng hiệu quả sản xuất sản phẩm theo đúng đơn đ ặt hàng (HĐKT) về -7-
các m ặt, thời gian, chất lượng…. đồng thời còn giảm bớt gánh nặng quản lý cho giám đốc. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý Công ty in tổng hợp H à N ội Giá m đốc P. Sản xuất P. Tổ chức P. Kế toán P. Kế hoạch kỹ thuật hành chính Tài chính Tổ chế Tổ Tổ Tổ Tổ Tổ bản in máy in vé số KCS Sách 2 Sách 1 O FFSET O FFSET - Giám đốc Công ty: Là người đứng đầu bộ m áy quản lý, là đại diện pháp nhân của công ty trong các quan hệ đố i tác và chịu toàn bộ trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cũng như thực hiện các nghĩa vụ đối với nhà nước của Công ty - Phòng kế to án tài chính: Có nhiệm vụ sắp xếp và tổ chức hạch toán toàn bộ quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty theo đúng chế độ của Nhà nước quy định và cung cấp kịp thời đầy đủ các thô ng tin về tình hình tài chính, kết quả hoạt đ ộng kinh doanh làm cơ sở cho Ban giám đốc ra quyết định. - Phòng kế ho ạch: Có nhiệm vụ sắp xếp những công việc về tổ chức các cuộc họp, hội nghị trong Công ty, sắp xếp các kế hoạch hiện tại và kế ho ạch sắp tới. Có kế hoạch sắp xếp về nguồn lao độ ng -8-
- Phò ng tổ chức hành chính: Có nhiệm vụ duyệt và quản lý q uỹ lương, các chế độ chính sách đối với cán bộ công nhân viên trong Công ty đảm bảo đời số ng cán bộ công nhân viên được đầy đủ. - Phòng sản xuất kỹ thuật: Có chức năng thừa lệnh của Giám đốc và các phòng ban đối với các hoạt động sản xuất trong các tổ sản xuất, có nhiệm vụ cân đ ối sản xuất, chịu trách nhiệm to àn bộ về hoạt động sản xuất và kỹ thuật trong các xưởng in. - Các tổ sản xuất: Thực hiện đầy đủ các qui định của Giám đố c và các phòng ban. I.2. HIỆU QUẢ SỬ DỤNG N GUỒN NHÂN LỰC I.2.1. KHÁI NIỆM VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC + Q uản trị nguồn lực là những hoạt động quản trị có liên quan đến việc tạo ra, duy trì và phát triển của mỗi con người, nó bao gồm thế lực và trí lực, niềm tin, nhân cách…. + Q uản trị nhân sự là lĩnh vực theo dõ i, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên. Trong quá trình làm việc, trong việc tạo ra của cải vật chất tinh thần để thoả mãn nhu cầu con người nhằm duy trì, bảo vệ sử d ụng, phát triển tiềm năng vô tận của con người. + Q uản trị nhân lực là cơ chế tổ chức kinh tế của mối quan hệ phụ thuộ c giữa người lao độ ng và người sử dụng lao động hướng vào việc thu hút con người, vào các hoạt động lao đ ộng cụ thể và lao động ngày càng có hiệu quả cao I.2.2. CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC. - Công tác quản lý là một hoạt động quan trọng nhất của doanh nghiệp, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Như vậy trong b ất kỳ một đơn vị, một tổ chức xã hội nào thì cô ng việc quản lý là rất cần thiết. Mà trong đó quản lý nguồn nhân lực là cốt lõi của quản lý hay nói cách khác mọ i vấn đề quản lý suy đến cùng là quản trị con người - Về sức lao động là một trong ba yếu tố đầu vào của sản xuất, là yếu trực tiếp tham gia vào các ho ạt động của doanh nghiệp, là yếu tố của chi phí, là yếu tố của gía thành và giá trị trong sản phẩm. Ngoài ra sức lao động là yếu -9-
tố tạo ra gía trị thặng dư, tạo ra lợi nhuận. Chính vì thế mà m ỗi công ty trong sản xuất kinh doanh đ ều rất quan tâm đ ến việc tìm kiếm lợi nhuận, muốn có lợi nhuận thì phải tăng năng suất lao đ ộng và hạ gía thành sản phẩm. Chính vì thế mà cần có sự quản lý nguồ n nhân lực có hiệu quả. - Do đó mục tiêu cơ bản của bất kỳ Công ty nào cũng vậy là sử d ụng một cách hiệu quả nhất nguồ n nhân lực để đạt kết quả cao trong sản xuất và kinh doanh. Quản trị nhân lực là b ộ phận cấu thành của quản trị d oanh nghiệp. Chính vì vậy mà quản lý nguồn nhân lực mang tính cấp thiết của thời đ ại ngày càng được các nhà quản trị chú trọng nghiên cứu, phân tích và xem đây là một chức năng chính và rất quan trọng trong công tác quản trị của Công ty I.3. ĐẶC ĐIỂM ,CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ, MỤC TIÊU CỦA QUẢN LÝ N GU ỒN NHÂN LỰC . 1.3.1-ĐẶC ĐIỂM - Q uản trị nguồ n nhân lực là một bộ phận của quản lý Công ty - Quản lý nguồn nhân lực ch ính là q uản lý Công ty ứng v ới yếu tố con ng ười. Đây là đặc đ iể m lớn nhất v à chủ yếu nh ất củ a quản lý nguồ n nhân lực nó chi phố i toàn bộ đến các nội dung củ a quả n lý nguồ n nhân lực. - Quản lý nguồn nhân lực giú p cho Công ty qu ản lý ch ặt ch ẽ các vấn đề v ề k inh tế, x ã h ộ i… 1.3.2-CHỨC NĂNG CHÍNH TRONG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC - Chức năng quản lý là kế ho ạch hoá nguồn nhân lực cho tổ chức, là việc tuyển m ộ tuyển chọn đào tạo bồi dưỡng sử dụng kích thích phát triển nguồn nhân lực, là thu hút con người gắn kết với cô ng việc đ ược giao phó cũng như vào các mối quan hệ qua lại giữa người với người vì mục tiêu của Công ty. - Q uản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ cân đố i kip thời số lượng và chất lượng nhân lực cho mọ i hoạt động của tổ chức Công ty 1.3.3. NHIỆM VỤ TRONG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC . - Nhiệm vụ chủ yếu của Cô ng ty là bộ phận nhân viên giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính sách liên quan đến nguồn nhân lực trong Công ty. - Ngoài ra bộ phận công nhân trong Công ty cũng giữ mộ t vai trò rất to lớn trong công việc tại các phân xưởng sản xuất - 10 -
- Bên cạnh đố ngoài nguồn nhân lực chủ yếu trên bộ phận quản lý nhân sự đó ng vai trò rất lớn cho Công ty - Bộ phận quản trị nhân lực đảm nhận các chức năng kiểm tra bằng cách giám sát các bộ phận khác đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc về nhân sự đã đề ra trong Công ty. 1.3.4. MỤC TIÊU CHÍNH TRONG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC - Đối với nhà quản trị, nhu cầu của các cá nhân nổ i lên như mộ t trong những vấn đ ề cần đ ược quan tâm hàng đầu. Bởi vì, nhu cầu có vai trò hết sức quan trọng đối với ho ạt động của con người. Sự thoả mãn nhu cầu là động lực thúc đẩy hoạt độ ng của mỗi cá nhân và tập thể. Nhu cầu quy định xu hướng lựa chọ n ý nghĩ, tình cảm và ý chí của con người. Mặt khác, nhu cầu quy định và tích cực hoá hoạt động con người. - Nếu nhìn một cách tổng thể thì đối với người lao động hiện nay các nhu cầu vật chất nổi lên như mộ t nhu cầu cần thiết. Đ iều này đặt ra cho các nhà quản trị là phải quan tâm trước hết tới nhu cầu vật chất của người lao độ ng. Nếu giải quyết đ ược vấn đề này sẽ tạo ra được động lực thúc đẩy ho ạt độ ng của họ và đây cũng là mục tiêu chính của nhà quản trị. - Ngoài ra Công ty luôn quan tâm tới việc cung cấp nhân sự đ ể từng bộ phận thực hiện đ ược mục tiêu, nhiệm vụ cho phù hợp với m ục tiêu chung của to àn bộ Công ty như là việc xây dựng cơ cấu, xây dựng tổ chức … - Mỗi bộ phận trong Cô ng ty đều có chức năng và nhiệm vụ riêng, quản lý nguồn nhân lực trợ giúp cho các bộ phận trong các phòng ban thực hiện được chức năng và nhiệm của mình. Nhằm đáp ứng được mục tiêu cá nhân của người lao động sẽ đ ộng viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất, điều này sẽ dẫn tới thành công của Công ty. I.4. ĐÁNH GIÁ , TUYỂN DỤNG, BỐ TRÍ VÀ PHÂN CÔNG N GUỒN NHÂN LỰC. I.4.1. ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC - 11 -
- Số lượng lao độ ng là chỉ tiêu đánh giá bằng cách so sánh số lượng nhu cầu với số lượng hiện có sẽ p hát hiện ra được số nhân viên thừa thiếu trong từng cô ng việc trong hoạt động sản xuất và kinh doanh của Cô ng ty - Chính vì vậy nguồ n nhân lực thừa hay thiêú đều mang lại kết quả không tố t. Vì nếu thừa nhân viên dẫn đến sử dụng khô ng hết, bố trí lao động không phù hợp với khả năng của từng người gây lãng phí sức lao động, chi phí vượt q uỹ lương. - Nếu sảy ra trường hợp thiếu lao động thì sẽ không đảm bảo tính đồ ng bộ của d ây chuyền công nghệ sản xuất và kinh doanh, công việc tồn đọng, làm thêm giờ nhiều dẫn đ ến sức khoẻ người lao động ảnh hưởng nhiều, tăng chi phí tăng giá sản phẩm. - N goài ra lực lựơng lao động này phải có trình độ chuyên môn cao về tay nghề, có kỹ năng làm việc đồng thời phải bố trí đúng việc, đúng ngành nghề và phù hợp với từng lao độ ng. - Bên cạnh những chỉ tiêu trên còn có chỉ tiêu năng suất lao động và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Năng suất lao động cho biết một nhân viên trong mộ t thời gian nhất định đem lại bao nhiêu đồ ng doanh thu cho Công ty - Chính đ iều này biểu hiện đ ược chất lượng sử dụng lao động, khả năng làm việc của người lao động. Nó đem lại sự phát triển kinh tế xã hội nói chung và Công ty nói riêng - Vì vậy thu nhập của người lao động luôn là một trong những yếu tố quan trọng nhằm tho ả mãn các nhu cầu thiết yếu hàng ngày cho chính người lao động. Thu nhập có cao người lao động mới có đ ủ điều kiện để thực hiện mọ i mong muốn của mình trong cuộc sống hàng ngày. I.4.2. TUYỂN DỤNG VÀ BỐ TRÍ NGUỒN NHÂN LỰC. - Tuyển dụng là khi tuyển dụng được nguồn nhân lực ta phải bố trí sao cho đúng người, bố trí họ đú ng vị trí, vào đú ng thời điểm cần thiết nhằm tăng năng suất lao đ ộng tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty thì phải chú ý đến các vấn đề sau + Tuyển dụng là một tiến trình xem xét kiểm tra, đ ánh giá để đi đến quyết định tuyển d ụng ai trong số các ứng viên hội đủ các tiêu chuẩn cần thiết ở mức cao nhất và p hù hợp về ho àn cảnh giữa hoàn cảnh của từng ứng viên và các phòng ban. - 12 -
+ Nhân sự là yếu tố quan trọng khi tuyển chọn có liên quan tới chi phí tuyển chọn. + Quan hệ lao động là quan hệ kinh tế xã hội cho nên việc tuyển dụng thêm nhân viên được xem là chuyện dễ nhưng nếu không có chiến lược hợp lý tốt thì khi b ị d ư thừa nhân lực gây hậu quả rất phức tạp và rất khó giải quyết. + Mọi quá trình tuyển chọn phải có gắn với đò i hỏi thực tế, gắn với yêu cầu của công việc kể cả về số lượng và chất lượng con người. Nếu tuyển dụng sơ sài theo cảm tình hay bị m ột sức ép nào đó sẽ gây ra những hậu quả, nghiêm trọng cả về kinh tế và xã hội là gánh nặng cho Công ty và tiếp diễn sẽ phá vỡ cơ cấu nhân sự của Công ty. + N gười được tuyển dụng phải thoả m ãn các yêu cầu chung của Công ty như là phải có kiến thức, phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tay nghề cao đủ sức đảm trách cô ng việc được giao trong cô ng việc. Ngoài những yếu tố trên người lao động còn phải có đủ sức khoẻ, khả năng làm việc lâu dài, quan trọ ng nhất là lòng trung thành và sự gắn bó với cô ng việc + Khi bố trí lao độ ng trước hết phải căn cứ vào cấp b ậc công việc và dựa vào tiêu chuẩn cấp b ậc kỹ thuật để xác định rõ chức năng, trình đ ộ nghề nghiệp, phạm vi trách nhiệm của mỗi người cho phù hợp. 1.4.3. PHÂN CÔNG VÀ HIỆP TÁC NGUỒN NHÂN LỰC - Phân công và hiệp tác nguồn lao động hợp lý là điều kiện để tăng năng suất lao đ ộng và hiệu quả sản xuất và kinh doanh,và cò n là hình thức thể hiện mố i quan hệ con người trong quá trình lao độ ng. - Phân công nguồn lao động còn là sự chia nhỏ toàn bộ các công việc đ ể giao cho từng người hoặc nhóm người hay từng phân xưởng làm việc. Đó chính là quá trình gắn từng người lao độ ng với những nhiệm vụ p hù hợp với khả năng của chính từng người. - Phân cô ng lao động hợp lý và khoa học sẽ tạo nên sự phù hợp với khả năng, trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động sau khi họ được tuyển mộ, tuyển chọ n. - Tuy nhiên, với mỗi nhà q uản trị ứng với m ỗi khả năng, sự sáng tạo sẽ có một sự kết hợp phân công theo nghệ thuật và tính khoa học được áp dụng trong công tác quản lý khác nhau, nhưng để làm tố t vấn đ ề này nhà quản lý phải tuân theo những nguyên tắc như: - 13 -
+ Phải đánh giá đúng thực trạng của Công ty về đặc điểm, loại hình sản xuất, quy mô cũng như về công nghệ và máy móc thiết b ị… đ ể áp dụng phân công lao đ ộng theo tính chất của từng công việc. Đ ây là bước công việc quan trọng, không chỉ quyết định đến kết quả phân công người lao động mà còn ảnh hưởng đ ến nhiều khâu trong quá trình sản xuất và kinh doanh. + Ngoài ra cò n phải việc xây dựng m ột hệ thống nội quy và mọ i quy định hoàn chỉnh trong Công ty + Để phân cô ng lao động phù hợp với yêu cầu kỹ thuật công nghệ, với việc được giao thì lao động phải có cơ sở khoa học nghĩa là phải có định mức, có điều kiện và có khả năng hoàn thành mọi công việc được giao + N hà quản trị phải đảm bảo sự cân đố i nguồ n nhân lực sao cho phù hợp với người lao độ ng trong quá trình sản xuất và kinh doanh diễn ra thường xuyên liên tục trong Công ty. - Vì vậy chúng ta có thể biết các nhà quản lý phải có những kỹ năng cơ bản để phân công lao động, nhưng để đánh giá được những kỹ năng đó, còn phải dựa vào những điều mà người quản lý có làm được hay khô ng + Trong khi phân công lao động, công nhân sản xuất có tay nghề cao chính luôn đ ược lấy làm trung tâm quyết định năng suất lao độ ng của toàn bộ dây chuyền sản xuất trong Công ty. + N ếu khi phân công lao động hiệu quả nó làm giảm lượng lao động hao phí để sản xuất ra một sản phẩm dẫn đến chi phí cho một sản phẩm giảm, sẽ làm tăng năng suất lao động. + Phân công lao độ ng phải đáp ứng được yêu cầu xã hội cá nhân làm việc trong tổ chức phù hợp với khả năng, môi trường nhằm phát huy năng lực cá nhân, tạo trong Công ty có tinh thần tập thể, có trách nhiệm, yêu thích và ho àn thành tốt công việc của mình. - Chính từ những yếu tố trên đã làm cho nguồ n lao động trong Công ty phát huy được hết khả năng mạnh của từng người. 1.5. N HỮNG ĐÁNH GIÁ TRONG CÔNG V IỆC PHÁT TRIỂN N GUỒN NHÂN LỰC. - Đánh giá thành tích công việc là một hệ thống chính thức x ét duyệt và định giá sự hoàn thành công tác của từng nhân viên theo đ ịnh kỳ - 14 -
- Ngoài ra nó còn là hệ thống chính thức trong công ty cho nên phải bảo đảm tính khoa học, kinh tế và phù hợp với từng hoàn cảnh cụ thể của từng phòng ban và các phân xưởng sản xuất trong Cô ng ty. - Chính vì vậy mà việc đánh giá là so sá nh tình hình thực hiện cô ng việc đã diễn ra so với các yêu cầu đã được đề ra trước đó, yêu cầu ban đâu thường được biểu hiện ra các chỉ tiêu hay định mức cụ thể - Bên cạnh đó no còn đánh giá chính xác đầy đủ kịp thời tình hình thực hiện công việc có vai trò rất quan trọng. Vì thế người quản lý p hải thực hiện đú ng một số nguyên tắc trong việc đánh giá như: + Cô ng tác đánh giá là luôn duy trì và khuyến khích các nhân lực có thành tích nổ i trộ i của người lao động và kịp thời tìm ra những yếu tố mạnh hay yếu trong mọi công việc của từng cá nhân hay từng tổ chức đ ể có sự điều chỉnh kịp thời làm cho người lao động phát huy tốt được khả năng của chính mình. + Công tác đánh giá luôn tạo mọi cơ hộ i cho người lao độ ng trong cô ng ty và nhân viên các phòng ban tham gia vào các công tác quản trị mà họ am hiểu và có khả năng đó ng góp ý kiến để công ty phát triển một cách mạnh mẽ trong nền kinh tế hiện nay. Người lao động cần phải coi việc đánh giá là một quá trình thường xuyên để nhân viên biết rõ hơn về mọi vấn đ ề của bản thân trong quá trình làm việc để có sự điều chỉnh cho hợp lý. + Từ đó cấp quản trị phải nắm vững độ i ngũ nhân viên dưới quyền, nắm vững về công việc tìm ra những sai sót và điểm yếu của mình để kịp thời sửa chữa và có kế hoạch đề bạt, khen thưởng trước Công ty nhằm khính lệ độ ng viên cho kịp thời. Phải luôn tạo cơ hội khách quan công bằng cho người lao độ ng trong Công ty với những đ ánh giá thực hiện công việc đó của người lao độ ng nhằm tạo ra giá trị p hát triển bền vững cho các Công ty trong cơ chế thị trường cạnh tranh mạnh mẽ hiện nay. 1.6. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN N GUỒN NHÂN LỰC. - Hoạt động đ ào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập mà doanh nghiệp cung cấp cho người lao động nhằm giúp họ thực hiện tố t hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Trong quá trình lao độ ng nhà q uản trị quan sát, giám sát, tìm hiểu hoạt động của nhân viên, nhờ đó tìm ra những thiếu sót, yếu kém cần phải đào tạo cho họ. - 15 -
- Đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực cho nhân viên, thực chất là quá trình giảng dạy và nâng cao cho người lao động những khả năng cơ bản cần thiết để thực hiện cô ng việc. - Đào tạo nguồ n nhân lực là một trong số các biện pháp quan trọ ng nhất để nâng cao trình độ lành nghề của nhân viên, nhằm đạt đ ược hiệu quả sản xuất cao. Vì thế ngày nay vai trò của đào tạo nhân sự trong các Công ty càng được nâng cao - V iệc áp dụng các trang thiết bị cô ng nghệ, kỹ thuật m ới vào quá trình sản xuất làm cho lao độ ng thủ cô ng dần d ần được thay thế b ằng lao đô ng máy móc. Người công nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật m ới có thể điều khiển, sử dụng tối đa công suất máy móc thiết bị, đưa ra các kiến nghị cải tiến kỹ thuật, nâng cao các thông số kỹ thuật của máy móc thiết bị làm cho máy móc phù hợp với đặc điểm tâm sinh lý con người. - Sự p hát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của nền sản xuất ngày càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đ ời để đáp ứng nhu cầu thị hiếu khách hàng, cũng làm tăng nhu cầu đào tạo kỹ thuật. - Trong quá trình lao động nhân viên sẽ tích luỹ được các thói quen và kinh nghiệm sản xuất, nhưng quá trình đào tạo này diễn ra lâu với số lượng ít. Chỉ có thực hiện đào tạo cho nhân viên mới có thể nhanh chóng cung cấp một số lượng đô ng nhân viên cần thiết cho quá trình sản xuất. - Đ ào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng nhiệm vụ có hiệu q ủa trong cô ng tác của họ phát triển nguồ n nhân lực là quá trình giúp cho nhân viên theo kịp những thay đổ i và phát triển của Công ty. - Đ ào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa đ ặc biệt trong mỗ i tổ chức ở Việt nam, vì vấn đề tái nguyên nhân sự là vấn đề sống còn của mọ i tổ chức doanh nghiệp và cả xã hội quan tâm đ ến chiến lược con người phải thật sự lo về chi phí để đào tạo và phát triển con người và đó là một tiến trình không bao giờ dừng, nó vừa là tất yếu kinh tế đối với từng Cô ng ty vừa là - 16 -
trách nhiệm xã hội, trách nhiệm về con người của từng Công ty bằng quá trình này mà ngày càng ho àn thiện khả n ăng đảm trách công việc của con người và quan trọng hơn là phát huy tiềm năng nhân viên, nâng cao khả năng tự chủ, tự quản, tự chịu trách - Đào tạo cũng là hình thức huấn luyện các nhân viên trực tiếp đảm nhận công việc sản xuất và kinh doanh thường được tiến hành bằng một số phương pháp nhất định như kèm cặp, đào tạo nghề… - Bên cạnh việc đào tạo thi công ty còn dùng thêm phương pháp thông thường như kèm cặp hay còn gọ i là huấn luyện tại chỗ là p hương pháp sử dụng những nhân viên có tay nghề cao, kinh nghiệm làm việc để kèm cặp nhân viên mới vào nghề. Đ ể đ ảm b ảo cho phương pháp này đạt hiệu quả cao, người dược giao kèm cặp không chỉ là người có chuyên môn cao mà cò n phải biết tạo ra b ầu không khí tin tưởng và giúp đ ỡ lẫn nhau. - Đào tạo nghề là hình thức kết hợp học lý thuyết với kèm cặp tại nơi làm việc, thường được áp dụng trong công việc đào tạo các công nhân kỹ thuật, làm nghề thủ công - N goài những việc đào tạo trên thì công ty cũng sử d ụng, dụng cụ mô phỏng là phương pháp đ ào tạo dựa vào các mô hình giống như thực tế. Ngày nay với sự trợ giúp của công nghệ tin họ c và các chuyên gia đào tạo đã đưa vào chương trình đào tạo các dụng cụ mô phỏng hiện đại, giúp cho việc huấn luyện bớt tốn kém nhưng có chất lượng cao. I.7. Ý N GHĨA CỦA VIỆC NÂNG CAO HIỆU QUẢ V À PHÁT TRIỂN N GUỒN NHÂN LỰC. - Yếu tố rất quan trọng trong công tác quản lý hiện nay, nhân tố con người được các nhà quản lý đặc biệt coi trọng và luôn đặt ở vị trí trọng tâm hàng đàu trong mọi sự đổi m ới. - Mục tiêu hàng đầu của Công ty là hiệu quả sản xuất và kinh doanh. Đ ể đạt được mục tiêu đó, các Công ty luôn phải nghĩ đến các biện pháp nâng cao chất lượng sản phẩm, đồ ng thời phải hạ gía thành, giảm chi phí. Trong khi đó - 17 -
các yếu tố đầu vào như nguyên vật liệu, vốn … ngày càng khan hiếm hoặc các nhà kinh doanh phải nghĩ đ ến nhân tố còn người. - Nâng cao sử dụng hiệu quả sử dụng nguồ n nhân lực sẽ tiết kiệm được chi phí lao động số ng, tiết kiệm nguyên vật liệu, sử dụng hiệu quả thời gian làm việc, tăng cường kỷ luật lao động. Nâng cao sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực chính là góp phần củng cố và phát triển uy thế của doanh nghiệp trên thị trường. - Đố i với người lao động thì nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không chỉ có ý nghĩa với Công ty mà cò n mang ý nghĩa hết sức to lớn đối với người lao động. - Khi sử dụng hợp lý , hiệu quả tác động rất lớn đến kết quả họat động sản xuất kinh doanh của Công ty do đó thu nhập người lao động cơ bản được tăng lên, đời sống vật chất cũng như tinh thần của người lao đ ộng ngày càng được cải thiện. - N goài việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực cho người lao động đánh giá được năng lực của chính mình đ ể từ đó ho àn thiện mình hơn nhằm đáp ứng nhu cầu của cô ng việc. Ngoài ra còn tạo tâm lý tho ải mái làm việc thông qua mối quan hệ tốt đẹp giữa người với người trong công việc. - Chính vì vậy mà việc nâng cao sử dụng nguồn nhân lực gó p phần thú c đẩy tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ. V ì thế mà nền văn minh nhân loại ngày mộ t phát triển thông qua sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế, kéo theo các phúc lợi, dịch vụ công cộng tăng lên cả về m ặt số lượng và chất lượng. - Sử dụng nguồ n nhân lực có hiệu quả tạo tiền đề cho quá trình tái sản xuất xã hội nói chung và tái sản xuất sức lao động nói riêng vì vậy bất kỳ công ty nào trong nền kinh tế thị trường hộ i nhập hiện nay mà đáp ứng được nhu cầu nói trên sẽ có được sự phát triển vượt bậc cả về kinh tế và chính trị đặc biệt là những người lao độ ng sẽ có một cuộc số ng đầy đủ hơn và tốt đẹp hơn trong nền kinh tế hộ i nhập. - 18 -
CHƯƠNG II THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY IN TỔNG HỢP HÀ NỘI. 2.1. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM KINH TẾ, KỸ THUẬT CỦA CÔNG TY IN TỔNG HỢP HÀ N ỘI 2.1.1- MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CHUNG - Mộ t số chỉ tiêu kinh tế: - Trong 5 năm gần đây kết quả hoạt động kinh doanh Công ty in tổ ng hợp Hà N ội đã có nhiều những chuyển biến rõ rệt, đặc biệt trong sản xuất kinh doanh thông qua bảng theo dõi sau: Doanh thu bán Thu nhậ p SL cô ng Thu nhậ p BQ Nă m Số vố n KD hàng chịu thuế nhân của CN 2002 4.756.657.797 8 .889.800.000 118.266.366 138 950.000 2003 4.756.657.797 9 .259.000.000 122.374.656 138 950.000 2004 4.756.657.797 110.175.000.000 94.204.133 138 950.000 2005 4.756.657.797 120.275.000.000 100.023.122 138 950.000 2006 4.756.657.797 130.470.000.000 111.044.505 138 950.000 - Bên cạnh đó công ty còn phụ thuộ c vào rất nhiều yếu tố như: Sả n phẩm, thị trường, dây truyền công nghệ, trang thiết bị… - Về sả n phẩm: - Sản phẩm của Công ty chủ yếu phục vụ các tài liệu công tác tuyê n truyền, công tác giáo dục như: in sách giáo khoa, in tạp chí tuyên truyền,… - Sản phẩm của Công ty còn phụ thuộc vào các đơn đặt hàng của khách hàng như: in báo, in lịch, in vở,… - Chính vì vậy nó đã làm ảnh hưởng rất nhiều tới vấn đề tuyển dụng,đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Vì thu nhập của người - 19 -