intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Khóa luận tốt nghiệp: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu

Chia sẻ: Trạc Thanh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:81

Thêm vào BST
Báo xấu
41
lượt xem 7
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu, trên cơ sở đó giúp công ty đưa ra những chính sách thích hợp trong việc thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả, tăng năng suất lao động.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu

  1. Đại học Kinh tế Huế ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Đ ại NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC ho LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ̣c k CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU NGỌC CHÂU in h tê ́H uê NGUYỄN TRUNG HIẾU ́ KHÓA HỌC : 2014 - 2018
  2. Đại học Kinh tế Huế ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Đ ại NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC ho LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ̣c k CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU NGỌC CHÂU in h tê ́H uê ́ Sinh viên thực hiện : Giáo viên hướng dẫn : Nguyễn Trung Hiếu TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Lớp : K48 - QTKD ĐÔNG HÀ Niên khóa : 2014 -2018 Huế, tháng 4 năm 2018
  3. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy LỜI CẢM ƠN Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể các thầy giáo, cô giáo trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế trong suốt khóa học đã tận tình truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm quý báu đã dạy dỗ cho tôi trong suốt năm tháng học đại học và rèn luyện tại trường. Nhà trường đã tạo điều kiện cho tôi có thời gian thực tập tại Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu để cho tôi có những cơ hội áp dụng những kiến thức học tập ở trường vào thực tế, đồng thời học hỏi được nhiều kinh nghiệm làm việc tại công ty. Để hoàn thành báo cáo khóa luận tốt nghiệp này, ngoài sự nỗ lực hết sức của Đ tôi, tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc, Phòng Nhân sự, cùng các cô, ại các chú, anh chị nhân viên tại Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu đã chỉ ho bảo tận tình, đã tạo mọi điều kiện tốt nhất, truyền đạt những kiến thức thực tế và cung cấp những thông tin cần thiết phục vụ cho việc hoàn thành tốt đề tài nghiên ̣c k cứu trong suốt thời gian thực tập. in Đặc biệt, tôi cũng xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến cô giáo TS. Hoàng Thị Diệu Thúy đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ để có những lời khuyên hữu h ích nhất cho bài khóa luận này. Mặc dù cô giảng dạy nhưng cũng không ngần ngại tê chỉ bảo và góp ý cho tôi, để tôi có thể hoàn thành tốt đề tài khóa luận này một cách ́H trọn vẹn nhất trong thời gian qua. uê Lời sau cùng tôi muốn gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã động viên và ́ giúp đỡ tôi trong thời gian qua. Vì thời gian có hạn và những kiến thức của tôi còn hạn chế nên trong báo cáo khóa luận tốt nghiệp này khó tránh khỏi những sai sót nhất định. Tôi mong thầy, cô thông cảm và có những ý kiến hay cho tôi rút nhiều kinh nghiệm hơn về sau cho tôi, để khi ra trường tôi có thể đi làm việc tốt hơn. Một lần nữa tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và tốt đẹp nhất đến mọi người. Sinh viên thực hiện Nguyễn Trung Hiếu SVTH: Nguyễn Trung Hiếu i
  4. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN............................................................................................................i MỤC LỤC................................................................................................................ii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT................................................................................v DANH MỤC BẢNG...............................................................................................vi DANH MỤC SƠ ĐỒ..............................................................................................vii DANH MỤC BIỂU ĐỒ...................................................................................................viii PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ..........................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài...............................................................................................1 Đ 2. Mục tiêu nghiên cứu..........................................................................................2 ại 3. Đối tượng nghiên cứu........................................................................................3 ho 4. Phạm vi nghiên cứu...........................................................................................3 5. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................3 ̣c k 5.1. Quy trình nghiên cứu............................................................................................3 5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu...............................................................................3 in 5.3. Phương pháp phân tích dữ liệu.............................................................................4 h PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...........................................9 tê CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ́H NHÂN VIÊN.........................................................................................................9 uê 1.1. Khái niệm liên quan tạo động lực làm việc của nhân viên cho công ty.........9 1.1.1. Khái niệm về động lực.............................................................................9 ́ 1.1.2. Khái niệm tạo động lực..........................................................................10 1.2. Các học thuyết tạo động lực lao động..........................................................10 1.2.1. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg......................................................10 1.2.2. Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow...........................................11 1.2.3. Học thuyết ba nhu cầu của Clelland......................................................12 1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất.........................................................................12 1.4. Các yếu tổ ảnh hưởng...................................................................................16 1.4.1. Lương, thưởng và phúc lợi....................................................................16 SVTH: Nguyễn Trung Hiếu ii
  5. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 1.4.2. Môi trường làm việc..............................................................................17 1.4.3. Bố trí và sắp xếp công việc...................................................................17 1.4.4. Sự hứng thú trong công việc.................................................................17 1.4.5. Cơ hội thăng tiến và phát triển..............................................................18 1.4.6. Sự công nhận đóng góp của cá nhân.....................................................18 1.4.7. Trách nhiệm của cá nhân đối với tổ chức..............................................18 CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU NGỌC CHÂU..20 2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu.........................20 2.1.1. Giới thiệu về công ty.............................................................................20 Đ 2.1.2. Cơ cấu tổ chức công ty..........................................................................21 ại 2.1.3. Chức năng cơ cấu tổ chức công ty........................................................21 ho 2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc ̣c k Châu.................................................................................................................23 2.1.5. Kết quả kinh doanh của công ty............................................................25 in 2.1.6. Tình hình nguồn vốn của công ty..........................................................27 h 2.2. Kết quả nghiên cứu......................................................................................28 tê 2.2.1. Mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu...........................................................28 ́H 2.2.2. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha......................30 2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA..........................................................33 uê 2.2.4. Phân tích tương quan Pearson...............................................................36 ́ 2.2.5. Kiểm tra các giả định hồi quy...............................................................37 2.2.6. Phân tích hồi quy đa biến......................................................................38 2.2.7. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh.............................................................41 2.2.8. Kiểm định sự khác biệt trung bình........................................................41 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU NGỌC CHÂU..........44 3.1. Giải pháp về trách nhiệm của cá nhân đối với tổ chức................................44 3.2. Giải pháp về bố trí và sắp xếp công việc.....................................................45 SVTH: Nguyễn Trung Hiếu iii
  6. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 3.3. Giải pháp về cơ hội thăng tiến và phát triển................................................46 3.4. Giải pháp về môi trường làm việc................................................................46 3.5. Giải pháp về sự công nhận đóng góp cá nhân..............................................48 3.6. Giải pháp về lương thưởng và phúc lợi........................................................49 PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..............................................................51 3.1. Kết luận........................................................................................................51 3.2. Kiến nghị với cơ quan quản lý nhà nước.....................................................52 TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................53 PHIẾU KHẢO SÁT................................................................................................54 DIỄN ĐẠT VÀ MÃ HÓA THANG ĐO................................................................57 Đ PHỤ LỤC...............................................................................................................59 ại ho ̣c k in h tê ́H uê ́ DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT SVTH: Nguyễn Trung Hiếu iv
  7. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy KMO: Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy : Hệ số KMO VIF: variance inflation factor : Hệ số phóng đại phương sai KCS: Kiểm tra Chất lượng Sản phẩm PR: Public Relations: quan hệ công chúng Đ ại ho ̣c k in h tê ́H uê ́ DANH MỤC BẢNG SVTH: Nguyễn Trung Hiếu v
  8. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Bảng 1.1. Tỷ lệ các nhóm nhân viên trong công ty..................................................4 Bảng 2.1. Phân biệt động cơ và động lực lao động................................................10 Bảng 2.2. Tình hình nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2015- 2017................23 Bảng 2.3. Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2015-2017...........................25 Bảng 2.4. Tình hình nguồn vốn của công ty giai đoạn 2015-2017.........................27 Bảng 2.5. Độ tin cậy của thang đo về lương thưởng và phúc lợi lần 1...................30 Bảng 2.6. Độ tin cậy của thang đo về lương thưởng và phúc lợi lần 2...................30 Bảng 2.7. Kết quả độ tin cậy của thang đo về các biến..........................................31 Bảng 2.8. Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với các biến độc lập...............33 Bảng 2.9. Ma trận xoay nhân tố..............................................................................34 Đ Bảng 2.10. Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với biến phụ thuộc...............35 ại Bảng 2.11. Ma trận nhân tố của biến phụ thuộc.....................................................35 ho Bảng 2.12. Các nhân tố đại diện được định nghĩa lại.............................................35 ̣c k Bảng 2.13. Phân tích tương quan Pearson..............................................................36 Bảng 2.14. Tóm tắt kết quả mô hình hồi quy tuyến tính .......................................38 in Bảng 2.15. Phân tích Anova ..................................................................................39 h Bảng 2.16. Kết quả phân tích hồi quy đa biến ....... ...............................................39 tê Bảng 2.17. Kiểm định về sự đồng nhất phương sai giữa các độ tuổi.....................42 ́H Bảng 2.18. Kiểm định Anova so sánh động lực làm việc với các độ tuổi..............42 Bảng 2.19. Kiểm định về sự đồng nhất phương sai giữa các trình độ....................42 uê Bảng 2.20. Kiểm định Anova so sánh động lực làm việc với các trình độ.............42 ́ Bảng 2.21. Kiểm định về sự đồng nhất phương sai giữa các mức lương...............43 Bảng 2.22. Kiểm định Anova so sánh động lực làm việc với các mức lương........43 Bảng 2.23. So sánh động lực làm việc với các giới tính.........................................43 DANH MỤC SƠ ĐỒ SVTH: Nguyễn Trung Hiếu vi
  9. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Sơ đồ 1.1. Quy trình nghiên cứu...............................................................................3 Sơ đồ 2.1. Các bậc nhu cầu của Maslow................................................................12 Sơ đồ 2.2. Mô hình nghiên cứu Boeve...................................................................13 Sơ đồ 2.3. Mô hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai nhân tố của Herzberg của Teck-Hong và Waheed.....................................................................................14 Sơ đồ 2.4. Mô hình đề xuất nghiên cứu..................................................................15 Sơ đồ 2.5. Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu.................21 Sơ đồ 2.4. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh.............................................................41 Đ ại ho ̣c k in h tê ́H uê ́ SVTH: Nguyễn Trung Hiếu vii
  10. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Cơ cấu giới tính của mẫu điều tra......................................................28 Biểu đồ 2.2. Phân bố mẫu theo độ tuổi...................................................................28 Biểu đồ 2.3. Phân bố mẫu theo trình độ học vấn....................................................29 Biểu đồ 2.4. Phân bố mẫu theo mức lương.............................................................29 Biểu đồ 2.5. Tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa.........................................37 Biểu đồ 2.6. Đồ thị Normal P-P Plot của phần dư chuẩn hóa ...............................37 Biểu đồ 2.7. Phân tán Scatterplot giữa các phần dư chuẩn hóa và giá trị dự đoán Đ chuẩn hóa................................................................................................................38 ại ho ̣c k in h tê ́H uê ́ SVTH: Nguyễn Trung Hiếu viii
  11. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Trong nền thị trường kinh tế hiện đại ngày nay, các công ty luôn luôn phải cạnh tranh gay gắt và muốn tồn tại, phát triển bền vững các công ty phải luôn cố gắng tìm cách tốt nhất để cải thiện sản phẩm, nâng cao năng suất lao động, chất lượng phục vụ, mở rộng thị trường. Để có thể làm được các điều nêu trên thì nguồn lực quan trọng và mang tính quyết định không phải là tài chính, công nghệ, thông tin hay các mối quan hệ mà đó chính là con người. Con người là yếu tố then Đ chốt quyết định thành công hay thất bại của công ty, họ là người tham gia trực tiếp ại vào quá trình sản xuất . Khi một nhân viên có động lực làm việc, họ sẽ dồn hết tâm lực cho công việc và làm việc một cách hăng say, sáng tạo với tinh thần trách ho nhiệm cao để đạt được mục tiêu của công ty cũng như của bản thân. ̣c k Do đặc điểm sản phẩm may của Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu là làm gia công cho khách hàng là các nước Hàn Quốc, Nhật Bản, Mỹ là những in khách hàng khó tính, yêu cầu về chất lượng sản phẩm cao, đòi hỏi tay nghề của h nhân viên phải có tay nghề giỏi, nhân viên sản xuất là lực lượng chiếm phần lớn tê trong công ty. Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu sản phẩm sản xuất ́H chính của quần tây, quần thời trang, áo sơ mi, áo thời trang nam nữ. Hàng sản xuất uê của Công ty xuất khẩu 100%. Vì sản phẩm chủ yếu là để xuất khẩu nên sản phẩm cần phải đảm bảo chất lượng cao và lực lượng luôn phải làm việc trong điều kiện ́ sản xuất, trực tiếp tiếp xúc với tiếng ồn, nhiệt độ khắc nghiệt máy móc thiết bị công nghệ cao. Nhân viên sẽ không làm việc cho Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu nhiệt tình nếu không có những chính sách nào kích thích nhân viên. Vấn đề của Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu ở đây là phải thu hút nguồn nhân lực giỏi, có tay nghề cao, trẻ trung và nhiệt huyết với nghề. SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 1
  12. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Theo Phó TGĐ FPT Đỗ Cao Bảo đã nói “Nhà quản lý muốn đạt được mục tiêu về tăng trưởng cũng như lợi nhuận thì nhất thiết phải tạo được động lực cho nhân viên của mình”. Hiện nay tại Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu, vấn đề tạo động lực lao động làm việc cho nhân viên chưa được quan tâm nhiều và tại tỉnh Thừa Thiên Huế đang có nhiều đối thủ trong ngành như Công ty may An Phước, Công ty Việt Tiến…đang cạnh tranh gay gắt, mở rộng thị trường, thu hút người lao động. Vì vậy, nhân viên sẽ lựa chọn những công ty có điều kiện làm việc tốt hơn, mức lương thỏa đáng hay là phúc lợi tốt hơn… Xuất phát từ thực tế trên, tôi chọn đề tài nghiên cứu “các yếu tố ảnh hưởng Đ đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc ại Châu” nhằm tìm ra các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên của công ho ty, giúp góp phần phát triển công ty trong thời gian tới. ̣c k 2. Mục tiêu nghiên cứu - Mục tiêu chung : in Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại Công h ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu, trên cơ sở đó giúp công ty đưa ra những tê chính sách thích hợp trong việc thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả, tăng ́H năng suất lao động - Mục tiêu cụ thể : uê + Kiểm định mô hình gồm 7 yếu tố : Trách nhiệm của cá nhân đối với tổ chức, ́ bố trí và sắp xếp công việc, cơ hội thăng tiến và phát triển, môi trường làm việc, sự công nhận đóng góp của cá nhân, lương thưởng và phúc lợi, sự hứng thú trong công việc. + Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong mô hình đến động lực làm việc của nhân viên + Kiểm định sự khác nhau về động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên theo độ tuổi, trình độ học vấn, mức lương hàng tháng và giới tính SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 2
  13. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy + Đề xuất một số giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu 3. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu : Động lực làm việc cho nhân viên tại công ty may xuất khẩu Ngọc Châu - Đối tượng điều tra : Nhân viên đang làm việc tại công ty bao gồm: Nhân viên bộ phận sản xuất và nhân viên hành chính, … 4. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu. Đ - Phạm vi thời gian: ại + Dữ liệu sơ cấp: Tiến hành thu thập từ ngày 1/2 đến ngày 20/4/2018. ho + Dữ liệu thứ cấp: Phân tích số liệu giai đoạn 2015 - 2017. ̣c k 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Quy trình nghiên cứu in h Xác định vấn Xây dựng Điều tra tê đề nghiên cứu mô hình chính thức ́H uê Kết quả Phân tích Mã hóa, nhập ́ nghiên cứu dữ liệu và làm sạch dữ liệu Sơ đồ 1.1 : Quy trình nghiên cứu 5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu - Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát trực tiếp các đối tượng nhân viên văn phòng và nhân viên sản xuất. SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 3
  14. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy - Dữ liệu thứ cấp: Thu thập số liệu : Bảng cân đối kế toán, bảng kết quả kinh doanh, cơ cấu nguồn nhân lực chủ yếu qua các phòng Tổ chức - hành chính và Phòng Kế toán tài chính - Phương pháp chọn mẫu và tính cỡ mẫu Bước 1: Xác định cỡ mẫu Sử dụng công thức của Hair và các tác giả (năm 1998). Với N ≥ 5m. Trong đó: N là cỡ mẫu điều tra và m là số biến điều tra được Với tổng số biến đưa vào mô hình là 36 biến, như vậy N = 36 * 5 = 180. Do đó cỡ mẫu là 180. Bước 2: Chọn mẫu Đ Phương pháp chọn mẫu theo hạn ngạch : Xác định tỷ lệ mỗi nhóm ại Bảng 1.1. Tỷ lệ các nhóm nhân viên trong công ty ho Số thứ tự Bộ phận Số lao động Tỷ lệ % Cỡ mẫu ̣c k ở mỗi bộ phận cần thiết 1 Nhân viên sản xuất 300 93,75 169 in 2 Nhân viên văn phòng 20 6,25 11 h 3 Tổng 320 100 180 tê ́H Chọn mẫu thuận tiện mỗi nhóm : Nhân viên sản xuất phát ra 169 phiếu khảo sát và nhân viên văn phòng phát ra 11 phiếu khảo sát cho đủ cỡ mẫu cần thiết, sau đó uê thu thập lại 180 phiếu khảo sát đã điều tra. ́ 5.3. Phương pháp phân tích dữ liệu Sau khi hoàn thành thu thập dữ liệu từ nhân viên, tiếp tục tiến hành phân tích dữ liệu với phần mềm SPSS 20.0 với các phương pháp các phương pháp chính để phân tích dữ liệu gồm : Thống kê mô tả đặc trưng của mẫu, đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan Pearson, kiểm tra các giả định hồi quy, phân tích hồi quy đa biến. SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 4
  15. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 5.3.1. Phân tích thống kê mô tả đặc trưng của mẫu : Dùng để thống kê và mô tả các mẫu nghiên cứu theo các tiêu chí khác nhau giúp thấy đặc điểm của mẫu điều tra và phục vụ cho hoạt động phân tích sau này. 5.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại qua hệ số Cronbach’s Alpha. Sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trước khi phân tích nhân tố EFA để loại các biến không phù hợp vì các biến rác này có thể tạo ra các yếu tố giả [13] Nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến - tổng hiệu chỉnh lớn hơn hoặc bằng 0,3 thì biến đó đạt yêu cầu [20] Đ Mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,8 đến gần bằng 1 thang đo lường rất ại tốt, từ 0,7 đến gầ bằng 0,8 thang đo lường sử dụng tốt, từ 0,6 trở lên thang đo ho lường đủ điều kiện [12] ̣c k 5.3.3. Phân tích nhân tố EFA + KMO là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, 0.5 ≤ KMO ≤ 1 in thì phân tích nhân tố là thích hợp [12] h + Đại lượng Barlett’s test of sphericity là một đại lượng thống kê dùng để xem tê xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể. Với mức ý nghĩa sig ́H của Barlett’s test of sphericity này bé hơn hoặc bằng 0.05 thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể, có thể sử dụng kết quả phân tích EFA [12] uê + Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết ́ thực của EFA. Hệ số tải nhân tố lớn hơn hoặc bằng 0.5. Hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.3 được xem là mức tối thiểu, hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.4 được xem là quan trọng, hệ số tải nhân tố lớn hơn hoặc bằng 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn. Nếu chọn tiêu chí hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.3 thì cỡ mẫu ít nhất phải là 350, nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì nên chọn hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.55, nếu cỡ mẫu khoảng 50 thì hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.75. [17] + Kết quả phân tích nhân tố được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn 50% và Eigenvalue lớn hơn 1. [16] SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 5
  16. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy + Khác biệt hệ số tải nhân tố ( Factor Loading) của một biến quan sát giữa các nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 0.3 để đảm bảo tính phân biệt giữa các nhân tố. Do đó, trong ma trận xoay, một biến quan sát tải lên ở cả 2 nhân tố mà giá trị chênh lệch hệ số tải dưới 0.3 thì biến đó bị loại. [18] + Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và thang đo đảm bảo độ tin cậy khi hệ số Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên. [19] 5.3.4. Phân tích tương quan Pearson Mục đích chạy tương quan Pearson nhằm kiểm tra mối tương quan tuyến tính chặt chẽ giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập, vì điều kiện để hồi quy là trước Đ nhất phải tương quan. ại Giả thuyết: H0: = 0 (Giữa 2 biến không có mối liên hệ tương quan tuyến tính) ho H1: ≠ 0 (Giữa 2 biến có mối liên hệ tương quan tuyến tính) ̣c k Nguyên tắc: +Sig < 0,05: Hai biến có mối quan hệ tương quan tuyến tính với độ tin cậy 95 % in +Sig > 0,05: Hai biến không có quan hệ tương quan tuyến tính với độ tin cậy 95 % h Kí hiệu: Pearson Correlation: r tê Nếu r càng tiến về 1 ; -1: tương quan tuyến tính càng mạnh ,càng chặt chẽ .Tiến ́H về 1 là tương quan dương ,tiến về -1 là tương quan âm . Nếu r càng tiến về 0 : tương quan tuyến tính càng yếu uê Nếu r =1: tương quan tuyến tính tuyệt đối, khi biểu diễn trên đồ thị phân tán ́ Scatter như hình vẽ ở trên, các điểm biểu diễn sẽ nhập lại thành 1 đường thẳng. Nếu r =0 : không có mối quan tuyến tính. Lúc này sẽ có 2 tình huống xảy ra . Một, không có một mối liên hệ nào giữa 2 biến. Hai, giữa chúng có mối liên hệ phi tuyến [11] 5.3.5. Kiểm tra các giả định hồi quy Bao gồm phần dư chuẩn hóa và liên hệ tuyến tính : - Kiểm tra vi phạm giả định phần dư chuẩn hóa : Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì những lý do như : Sử dụng sai mô hình, phương sai không SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 6
  17. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy phải là hằng số, số lượng các phần dư không đủ nhiều để phân tích vì vậy chúng ta cần thực hiện nhiều cách khảo sát khác nhau. Hai cách phổ biến nhất là căn cứ vào biểu đồ Histogram và Normal P- P Plot. + Đối với biểu đồ Histogram, nếu giá trị trung bình Mean gần bằng 0, độ lệch chuẩn gần bằng 1, ta có thể khẳng định phân phối là xấp xỉ chuẩn . + Đối với biểu đồ Normal P-P Plot, nếu các điểm phân vị trong phân phối của phần dư tập trung thành 1 đường chéo, như vậy, giả định phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm . - Kiểm tra vi phạm giả định liên hệ tuyến tính : Biểu đồ phân tán Scatter Plot giữa các phần dư chuẩn hóa và giá trị dự đoán chuẩn hóa giúp chúng ta dò tìm Đ xem, dữ liệu hiện tại có vi phạm giả định liên hệ tuyến tính hay không. Nếu phần ại dư chuẩn hóa phân bố tập trung xung quanh đường hoành độ 0, chúng ta có thể kết ho luận giả định quan hệ tuyến tính không bị vi phạm [11] ̣c k 5.3.6. Phân tích hồi quy đa biến Để phân tích các yếu tố tác động tới động lực làm việc của nhân viên, sử dụng in kỹ thuật phân tích hồi quy đa biến với biến phụ thuộc là động lực làm việc và các h biến độc lập. tê Mức giá trị Durbin-Watson (DW) dùng để kiểm định tự tương quan của các sai ́H số kề nhau (hay còn gọi là tương quan chuỗi bậc nhất) có giá trị biến thiên trong khoảng từ 0 đến 4; nếu các phần sai số không có tương quan chuỗi bậc nhất với uê nhau thì giá trị sẽ gần bằng 2 (từ 1 đến 3); nếu giá trị càng nhỏ, gần về 0 thì các ́ phần sai số có tương quan thuận; nếu càng lớn, gần về 4 có nghĩa là các phần sai số có tương quan nghịch.[11] Kiểm định các nhân tố của mô hình, với mức ý nghĩa là 0.05 thì ta tiến hành hồi quy mô hình để biết mức độ tác động, chiều hướng tác động của các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Theo phương tình hồi quy tuyến tính: Y= βo + β1 * F1 + β2 * F2 + β3 * F3 +...+ βn* Fn + ei Trong đó: SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 7
  18. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy +Y: Động lực làm việc + β: Các hệ số của các nhân tố + F1, F2,… Fn: Các nhân tố của mô hình + ei : Sự ảnh hưởng của các nhân tố khác đến động lực làm việc của nhân viên nhưng không được đưa vào mô hình nghiên cứu. Giá trị sig của kiểm định t được sử dụng để kiểm định ý nghĩa của hệ số hồi quy. Nếu sig kiểm định t của hệ số hồi quy của một biến độc lập nhỏ hơn 0.05, ta kết luận biến độc lập đó có tác động đến biến phụ thuộc. Hệ số phóng đại phương sai VIF dùng để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến. Nếu hệ số VIF của một biến độc lập lớn hơn 3 nghĩa là có đa cộng tuyến xảy ra Đ biến độc lập này không có giá trị giải thích cho biến phụ thuộc [13] ại Phương pháp lựa chọn biến Enter được tiến hành. Hệ số xác định R2 điều chỉnh ho được dùng để xác định độ phù hợp của mô hình. ̣c k 5.3.7. Kiểm định sự khác biệt trung bình - Independent Sample T-Test chúng ta sẽ áp dụng kiểm định sự khác biệt trung in bình với giới tính có 2 giá trị nam và nữ trong công ty h - One-way Anova giúp chúng ta giải quyết trở ngại của Independent Sample T- tê Test. Phương pháp này giúp chúng ta so sánh trị trung bình của 3 nhóm trở lên ́H gồm độ tuổi, trình độ học vấn, mức lương hàng tháng. + H0: Giá trị trung bình của tổng thể bằng với giá trị kiểm định µ = µ0 uê + H1: Giá trị trung bình của tổng thể khác với giá trị kiểm định µ ≠ µ0 ́ Nguyên tắc bác bỏ giả thuyết: + Sig < 0.05: Bác bỏ giả thuyết H0. + Sig > 0.05: Chưa có cơ sở bác bỏ H0 [11] SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 8
  19. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIEN 1.1. Khái niệm liên quan tạo động lực làm việc của nhân viên trong công ty 1.1.1. Khái niệm về động lực Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động Khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý thường Đ thống nhất ở một số điểm sau đây : Động lực lao động luôn gắn liền với một công ại việc cụ thể, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể, không tồn tại động lực ho chung chung không gắn với một công việc cụ thể nào. Động lực lao động không ̣c k phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không có động lực. Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu in quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến h năng suất và hiệu quả công việc bởi sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc tê vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và ́H các nguồn lực để thực hiện công việc. Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực uê hoặc suy giảm động lực sẽ không mất khả năng thực hiện công việc và có xu ́ hướng ra khỏi tổ chức. [14] Nói về động lực lao động và động cơ lao động có sự giống nhau đều xuất phát từ bên trong bản thân người lao động và chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân người lao động. Động cơ lao động và động lực lao động mang tính trừu tượng, đều là những cái không nhìn thấy được mà chỉ thấy được thông qua quan sát hành vi của người lao động rồi phỏng đoán Sự khác nhau về động lực lao động và động cơ lao động do có nhiều điểm tương đồng nhau nên dễ dẫn tới sự nhầm lẫn, vì vậy cần phải nắm rõ những điểm SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 9
  20. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy khác biệt sau đây là hết sức cần thiết và để nhận thức sâu sắc hơn về động lực lao động Bảng 2.1. Phân biệt động cơ và động lực lao động Động cơ lao động Động lực lao động - Chịu sự tác động lớn từ phía bản - Chịu sự tác động lớn từ bản thân thân người lao động, gia đình và môi người lao động và môi trường tổ chức trường xã hội xung quanh. nơi người lao động làm việc. - Động cơ lao động nói tới sự phong - Động lực lao động nói tới sự biến đổi phú đa dạng, cùng một lúc có thể tồn về mức độ: cao hay thấp, có hay không. tại nhiều động cơ. -Trả lời cho câu hỏi: “ Vì đâu mà người Đ - Trả lời cho câu hỏi: “Vì sao người lao động làm việc cho tổ chức có hiệu ại lao động làm việc”. quả đến vậy”. ho Các tổ chức và doanh nghiệp hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận. Điều họ quan ̣c k tâm là làm sao để những chi phí mình bỏ ra có thể mang lại hiệu quả lớn nhất Người lao động là tài nguyên của tổ chức đồng thời là một yếu tố rất lớn cấu thành in nên chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nên họ sẽ quan tâm tới việc làm h thế nào để người lao động làm việc hăng say, đạt kết quả tốt và làm thế nào để có tê thể sử dụng hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. [2] ́H Từ đó động lực lao động của nhân viên là rất cần thiết vì nhân viên làm việc vì công ty, nhân viên luôn sẵn sàng và say mê, nhiệt huyết làm việc để đạt mục tiêu uê của nhân viên ́ 1.1.2. Khái niệm tạo động lực Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc . Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của người quản lý. Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. [14] 1.2. Các học thuyết tạo động lực lao động 1.2.1. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 10
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.26: Bộ 320 Luận Văn Thạc Sĩ Y Học
320 tài liệu
1247 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2