intTypePromotion=4
Array
(
    [0] => Array
        (
            [banner_id] => 142
            [banner_name] => KM3 - Tặng đến 150%
            [banner_picture] => 412_1568183214.jpg
            [banner_picture2] => 986_1568183214.jpg
            [banner_picture3] => 458_1568183214.jpg
            [banner_picture4] => 436_1568779919.jpg
            [banner_picture5] => 
            [banner_type] => 9
            [banner_link] => https://tailieu.vn/nang-cap-tai-khoan-vip.html
            [banner_status] => 1
            [banner_priority] => 0
            [banner_lastmodify] => 2019-09-18 11:12:29
            [banner_startdate] => 2019-09-12 00:00:00
            [banner_enddate] => 2019-09-12 23:59:59
            [banner_isauto_active] => 0
            [banner_timeautoactive] => 
            [user_username] => minhduy
        )

)

Khóa luận tốt nghiệp: Nghiên cứu công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần tư vấn khảo sát thiết kế xây dựng Hà Nội

Chia sẻ: Nguyễn Quang Huy | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:125

0
148
lượt xem
63
download

Khóa luận tốt nghiệp: Nghiên cứu công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần tư vấn khảo sát thiết kế xây dựng Hà Nội

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Khóa luận tốt nghiệp "Nghiên cứu công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần tư vấn khảo sát thiết kế xây dựng Hà Nội" được thực hiện nhằm tìm hiểu thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần tư vấn khảo sát thiết kế xây dựng Hà Nội trong thời gian vừa qua. Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực của công ty trong thời gian tới.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp: Nghiên cứu công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần tư vấn khảo sát thiết kế xây dựng Hà Nội

  1. HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM KHOA KẾ TOÁN VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ­­­­­­­ ššš ­­­­­­­ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI:  “NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC  CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN KHẢO SÁT  THIẾT KẾ XÂY DỰNG HÀ NỘI” GV hướng dẫn : VŨ THỊ HẰNG NGA SV thực hiện : ĐỖ THỊ TOÁN MSV : 565183 Lớp : QTKDA – K56
  2. HÀ NỘI – 2014 2
  3. LỜI CẢM ƠN Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới các thầy cô giáo khoa Kế toán  và Quản trị  kinh doanh cùng toàn thể  các thấy cô giáo của trường Học Viên   Nông Nghiệp Việt Nam, những người đã trang bị  cho tôi những kiến thức và  định hướng đúng đắn trong suốt quá trình học tập và tu dưỡng đạo đức của tôi. Tôi xin bày tỏ  lòng biết  ơn sâu sắc tới cô giáo – Vũ Thị  Hằng nga ­   Khoa Kế  toán và Quản trị  kinh doanh –Học người đã tận tình hướng dẫn và  động viên tôi  trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện khóa luận tốt   nghiệp này. Tôi xin gửi lời cảm  ơn chân thành tới toàn thể ban lãnh đạo đã giúp đỡ  và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành tốt trong thời gian thực tập vừa   qua. Cuối cùng, tôi xin bày tỏ  lòng cảm  ơn sâu sắc tới gia đình, bạn bè và  người thân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành khóa luận này. Tôi xin chân thành cảm ơn! i
  4. MỤC LỤC  DANH MỤC BẢNG                                                                                                ............................................................................................      v  DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ                                                                          ......................................................................       vi  PHẦN I                                                                                                                     .................................................................................................................      1  ĐẶT VẤN ĐỀ                                                                                                          ......................................................................................................      1  1.1 Tính cấp thiết của đề tài                                                                                 .............................................................................      1  1.2 Mục tiêu nghiên cứu                                                                                        ....................................................................................      2  1.2.1 Mục tiêu chung                                                                                          ......................................................................................      2  1.2.2 Mục tiêu cụ thể                                                                                         .....................................................................................      2  1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu                                                                  ..............................................................      3  1.3.1 Đối tượng nghiên cứu                                                                               ...........................................................................      3  1.3.2 Phạm vi nghiên cứu                                                                                   ...............................................................................      3  PHẦN II                                                                                                                   ...............................................................................................................      4  TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU                      ..................      4  2.1 Tổng quan tài liệu nghiên cứu                                                                        ....................................................................      4  2.1.1 Một số vấn đề lý luận về quản trị nhân lực                                           .......................................      4 2.1.2 Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của   doanh nghiệp                                                                                                    ...............................................................................................       24 2.2 Tình hình quản trị nhân lực ở một số quốc gia trên thế giới và Việt Nam                                                                                                                             24 ..........................................................................................................................     ii
  5.  2.2.1 Kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới                                    ................................       24  2.2.2 Kinh nghiệm một số doanh nghiệp ở Việt Nam                                   ...............................       29  2.2.3 Bài học kinh nghiệm                                                                               ...........................................................................       31  2.3 Phương pháp nghiên cứu                                                                               ...........................................................................       36  2.3.1 Phương pháp thu thập số liệu                                                                ............................................................       36  2.3.2 Phương pháp phân tích và xứ lý thông tin                                              ..........................................       36  PHẦN III                                                                                                                ............................................................................................................       38  KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU                                                                                   ...............................................................................       38  3.1 Khái quát về Công ty Cổ Tư vấn Khảo sát Thiết kế Xây dựng Hà Nội 38      3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty                                          ......................................       38  3.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty                                                                          ......................................................................       39  3.1.3 Tổ chức công tác kế toán tại Công ty                                                     .................................................       43  3.1.4 Tình hình lao động của Công ty                                                              ..........................................................       45  3.1.5 Tình hình tài sản nguồn vốn của Công ty                                              ..........................................       49 3.1.6 Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần tư vấn khảo   sát thiết kế xây dựng Hà Nội                                                                           .......................................................................       54 3.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần tư vấn khảo   sát thiết kế xây dựng Hà Nội                                                                              ..........................................................................       59 3.2.1 Tình hình lao động của Công ty Cổ phần tư vấn khảo sát thiết kế   xây dựng Hà Nội                                                                                              ..........................................................................................       59  3.2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty                              ..........................       63 3.2.3 Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc và chính sách đãi   ngộ nhân lực                                                                                                     .................................................................................................       87  3.2.4 Công tác an toàn lao động trong Công ty                                                ............................................       97  3.2.5 Tổng quát tình hình quản trị nhân lực của Công ty qua các năm            99 .......      3.3 Đề xuất một số giả pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực của Công   ty cổ phần tư vấn khảo sát thiết kế xây dựng Hà nội.                                   ...............................       104  3.3.1 Sắp xếp lại đội ngũ cán bộ ở một số phòng ban                                 .............................       104  3.3.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng                                                           .....................................................       105  3.3.4 Giải pháp cho công tác đãi ngộ                                                             .........................................................       109 iii
  6.  PHẦN IV                                                                                                              ..........................................................................................................       112  KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ                                                                            ........................................................................       112  4.1 Kết luận                                                                                                       ...................................................................................................       112  4.2 Kiến nghị                                                                                                     .................................................................................................       113  4.2.1 Đối với nhà nước                                                                                  ..............................................................................       113  4.2.2 Đối với Công ty                                                                                     .................................................................................       115 iv
  7. DANH MỤC BẢNG  Bảng 3.1 Tình hình lao động của Công ty qua 3 năm 2011­2013                    ................       46 Bảng 3.2: Tình hình tài sản nguồn vốn của Công ty qua 3 năm 2011­2013                                                                                                                                51 .............................................................................................................................     Bảng 3.3: Tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty   qua 3 năm 2011– 2013                                                                                           .......................................................................................       58  Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty                                   ...............................       59  Bảng 3.5 : Phân công lao động theo độ tuổi lao động                                     .................................       60  Bảng 3.6: Cơ cấu lao động theo chuyên môn ngành nghề năm 2013            ........       61  Bảng 3.7: Kế hoạch tuyển dụng nhân lực năm 2014                                      ..................................       71  Bảng 3.8  Quy trình đào tạo công nhân viên mới                                             .........................................       76  Bảng 3.9: Nhu cầu đào tạo của công ty năm 2014                                           .......................................       79 Bảng 3.10. Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng được đào tạo của Công ty                                                                                                                                80 .............................................................................................................................     Bảng 3.11: Nhân viên được cử đi đào tạo của Công ty qua 3 năm 2011­  2013                                                                                                                         .....................................................................................................................       84  Bảng 3.12: Trách nhiệm cả người lao động khi được đi đào tạo                 .............       86                 Bảng 3.13 Lương khối lãnh đạo                                                         .....................................................       89                                 Bảng 3.14 Lương khối nhân viên                                        ....................................       90  Bảng 3.15: Bảng tính hệ số thưởng cho các chức danh trong Công ty         91 ....        năm 2013                                                                                                                ............................................................................................................       91   Bảng 3.16chấm công của một số cán bộ                                                         .....................................................       91  Bảng 3.17 Các sự kiện khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên  .  96      v
  8. DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ  Sơ đồ 2.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực                                           .......................................       14  Sơ đồ 2.2: Lợi ích của việc phân tích công việc                                              ..........................................       15  Sơ đồ 2.3: Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nguồn nhân lực                   ...............       17 Sơ đồ 3.1: Bộ máy quản lí của Công ty Cổ phần Tư vấn Khảo sát Thiết   kế Xây dựng Hà Nội                                                                                            ........................................................................................       41 Sơ đồ 3.2: Bộ máy kế toán của Công ty Cổ phần Tư vấn Khảo sát Thiết   kế Xây dựng Hà Nội                                                                                            ........................................................................................       44  Biểu đồ 3.1 :Cơ cấu lao động theo ngành nghề chuyên môn                        ....................       62  Sơ đồ 3.3: Quy trình tuyển dụng nhân lực trong Công ty                              ..........................       67  Sơ đồ 3.4 . Quy trình đào tạo nguồn nhân lực hằng năm của Công ty         76 ....      vi
  9. vii
  10. PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ 1.1 Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh nền kinh tế  Việt Nam đổi mới và hội nhập mạnh mẽ  với kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp nước nhà đứng trước nhiều cơ hội phát  triển và muôn vàn khó khăn, thách thức cần phải vượt qua. Điều đó đòi hỏi  mỗi doanh nghiệp không ngừng làm mới và hoàn thiện mình nếu không muốn   rơi vào tình trạng thua lỗ, phá sản. Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự  thích ứng  với tình hình chung đã nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh cũng như củng  cố  vị  thế, đứng vững và phát triển trên thị  trường đầy cạnh tranh. Nhưng bên  cạnh đó cũng có không ít những doanh nghiệp còn thụ  động, phản  ứng chậm  chạp với những biến động của nền kinh tế, không phát huy được những thế  mạnh, khắc phục những điểm yếu của mình để cục  bị  đào thải trong quy luật  vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường. Doanh nghiệp muốn đổi mới và hoàn thiện mình, trước hết phải hoàn  thiện đội ngũ lao động. Bởi lẽ, nguồn lực con ngươi đ ̀ ược coi la tai san quy ̀ ̀ ̉ ́  gia nhât, là chi ́ ́ ếc chìa khóa dẫn tới thành công của mọi doanh nghiệp. Chất  lượng nhân lực sẽ  quyết định năng lực cạnh tranh bền vững cũng như  khả  năng nắm bắt cơ  hội, vượt qua thử  thách của doanh nghiệp. Bên cạnh đó,  mặc dù nước ta có nguồn nhân lực dồi dào nhưng phần lớn chưa qua đào tạo  bài bản, trình độ kĩ năng còn hạn chế; số được đào tạo cũng chưa đáp ứng đủ  nhu cầu thực tiễn cả về số lượng, chất lượng lẫn vấn đề cập nhật kiến thức  mới, công nghệ mới. Điều này khiến các doanh nghiệp vấp phải khó khăn khi  1
  11. không có được một lực lượng lao động tốt nhất cho mình. Vì vậy, công tác  quản trị nhân lực là một giải pháp hiệu quả, là một yêu cầu tất yếu và khẩn  thiết của mọi doanh nghiệp nhằm có được một nguồn nhân lực đảm bảo cả  về số lượng và chất lượng. Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực thiết kế  xây dựng, công ty Cổ  phần Tư vấn Khảo sát Thiết kế Xây dựng Hà Nội cũng mang những khó khăn  chung về  vấn đề  nhân lực như  nhiều doanh nghiệp khác. Tuy đã có sự  quan  tâm nhất định đến công tác quản trị và phát triển nhân lực nhằm không ngừng   nâng cao trình độ  của cán bộ  nhân viên, tăng hiệu quả  sản xuất kinh doanh   cho Công ty, nhưng vì nhiều lý do, công tác quản trị  nhân lực nhân lực của   Công ty vẫn còn những hạn chế  cần khắc phục như chất lượng nguồn nhân  lực chưa cao, sử  dụng chưa hợp lý, ý thức làm viêc chưa cao, chưa có tác  phong làm việc công nghiệp….. Xuất phát từ thực tiễn trên, tôi đã lựa chọn đề  tài: “Nghiên cứu công   tác quản trị  nhân lực của Công ty Cổ  phần tư  vấn khảo sát thiết kế  xây   dựng Hà Nội” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung Tìm hiểu thực trạng công tác quản trị nhân lực của công ty Cổ phần Tư  vấn Khảo sát Thiết kế  Xây dựng Hà Nội trong thời gian vừa qua. Từ đó, đề  xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực của Công ty  trong thời gian tới. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2
  12.  Hệ  thống hóa cơ  sở  lý luận và thực tiễn về  nhân lực, nguồn nhân  lực, quản trị nhân lực và các vấn đề liên quan.  Phân tích thực trạng công tác quản trị  nhân lực của công ty cổ  phần   Tư  vấn Thiết kế  Xây dựng Hà Nội nhằm tìm ra nguyên nhân và các yếu tố  ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực của Công ty.   Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị  nhân lực của Công ty trong thời gian tới. 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực  của công ty Cổ phần tư vấn khảo sát thiết kế xây dựng Hà Nội. 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 1.3.2.1.Phạm vi về nội dung  Thực trạng công tác quản trị  nhân lực của công ty cổ  phần Tư  vấn   Khảo sát Thiết kế Xây dựng Hà Nội. 1.3.2.3.Phạm vi về không gian  Công ty cổ  phần Tư  vấn Khảo sát Thiết kế  Xây dựng Hà Nội, số  28/100,   phường Đội Cấn, quận Ba Đình, TP. Hà Nội. 1.3.2.3.Phạm vi về thời gian ­  Các số liệu nghiên cứu thu thập trong khoảng thời gian 3 năm từ năm   2011 đến năm 2013. ­ Thời gian nghiên cứu đề tài: từ ngày 01/07/2014 đến ngày 31/11/2014. 3
  13. PHẦN II TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 2.1.1 Một số vấn đề lý luận về quản trị nhân lực 2.1.1.1 Nguồn nhân lực  Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Thuật ngữ “nhân lực” xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có  sự  thay đổi căn bản về  phương thức quản lý, sử  dụng con người trong kinh  tế  lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc   trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ  thuộc, cần khai thác tối đa   sức lao động của họ  với chi phí tối thiểu thì từ  những năm 80 đến nay với  phương thức mới, quản lý nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt  hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất   các khả  năng tiềm tàng, vốn có của họ. Có thể  nói, sự  xuất hiện của thuật   ngữ  "nhân lực" là một biểu hiện cụ  thể  cho sự  thắng thế  của phương thức   quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử  dụng nguồn lực  con người. Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về nhân lực: Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn   cầu hóa đối với nguồn nhân lực, chúng ta có thể hiểu nhân lực là trình độ lành  nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại   dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về nhân lực theo hướng tiếp   4
  14. cận này có phần thiên về  chất lượng của nhân lực. Trong quan niệm này,   điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của cơ thể con người cũng là các  năng lực để  từ  đó có những cơ  chế, biện pháp thích hợp trong quản lý sử  dụng (Tạ Ngọc Hải, 2010). Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2005): Nhân lực là toàn bộ  các khả  năng về  thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản  xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người­một nguồn lực quý  giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp (trích: Quản lý nhân lực   trong doanh nghiệp). Ở  Việt Nam, khi nhắc đến nhân lực của một doanh nghiệp (DN), có  nghĩa là nhắc đến tức là nói về số lượng và chất lượng của lực lượng lao động.  Trong đó: Số lượng nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ  phát triển nhân lực. Nói đến nhân lực của một tổ chức, vấn đề  được quan tâm  đầu tiên là tổ chức có bao nhiêu người ở hiện tại, bao nhiêu người trong tương   lai. Bên cạnh đó, cần chú ý tới cơ cấu nhân lực trong tổ chức bởi đó là yếu tố  không thể thiếu khi phân tích nhân lực của một tổ chức. Cơ cấu nhân lực của  tổ chức thể hiện qua cơ cấu trình độ đào tạo, độ tuổi, giới tính… Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố, trình độ, sự  hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ…của người lao động. Trong   đó trí lực và thể  lực là hai yếu tố  quan trọng để  đánh giá chất lượng người   lao động; Trí lực là năng lực của trí tuệ, là sức hiểu biết, trình độ  hiểu biết,  trình độ  chuyên môn, kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con người như  tài năng, năng khiếu… không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình   rèn luyện, phấn đấu, tu dưỡng của mỗi cá nhân; Thể lực của con người bao  gồm không chỉ  sức khỏe cơ  bắp, mà còn là sự  dẻo dai của hoạt động thần  5
  15. kinh, là sức mạnh của ý chí, là khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều  kiện tiên quyết để  duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để  chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn để  biến tri thức thành sức mạnh  vật chất. (Nguyễn Hữu Thân, 2008) Tóm lại, nhân lực của một DN là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu  tố  số  lượng, cơ  cấu và chất lượng người lao động nói chung cả   ở  hiện tại  cũng như trong tương lai tiềm năng của DN đó.  Vai trò của nguồn nhân lực  Sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia cũng mỗi doanh nghiệp  đều phụ  thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và sử  dụng hợp lý, hiệu   quả các nguồn lực của đất nước như tài nguyên thiên nhiên, trình độ khoa học  kỹ thuật và công nghệ, nguồn vốn và tiềm lực về con người hay nguồn nhân   lực. Nhưng trong đó, nguồn lực có vai trò quan trọng nhất và mang tính quyết   định chính là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là yếu tố  của sự  phát triển và  mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là phục vụ ngày càng tốt hơn con người,  nâng cao chất lượng cuộc sống cho con người. Như vậy, con người v ừa là  mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển xã hội.  Để không ngừng thoả mãn những nhu cầu về vật chất, tinh thần ngày  càng được nâng cao về số lượng và chất lượng trong điều kiện các nguồn lực   khác đều có hạn, con người ngày càng phải phát huy đầy đủ hơn khả năng về  mặt thể  lực và trí lực cho việc phát triển không ngừng của xã hội. Sự  phát  triển của nền kinh tế  ­ xã hội không thể  thiếu đội ngũ lao động lành nghề,  những nhà khoa học kỹ thuật với trình độ cao, những nhà lãnh đạo năng động,  tháo vát biết nhìn xa trông rộng. 6
  16.    Qua thực tế  phát triển của các nước đều đã khẳng định vai trò của   nguồn nhân lực có tính chất quyết định đối với phát triển kinh tế ­ xã hội và  đặc biệt với quá trình công nghiệp hoá – hiện đại hoá. Thực tế công cuộc đổi mới của nước ta trong những năm qua cho thấy,  Đảng và Nhà Nước ta có chủ  trương, chính sách và các biện pháp thiết thực  quan tâm, phát huy nhân tố con người, giải phóng mọi nguồn lực và tiềm năng   sáng tạo, đem lại những thành công bước đầu rất quan trọng cả về kinh tế và  xã hội, đưa đất nước vươn lên tầm cao mới của sự phát triển. Nhận định được vai trò tất yếu khách quan của nguồn nhân lực đối với  sự phát triển kinh tế của đất nước theo hướng công nghiệp hoá hiện đại hoá,  nghị quyết TW7 (khoá VII) của Đảng đã nêu: “Việc phát triển nguồn nhân lực  là quan trọng và  ưu tiên hàng đầu trong các chính sách và biện pháp nhằm  thực hiện quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”.  Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực  Số lượng nguồn nhân lực:    Số  lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ  tiêu quy  mô và tốc độ  tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với  chỉ  tiêu quy mô và tốc độ  tăng dân số. Quy mô dân số  càng lớn, tốc độ  gia  tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng  cao và ngược lại. Tuy nhiên mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực được   biểu hiện sau một thời gian nhất định (vì đến lúc đó con người mới phát triển  đầy đủ, mới có khả năng lao động).  Xét trong phạm vi một tổ chức thì số lượng nguồn nhân lực là tổng số  người được tổ  chức thuê mướn, được trả  công và được ghi vào danh sách   nhân sự của tổ chức.  Xét trong phạm vi quốc gia thì số lượng nguồn nhân lực  hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế bao gồm toàn bộ những người đủ 15  7
  17. tuổi trở  lên, có khả  năng lao động và đang có việc làm hoặc không có việc  làm nhưng có nhu cầu làm việc.   Chất lượng nguồn nhân lực: Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực  thể hiện ở mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của  nguồn nhân lực đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực và trí lực.  ­ Thể lực của nguồn nhân lực:       Một trong những tiêu chí nói lên chất lượng nguồn nhân lực là tình   trạng thể  lực của người lao động, bao gồm các yếu tố  như  chiều cao, cân  nặng, sức khỏe. Các yếu tố  này phụ  thuộc chặt chẽ  vào các điều kiện như:   Mức sống, thu nhập, nghỉ ngơi, chăm sóc y tế và các dịch vụ khác … Do đặc  điểm thể trạng của người Châu Á nên người lao đông Việt Nam nói chung có  thể  lực yếu hơn so với một số  nước khác, nhất là các nước Phương Tây.  Người Việt Nam thường kém thích nghi trong điều kiện lao động nặng nhọc   và cường độ cao. Do đó, để nâng cao thể lực nguồn nhân lực, cần có các biện  pháp cải thiện các yếu tố  dinh dưỡng, nhà  ở  và môi trường cho người lao  động, tạo ra lối sống lành mạnh, tác phong làm việc khoa học, thực hiện tốt  chế độ nghỉ ngơi và chăm sóc sức khoẻ cho người lao động.  ­Trình độ của nguồn nhân lực:  Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực thường được xem xét đánh giá trên  hai góc độ: trình độ  văn hoá, trình độ  chuyên môn kỹ  thuật và kỹ  năng thực  hành của người lao động. + Về trình độ văn hoá:  Một trong những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân  lực là trình độ văn hoá nói chung và trình độ chuyên môn nghiệp vụ nói riêng.  Trình độ văn hoá là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những  8
  18. kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình  độ văn hoá là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, đào  tạo và tái đào tạo nghề nghiệp. Vì vậy, công tác giáo dục đào tạo đóng vai trò  quyết định trong việc nâng cao trình độ dân trí và trình độ học vấn cho người   lao động để theo kịp với thực tế phát triển của nền kinh tế. + Về trình độ chuyên môn kỹ thuật:  Trình độ  chuyên môn nghiệp vụ  là kiến thức và kỹ  năng cần thiết để  đảm nhiệm các chức vụ  trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề  nghiệp khác nhau nhằm nâng cao hiệu quả  hoạt động sản xuất kinh doanh   cho tổ chức mà mình làm việc. Lao động kỹ thuật bao gồm những công nhân  kỹ thuật từ bậc 3 trở lên (có bằng hoặc không có bằng) cho tới những người   có trình độ trên đại học. Một lực lượng lao động đông đảo có trình độ chuyên   môn kỹ thuật cao là đòi hỏi hàng đầu và là nhân tố  quyết định sự  thành công  của sự  nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Nâng tỷ  lệ  người   được đào tạo  ở các ngành nghề  lên 40% so với hiện nay mới chỉ đạt ở  mức   21% Về phẩm chất tâm lý, xã hội của nguồn nhân lực:  Ngoài yếu tố thể lực, trí lực ra thì quá trình lao động đòi hỏi người lao   động hàng loạt các phẩm chất khác như  tính kỷ  luật, tự  giác, có tinh thần  hợp tác và tác phong lao động công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao  trong công việc mà họ  đảm nhận… Cùng với tiến trình phát triển của sự  nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước đòi hỏi người lao động phải  có những phẩm chất tâm lý và xã hội cơ bản sau:  ­ Có tác phong công nghiệp (nhanh nhẹn, khẩn trương, đúng giờ);  ­ Có ý thức kỷ luật, tự giác cao;  ­ Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn;  9
  19. ­ Sự sáng tạo, năng động trong công việc;  ­ Có khả năng chuyển đổi công việc cao thích  ứng với những thay đổi  trong công việc 2.1.1.2. Công tác quản trị nhân lực  Khái niệm về quản trị nhân lực     Theo GS.Nguyễn Hữu Thân (2005), quản lý nguồn nhân lực là phối hợp  một cách tổng thể  các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, duy trì, phát triển,   động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ  chức, nhằm đạt được mục tiêu và định hướng viễn cảnh của tổ chức. Quản  lý nguồn nhân lực nghiên cứu những vấn đề  về  quản lý con ngƣời trong tổ  chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản:  + Sử  dụng hiệu quả  nguồn nhân lực nhằm tăng cường năng suất lao  động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.  + Đáp  ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho  nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kích thích nhiều nhất tại nơi   làm việc và lòng trung thành tận tâm với Doanh nghiệp.  Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực   Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề  về  quản trị con người   trong các tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản:   Sử dụng có hiệu quả  nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của  tổ  chức.   Đáp  ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho  nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động  viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.   Vai trò của quản trị nguồn nhân lực  10
  20. Quản trị nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các  quản trị gia quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt  lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị. Việc nghiên cứu quản trị nhân   lực nhằm đạt được 3 mục tiêu hàng đầu:  ­ Nhằm nâng cao năng suất lao động ­ Nhằm cải thiện chất lượng và chính cách làm việc  ­ Nhằm đảm bảo tính hợp pháp  Do đó, quản trị  nhân lực có vai trò là một bộ  phận không thể  thiếu   được của công tác quản lý sản xuất kinh doanh trong các doanh nghiệp. Nó  tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt để mọi thành  viên có thể đóng góp được nhiều nhất cho mục tiêu của doanh nghiệp, đồng   thời cũng tạo điều kiện để  chính bản thân người lao động phát triển không  ngừng.  Ảnh hưởng của môi trường đối với quản lý nguồn nhân lực Làm việc trong một môi trường thuận lợi là một trong những yếu tố  quan trọng giúp cho mỗi nhân viên có thể  cống hiến hết mọi năng lực của   bản thân. Vì vậy, khi hoạch định nguồn nhân lực các nhà quản trị  phải tính  đến các yếu tố môi trường  ảnh hưởng đối với quản lý nguồn nhân lực. Môi  trường  ở đây được đề  cập thành 2 loại: Môi trường bên trong và môi trường   bên ngoài.  Môi trường bên trong:  Môi trường bên trong (hoàn cảnh nội bộ) bao gồm tất cả các yếu tố nội   tại trong doanh nghiệp như: bầu không khí không khí văn hoá, nguồn nhân   lực, yếu tố tài chính, marketing, trình độ công nghệ kỹ thuật, khả năng nghiên  cứu và phát triển. Phân tích kỹ môi trường bên trong giúp cho các nhà quản trị  doanh nghiệp thấy dược những ưu điểm cũng như nhược điểm của mình.  11

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

YOMEDIA
Đồng bộ tài khoản