Đề tài: Vấn đề tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước ở việt nam hiện nay

Chia sẻ: Thanh Thảo | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:25

Thêm vào BST

Báo xấu

187
lượt xem 43
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái,kích thích người lao động làm việc có năng xuất chất lượng và hiệu quả góp phần tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nói riêng và phát triển kinh tế xã hội noi chung.Do vai trò tác dụng to lớn của việc áp dụng hợp lí các hình thức trả công nên việc nghiên cứu,đánh giá các hình thức trả công để chỉ ra phạm vi áp dụng của các hình thức trả công hợp lí phát huy tác dụng tốt hơn luôn...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề tài: Vấn đề tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước ở việt nam hiện nay

ĐỀ ÁN Vấn đề tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước ở việt nam hiện nay
LỜI NÓI ĐẦU Trong nền kinh tế thị trườ ng ở nước ta hiện nay vấn đè tiền lương luôn là một mối quan tâm hàng đầ u c ủa mỗi ngườ i lao động nói chung và các doanh nghiệp nhà nước nói riêng.Lương bổng là một trong những động lực kích thích con ngườ i là m việc hăng hái,kích thích ngườ i lao động làm việc có năng xuất chất lượ ng và hiệu quả góp phần tăng hiệu quả kinh doanh c ủa doanh nghiệp nói riêng và phát triển kinh tế xã hội noi chung.Do vai trò tác dụng to lớn c ủa việc áp dụng hợp lí các hình thức trả công nên việc nghiên cứu,đánh giá các hình thức trả công để chỉ ra phạm vi áp dụng c ủa các hình thức trả công hợp lí phát huy tác dụng tốt hơn luôn là vấn đề cần thiết. Đây là vấn đề mà khá nhiều doanh nghiệp khi chuyển sang nền kinh tế thị trườ ng còn gặp khó khăn và lúng túng.Trên cơ sở những suy nghĩ c ủa bả n thân kết hợp với quá trình học tập,tôi xin đống góp một số ý kiến c ủa mình htông qua bài viết "Vấn đề tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước ở việt nam hiện nay". Bài viết là kết quả của quá trình tìm tòi,nghiên c ứu lý luận và khảo sát thực tiễn,cùng với sự giúp đỡ của cô giao TS Nguyễn Vân Điề m. Em xin chân thành cảm ơn
CHƯƠNG1: KHÁI NIỆM,VAI TRÒ CỦA TIỀN LƯƠNG VÀ NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG 1.Khái niệm c ủa tiền lương: Trong kinh tế thị trườ ng quan niệm về tiền lương c ũng có những thay đổi căn bản để phù hợp với cơ chế quản lí mới.Khái niệ m tiền lương cầ n đáp ứng một số yêu cầu sau: - Quan niệm sức lao động là một hàng hoá c ủa thị trườ ng yếu tố sản xuất.Tính chất hàng hoá c ủa sức lao động có thể bao gồm không chỉ lực lượ ng lao động là m việc trong khu vực,lĩnh vực SX-KD thuộc sở hữu nhà nước mà cả đối với công chức,viên chức trong quản lí nhà nước,quản lí xã hội.tuy nhiên do những đặc thù riêng trong việc sử dụng lao động c ủa từng khu vực kinh tế và quản lý mà các quan hệ thuê mướ n,mua bán,hợp đồng lao động c ũng khác nhau. - Tiền lương là tiền trả cho sức lao động tức là giá cả hàng hoá s ức lao động mà ngườ i sử dụng(nhà nước,các tổ chức kinh tế xã hội,các doanh nghiệp…)và ngườ i cung cấp thoả thuận với nhau theo quy luật cung cầu,giá cả trên thị trườ ng lao động. - Tiền lương là bộ phận cơ bản(hoặc duy nhất)trong thu nhập c ủa ngườ i lao động(ngoài ra trong thu nhập c òn có khoản thưở ng,ăn ca và các khoản thu khác)đồng thời là một trong các yếu tố chi phí đầ u vào c ủa sản xuất-kinh doanh c ủa các doanh nghiệp. Vói ý nghĩa đó,tiền lương là biểu hiện bằng tiền c ủa giá trị s ức lao động là giá c ủa yếu tố s ức lao động tuân theo các nguyên tắc cung,cầu,giá cả của thị trườ ng và pháp luật hiện hành c ủa nhà nước. Nền kinh tế thị trườ ng càng phát triển và dược xã hội hoá cao thì quan hệ cung ứng và sử dụng sức lao động trên tất cả các lĩnh vực trở nên linh hoạt hơn,tổ chức xã hội hoá c ủa lao động ngày càng cao hơn,tiền lương trở thành nguồn thu nhập duy nhất,là mối quan tâ m và động lực lớn nhất với mọi đối tượ ng cung ứng sức lao động.
Cùng với khái niệ m trên,tiền công chỉ là một biểu hiện, một tên gọi khác c ủa tiền lương.Tiền công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thoả thuận,mua bán sức lao động và thườ ng sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh,các hợp đồng thuê có thời hạn. Tiền công còn là tiềm trả cho một dơn vị thời gian lao động cung ứng,tiền trả cho khôi lượ ng công việc dược thực hiện phổ biến trong những thoả thuận thuê nhân công trên thị trườ ng tự do và có thể gọi là giá công lao động. Ngoài ra,muồn thúc đẩ y sản xuất,muốn động viên nhân viên,đã i ngộ nhân viên,cấp quản trị phải kích thích bằng nguồn thù lao lao động một cách hợp lý. Thù lao lao động bao gồm 2 phần:thù lao tài chính và phí tài chính.Phần tài chính bao gồm mục tài chính trực tiếp và gián tiếp.Tài chính trực tiếp bao gồm lương công nhật,lương tháng,tiền hoa hồng và tiề n thưở ng.Tài chính gián tiếp bao gồm các kế hoạch mà số công ty tại việt nam đã áp dụng bao gồm:các kế hoạch bảo hiểm nhaan thọ,y tế…,các loại trợ cấp xã hội:cách phúc lợi gồm kế hoạch về hưu… Thù lao lao động không phải chi phí đơn thuần chỉ có mặt tài chính mà còn những mặt phi tài chính.Tại nhiều nơi đã i ngộ phi tài chính ngày càng quan trọng hơn.Đó chính bản thân công việc và môi trườ ng là m việc.Bản thâ n công việc có hấp dẫn không có thách đố đòi hỏi s ức phấn đấ u không,nhâ n viên có được giao trách nhiệ m không,khi làm việc có cảm giác vui khi hoàn thành công việc và họ có cơ hội thăng tiến không. Nói chung,khái niệm tiền lương có tính phổ quát hơn và cùng với nó là một loạt các khái niệm:tiền lương danh nghĩa,tiền lương thực tế,tiền lương tối thiểu,tiền lương kinh tế. -Tiền lương danh nghĩa:là khái niệ m chỉ số lượ ng tiền tệ mà ngườ i sử dụng sức lao động căn cứ vào hợp đồng thoả thuận giuữa hai bên trong việc thuê lao động.Trên thực tế.Mọi mức lương trả cho ngườ i lao động đều là lương danh nghĩa.Song bản thân tiền lương danh nghĩa lại chưa có thể cho ta một nhận thức đầ y đủ về mức tiền công thực tế cho ngườ i lao động.Lợi ích
mà ngườ i cung ứng sức lao động nhận đựơ c ngoài việc phụ thuộc vào mức lương danh nghĩa còn phụ thuộc vào giá c ả hàng hoá,dịch vụ và số lượ ng thế mà ngườ i lao động sử dụng tiền lương đó để mua sắm hoặ đóng thuế. -Tiền lương thực tế:là số lượ ng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ sinh hoạtvà dịch vụ ngườ i lao động có thể mua được bằng tiền lương c ủa mình,sau khi đã đóng chương khoản thuế theo quy định c ủa Chính phủ,ta có công thức: ILDN ILTT = IG Trong đó: TLTT là chỉ số tiền lương thực tế ILDN là chỉ số lương danh nghĩa IG là chỉ số giá cả Với mức tiền lương nhất định,nếu giá cả hàng hoá thị trườ ng tăng thì chỉ số tiền lương thực tế giả m và ngược lại.Trườ ng hợp giá cả ổn định,tiề n lương danh nghĩa tăng lên,chỉ số tiền lương thực tế c ũng tăng.Nừu cùng một lúc tiền lương danh nghĩa và giá cả hàng hoá thị rườ ng cùng tăng hoặc cùng giả m,thì đạ i lượ ng nào có tốc độ tăng giảm lớn hơn sẽ quyết định chỉ số tiề n lương thực tế.Đối với ngườ i lao động lợi ích và mục đích cuối cùng c ủa việc cung ứng s ức lao động là tiền lương thực tế chứ không phải tiền lương danh nghĩa,vì tiền lương thực tế quyết định khả năng tái sản xuất sức lao động quyết định các lợi ích trực tiếp của họ. -Về tiền lương tối thiểu(gọi đúng là mức lương tối thiểu)c ũng có những quan điểm khác nhau.Từ trước đế n nay mức lương tối thiẻu dược xem là cái ngưỡ ng cuối cùng,để từ đó xây dựng các mức lương khác,tạo thành hệ thống tiền lương c ủa một f nào đó hoặc hệ thống tiền lương chung c ủa một nước,là căn cứ đẻ định chính sách tiền lương.Với quy định như vậy mức lương tối thiểu được coi là yếu tố rất quan trọng c ủa một chính sách tiênf lương,nó liên hệ chặt chẽ với 3 yếu tố: +Mức sống trung bình c ủa dân cư một nước +Chỉ số giá cả hàng hoá sinh hoạt
+Loại lao động và điều kiện lao động Mức lương tối thiểu do lườ ng giá loại s ức lao động thông thườ ng trong điều kiện làm việc bình thườ ng,yêu cầu một kĩ năng đơn giản với một khung giá các tư liệu sinh hoạt hợp lý,Nghị định 197/CP của nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ngày 31/12/1994 về việc thi hành Bộ luật lao động đã ghi: "Mức lương tối thiểu…là mức lương đ ể trả cho người lao đ ộng làm công việc đơn giản nhất(không qua đào tạo)với điều kiện lao đ ộng và môi trường lao đ ộng bình thường" Quan niệ m c ủa kinh tế học hiện đạ i về mức lương tối thiểu lại xuất phát từ các quy luật cung cầu,giá cả thị trường lao động,từ mối quan hệ giữa khả năng cung ứng và khả năng tiêu thụ nguồn cung ứng s ức lao động.Nhà kinh tế học d>Begg viết:"Tiền công tối thiểu của một yếu tố sản xuất…là tiền trả tối thiểu cần thiết đ ể lôi cuốn người cung cấp sức lao đ ộng vào làm việc đó".Theo ý kiến này thì cơ chế thị trườ ng là tác nhân chủ yếu,điều tiết mứ lao động,mức tiền lương diều tiết mối quan hệ giữa ngườ i sử dụng và ngườ i cung ứng s ức lao động.Ở đây quan hệ lợi ích giữa các chủ thể trong một doanh nghiệp thể hiện rất rõ,doanh nghiệp muốn có sức lao động để hoạt động kinh doanh,chí ít phải trả mức lương không thấp hơn mức lương tối thiểu được ấn định bởi thị trườ ng lao động.Mặt khác,do mục tiêu lợi nhuận chi phối,doanh nghiệp phổ thông tính toan so sánh giữa chi phí và doanh thu trong đó tiề n lương là một chi phí quan trọng,nó sẽ điều chỉnh mức sản lượ ng tối ưu c ủa doanh nghiệp đó,do đó sẽ điều chỉnh mức thuê lao động. Tiền lương kinh tế là một khái niệ m c ủa kinh tế học.Các doanh ngiệp muốn có được sự cung ứng s ức lao động như nó yêu cầu,cần phải trả mức lương cao hơn so với tiền lương tối thiểu.Tiền trả thê m vào tiền lương tối thiểu đẻ đạt được yêu cầu cung ứng sức lao động gọi là tiền lương kinh tế.Vì vậy có ngườ i quy định,tiền lương kinh tế giống như tiền lương thuần tuý cho ngườ i đã hài lòng cung ứng s ức lao động cho doanh nghiệp nào đó với các điều kiện mà ngườ i thuê lao động yêu cầu. 2.Vai trò của tiền lương:
Tiền lương là một trong những hình thức hình thành lợi ích vât chất đối với ngườ i lao động,vì vậy để sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đả m bảo sản xuất phát triển,duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ kĩ thuật cao với ý thức kỉ luật vững đòi hỏi tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp phải đặc biệt coi trọng.Đối với chủ doanh nghiệp tiền lương là một yếu tố dùng để chi phí sản xuất còn đối với ngườ i cung ứng sức lao động tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu.M ục đích c ủa các nhà sản xuất là lợ i nhuận,còn mục đích c ủa ngườ i cung ứng sức lao động là tiền lương,với ý nghĩa này tiền lương không chỉ mang bản chất là chi phí mà nó trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới hay đung hơn cung ứng sự sáng tạo sức sản xuất,năng lực của lao động trong quá trình sản sinh ra các giá trị gia tăng. Đối với ngườ i lao động,tiền lương nhận thoả dáng sẽ là động lực hình thành năng lực sáng tạo để làm tăng năng xuất lao động,mặt khác khi năng xuất lao động tăng thì lợi nhuận doanh nghiệp sẽ tăng,do đó nguồn phúc lợi c ủa doanh nghiệp mà ngườ i lao động nhận được cũng sẽ lại tăng lên,nó là phần bổ xung thê m cho tiền lương,làm tăng thu nhập và tăng lợi ích cho cung ứng sức lao động lên nữa,khi lợi ích c ủa ngườ i lao động được bảo đả m bằng mức lương thoả đáng nó sẽ tạo ra s ự gắn kết cộng đồng những ngườ i lao động với mục tiêu và lợi ích c ủa doanh nghiệp xoá bỏ sự ngăn cách giữa ngườ i chủ doanh nghiệp và ngườ i cung ứng s ức lao động,là m cho ngườ i lao độngcó trách nhiệm hơn,tự giác hơn với các hoạt động c ủa doanh nghiệp ... Ngược lại nếu doanh nghiệp không hợp lí hoặc ở mức tiêu lợi nhuận thuần tuý,không chú ý đúng mức đén lợi ích c ủa ngườ i lao động và quyền công nhân có thể bị kiệt quệ về thể lực,giảm sút về chất lượ ng,làm hạn chế về các động cơ là m hạn chế các động cơ cung ứng s ức lao động.Biểu hiện rõ nhất là tình trạng cắt xén thời gian làm việc,lãng phí nguyên vật liệu và thiết bị,làm dối,làm ẩu,mâu thuẫn giữa ngườ i làm công và chủ doanh nghiệp có thể dẫn đế n bãi công,đình công... Một biểu hiện nữa là di chuyển lao động,nhất là những ngườ i có trình độ chuyên môn và tay nghề cao sang những khu vực và doanh nghiệp có mức lương hấp dẫn hơn.Hởu quả gây ra là vừa mất đi nguồn nhân lực quan trọng,vừa là m thiếu hụtc ục bộ,đình đốn hoặc phá vỡ tiến trình bình thườ ng
trong quá trình sản xuất – kinh doanh c ủa doanh nghiệp.Một nhà quản lí đã nhận xét “nếu tất cả những gì anh đưa ra chỉ là hột lạc,thì chẳng có ngạc nhiên rằng kết c ục anh chỉ đánh bạn với lũ khỉ và nếu cắt xén c ủa những ngườ i là m công cho ta,họ sẽ cắt xén lại ta và khách hàng c ủa ta”. 3, Trình tự xây dựng hệ thống trả công lao động trong các doanh nghiệp. Có 3 quyết định được đưa ra trong quá trình xây dựng: - Quyết định về mức trả công: Cao như thế nào? cao đế n đâu? chính sách trả công như thế nào? bằng bao nhiêu? cao hơn hay thấp hơn mức lương bình quân trên thị trườ ng? - Quyết định về cơ cấu c ủa hệ thống trả công: Quyết định s ự chênh lệch giữa các công việc thực hiện trong doanh nghiệp đả m bảo sự công bằng trong nội bộ. - Quyết định về tiền công cho cá nhân: Có thể trả công cho ngườ i lao động tương xứng với ngườ i lao động, quyết định sự chênh lệch trong việc trả công cho ngườ i lao động trong từng công việc như nhau, tạo động lực trong lao động. Các bước xây dựng: - Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định, Nhà nước quy định mức lương tối thiểu cho từng doanh nghiệp khác nhau là khác nhau. - Bước 2: Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trườ ng. - Bước 3: Đánh giá công việc đó là việc xác định một cách có hệ thống giá trị hay giá trị tương đối c ủa mỗi một công việc trong tổ chức, đưa ra hệ thống thứ bậc về giá trị c ủa công việc từ đó ta đả m bảo xây dựng cơ cấu của hệ thống trả công đồng thời nó đả m bảo sự công bằng trong doanh nghiệp. Đây là một bước rất quan trọng trong việc khảo sát mức lương thịnh hành trê n thị trườ ng. Để có thể đánh giá giá trị c ủa công việc cần có hai điều kiện:
- Thành lập hội đồng đánh giá công việc: Về nguyên tắc không nên quá nhiều ngườ i từ 3 - 5 ngườ i. Những ngườ i trong hội đồng phải là những ngườ i am hiểu về công việc trong doanh nghiệp, công nhân lành nghề, cán bộ nhâ n sự, công đoàn (nên có ngườ i c ủa phía lao động, phía quản lý). - Trong doanh nghiệp, tồn tại một hệ thống các bản mô tả công việc và các bản xác định yêu cầu của công việc đối với ngườ i thực hiện một cách khoa học chính xác và tỉ mỉ. 4,Các hình thức trả công Các hình thức trả công cơ bản · gianTrả công theo thời · Trả công theo sản phẩm a,Trả công theo thời gian: Trả công theo thời gian là hình thức trả công căn c ứ vào mức lương theo cấp bậc(được quy định trong hệ thống thang bảng lương c ủa Nhà nước và quyđịnh c ủa từng doanh nghiệp) và thời gian làm việc thực tế của NLĐ. Các mức tiền công được xác định như sau: Mức tiền công = Mức lương cấp bậc Số lượ ng thời gian làm viêc;là m việc thực tế Mức lương cấp bậc ngày = Error! Mức lương cấp bậc giờ = Error! Trả công theo thời gian thườ ng được áp dụng trong các trườ ng hợp: - Công việc khó định mức chính xác và chặt chẽ - Công việc đòi hỏi chất lượ ng cao - Công việc có mức độ tự động hoá cao - Công việc có tính chất tạm thời Áp dụng trả côngtheo thời gian thì đơn giản trong thực hiện việc trả lương nhưng không khuyến khích đượcn tăng lăng xuất lao động.Để khắc
phục một phần nhược điểm này,trả công theo thời gian thườ ng được chia là m hai loại: Trả công theo thời gian có thưở ng. Nội dung c ủa chế độ trả công theo thời gian dơn giản thực chất đã dược trình bày ở trên còn chée độ trả công theo thời gian đơn giản với tiề n thưở ng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượ ng hoặc chất lượ ng qui định.Áp dụng trả công theo thời gian có thưở ng khuyến khích tốt hơn sự nỗ lực tăng năng xuất,tăng chất lượ ng,tiết kiệm nguyên vật liệu... b,Trả công theo sản phẩm: Trả công theo sản phẩm là hình thức trả công trong đó tiền công được xác định theo mức lương cấp bậc (được quy định trong hệ thống thang bảng lương Nhà nước và quy định c ủa doanh nghiệp),mức lao động và số lượ ng sản phẩm thực tế được sản xuất ra và được ngiệ m thu. Trả công theo sản phẩm phản ánh tương đối chuẩn xác lượ ng lao động thực tế bỏ ra,đồng thời phân biệt được năng lực có thể khác nhau giữa những ngườ i cùng là m một loại sản phẩ m,lại gắn chặt thu nhập với kết quả lao động cụ thể,kích thích nâng cao trình độ mọi mặt,sử dụng tốt và hợp lí thời gian làm việc và ngỉ ngơi,tăng c ườ ng kỷ luật doang nghiệp,cải tiến quản lý doanh nghiệ.Do đó trả công theo thời sản phẩm có tác dụng tích cực .Tuy vậy,trả công theo sản phẩm c ũng dễ dẫn đế n hiện tượ ng chạy theo số lượ ng,coi nhẹ chất lượ ng,lãng phí NVL,coi nhẹ việc giữ gìn máy móc thiết bị dụng c ụ và an toàn,vệ sinh lao động,tranh thủ thời gian quá mức,gây ảnh hưở ng không tốt đến sức khoẻ NLĐ.Trả công theo sản phẩm không thích hợp với các công việc cơ khí hoá,tự động hoá cao.Vì vạy,những công việc đòi hỏi chất lượ ng cao hơn là về số lượ ng thì chỉ nên áp dụng hình thức trả lương theo thời gian hoặc trả công theo thời gian có thưở ng. Trả công theo những chế độ sau: · Chế đ ộ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Chế độ trả công theo sản phẩ m trực tiếp cá nhân là chế độ trả công sản phẩm áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất trong đó tiề n công tỉ lệ thuận với số lượ ng sản phẩm đượ c sản xuất ra và được nghiệm thu.
Đơn giá c ủa chế độ trả công này cố định và được tính theo công thức sau: ĐG = Error! Hay ĐG =L x T Trong đó : ĐG:đơn giá sản phẩm L:Lương theo cấp bậc công nhân viên hoặc mức lương giờ Q:Mức sản lượ ng T:Mức thời gian (tính theo giờ) Tiền công c ủa công nhân được tính theo công thức L = ĐG x Q1 Q1:sản lượ ng thực tế Ưu điểm nổi bật c ủa chế độ tiền công này là mối quan hệ giữa tiền công c ủa công nhân nhận dược và kết quả lao động thể hiện rõ ràng,do đó kích thích công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràmg,do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao trình độ lành nghề,nâng cao năng uất lao động nhằm tăng thu nhập.Chế độ tiền công này dễ hiểu,công nhân dễ dàng tính toán được số tiền công nhân được.Sau khi hoàn thành nhiệm vụ sản xuất. Nhược điểm c ủa chế độ tiền công này là : NLĐ ít quan tâm đế n việc sử dụng tốt máy móc,thiết bị và NVL,ít chăm lo đế n công việc chung c ủa tập thể v.v... · Chế đ ộ trả công theo sản phẩm tập thể: Chế độ trả công tính theo sản phẩm tập thể là chế độ trả công trong đó tiền công được trả cho một nhó m NLĐ cho khối lượ ng công việc mà họ đã thực hiện và sau đó được phân chia đế n NLĐ theo một phương pháp nhất định nào đó. Đơn giá ở đây được tính theo công thức sau: n DG = å L a xT i i =1 Li:M ức lương cấp bậc của công việc i
SLci:Tổng số tiền lương tính theo cấp bậc công việc của cả tổ Q:Mức sản lượ ng Ti:Mức thời gian c ủa công việc bậc i Tiền công thực tế của tổ,nhóm công nhân được tính theo công thức: Li = ĐG x Q1 Trong đó: L1:tiền công thực tế tổ nhận được Q1:sản lượ ng thực tế tổ đã hoàn thành Việc phân phối tiền công có thể áp dụng các phương pháp sau: · Phương pháp thứ nhất:phương pháp hệ số điều chỉnh. +) Bước 1: Tính tiền công theo cấp bậc và thời gian là m việc của mỗi công nhân. Lci = Li x Ti Trong đó: Lci:Tiền công cấp bậc của mỗi công nhân Li: Mức lương cấp bậc công việc Ti:thời gian làm việc thực tế của công nhân i +)Bước 2: Xác định hệ số điều chỉnh Hdc = Error! Trong đó : Hdc:hệ số điều chỉnh +)Bước 3; Tính tiền công cho từng công nhân Lli =Lci x Hdc Trong đó : Lli:Tiền công thực tế công nhân i nhận được - Phương pháp thứ hai:Phương pháp giờ – Hệ số +)Bước 1:Qui đổi số giờ làm việc thực tế từng công nhân ở các cấp bậc khác nhau ra số giờ là m việc của công nhân bậc 1 theo công thức: Tqđi = Ti x Hi
Trong đó: Tqđ:Số giờ làm việc qui đổi ra bậc 1 của công nhân bậc i Hi:Hệ số lương bậc i trong thang lương +)Bước 2:Tính tiền công cho một giờ làm việc c ủa công nhân bậc 1 L11 = Error! Trong đó: L11:Tiền lương 1 giờ của công nhân bậc 1 tính theo lương thực tế Tqđ1:Tổng số giờ bậc 1 sau khi quy đổi +)Bước 3:Tính tiền lương cho từng người L1i = L11 x Tqđi Hai phương pháp phân phối tiền công trên đả m bảo tính chính xác trong việc trả lương cho ngườ i lao động nhưng việc tính toán tương đối phức tạp.Do vậy trong thực tế,ngoài hai phương pháp trên,các doanh nghiệp còn áp dung chia có s ự kết hợp giữa cấp bậc với việc bình công,chấm điể m hoặc phân loại A,B,C. “Chế độ trả công theo sản phẩ m tập thể có ưu điểm là khuyến khích công nhân tổ,nhóm nâng cao trách nhiệ m tập thể,quan tâm đế n kết quả cuối cùng c ủa tổ.Song,nó có nhược điểm là sản lượ ng c ủa mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền công c ủa họ.Do đó,ít kích thích công nhân nâng cao NSLĐ cá nhân.Mặt khác do phân phối tiền công chưa tính đế n tính hình thực tế của công nhân về sức khoẻ,thái độ lao động...nên chưa thể hiện đầ y đủ nguyên tắc phân phối theo số lượ ng và chất lượ ng lao động.(“Giáo trình QTNL,trang 127”) · Chế đ ộ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Chế độ trả lương theo sản phẩ m gián tiếp là chế độ trả công áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc c ủa họ có ảnh hưở ng nhiều đế n kết quả lao động c ủa công nhân chính hưở ng lương theo sản phẩm. Đặc điểm c ủa chế độ trả công này là thu nhập về tiền công c ủa công nhân phụ thuộc vào kết quả sản xuất c ủa công nhân chính.Do đó,đơn giá tính theo công thức sau:
ĐG = Error! Trong đó: ĐG:Đơn giá tiền c ủa công nhân phụ(phục vụ) L:Lương cấp bậc của công nhân phụ M:Mức lương của công nhân phụ Q:Mức sản lượ ng c ủa một công nhân chính Tiền lương thực tế của công nhân phụ tính theo công thức: L1 = ĐG x Q1 Trong đó : L1:Tiền lương thực tế của công nhân phụ Q1:Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính Chế độ tiền công này có ưu điểm là khuyến khích công nhân phục vụ tốt hơn cho hoạt động c ủa công nhân chính,tao điều kiện nâng cao NSLĐ c ủa công nhân chính.Tuy nhiên,do tiền kương c ủa công nhân phụ thuộc vào kết quả là m việc thực tế c ủa công nhân chính,mà kết quả này nhiều khi lại chịutác động c ủa các yếu tố khác có thể làm hạn chế sự cố gắng c ủa coong nhân phụ. · Chế đ ọ trả công khoán : Chế độu trả công khoán áp dụng cho những công việc,nếu giao từng chi tiết,bộ phận sẽ không co lợi mà phải giao toàn bộ khối lượ ng cho công nhânhoàn thành trong thời gian nhất định.Chế độ này được thực hiện khá phổ biến trong ngành công nghiệp,xây dựng cơ bản hay trong một số ngành khác khi công nhân làm việc mang tính đột xuất,công việc không thể các định một định mức lao động ổn định... Tiền công khoán được tính như sau: L1 =ĐGk x Q1 Trong đó L1:tiền công thực tế công nhân nhân được ĐGk:Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay một công việc
Q1:Số lượ ng sản phẩm hay khối lượ ng công việcđược hoàn thành hay nghiệm thu. Chế độ trả công khoán có tác dụng làm cho NLĐ phát huy sáng kiến và tích c ực cải tiến phương pháp lao động để tối ưu hoá quá trìng là m việc,hoàn thành nhanh công việc giao khoán,đả m bảo chất lượ ng công việc thông qua hợp đồng khoán chặt chẽ. Tuy nhien,chế độ trả công khoán đòi hỏi việc tính toán đơn giá hết sức chặt chẽ,tỷ mỷ để xây dựngđơn giá trả công chính xác cho công nhân là m khoán. · Chế đ ộ trả công theo sản phẩm có thưởng: Chế độ trả công theo sản phẩ m có thưở ng là sự kết hởptả lương theo sản phẩm(theo chế độ đã trình bày ở trên)và tiền thưở ng. Chế độ trả công theo sản phẩm có thưở ng gồm hai phần:Phần trả công theo đơn giá cố định và số lượ ng sản phẩm thực tế đã hoàn thành.Phần tiề n thưở ng được tính dựa vào mức độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về số lưoựng c ủa chế độ tiền thưở n quy định. Tiền công trả theo sản phẩm có thưở ng (Lth)tính theo công thức: m L th = L + L h 100 Trong đó: L :Tiền cổn trả theo sản phẩm với giá cố định M:%tiền thưở n cho 1%hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thườ ng h :%hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưở ng Yêu cầu khi thực hiện chế độ trả công này là cần phải quy định chặt chẽ các chỉ tiêu,điều kiện thưở ng,nguồn tiền thưở ng và tỉ lệ thưở ng bình quân. · Chế đ ộ trả công theo sản phẩm luỹ tiến:
Chế độ trả công rheo sản phẩ m luỹ tiến áp dụng cho nhưng khâu yếu hay những khâu quan trọng c ủa việc sản xuất mà việc tăng NSLĐ ở những khâ u này có tác dụng thúc đẩ y sản xuất ở những bộ phận khác có liên quan góp phần hoàn thành vượt mức kế hoạch của doang nghiệp. Chế độ trả công này dùng hai loại đơn giá:Cố định và luỹ tiến.Đơn giá cố định dùng để trả cho những sản phẩ m thực tế đã hoàn thành.Cách tính đơn giá này giống như trong chế độ trả công sản phẩm trực tiếp cá nhân. Đơn giá luỹ tiến để tính cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm.Đơ n giá này dựa vào đơn giá cố đinh và có tính đế n tỷ lệ tăng đơn giá.Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lí được tính như sau: d cd K= .100 t k ;d 1 Trong đó: Dcđ:Tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong gá thành sản phẩm Tk:Tỷ lệ c ủa số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng để tăng đơn giá. D1:Tỷ trọng c ủa tiền công CNSX trong giá thành sản phẩm khi hoà n thành mức sản lượ ng 100%. Tiền công của công nhân nhận được(SL)là SL = P.Q1 + P.L.(Q1 – Q0) Trong đó: Q1:sản lượ ng thực tế Q0:mức khởi điểm P:đơn giá cố định Khi áp dụng chế độ trả công theo sản phẩm luỹ tiến cần chú ý: Đơn giá được nâng cao nhiều hay ít cho những sản phẩm vượ t mức khởi điể m là do mức độ quan trọng c ủa bộ phận sản xuất đó quyết định. Mức khởi điểm để tính đơn giá luỹ tiến không cố định mà thay đổ i phù hợp với nhiệm vụ sản xuất của doanh nghiệp.
CHƯƠNG 2:CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN MỨC LƯƠNG. Bản thân công việc . Đánh giá công việc ThÞ trường lao độ ng Bản thân nhân viên - Lương bổng trên - Mức hoàn thành Ấn định mức lương thÞ trường. công việc. - Chi phÝ sinh hoạt - Thâm niên. Lương bổng và đãi - Xã hội - Kinh nghiệm. ngộ cho tõng cá - NÒn kinh tÕ - Thành viên trung nhân thành. - Pháp luật - Tiềm năng của nhân viên Môi trường công ty - ChÝnh sách - Bầu khô ng khÝ VH - Cơ cấu tổ chức - Khả năng chi trả 1.Môi trường công ty: a,Chính sách của công ty:Tiền lương vừa là một chi phí tốn ké m vừa là một loại tài sản.Chi phí tốn kém phản ánh qua chi phí lao động.Trong các ngành dịch vụ,chi phí lao độngchiếm vào khoảng 50% tổng chi phí.Tuy nhiê n tiền lương là một loại tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên lỗ kực.Nó là một tiề m năng ảnh hưở ng tới hành vi là m việc c ủa nhân viên,thúc đẩ y nhân viên là m việc có năng xuất lao động cao hơn.Tiền lương thưở ng giúp cho nhân viên cải tiến công tác,gia tăng năng xuất.và tỉ lệ số ngườ i bỏ việc sẽ thấp hơn. b,Bầu không khí văn hoá của công ty; Bầu không khí văn hoá c ủa công ty ảnh hưở ng rất lớn tới cách tuyể n nhân viên,đế n thái độ c ủa cấp trên và cấp dướ i,đế n hành vi công tác,và do đó ảnh hưở ng đế n việc sắp xếp tiền lương và tiền thưở ng cho nhân viên. c,Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưở ng tới cơ cấu tiề n lương.trong một công ty lớn có nhiều giai tầng,nhiều cấp quản trị thì quản tr ị cấp cao thườ ng quyết định cơ cấu lương thưở ng.Chính điều này dễ gây bất lợ i
cho nhiều nhân viên bởi vì cấp cao nhất ít đi sâu để quan sát nhân viên.Ngượ c lại đối với các công ty ít cấp bậc quản trị hay công ty lớn có nhiều cấp bậc quản trị,nếu họ để cho các cáp quản trị trực tiếp quyết định các vấn đề về tiề n lương thưở ng,công nhân sẽ được hưở ng lương hợp lí hơn vì các cấp quản trị này đi sâu sát công nhân hơn.Do đó lương thưở ng c ũng tuỳ thuộc vào cơ cấu của công ty. d,Khả năng chi trả của công ty,thế đứng tài chính c ủa công ty và tình hình kinh doanh c ủa công ty.Các công ty kinh doanh thành công thườ ng trả lương cao hơn mức lương trung bình trong xã hội. 2.Thị trường lao động. Khi nghiên cứu để ấn định mức lương, công ty cần phải nghiên cứu một yếu tố quan trọng đó là thị trườ ng lao động hiểu theo nghĩa rộng. Đó là những yếu tố: lương thưở ng trên thị trườ ng, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền kinh tế và luật pháp. Các công ty đều nằm ở vị trí cạnh tranh gay gắt. Do đó cần phải nghiê n cứu kỹ mức lương hiện tại trong xã hội hiện nay đối với cùng một ngành nghề đó ra sao. Việc nghiên c ứu này dựa trên lĩnh vực sau: Khu vực địa lý nơi công ty đang kinh doanh, một số công ty nhất định nào đó cần nghiên c ứu các công việc cần so sánh đối chiếu. * Chi phí sinh hoạt. Lương thưở ng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt đó là quy luật chung của bất kỳ nước nào trên thế giới. Tại Việt Nam Nhà nươc cũng quyết định mức lương tối thiểu để cho nhân viên đủ sống khi làm việc tại các công ty nước ngoài hoặc các công ty liên doanh. Lý luận chi phí sinh hoạt rất đơn giản: Khi giá tăng lên trong một giai đoạn nhất định nào đó, thì tiền lương thưở ng hiện thời thực sự bị giảm xuống. Do đó công ty phải tăng lương theo một tỷ lệ nhất định đủ để cho nhân viên duy trì mức lương thực sự trước đây. * Công đoàn. Công đoàn là một lực lượ ng rất mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận với họ trong ba lĩnh vực sau: - Các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương thưở ng.
- Các mức chênh lệch lương. - Các phương pháp trả lương. Có công đoàn ủng hộ các kế hoạch kích thích sản xuất c ủa công ty. * Xã hội. Sức ép của xã hội c ũng rất quan trọng. Ai cũng biết rằng lương thưở ng ảnh hưở ng đế n giá cả c ủa sản phẩ m và dịch vụ. Xã hội, đạ i biểu là ngườ i tiêu dùng, không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt tăng. Họ tạo sức ép buộc số lương công ty không được tăng lương mà phải theo mức lương công ty khác đang áp dụng. * Nền kinh tế. Trong một nền kinh tế đang suy thoái, nguồn cung ứng lao động dĩ nhiê n tăng cao có nghĩa là số ngườ i thất nghiệp tăng. Do đó, các công ty có khuynh hướ ng hạ thấp lương hoặc không tăng lương. Tuy nhiên, công đoàn, Chính phủ và xã hội lại ép công ty tăng lương cho phù hợp với mức chi phí sinh hoạt gia tăng. Đây là vấn đề hóc búa đối với nhà quản trị. * Luật pháp. Chính sách lương thưở ng phải tuân theo luật lệ Nhà nước. Luật lao động của các nước nói chung, c ủa Việt Nam nói riêng đề u nghiêm cấm phân biệt đối xử nam, nữ khi trả lương. 3. Bản thân nhân viên. Bản thân nhân viên rất tác động đế n việc trả lương. Mức lương và phúc lợi tuỳ thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, tuỳ thuộc vào mức thâ m niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và kể cả ảnh hưở ng chính trị. - Sự hoàn thành công tác: Không có làm nản lòng nhân viên cho việc các công nhân giỏi, xuất sắc lại lĩnh lương bằng hoặc thấp hơn nhân viên có năng xuất ké m do đó cấp quản trị cần phải áp dụng hệ thống lương dựa vào sự hoàn thành công tác.