Khóa luận tốt nghiệp: Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại ủy ban nhân dân huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang

Chia sẻ: Tri Tâm | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:77

Thêm vào BST

Báo xấu

44
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Thông qua việc nghiên cứu tình hình đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực, cụ thể là tại UBND huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang. Từ đó đánh giá được những ưu điểm, nhược điểm của công tác đào tạo bồi dưỡng và giải pháp khắc phục những nhược điểm còn yếu kém, nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC tại UBND huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp: Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại ủy ban nhân dân huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN QUANG BÌNH, TỈNH HÀ GIANG Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : THS. TẠ THỊ HÀ Sinh viên thực hiện : LỘC VĂN CHUỘNG Mã số sinh viên : 1411QTNA008 Khóa : 2014 - 2017 Lớp : CĐ QTNL 14A HÀ NỘI - 2017 LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội, với lòng yêu nghề, sự tận tâm, hết lòng truyền đạt của thầy cô đã giúp em tích lũy được rất nhiều kiến thức cũng như nhiều kỹ năng trong cuộc sống. Lời đầu tiên em xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến Cô ThS. Tạ Thị Hà đã tận tình hướng dẫn và tạo điều kiện để em hoàn thành bài khóa luận. Em xin chân thành cảm ơn thầy cô trong trường Đại học Nội vụ Hà Nội, khoa Tổ chức và quản lý nhân lực đã trang bị cho em rất nhiều kiến thức quý báu. Em xin chân thành cảm ơn các cô, chú, các anh, chị trong phòng Nội vụ huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang đã tận tình giúp đỡ, tạo điều kiện tốt nhất giúp em hoàn thành bài khóa luận. Nguồn kiến thức thì vô tận và thời gian thực hiện khóa luận còn hạn chế nên trong quá trình thực hiện sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, em xin chân thành cảm ơn và mong nhận được sự những góp ý vô cùng qúy báu của Qúy Thầy Cô. Hà Nội, ngày 21, tháng 5, năm 2017 Sinh viên thực hiện Lộc Văn Chuộng
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1 1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................... 1 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề ......................................................................... 2 3. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................. 4 4. Nhiệm vụ nghiên cứu................................................................................. 4 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................. 4 6. Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................ 5 7. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................... 5 8 .Kết cấu của khóa luận ................................................................................ 5 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC........................................................ 7 1.1. Một số khái niệm cơ bản ......................................................................... 7 1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức .............................................................. 7 1.1.2. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng ............................................................. 7 1.1.3. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ............................... 8 1.1.4. Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng CBCC ................................................. 8 1.1.5. Mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC ............................. 10 1.2. Nội dung đào tạo bồi dưỡng CBCC ...................................................... 11 1.2.1. Nội dung- qui trình ĐTBD CBCC..................................................... 11 1.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng ................................................. 12 1.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng .............................................. 13 1.2.4. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng ................................. 14 1.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo bồi dưỡngCBCC ....................................... 20 1.3. Các tiêu chí đánh giá công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC .................... 20
1.3.1. Đánh giá nội bộ khóa học .................................................................. 21 1.3.2. Đánh giá tổng thể ............................................................................... 23 1.4. Tính cấp thiết của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC ........................ 24 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo bồi dưỡng CBCC ........................ 25 1.5.1. Các nhân tố khách quan ..................................................................... 25 1.5.2. Các nhân tố chủ quan ......................................................................... 26 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN QUANG BÌNH, TỈNH HÀ GIANG ........................................................................................................... 30 2.1. Khái quát về UBND huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang ...................... 30 2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của UBND huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang. ........................................................................ 30 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của phòng Nội vụ .................. 35 2.2. Thực trạng về công tác đào tạo CBCC tại UBND huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang ............................................................................................... 41 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng ................................................. 41 2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng .............................................. 42 2.2.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch ĐTBD cán bộ, công chức ..................... 42 2.2.4. Kết quả đào tạo những năm gần đây ................................................. 45 2.2.5. Đánh giá kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng tại UBND huyện Quang Bình .................................................................................................. 52 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC tại UBND huyện Quang Bình ........................................................................... 54 2.3.1. Nhân tố khách quan ........................................................................... 54 2.3.2. Nhân tố chủ quan ............................................................................... 54 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN QUANG BÌNH, TỈNH HÀ GIANG ........................ 56
3.1. Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng tại UBND huyện Quang Bình ........................................................................... 56 3.1.1. Nâng cao nhận thức về vai trò của công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC ......................................................................................................... 56 3.1.2. Nâng cao công tác quản lý, lãnh đạo hoạt động đào tạo, bồi dưỡng57 3.1.3. Tăng cường sự phối kết hợp giữa cơ quan quản lý và tổ chức, đơn vị thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC ............................................. 57 3.1.4. Lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng chính xác .......................... 59 3.1.5. Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng CB,CC ........................ 60 3.1.6. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên......................................... 62 3.1.7. Xây dựng toàn diện và sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo, bồi dưỡng ..................................................................................................... 62 3.1.8. Hoàn thiện chương trình đánh giá hoạt động đào tạo, bồi dưỡng ... 63 3.1.9. Đầu tư cơ sở vật chất cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng ................ 64 3.1.10. Một số giải pháp khác ...................................................................... 64 3.2. Một số khuyến nghị............................................................................... 65 3.2.1. Đối với cơ quan ................................................................................. 65 3.2.2. Đối với đội ngũ cán bộ, công chức .................................................... 65 KẾT LUẬN .................................................................................................... 67 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 68 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Viết tắt Nội dung HĐND Hội đồng nhân dân UBND Ủy ban nhân dân NVQB Nội vụ Quang Bình XHCN Xã hội chủ nghĩa CBCC Cán bộ công chức ĐTBD Đào tạo, bồi dưỡng
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất quyết định đến sự phát triển của tổ chức. Trong điều kiện thị truờng có nhiều biến động và cạnh tranh ngày càng gay gắt thì chất lượng nguồn nhân lực sẽ là yếu tố quyết định sự sống còn đem lại thành công cho tổ chức. Tuy nhiên chất lượng nguồn nhân ở mức độ nào lại phụ thuộc phần nhiều vào chính sách đào tạo bồi dưỡng mà tổ chức dành cho nguồn nhân lực. Chủ tịch Hồ Chí Minh coi đào tạo bồi dưỡng CBCC là rất quan trọng, thậm chí là “công việc gốc của Đảng”, phải được tiến hành thường xuyên. Phải xác định rõ mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng CBCC với các yếu tố cơ bản: học thức, đạo đức cách mạng, tác phong và năng lực công. Nhưng tùy từng giai đoạn cách mạng, tùy vào tình hình cụ thể mà Người đặt ra mục đích, nhiệm vụ để đào tạo bồi dưỡng CBCC. Người nhấn mạnh: Học để hành, nghĩa là để làm việc chứ không phải là để có bằng cấp, để cho oai và để có chức này chức nọ. Việc giảng dạy, học tập, đào tạo, huấn luyện phải gắn liền với nghiên cứu công việc thực tế, kinh nghiệm thực tế, “kinh nghiệm và thực tế phải đi cùng nhau”, “lý luận cùng thực hành phải luôn luôn đi liền với nhau”. Trong thời kỳ đổi mới mở cửa hội nhập kinh tế Quốc tế, toàn bộ đội ngũ CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước tạo thành một nguồn lực lớn phục vụ cho quá trình tổ chức và hoạt động của nhà nước. CBCC trong thời kỳ chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường cần được trang bị kiến thức mới để đương đầu với những thay đổi của thời cuộc, cần phải có sự chuận bị, chọn lọc chu đáo để có một đội ngũ CBCC trung thành với lý tưởng XHCN, nắm vững đường lối cách mạng của Đảng; vũng vàng, đủ phẩm chất và bản lĩnh chính trị, có năng lực về lý luận, pháp 1
luật, chuyên môn, có nghiệp vụ hành chính và khả năng thực tiễn để thực hiện công tác đổi mới. Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ càng đòi hỏi nhân lực của bộ máy nhà nước phải nâng cao năng lực trí tuệ quản lý, năng lực điều hành và xử lý công việc thực tiễn. Do đó hoạt động công tác đội đào tạo bồi dưỡng phải được đặt lên hàng đầu. Huyện Quang Bình là một trong những huyện có nền kinh tế đang trên đà phát triển của tỉnh Hà Giang, vì vậy, yêu cầu về một đội ngũ CBCC có năng lực, trình độ chuyên môn cao là vấn đề được UBND rất quan tâm chú trọng. Tuy đã nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC nhưng trong quá trình thực hiện hiệu quả chưa cao.Vậy làm thế nào để nâng cao đuợc hiệu quả của công tác đào tạo bồi dưỡng tại UBND huyện Quang Bình nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của huyện Quang Bình? Tôi chọn đề tài “Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang” làm đề tài khóa luận của mình nhằm trả lời cho câu hỏi đó. 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại các cơ quan hành chính Nhà nước, đã có nhiều tổ chức, các nhà nghiên cứu phân tích, tìm hiểu. Trong đó, có một số bài viết, công trình khoa học của các cá nhân và tổ chức đã thực hiện về vấn đề “nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC”, như sau: - Đề tài “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Thừa Thiên - Huế” của Ths. Nguyễn Duy Phương, Khoa Luật Đại học Khoa học Huế, 2005. Trong đề tài, tác giả chủ yếu khái quát nội dung thực trạng về số lượng, chất lượng CBCC; thực trạng về kết quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC và các giải pháp cần thiết để nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC trong giai đoạn tiếp theo của tổ chức đặt ra. 2
- Bài viết “Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức” của TS. Ngô Thành Can, Bộ Nội vụ đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 5/2008. Nội dung trong bài viết của tác giả đã đưa ra được các giải pháp cụ thể để nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC. Tác giả đã trình bày các quan điểm rõ ràng về thực trạng của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC và giải pháp cần thiết để khắc phục các tồn tại trong quá trình đào tạo, qua đó nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC trong cơ quan hành chính Nhà nước. - Bài viết “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong quá trình cải cách hành chính” của tác giả Nguyễn Thị La, Học viện Hành chính Quốc gia đăng trên Tạp chí Cộng sản, 2015. Trong bài viết này tác giả đã đề cập đến sự cần thiết của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC trong quá trình cải cách hành chính. Đây là xu thế tất yếu của quá trình hội nhập, gắn hiệu quả đào tạo với cải cách hành chính. Tác giả muốn làm rõ kết quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng là cơ sở để giải quyết vấn đề cải cách trong các cơ quan hành chính nói chung. - Bài viết “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ” của Ths. Đinh Thị Hà, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh đăng trên Báo điện tử Đảng Cộng sản Việt Nam ngày 07/6/2016. Nội dung chính trong bài viết đề cập đến năm giải pháp trọng tâm mà tác giả muốn làm rõ để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Đây là các giải pháp mang tầm vĩ mô, mang tính bao quát trong việc nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ hiện nay. Các công trình, đề tài trên tập trung nghiên cứu ở tầm vĩ mô, bao quát một khu vực, một ngành mà chưa có công trình tại một huyện cụ thể. Vì vậy, tôi lựa chọn đề tài “Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của UBND huyện Quang Bình tỉnh Hà Giang” để đi sâu nghiên cứu vào thực trạng và hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC trên 3
địa bàn huyện Quang Bình. Tiếp thu và đánh giá một cách khách quan, rõ ràng, chính xác về hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC trong quá trình triển khai thực hiện đề tài nghiên cứu tại địa phương. Từ đó đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC của UBND huyện Quang Bình. 3. Mục tiêu nghiên cứu Thông qua việc nghiên cứu tình hình đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực, cụ thể là tại UBND huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang. Từ đó đánh giá được những ưu điểm, nhược điểm của công tác đào tạo bồi dưỡng và giải pháp khắc phục những nhược điểm còn yếu kém, nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC tại UBND huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu - Phân tích được cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC dựa trên quan điểm chỉ đạo của Đảng, các văn bản quy định của Nhà nước và tài liệu của các tác giả đã nghiên cứu. - Phân tích thực trạng đội ngũ CBCC của UBND huyện Quang Bình tỉnh Hà Giang trong những năm qua. Từ thực tế đó làm rõ các ưu điểm, tồn tại, hạn chế và nguyên nhân. Qua đó đưa ra các bài học kinh nghiệm của công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC tại UBND huyện Quang Bình - Nghiên cứu đề xuất giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC UBND huyện Quang Bình 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC cuả UBND huyện Quang Bình tỉnh Hà Giang Phạm vi về không gian: Tại UBND huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang Phạm vi về thời gian: Từ năm 2012 -2016 4
6. Giả thuyết nghiên cứu Công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC tại UBND huyện Quang Bình tỉnh Hà Giang bước đầu đã đạt được những thành tựu nhất định, đáp ứng nhu cầu phát triển của huyện Quang Bình trong thời gian qua. Tuy nhiên, công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC còn chưa toàn diện do gặp khó khăn từ nhiều phía. Nếu có những giải pháp phù hợp tác động thì công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC tại UBND huyện Quang Bình sẽ hiệu quả hơn. 7. Phương pháp nghiên cứu Bài báo cáo có sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau: − Phương pháp nghiên cứu thu thập số liệu: Số liệu đựoc thu thập trực tiếp tại UBND huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang − Phương pháp quan sát: quan sát tình hình thực tế taị cơ quan − Phương pháp tổng hợp: Kết quả sau khi tổng hợp đựoc sắp xếp theo từng năm. − Phương pháp sử dụng bảng hỏi: Thông tin về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cũng như cơ cấu tổ chức của UBND huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang, thông tin về tình hình đào tạo bồi dưỡng tại UBND, hiệu quả của công tác đào tạo như thế nào? Kế hoạch đào tạo hàng năm được tổ chức như thế nào? − Phương pháp so sánh: So sánh số liệu đào tạo giữa các năm, khái niệm về CBCC của một số nước trên thế giới. 8 .Kết cấu của khóa luận Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, mục lục, danh mục viết tắt, bài báo cáo đựoc chia làm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Chương 2: Thực trạng về nâng caohiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán 5
bộ công chức tại UBND huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang. Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC tại UBND huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang. 6
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức Luật CBCC 2008 quy định: - Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. - Tại Khoản 2, Điều 4 của Luật cán bộ, công chức quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng Sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội”. 1.1.2. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức, nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ xảo, kỹ năng, thái độ… để hoàn thành nhân cách cho một cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể vào đời hành nghề một cách có năng suất và hiệu quả. Hay nói một cách chung nhất, đào tạo được xem như là một quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. 7
Bồi dưỡng là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội để củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệp sẵn có để lao động có hiệu quả hơn. 1.1.3. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một quá trình nhằm trang bị cho đội ngũ CBCC những kiến thức, kỹ năng, hành vi cần thiết để thực hiện tốt nhất nhiệm vụ được giao. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là công tác xuất phát từ đòi hỏi khách quan của công tác cán bộ nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu quản lý trong từng giai đoạn. Đào tạo, bồi dưỡng trang bị cập nhật kiến thức cho cán bộ, công chức, giúp họ theo kịp với tiến trình kinh tế, xã hội đảm bảo hiệu quả của hoạt động công vụ. Nhìn chung, trong điều kiện chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nước ta còn hạn chế, thì đào tạo, bồi dưỡng là giải pháp hiệu quả, nó cũng góp phần hoàn thiện cơ cấu cho chính quyền Nhà nước từ Trung ương đến địa phương. Đào tạo, bồi dưỡng để đảm bảo nhu cầu nhân sự cho tổ chức, để rèn luyện và nâng cao năng lưc cho đội ngũ trẻ, đảm bảo nhân sự cho chính quyền nhà nước. 1.1.4. Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng CBCC - Cán bộ, công chức đóng vai trò quyết định đến hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước. Trong những năm qua với việc thực hiện cải cách hành chính, vấn đề đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước được đặc biệt chú trọng, vì thế chất lượng đội ngũ cán bộ công chức đã không ngừng tăng lên đáp ứng nhu cầu phát triển của đời sống xã hội. - Việc đào tạo, bồi dưỡng CBCC có vai trò hết sức quan trọng: 8
+ Thứ nhất, trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp cho việc thực hiện nhiệm vụ, công vụ của cán bộ công chức. + Thứ hai, góp phần xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp có đủ năng lực để xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại. + Thứ ba, hoạt động đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước là một công cụ của phát triển chức nghiệp.Với những vai trò chủ yếu sau: - Hoàn thiện chất lượng dịch vụ cung cấp cho công dân; + Tăng số lượng dịch vụ được cung cấp; + Giảm chi phí hoạt động; + Giảm nhưng sai phạm không đáng có; + Tăng sự hài lòng của công dân với tổ chức nhà nước; - Tạo cho CBCC cập nhật kiến thức của bản thân: bồi dưỡng để công chức thực thi tốt các văn bản pháp luật mới; cung cấp những kiến thức về công nghệ mới; học tiếng nước ngoài(tiếng Anh, pháp ); tạo ra đội ngũ công chức có chuyên môn, kỹ năng để thực thi công vụ tốt hơn, nhằm thực hiện cải cách nền hành chính nhà nước; phát triển năng lực để hoạch định và thực thi chính sách công; trung thành với chính phủ trong việc thực thi chính sách; thực hiện dịch vụ định hướng khách hàng theo hệ thống tiêu chuẩn; áp dụng kỹ năng quản lý mới; hoàn thiện đạo đức công chức nhằm chống tham nhũng; - Tạo cơ hội để cơ cấu lại tổ chức bộ máy nhà nước nói chung và nền hành chính nói riêng. - Có thể khái quát vai trò của công tác ĐTBD CBCC qua sơ đồ sau: 9
Sơ đồ 1.1: vai trò của công tác ĐTBD CBCC Tổ chức: - Mục tiêu Đào tạo tập - Chức năng Nhu cầu đào tạo Cách thức trung - Nhiệm vụ bồi dưỡng thực hiện - Vị trí, công tác cán bộ Tự đào tạo Kết quả đào tạo Sử dụng vào thực tiễn Làm tăng năng lực cán bồi dưỡng (tăng quản lý bộ, tổ chức sự hiểu biết) Tóm lại: ĐTBD có vai trò quan trọng trong công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực của các cơ quan, tổ chức nhà nước nhằm xây dựng, phát triển đội ngũ CBCC chuyên nghiệp, thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ, trung thành với nhà nước, tận tụy với công việc. Kết quả mà mỗi công chức thu được sau mỗi khóa học không chỉ có ý nghĩa đối với bản thân họ mà còn có ý nghĩa quan trọng đối với chất lượng hoạt động của cơ quan, đơn vị họ công tác. 1.1.5. Mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC Ngay từ những ngày đầu xây dựng đất nước, chúng ta đã chú trọng tới công tác, ĐTBD đội ngũ cán bộ mà trước hết là giáo dục ý thức phục vụ nhân dân, phục vụ Đảng, Nhà nước, nghị quyết đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng đề ra nhiệm vụ: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, trước hết là cán bộ lãnh đạo và quản lý ở các cấp vững vàng về chính trị gương mẫu về đạo đức trong sáng về lối sống, có trí tuệ, kiến thức, năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân”, chương trình tổng thể của cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001 – 2010 cũng đề ra mục tiêu “xây dựng đội ngũ CBCC phải có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng và phát triển đất nước”. Tóm lại có thể phân thành ba mục tiêu cơ bản là: + ĐTBD nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chức danh CBCC đã được 10
quy định. + ĐTBD nhằm giúp cá nhân và tổ chức thay đổi và đáp ứng những nhu cầu trong tương lai của tổ chức. + ĐTBD giúp cho cá nhân và tổ chức thực hiện công việc tốt hơn. ĐTBD không chỉ khắc phục những hụt hẫng về năng lực công tác của CBCC mà còn liên quan đến việc xác định và thỏa mãn các nhu cầu phát triển khác như phát triển đa kỹ năng, tăng cường năng lực làm việc để cán bộ đảm nhận thêm trách nhiệm, tăng cường năng lực công tác toàn diện và chuẩn bị cho đề bạt, bổ nhiệm lên vị trí cao hơn với trách nhiệm nặng nề hơn trong tương lai của CBCC. 1.2. Nội dung đào tạo bồi dưỡng CBCC 1.2.1. Nội dung- qui trình ĐTBD CBCC. Phòng Nội vụ đã tham mưu UBND huyện ban hành Công văn số 642/UBND-NV ngày 14/8/2015 hướng dẫn các đơn vị xây dựng kế hoạch, đăng ký nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của đơn vị sau đó tổng hợp nhu cầu các đơn vị và ban hành Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng tại Công văn số 776/UBND- NV ngày 25/9/2015 để thực hiện trong năm 2016. Qui trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC. 11
Để đào tạo có hiệu quả cần theo một qui trình chung dưới đây: Sơ đồ 1.2: Qui trình ĐTBD CBCC (nguồn: QT -NV -08 Đào tạo, bồi dưỡng CBCC ) 1.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng Để thực hiện đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hiệu quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là cần được thực hiện đầu tiên mà người làm công tác đào tạo trong tổ chức cần quan tâm. Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần được đào tạo, đào tạo kỹ năng gì, cho loại hoạt đọng nào và xác định số người cần đào tạo. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên những phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của nhân viên. Do đó để xác định được nhu cầu đào tạo thì người làm công tác đào tạo phải dựa trên các cơ sở sau: - Phân tích mục tiêu tổ chức: Bao gồm các vấn đề như phân tích các mục tiêu như lợi nhuận, chi phí, quy mô lao động…. Từ đó đưa ra các mục 12
tiêu cho nguồn nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu chung đề ra của tổ chức. Ngoài ra việc phân tích này còn để phân tích nội bộ cơ cấu tổ chức của toàn doanh nghiệp qua đó thấy được điểm mạnh, điểm yếu nhằm xác định được kế hoạch cho đội ngũ lao động. - Phân tích công việc: là sự phân tích những yêu cầu để thực hiện công việc trong tổ chức, cần chú trọng đến những công việc có tính chất quan trọng và trọng tâm. Công việc được phân tích phải chỉ ra được những kỹ năng và kiến thức gì mà người lao động chưa biết, chưa làm được từ đó phải đào tạo, trang bị bổ sung để họ có thể làm được theo yêu cầu. - Phân tích người lao động: sau khi phân tích công việc thì phải phân tích người lao động về kiến thức, kỹ năng cần có để thực hiện công việc đang làm hoặc sẽ có thể làm trong tương lai. Từ đó xác định số lao động còn thiếu, cần chú trọng những kỹ năng và kiến thức nào trong quá trình làm việc. Bên 18 cạnh đó, tổ chức cũng cần tìm hiểu nhu cầu cá nhân của người lao động bằng các xem xét hồ sơ, cũng có thể lập phiếu điều tra để tìm hiểu. Khi các tiêu chuẩn cho nghề nghiệp ( phân tích công việc) rất khác so với kết quả thực hiện của người lao động ( phân tích cá nhân), thì điều đó có nghĩa là đang tồn tại khoảng cách về kết quả thực hiện công việc. Trong trường hợp này cần trả lời một số câu hỏi: có phải do người lao động thiếu kiến thức, kỹ năng, thái độ hay do chế đọ lương thưởng chưa hợp lý, không có ý kiến đóng góp phù hợp của người quản lý trực tiếp hay người lao động có khó khăn,.. Khi trả lời được những câu hỏi đó, ta sẽ xác định được đối tượng thực sự cần đào tạo để từ đó xác định phương pháp, nội dung đào tạo. 1.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng Xây dựng kế hoạch đào tạo là việc làm quan trọng đối với công tác đào tạo CBCC, có ảnh hưởng rất lớn đến tiến trình thực hiện các chương trình đào tạo. Xây dựng kế hoạch thực chất là xác định trước phải làm gì, làm như thế nào, vào khi nào và ai sẽ làm. Nếu kế hoạch được xây dựng phù hợp với hoàn 13
cảnh thực tế sẽ là động lực thúc đẩy quá trình đào tạo đạt được mục tiêu đã định. Ngược lại, nếu kế hoạch không sát thực, thiếu khả thi sẽ ảnh hưởng xấu tới kết quả đào tạo, gây ra sự mất cân đối giữa đào tạo và sử dụng. Xây dựng kế hoạch đào tạo CBCC phải dựa trên kết quả nghiên cứu, xác định nhu cầu đào tạo. Căn cứ vào bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo, lên dự thảo kế hoạch bao gồm: lớp tổ chức, số lượng học viên, địa điểm, thời gian tổ chức, dự trù kinh phí, phân công giảng viên, cán bộ quản lý lớp… Tuy nhiên, bản dự thảo kế hoạch còn chịu ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố, trong đó quan trọng là kinh phí đào tạo và yêu cầu cấp thiết từ thực tế công tác. Sự tác động của các nhân tố này buộc cơ sở đào tạo phải lựa chọn nội dung đào tạo hợp lý, tránh lãng phí, đảm bảo tính khả thi và đáp ứng tốt yêu cầu thực tiễn. Bản dự thảo kế hoạch cuối cùng được họp thống nhất giữa các bên liên quan về nội dung và cách thức thực hiện. Sau đó, cơ sở đào tạo có trách nhiệm trình cấp có thẩm quyền phê duyệt. Bản kế hoạch được phê duyệt là căn cứ để thực hiện các chương trình đào tạo trong năm của cơ sở đào tạo. 1.2.4. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng Sau khi kế hoạch đào tạo CBCC được phê duyệt, đơn vị đào tạo tiến hành xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo theo kế hoạch. Cụ thể cần tiến hành các bước sau: 1.2.4.1. Xác định mục tiêu đào tạo Với mỗi chương trình đào tạo, cần xác định rõ mục tiêu của từng khóa đào tạo. Cụ thể là việc xác định các kết quả cần đạt được và các tiêu chuẩn để thực hiện. Mục tiêu đào tạo CBCC là nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện công việc; trong đó, cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công việc và thái độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người cán bộ CBCC. Qua đó, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của CBCC; hướng tới mục 14