intTypePromotion=3
Array
(
    [0] => Array
        (
            [banner_id] => 140
            [banner_name] => KM1 - nhân đôi thời gian
            [banner_picture] => 964_1568020473.jpg
            [banner_picture2] => 839_1568020473.jpg
            [banner_picture3] => 620_1568020473.jpg
            [banner_picture4] => 994_1568779877.jpg
            [banner_picture5] => 
            [banner_type] => 8
            [banner_link] => https://tailieu.vn/nang-cap-tai-khoan-vip.html
            [banner_status] => 1
            [banner_priority] => 0
            [banner_lastmodify] => 2019-09-18 11:11:47
            [banner_startdate] => 2019-09-11 00:00:00
            [banner_enddate] => 2019-09-11 23:59:59
            [banner_isauto_active] => 0
            [banner_timeautoactive] => 
            [user_username] => sonpham
        )

)

Khóa luận tốt nghiệp: Nghiên cứu một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất, kinh doanh trang thiết bị giáo dục bậc học mầm non Khánh An

Chia sẻ: Chu Thao | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:115

0
147
lượt xem
74
download

Khóa luận tốt nghiệp: Nghiên cứu một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất, kinh doanh trang thiết bị giáo dục bậc học mầm non Khánh An

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Khóa luận tốt nghiệp: Nghiên cứu một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất, kinh doanh trang thiết bị giáo dục bậc học mầm non Khánh An tập trung tìm hiểu, phân tích, đánh giá thực trạng quản lý, đào tạo, chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Khánh An. Trên cơ sở đó, đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty. 

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp: Nghiên cứu một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất, kinh doanh trang thiết bị giáo dục bậc học mầm non Khánh An

  1. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, toàn bộ  nội dung trong bài khóa luận tốt   nghiệp đại học là do tự tôi nghiên cứu, tìm hiểu thực tế tại công ty TNHH   Khánh An cùng với việc tham khảo các bài viết trên sách, báo, tạp chí,   internet, các luận văn thạc sĩ và luận văn tốt nghiệp đại học khác, những   thông tin tôi đã trích rõ nguồn gốc Tôi xin cam đoan những số liệu tôi sử  dụng trong bài khóa luận tốt   nghiệp là số  liệu trung thực và chưa được sử  dụng trong bất kỳ  nghiên   cứu hay luận văn nào khác. Hà Nội, ngày    tháng  năm 2012                                                            Sinh viên                                                            Chu Thị Thao i
  2. LỜI CẢM ƠN Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo Khoa Kinh tế   và Phát triển nông thôn, Trường Đại học Nông Nghiệp Hà Nội, đã dạy   bảo tôi trong quá trình rèn luyện và học tập tại trường 4 năm học vừa qua. Đặc biệt tôi xin bày tỏ  lòng biết  ơn sâu sắc đến thấy giáo ThS. Lê   Bá Chức, giảng viên bộ  môn Kinh tế, người đã giành nhiều thời gian chỉ   bảo, tận tình hướng dẫn tôi trong thời gian tôi hoàn thành bài khóa luận   tốt nghiệp này. Đồng thời tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới các cô chú, anh chị   trong Công ty TNHH Khánh An đã giúp đỡ, tạo mọi điều kiện thuận lợi   cho tôi trong thời gian tôi thực tập tại công ty. Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm  ơn tới gia đình, bạn bè và người thân   đã hết lòng giúp đỡ tôi về vật chất và động viên tinh  thần trong suốt quá   trình tôi học tập và hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp. Mặc dù đã cố gắng hết sức mình, nhưng trình độ, năng lực bản thân   còn nhiều hạn chế  nên trong bài khóa luận của tôi không tránh khỏi sai   sót, kính mong các thầy giáo, cô giáo, các bạn góp ý để  nội dung nghiên   cứu được hoàn thiện hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày    tháng     năm 2012 Sinh viên ii
  3.       Chu Thị Thao TÓM TẮT KHÓA LUẬN Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự  phát triển của mỗi công ty.   Một  tổ  chức,  một doanh nghiệp có thể  có  công nghiệp hiện  đại, chất  lượng dịch vụ  tốt, cơ  sở  hạ  tầng vững chắc nhưng nếu thiếu lực lượng   lao động thì tổ  chức, doanh nghiệp đó khó có thể  tồn tại lâu dài và tạo   dựng được lợi thế  cạnh tranh. Có thể  nói con người tạo ra sự  khác biệt   giữa các tổ  chức, các doanh nghiệp. Vì vậy, các doanh nghiệp không tiếc  công sức đầu tư  cho công tác tuyển dụng, đào tạo với mong muốn xây  dựng được đội ngũ nhân sự  trình độ  cao. Nhưng thực tế cho thấy các nhà  lãnh đạo và quản trị không ngừng than phiền về chất lượng nhân viên của  mình. Trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay, đặc biệt khi Việt Nam gia nhập  WTO  thì vấn đề  nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để  đáp  ứng được  yêu cầu của thế giới lại càng trở nên cấp thiết và cần được chú trọng thực  hiện. Đào tạo nhân lực có chất lượng tốt thì tổ chức, doanh nghiệp mới có  thể nâng cao vị thế cạnh tranh của mình trên thị trường. Sau khi tìm hiểu về  công ty TNHH Khánh An, là một công ty hoạt  động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh thương mại trang thiết bị giáo   dục cho bậc học mầm non, với kiến thức chuyên môn được học tập tại   trường và căn cứ vào thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty nên em  đã quyết định chọn đề tài “ Nghiên cứu một số giải pháp nhằm nâng cao   chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất, kinh doanh   trang thiết bị giáo dục bậc học mầm non Khánh An”. Đề tài tập trung tìm hiểu, phân tích, đánh giá thực trạng quản lý, đào  tạo, chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng  iii
  4. nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Khánh An. Trên cơ sở đó, đưa ra một số  giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty. Trong quá trình nghiên cứu đề  tài, tôi đã sử  dụng một số  phương   pháp   nghiên   cứu   như   điều   tra   trực   tiếp   bẳng   bảng   câu   hỏi.   Sử   dụng   phương pháp thống kê mô tả, thông qua điểm trung bình, xác định thực  trạng số lượng, chất lượng và các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn   nhân lực của công ty TNHH Khánh An. Khánh An là một công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh  doanh thương mại trang thiết bị trường học, văn phòng, giáo dục, đồ  chơi   mầm non. Xuất phát là một cơ  sở  sản xuất hộ  gia định năm 1989, đến năm   2006 thành lập công ty và phát triển cho tới nay. Năm 2011, tổng số  lao động của công ty là 120, trong đó trong hoạt động  sản xuất là 90 người và trong hoạt động kinh doanh thương mại là 30  người. Đội ngũ lao động của công ty có 107 người năm 2009, tới năm   2011 thì có 120 người. Trình độ lao động của công ty chủ yếu là trình độ  trung cấp nghề  chiếm kho ảng 50 – 60%, có sự  biến động qua các năm.  Số  lao động có trình độ  đại học cũng chiếm tỷ  lệ  khá cao khoảng gần  30%, có sự  biến động qua các năm. Lao động của công ty là đội ngũ lao  động trẻ, với số  lao  động trong  độ  tuổi 16 – 30 chiếm hơn 65% l ực   lượng   lao   động   của   công   ty,   lao   động   trong   độ   tuổi   30   –   40   chiếm   khoảng 20 – 23% lực l ượng lao động của công ty, lao động trên 40 tuổi  chiếm tỷ  lệ  rất thấp. Số  lao động nữ  chiếm tỷ  lệ  khá lớn(khoảng trên  45%)  đây có thể  xem như  là một hạn chế  của công ty, do lao động nữ  thường bị gián đoạn về công việc trong giai đoạn nghỉ sinh nở. iv
  5. Bộ  phận lao động gián tiếp chiếm tỷ  lệ  khá cao trong đội ngũ lao   động của công ty 43,93% năm 2009 và 42,5% năm 2011. Do đặc điểm của  công ty là một công ty sản xuất – kinh doanh thương mại nên ngoài đội ngũ  sản xuất thì công ty cũng cần một lực lượng khá lớn lao động làm việc  trong kinh doanh thương mại. Trong bộ  phận lao  động trực tiếp, số  lao   động   trong   phân   xưởng   mộc   và   phân   xưởng   gỗ   chiếm   tỷ   lệ   khá  cao(khoảng trên 15%) do đặc thù sản xuất của công ty là đồ  dùng, trang   thiết bị mầm non, mà những sản phẩm này chủ  yếu được làm từ  nhựa và  gỗ. Nhân viên (NV) trong doanh nghiệp có thể  lực tốt sẽ  có sức chịu   đựng dẻo dai đáp  ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài. Doanh  nghiệp đã thực hiện khâu khám bệnh định kì cho công nhân viên. Đây là  một điểm cần duy trì đối với DN. Nguồn nhân lực về ý thức kỷ luật, tự giác, niềm say mê với chuyên   môn, công việc chưa cao. Chính sách thu hút nguồn nhân lực chưa hoàn chỉnh, chưa hấp dẫn   để  thu hút nhân tài. Doanh nghiệp chưa quan tâm đến việc xây dựng các  bảng mô tả  công việc cho các chức danh công việc cụ  thể. Công tác này   chỉ  được thực hiện bằng trao đổi miệng giữa trưởng bộ  phận và người  mới được tuyển dụng. Không xây dựng được kế hoạch cụ thể về  nhu cầu  cần tuyển dụng. Chưa có chính sách rõ ràng về thu hút và trọng dụng nhân  tài cũng như các chính sách rõ ràng về thu hút và trọng dụng nhân tài cũng  như các chính sách và các cam kết tạo môi trường, hỗ trợ phát triển nghề  nghiệp, phát triển sự nghiệp cá nhân cho người lao động. Bố  trí sử  dụng lao động chưa dựa vào năng lực, khả  năng làm  việc, tay nghề  c ủa CNV mà còn mang nặng tình cảm, cả  nể  trong các  mối quan hệ  quen thân. Những ngườ i nắm gi ữ v ị trí quản lý thườ ng là  v
  6. những ngườ i đượ c chọn từ  các quan hệ  gia đình, bạn bè thân thiết, sự  tin cậy là tiêu chí đượ c  ưu tiên, nhiều khi đượ c coi trọng hơn các yếu   tố về năng lực và trình độ. Nhu cầu đào tạo của DN cao, nhiều khía cạnh, nhưng nguồn vốn có  hạn nên họ chưa thể tự mở các lớp đào tạo nâng cao năng lực cho CNV. Mức lương chưa cao, thưởng phạt đôi khi chỉ là hình thức, giờ giấc   làm việc chặt chẽ, đôi khi phải tăng ca để đáp ứng tiến độ công viêc. Môi trường làm việc, văn hóa DN được công nhân viên đánh giá  ở  mức độ  tương đối khá, thể hiện công ty đã có sự  quan tâm đúng mức tới  môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp. Căn cứ  đề  xuất giải pháp: thực trạng, những điểm hạn chế, khó  khăn trong DN hiện nay. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Xây dựng chiến  lược nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng. Giải pháp duy trì nguồn nhân lực: có những chính sách bố  trí sử  dụng lao động, chế  độ   ưu đãi hợp lý, định hướng nghề  nghiệp cho nhân   viên, đồng thời tạo môi trường làm việc và phát triển văn hóa DN để  thu  hút và giữ  chân nhân viên, đặc biệt có đối với những cán bộ  chuyên môn   giỏi. vi
  7. MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN........................................................................................................... ii TÓM TẮT KHÓA LUẬN..........................................................................................iii MỤC LỤC...............................................................................................................vii DANH MỤC BẢNG.................................................................................................ix DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ................................................................................x DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT............................................................................ xi PHẦN I: MỞ ĐẦU..............................................................................................................1 PHẦN II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN CỦA ĐỀ TÀI.............................................5 2.1 Cơ sở lý luận..............................................................................................................5 2.1.1 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...................................................................5 2.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực.................................................................................5 2.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực...............................................................................7 2.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực..................................................................................8 2.1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực...............................................................................8 2.1.2.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.........................................8 2.1.2.3 Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực..............................11 2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp .........................................................................................................................................11 2.1.4 Phát triển nguồn nhân lực...................................................................................14 2.2 Cơ sở thực tiễn........................................................................................................18 2.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Nhật Bản.........................................................................................................................18 2.2.2 Kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Samsung. . .20 2.2.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tập đoàn dầu khí Việt Nam..........................................................................................................................23 2.2.4 Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam...............................................................26 PHẦN III: ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. .30 3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu................................................................................30 3.1.1 Vị trí địa lý của công ty........................................................................................30 3.1.2 Quá trình hình thành và phát triển công ty.......................................................30 3.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty......................................................30 vii
  8. 3.1.4 Tình hình tài chính của Công ty..........................................................................35 3.1.5 Tình hình lao động của công ty..........................................................................37 3.1.6 Tổ chức bộ máy của công ty..............................................................................37 3.2 Phương pháp nghiên cứu......................................................................................44 3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu............................................................................44 3.2.2 Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu...........................................................45 3.2.3 Phương pháp phân tích.......................................................................................45 3.2.4 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu......................................................................46 PHẦN IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN..................................................49 4.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Khánh An..................................49 4.1.1 Đội ngũ lao động của Công ty............................................................................49 4.1.3 Phát triển nguồn nhân lực của Công ty.............................................................57 4.1.3.1 Thực trạng công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty............................................................................................................................57 4.1.3.2 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty....................58 4.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Công ty........65 4.2.1 Chính sách thu hút nguồn nhân lực..................................................................65 4.2.2 Chế độ bố trí sử dụng nguồn nhân lực.............................................................67 4.2.3 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực...............................................................69 4.2.3.1 Nguyên tắc tuyển dụng.....................................................................................69 4.2.3.2 Quy trình tuyển dụng........................................................................................69 4.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Khánh An.............................................................................................................78 4.3.1 Dự báo phát triển sản xuất kinh doanh và nhu cầu nhân lực của Công ty. .78 4.3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty...83 4.3.3 Giải pháp duy trì nguồn nhân lực.......................................................................87 PHẦN V: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ......................................................................93 5.1 Kết luận.....................................................................................................................93 5.2 Khuyến nghị.............................................................................................................94 5.2.1 Đối với nhà nước..................................................................................................94 5.2.2 Đối với doanh nghiệp...........................................................................................95 5.2.3 Đối với người lao động........................................................................................95 TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................................97 PHỤ LỤC.........................................................................................................................99 viii
  9. DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1 Hoạt động sản xuất .............................................................................31 Bảng 3.2 Hoạt động kinh doanh thương mại....................................................34 Bảng 3.3 Tình hình tài chính của Công ty.........................................................36 Bảng 3.4 Tình hình lao động của công ty năm 2011........................................37 Bảng 4.1 Đội ngũ lao động của công ty............................................................ 53 Bảng 4.2 Phân bổ lao động theo hình thức tổ chức và tính chất công việc . 56 Bảng 4.3 Trình độ học vấn của người lao động...............................................62 Bảng 4.4 Chế độ đãi ngộ trong doanh nghiệp .................................................72 Bảng 4.5 Môi trường làm việc của công nhân viên trong doanh nghiệp ......76 Bảng 4.6 Phương hướng hoạt động kinh doanh thương mại năm 2012-2013......................................................................................................78 Bảng 4.7 Phương hướng hoạt động sản xuất năm 2012 - 2013 .....................79 Bảng 4.8 Dự báo nhu cầu nhân lực năm 2012 - 2013...................................... 82 ix
  10. DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 3.1 Bộ máy tổ chức của công ty............................................................. 43 Biểu đồ 4.1 : Điểm nhận xét trung bình đạo đức, tác phong làm việc của công nhân viên trong doanh nghiệp..................................................................63 Biểu đồ 4.2: Tỷ lệ nguồn ứng viên khi tuyển dụng tại các doanh nghiệp .....66 x
  11. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TNHH Trách nhiệm hữu hạn CNV Công nhân viên CC Cơ cấu CBCNV Cán bộ công nhân viên DN Doanh nghiệp HĐLĐ Hợp đồng lao động THPT Trung học phổ thông THCS Trung học cơ sở ĐH Đại học CĐ Cao đẳng VN Việt Nam BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế KPCĐ Kinh phí công đoàn xi
  12. PHẦN I: MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài Nhà nghiên cứu người Mỹ Avill Toffer khẳng định: “Tiền bạc tiêu  mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; chỉ có trí tuệ  con người khi sử dụng   không những không mất đi mà còn lớn lên”, rõ ràng, con người là “tài  nguyên đặc biệt” trong việc sáng tạo ra những giá trị của đời sống xã hội,  là yếu tố then chốt đối với sự tồn tại và phát triển ổn định của mỗi công  ty. Điều này đặc biệt đúng trong xu hướng toàn cầu hóa tự  do thương  mại hiện nay, sự cạnh tranh là vô cùng khốc liệt,  việc tận dụng cơ  hội  và chớp thời cơ kinh doanh sẽ quy ết định sự thành bại của doanh nghiệp.   Một tổ  chức, một doanh nghiệp có thể  có công nghiệp hiện đại, chất  lượng dịch vụ  tốt, cơ  sở hạ tầng vững chắc nhưng nếu thi ếu l ực l ượng   lao động thì tổ chức, doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài,tạo dựng  được lợi thế cạnh tranh, và tận dụng được những thời cơ kinh doanh mà  thị  trường mang lại.  Một doanh nghiệp có nguồn nhân lực nhiều về  số  lượng và cao về  trình độ  đào tạo, nếu không được kết cấu hợp lý về  chức năng và nhiệm vụ, về tuổi và giới tính, về chuyên môn và trình độ…  vẫn có thể  dẫn tới tình trạng năng suất lao động thấp.  Có thể  nói con  người tạo ra sự khác biệt giữa các tổ chức, các doanh nghiệp.  Vì vậy, các  doanh nghiệp không tiếc công sức đầu tư  cho công tác tuyển dụng, đào  tạo với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân sự  trình độ  cao. Nhưng  thực tế cho thấy các nhà lãnh đạo và quản trị không ngừng than phiền về  chất lượng nhân viên của mình. Trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay, đặc  biệt khi Việt Nam gia nhập WTO  thì vấn đề  nâng cao chất lượng nguồn  nhân lực để đáp ứng được yêu cầu của thế giới lại càng trở nên cấp thiết   và cần được chú trọng thực hiện. Đào tạo nhân lực có chất lượng tốt thì  1
  13. tổ  chức, doanh nghiệp mới có thể  nâng cao vị  thế  cạnh tranh của mình  trên thị  trường. Tuy nhiên vấn đề  phát triển nguồn nhân lực  ở  nước ta   chưa thực sự  được coi trọng đúng mức.  Có thể  đánh giá tổng quát về  nhân lực Việt Nam hiện nay là số lượng đông, chất lượng không cao, thể  hiện là tay nghề  thấp, chưa có tác phong công nghiệp, chưa có những   tổng công  trình sư,   kỹ  sư,   nhà  khoa học  thật  sự   giỏi; chưa  có  những   chuyên gia giỏi; chưa có những nhà tư  vấn, nhà tham mưu giỏi; chưa có  những nhà thuyết trình giỏi; chưa có những nhà lãnh đạo, nhà quản lý  giỏi..Nguồn nhân lực dồi dào nhưng chất lượng không cao, thiếu sự thực   hành thực tế  dẫn đến tình trạng “cung thừa” mà “cầu thiếu”. Các doanh  nghiệp thì chưa có những chế  độ  đãi ngộ  và sử  dụng lao động hợp lý,   vẫn bỏ sót nhân tài hoặc sử dụng không đúng với trình độ  năng lực, đúng   chuyên ngành của người  đào tạo. Nhân lực yếu đã khiến nhiều doanh  nghiệp phải bỏ lỡ thời cơ, cơ hội tốt giúp doanh nghiệp có thể phát triển  và thành công trong nền kinh tế  thị  trường hiện nay.V ấn đề  chất lượng  nguồn nhân lực cao từ cấp quản lý đến công nhân lao động sản xuất đang  được đặt ra một cách cấp bách với sự  tồn tại và phát triển của doanh   nghiệp trong thời kì hội nhập.   Chính vì vậy, sau khi tìm hiểu về  công ty TNHH Khánh An, là một  công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh thương mại trang   thiết bị  giáo dục cho bậc học mầm non, với kiến thức chuyên môn được  học tập tại trường và căn cứ  vào thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại   công ty nên em đã quyết định chọn đề  tài “Nghiên cứu một số giải pháp   nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản   xuất, kinh doanh trang thiết bị giáo dục bậc học mầm non Khánh An” 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung 2
  14. Tìm hiểu, phân tích, đánh giá thực trạng quản lý, đào tạo và chất  lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Khánh An. Trên cơ sở đó, đưa ra  một số  giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty,  từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể ­ Hệ  thống hóa cơ  sở  lý luận và thực tiễn về  nhân lực, chất lượng   nguồn nhân lực và công tác quản lý đào tạo nguồn nhân lực ­ Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ­ Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của công ty TNHH Khánh  An ­ Đề  xuất một số  giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân   lực 1.3  Đối tượng nghiên cứu Phân tích và đề  xuất một số  giải pháp nhằm nâng cao chất lượng   nhân lực của công ty TNHH Khánh An 1.4  Phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Phạm vi nội dung Phân tích và đề  xuất một số  giải pháp nhằm nâng cao chất lượng   nhân lực của công ty TNHH Khánh An 1.4.2 Phạm vi không gian Công ty TNHH Khánh An (Sơn Đông, Hoài Đức, Hà Nội) 1.4.3 Phạm vi thời gian ­ Đề tài tiến hành từ ngày 01/02/2012 đến ngày 31/05/2012 ­ Số  liệu thu thập thứ  cấp được công bố  trong ba năm 2009, 2010 và  2011 3
  15. 4
  16. PHẦN II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN CỦA ĐỀ TÀI 2.1 Cơ sở lý luận 2.1.1 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 2.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Thuật ngữ  nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế  kỷ  XX khi mà có sự  thay đổi căn bản về  phương thức quản lý, sử  dụng con  người trong kinh tế  lao động. Nếu như  trước đây phương thức quản trị  nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ  thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ  những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với   tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao  động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả  năng tiềm tàng, vốn có của   họ  thông qua tích lũy tự  nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể  nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu  hiện   cụ   thể   cho   sự   thắng   thế   của   phương   thức   quản   lý   mới   đối   với   phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người. Nguồn  nhân  lực  được  hiểu  là  toàn  bộ  trình  độ  chuyên  môn  mà  con  người  tích  luỹ  được,  có    khả    năng  đem  lại  thu  nhập  trong  tương  lai  (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995). Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các  tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia  một công việc lao động nào đó. Theo  Liên  Hợp  quốc  thì  “Nguồn  nhân  lực  là  tất  cả  những  kiến  thức,  kỹ năng,  kinh  nghiệm,  năng  lực  và  tính  sáng  tạo  của  con  người  có  quan  hệ  tới  sự  phát triển của mỗi  cá  nhân và  của đất  nước”.  (Văn Đình  5
  17. Tấn, 2008). Ngân  hàng  thế  giới  cho  rằng:  nguồn  nhân  lực  là  toàn  bộ  vốn  con  người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân.  Như  vậy,  ở đây  nguồn  lực  con  người  được  coi  như  một  nguồn  vốn  bên  cạnh các loại vốn vật  chất  khác  như  vốn  tiền  tệ,  công  nghệ,  tài  nguyên  thiên nhiên. (Văn Đình Tấn, 2008). Theo Tổ chức Lao động quốc tế thì nguồn nhân lực được hiểu theo  hai nghĩa (Văn Đình Tấn, 2008) + Theo nghĩa  rộng,  nguồn  nhân  lực  là  nguồn  cung cấp  sức   lao   động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho s ự  phát  triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ  dân cư  có thể  phát triển  bình thường. +  Theo  nghĩa  hẹp,  nguồn  nhân  lực  là  khả  năng  lao  động  của  xã  hội,  là nguồn  lực  cho  sự  phát  triển  kinh  tế  xã  hội,  bao  gồm  các  nhóm  dân  cư  trong độ  tuổi  lao  động,  có  khả  năng  tham  gia  vào  lao  động,  sản  xuất xã hội, tức là toàn bộ  các  cá  nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao  động,  là  tổng  thể  các yếu  tố  về  thể  lưc,  trí  lực  của  họ  được  huy  động  vào quá trình lao động. (Văn Đình Tấn, 2008). Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ  phận dân số  trong độ  tuổi  quy  định  có  khả  năng  tham  gia  lao  động.  nguồn  nhân  lực  được biểu hiện trên hai mặt (Văn Đình Tấn, 2008). + Về  số  lượng  đó  là  tổng  số  những  người  trong  độ  tuổi  lao  động  làm  việc  theo  quy  định  của  Nhà  nước  và  thời  gian  lao  động  có  thể  huy  động được từ họ. + Về chất  lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến  thức  và trình độ lành nghề của người lao động. 6
  18. Từ  những  quan  niệm  trên  có  thể  hiểu:  nguồn  nhân  lực  là  tổng  hoà  giữa thể lực, trí lực và đạo đức tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động. 2.1.1.2  Vai trò của nguồn nhân lực Nhân lực là nguồn lực có  giá trị   đóng vai trò cốt lõi trong mọi   hoạt động của doanh nghi ệp, không thể  thiếu đố i với một hoạt độ ng  của tổ  chức hay doanh nghi ệp,  đồng thời hoạt độ ng của bản thân nó   thườ ng bị  chi phối b ởi nhi ều y ếu t ố  nh ư  môi trườ ng bên ngoài, chiến  lượ c phát triển của từng công ty...chính vì vậy các yếu tố  đó đã tạo   nên tính đa dạng và phức tạp của ngu ồn nhân lực. Chính vì vậy nguồn   nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự  tồn tại và phát triển của 1 tổ  chức cũng như của m ột doanh nghi ệp : + Con ngườ i với vai trò là động lực của sự phát triển : Con ngườ i   muốn tồn tại và phát triển cần đượ c đáp  ứng mọi nhu cầu vật ch ất và  tinh thần. Chính vì vậy nhu cầu tiêu dùng của con người chính là động  lực của sự  phát triển và là mục tiêu của mọi doanh nghiệp luôn hướ ng   tới. Bất cứ  một sự  phát triển nào cũng đề u phải có mộ t độ ng lực thúc  đẩy. Mọi sự phát triển về kinh tế xã hộ i đều dựa trên nhiều nguồn lực:   nhân lực, vật l ực, tài lực...nhưng ch ỉ  có nguồn lực của con ng ười m ới   tạo ra động lực cho sự phát triển. Để  không ngừng thỏa mãn những nhu   cầu của con  ng ười  trong  điều kiện nguồn lực  khan hi ếm con ng ười   ngày càng phát huy khả năng về  thể  lực và trí lực của mình để  đáp ứng   nhu cầu của mình. Chính vì vậy sự  thỏa mãn và đáp  ứng nhu cầu của  con ngườ i là động lực của sự phát triển. +Con người có vai trò quyết định đối với sự phát triển. Con người là  nguồn lực sản xuất chính là nhân tố  năng động nhất, quyết định nhất sự  phát triển của mọi tổ chức và doanh nghiệp. Quyền quyết định nằm trong   7
  19. tay của con người và được con người toàn quyết quyết định mọi vấn đề  mà không bị chi phối bởi nhân tố nào khác. Vì thế  mà nguồn nhân lực đã trở  thành một tài nguyên quý báu nhất  của mọi tổ  chức và doanh nghiệp. Mọi tổ  chức và doanh nghiệp muốn  thành công thì việc khai thác và phát huy những đặc tính ưu việt của nguồn  nhân lực là tất yếu. 2.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 2.1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân  lực thể  hiện mối quan hệ  giữa các yếu tố  cấu thành nên bản chất bên   trong của nguồn nhân lực. 2.1.2.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực  Thể lực nguồn nhân lực  Con người có vai trò là động lực của sự phát triển và có vai trò quyết  định sự  phát triển nên sức khỏe là mục tiêu của sự  phát triển đồng thời  cũng là điều kiện của của sự  phát triển. Sức khỏe chính là trạng thái con   người cảm thấy thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải  đơn thuần là không có bệnh. Sức khỏe cơ  thể  là sự  cường tráng dẻo dai  của con người, là khả  năng lao động bằng chân tay và cơ  bắp. Sức khỏe   tinh thần là khả  năng vận dụng trí tuệ, sự  sáng tạo vào công việc, là khả  năng chịu áp lực công việc cao của con người. Đặc biệt trong môi trường  làm việc hiện đại với sức ép lớn của công việc thì càng đòi hỏi con người  có khả  năng chịu áp lực tốt. Người lao động có sức khỏe tốt sẽ  mang lại  hiệu quả  công việc cao chính vì vậy việc đầu tư  chăm sóc sức khỏe cho  con người là cần thiết và trong các doanh nghiệp cần chú ý đến dịch vụ  y  8
  20. tế  và chăm sóc sức khỏe làm tăng cường chất lượng nguồn nhân lực  ở  hiện tại lẫn tương lai. Để  đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về  thể lực có nhiều yếu tố  được sử dụng trong đó có 2 yếu tố cơ bản sau: + Chiều cao trung bình ( đơn vị cm). + Cân nặng trung bình (đơn vị kg). Sự hài hòa của 2 yếu tố trên là tiền đề cơ bản cho một cơ thể có sức  khỏe  Trí lực của nguồn nhân lực  Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực được đánh giá và xem xét trên hai  giác độ: trình độ  văn hóa và trình độ  chuyên môn, kỹ  năng lao động thực   hành của người lao động. ­ Trình độ  văn hoá: Là trình độ  tri thức, khả  năng nhận thức của  người lao động về  kiền thức chuyên môn, kiến thức xã hội. Trình độ  văn  hoá được người lao động tiếp thu qua hệ  thống giáo dục pháp quy, quá  trình học tập và tự nghiên cứu. Trình độ văn hoá được đánh giá qua các chỉ tiêu như sau: + Tốt nghiệp phổ thông cơ sở. + Tốt nghiệp phổ thông trung học. + Tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp. + Tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng. Trình độ  văn hóa cao tạo khả  năng tiếp thu, vận dụng một cách  nhanh chóng những tiến bộ  của khoa học kỹ  thuật tiến tiến trên thế  giới  vào trong môi trường làm việc của mình.  9

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

AMBIENT
Đồng bộ tài khoản