Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Pizza Ngon

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:57

Thêm vào BST

Báo xấu

5
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là hiểu rõ những lý luận về công tác tuyển dụng, đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp; vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để đánh giá các vấn đề về thực trạng công tác nguồn nhân lực tại công ty; trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Pizza Ngon.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Pizza Ngon

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PIZZA NGON Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Giảng viên hướng dẫn : T.S Nguyễn Đình Luận Sinh viên thực hiện : Phan Anh Đạt MSSV: 1211140250 Lớp: 12DQD02 TP. Hồ Chí Minh, 2016
ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Đình Luận. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo. Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung luận văn của mình. TP. Hồ Chí Minh, ngày 8 tháng 8 năm 2016 Sinh viên thực hiện
iii LỜI CẢM ƠN Khóa luận tốt nghiệp là một việc quan trọng sinh viên phải hoàn thành nhằm nắm được các kiến thức và kỹ năng thực tế trước khi tốt nghiệp. Đây là công việc rất ý nghĩa khi tạo điều kiện cho sinh viên có thể bước vào doanh nghiệp để tìm hiểu về quá trình hoạt động, giúp cho sinh viên có những kiến thức và kinh nghiệm đầu tiên trong quá trình tìm kiếm công việc phù hợp khi ra trường. Em xin chân thành cảm ơn nhà trường đã cho em cơ hội hai tháng để đi thực tập nhằm áp dụng các kiến thức đã học vào bài báo cáo. Sau quá trình thực tập, em đã có thể hiểu rõ hơn về cách thức hoạt động của công ty cổ phần Pizza Ngon. Dù bài báo cáo đã hoàn thành nhưng do kinh nghiệm của em còn hạn chế nên bài báo cáo còn nhiều sai sót. Em rất mong nhận được ý kiến từ các thầy cô để giúp em có thể nắm thêm được những kinh nghiệm khi đi làm sau này. Cuối cùng, em xin cảm ơn thầy Nguyễn Đình Luận là người đã hướng dẫn rất tận tình cho em trong suốt quá trình làm báo cáo và các anh chị trong công ty cổ phần Pizza Ngon đã giúp em rất nhiều trong quá trình thực tập tại công ty. Em xin chân thành cảm ơn!
iv CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc --------- NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………... ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… Giáo viên hƣớng dẫn
v DANH SÁCH CÁC BẢNG Bảng 1.1: Sự khác nhau giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực……………..5 Bảng 2.1: Doanh thu, chi phí, lợi nhuận qua các năm………………………………………..............13 Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự theo trình độ qua các năm………………………………………...............14 Bảng 2.3: Cơ cấu nhân sự theo giới tính và tuổi qua các năm……...…………………...............14 Bảng 2.4: Số lượng lao động tuyển dụng qua các năm…………………….………………...............22
vi DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần Pizza Ngon………………………………………12 Biểu đồ 2.1: Lợi nhuận sau thuế qua các năm của công ty………………………………………....13 Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng……………………………………….....................................................................17 Sơ đồ 2.3: Quy trình đào tạo…..……………………………………….....................................................................24 Sơ đồ 2.4: Quy trình đào tạo trong doanh nghiệp……………………………..........................................29 Sơ đồ 2.5: Quy trình đào tạo ngoài doanh nghiệp…………………………….........................................30
vii MỤC LỤC Lời mở đầu……………………………………………………………………………………………………………....….……..1 Chƣơng 1: Cơ sở lí luận…………………………………………………………………………………………...…….3 1.1 Một số khái niệm…………………………………………………………………………………………………...…….3 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực………………………………………………………………………..3 1.1.2 Khái niệm quản trị nhân sự……………………………………………………………………………………..3 1.1.3 Khái niệm tuyển dụng……………………………………………………………………………………………...3 1.1.4 Khái niệm đào tạo…………………………………………………………………………………………………..4 1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực………………………………………………………………………….5 1.3 Sự khác nhau giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực…………………………..5 1.4 Ý nghĩa và mục đích của công tác tuyển dụng và đào tạo……………………………………..6 1.4.1 Ý nghĩa………………………………………………………………………………………………………...…………….5 1.4.2 Mục đích…………………………………………………………………………………………………………………....7 1.5 Các nguyên tắc của công tác tuyển dụng……………………………………………………….…………7 1.6 Các phương pháp đào tạo…………………………………………………………………………………….……..8 1.6.1 Đào tạo trong công việc…………………………………………………………………………………………..8 1.6.2 Đào tạo ngoài công việc……………………………………………………………………………...…………..8 Tóm tắt chƣơng 1……………………………………………………………………………………..………………………9 Chƣơng 2: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo tại công ty cổ phần Pizza Ngon…………....………………………………………………………………………………………………………….10 2.1 Tổng quan chung về công ty……………………………………………………………………….……………10 2.1.1 Giới thiệu về công ty…………………………………………………………………………………………......10 2.1.2 Qúa trình hình thành và phát triển………………………………………………………………….…….10 2.1.3 Lĩnh vực hoạt động, sứ mệnh và giá trị cốt lõi…………………………………………………..11 2.1.4 Cơ cấu tổ chức………………………………………………………………………………………………………..12 2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm……………………………….13 2.1.6 Tình hình nhân lực của công ty trong 3 năm……………………………..……………………….14
viii 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty……….……………………………….…………….……15 2.2.1 Nguyên tắc và nguồn tuyển dụng……………………………..……………………………….…….……15 2.2.1.1 Nguyên tắc tuyển dụng…………………………………………………………..…………………..….……15 2.2.1.2 Nguồn tuyển dụng………………………………………………………………………..……………..…….…16 2.2.2 Quy trình tuyển dụng …………………………………………………………………………………………….16 2.2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng…………………………………………………………………………….17 2.2.2.2 Tiêu chuẩn tuyển dụng……………………………………………………………………………………….18 2.2.2.3 Thông báo tuyển dụng…………………………………………………………………………...…………...18 2.2.2.4 Thu hồ sơ……………………………………………………………………………………………………………...19 2.2.2.5 Phỏng vấn……………………………………………………………………………………………………………..19 2.2.2.6 Quyết định tuyển dụng……………………………………………………………………………………….20 2.2.3 Nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng…………………………………………………………20 2.2.3.1 Nhân tố khách quan…………………………………………………………………………………………….20 2.2.3.2 Nhân tố chủ quan……………………………………………………………………………………..…..……...21 2.2.4 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng của công ty……………………………..…..……...22 2.3 Thực trạng công tác đào tạo tại công ty…………………………….……………………………………24 2.3.1 Chính sách đào tạo……………………………………………………………………………………….…...……24 2.3.2 Quy trình đào tạo………………………………………………………………………………………….…...……24 2.3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo…………………………………………………………………………..….……25 2.3.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo…………………………….…………………………………………….……27 2.3.2.3 Thực hiện quá trình đào tạo………………………………………………………………………….……29 2.3.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo……………………………………………………………………………………30 2.3.3 Nhân tố tác động đến công tác đào tạo……….………………………………………….……………31 2.3.3.1 Nhân tố khách quan………………………………………………………………………………...……..……32 2.3.3.2 Nhân tố chủ quan………………………………………………..………………………………………….……34 2.3.3.3 Nhân tố con người…………………………………………………………………………………….…………35 2.3.4 Đánh giá chung về công tác đào tạo của công ty………….…………………………....…...…35 Tóm tắt chƣơng 2……………………………………………………………………………….…………………..………38
ix Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo tại công ty cổ phần Pizza Ngon…………………....……………………….………………………39 3.1 Định hướng của công ty về tuyển dụng và đào tạo trong thời gian tới……………....39 3.1.1 Định hướng của công ty về tuyển dụng …………………………………………………….…..…....39 3.1.2 Định hướng của công ty về đào tạo…………………………………………………………………......39 3.2 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả……………………………………..………………………………....40 3.2.1 Một số giải pháp về tuyển dụng………………………………………..………………………………….40 3.2.2 Một số giải pháp về đào tạo…………………..…………………………..………………………………….43 3.3 Kiến nghị đối với công ty…………………….…………………………………………………………….……..44 Tóm tắt chƣơng 3……………………………….………………………………..………………………………….…......46 Kết luận…………………………………………..………………………………………………………………………….…….47 Tài liệu tham khảo……………………………………………………………………………………………………….48
1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Hiện tại, trong bối cảnh xu thế hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng lớn mạnh. Điều đó đòi hỏi doanh nghiệp nếu không muốn bị đào thải phải không ngừng đổi mới và hoàn thiện bản thân. Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh cũng như củng cố vị thế và uy tín của mình, vững mạnh và phát triển trong thị trường đầy cạnh tranh. Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp trong đó nguồn lực là yếu tố thiết yếu: nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự,… Nguồn lực nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp ấy. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người. Nguồn lực con người, yếu tố cơ bản để phát triển xã hội. Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Nói tới con người là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động. Việc cần thiết phải đặt đúng người vào đúng việc là phương tiện nhằm phối hợp giữa quản trị con người với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp biết cách sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh thì việc nâng cao chất lượng trong công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự phải hoàn thiện trong đó nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức phải được đặt lên hàng đầu. Qua sự nghiên cứu xuất phát từ sự thay đổi cách nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế tại môi trường công ty em đã chọn đề tài “Giải pháp nâng cao hiệu quả
2 công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của công ty cổ phần Pizza Ngon” để có thể hiểu biết thêm về công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự và đóng góp ý kiến của mình để phần nào đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty. 2. Mục đích nghiên cứu Hiểu rõ những lý luận về công tác tuyển dụng, đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để đánh giá các vấn đề về thực trạng công tác nguồn nhân lực tại công ty. Trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Pizza Ngon. 3. Phạm vi nghiên cứu Bài báo cáo tập trung chủ yếu vào vấn đề công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự của công ty trong thời gian gần đây và sắp tới của công ty. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp được nghiên cứu trong bài báo cáo thực tập chủ yếu là các phương pháp quan sát và phương pháp thu thập thông tin thực tế trực tiếp tại công ty thực tập. 5. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài bao gồm ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận. Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo công ty cồ phần Pizza Ngon. Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo tại công ty cổ phần Pizza Ngon.
3 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Có nhiều cách phát biểu về quản trị nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp cận và nhận thức khác nhau. Một trong những khái niệm thường dùng đó là: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.1 1.1.2 Khái niệm quản trị nhân sự Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Mọi quản trị nhân sự suy cho cùng là quản trị con người. Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan tâm hàng đầu. Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự, trong đó: “Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh cho tổ chức”.2 1.1.3 Khái niệm tuyển dụng Trong nền kinh tế thị trường, quá trình tuyển dụng chính là sự thích ứng giữa hai mảng cung và cầu về nhân lực trên thị trường lao động. Tổ chức có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp nhưng tuyển dụng nhân sự luôn được quan tâm nhất trong doanh nghiệp. Vì thế, khái niệm về tuyển dụng giúp hiểu rõ hơn phần nào về quá trình này: “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm những người có đủ phẩm chất và năng lực để 1 PGS.TS Trần Kim Dung, 2015, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Kinh tế TPHCM, trang 3 2 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2009, Quản lý nguồn nhân lực, NXB giáo dục Việt Nam, trang 70
4 đáp ứng nhu cầu công việc nhất định mà doanh nghiệp đưa ra.Quá trình tuyển dụng gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn”.1 “Tuyển mộ là tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng kí nộp đơn tìm việc làm”.2 “Tuyển chọn là quá trình sàng lọc trong số các ứng viên nộp đơn tìm việc ai là người hội đủ các tiêu chuẩn đã được đề ra để làm việc cho doanh nghiệp”.3 Thực tế khẳng định đa số khả năng thành công mà doanh nghiệp đạt được phụ thuộc vào những người được tuyển dụng. Như vậy chiến lược tuyển dụng trở thành một trong những chiến lược quan trọng của các doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay. 1.1.4 Khái niệm đào tạo Đào tạo nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng trong sự thành công và phát triển của doanh nghiệp. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi trường kinh doanh và phải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh. Do đó “Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành về một nghề để người lao động có thể thực hiện được công việc hoặc chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ”.4 Qua khái niệm, ta thấy được rằng đào tạo là quá trình cho phép con người thay đổi nhận thức, tiếp thu thêm kiến thức và các kỹ năng nhằm nâng cao khả năng làm việc của bản thân. Vì thế cần đào tạo có định hướng, chú trọng vào công việc hiện thời sẽ giúp cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ của công việc hiện tại. Đào tạo được xem như yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược của tổ chức. 1 Nguyễn Hữu Thân, 2004, Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, trang 15 2 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2009, Quản lý nguồn nhân lực, NXB giáo dục Việt Nam, trang 70 3 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2009, Quản lý nguồn nhân lực, NXB giáo dục Việt Nam, trang 70 4 Nguyễn Hữu Thân, 2004, Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, trang 265
5 1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Giai đoạn từ năm 1950-1960 người ta coi sản xuất là lợi thế cạnh tranh. Giai đoạn từ năm 1960-1970 tài chính là yếu tố quyết định đến cạnh tranh. Giai đoạn từ năm 1970-1980 hoạt động Marketing là trọng tâm. Giai đoạn từ năm 1980-1990 Công nghệ thông tin giữ vai trò quan trọng. Giai đoạn từ năm 1990-nay quản trị nguồn nhân lực được coi là yếu tố quyết định đem lại lợi thế cạnh tranh. Sự hiển nhiên cho thấy các doanh nghiệp luôn mong muốn hoạt động một cách có hiệu quả. Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài nguyên và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng. Hiệu suất được hiểu như là mối quan hệ giữa các đầu vào và đầu ra để tìm cách giảm thiểu các chi phí về nguồn lực. Những quyết định nhân sự sẽ giúp tổ chức quản lý hiệu suất của các nhân viên của mình. Và bởi vì các nhân viên này lại ra các quyết định về quản lý tất cả những nguồn tài nguyên khác, nên hiệu suất của nhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định hiệu suất của tổ chức. Tóm lại, công tác tuyển dụng ngày nay là một quá trình phức tạp, một kỹ thuật đòi hỏi nhiều kinh nghiệm, phải do người có năng lực chuyên môn nhất định tiến hành và giám sát một cách hiệu quả với các tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình có cơ sở khoa học. 1.3 Sự khác nhau giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực Bảng 1.1: Sự khác nhau giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân sự Quản trị nguồn nhân lực Lao động là chi phí đầu Con người là vốn quý cần Quan điểm chung vào đầu tư và phát triển Lợi ích của tổ chức và nhân Mục tiêu quan tâm Lợi ích của tổ chức viên Sử dụng con người Ngắn hạn, trung hạn Dài hạn
6 Cơ sở năng suất và Tổ chức, công nghệ và chất Tổ chức và công nghệ chất lượng lượng nguồn nhân lực Lợi thế cạnh tranh Thị trường và công nghệ Chất lượng nguồn nhân lực Quan hệ nhân viên và Hợp tác bình đẳng, đôi bên Thuê mướn chủ doanh nghiệp cùng có lợi Thái độ đối với sự Nhân viên dễ thích ứng do Nhân viên khó thích ứng thay đổi môi trường chất lượng cao 1.4 Ý nghĩa và mục đích của công tác tuyển dụng và đào tạo 1.4.1 Ý nghĩa Nhân lực là nguồn lực rất quan trọng của doanh nghiệp. Cho nên việc tuyển dụng, đào tạo có ý nghĩa rất quan trọng và là vấn đề đáng quan tâm hàng đầu đối với doanh nghiệp hiện nay. Tuyển dụng là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý vì nó ảnh hưởng đến việc thực hiện các chiến lược khác của công ty. Khi hoạt động tuyển dụng được thực hiện tốt thì doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên chất lượng, có trình độ, kinh nghiệm giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững. Việc tuyển được nhân viên giỏi đó là tài sản vô giá mà doanh nghiệp nào cũng khao khát có được. Mặt khác, khi tuyển dụng quá đơn giản, thiếu tiêu chuẩn sẽ dẫn tới nguồn nhân lực suy yếu làm cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp giảm sút, kém hiệu quả có thể dẫn tới phá sản. Bên cạnh đó, đào tạo nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường. Ngoài ra còn cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh. Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm. Vì thế đào tạo được coi là một vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ. Đào tạo nguồn nhân lực là sự đầu tư sinh lợi đáng kể nhất cho doanh nghiệp vì đào tạo là phương tiện đạt được sự phát triển nhanh chóng.
7 1.4.2 Mục đích Mục đích của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc. Bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào khi hoạt động đều có một sứ mạng, một đích của riêng mình. Để theo đuổi mục đích này doanh nghiệp cần có những kế hoạch, những chiến lược thật cụ thể trong quá trình tuyển dụng nhân viên của mình có trình độ thích hợp để thực hiện những kế hoạch, những chiến lược mà doanh nghiệp đặt ra. Mục đích của đào tạo là giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và năng suất). Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội ngũ nhân viên. Tuy đào tạo chỉ là một thành tố của quá trình phát triển bao gồm tất cả những kinh nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến lao động của các nhân viên. Nhưng đào tạo luôn hướng đến các mục đích rất cụ thể và đạt được các mục đích đó luôn là mong muốn của các doanh nghiệp. 1.5 Các nguyên tắc của công tác tuyển dụng Căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp, chứng chỉ về trình độ chuyên môn của người xin việc để làm căn cứ tuyển dụng. Căn cứ vào hệ thống các câu hỏi và trả lời để tìm hiểu người xin việc, các câu hỏi thường do doanh nghiệp đề ra. Căn cứ vào tiếp xúc, gặp gỡ giữa doanh nghiệp (phòng quản trị nhân lực) và người xin việc. Căn cứ vào kiểm tra sức khỏe, tay nghề, trình độ và khả năng chuyên môn. Do đó việc xem xét lại nguồn nhân lực hàng năm sẽ làm cho tổ chức thấy rõ chất lượng nguồn nhân lực, chuẩn bị cho nhu cầu trong hiện tại cũng như trong tương lai. Khi lập kế hoạch tuyển dụng và bố trí, bộ phận quản lý phải làm rõ những mục tiêu chung, phải có những cách khác nhau để giải thích rõ các nhu cầu của doanh nghiệp. Trách nhiệm tuyển mộ, thuê mướn và sắp xếp người lao động thường được giao cho phòng quản trị nhân lực. Những người giám sát thi tuyển hoặc những
8 người trưởng phòng ban lựa chọn theo các phương pháp đã được xây dựng một cách tốt nhất. Tuy nhiên, trong những tổ chức nhỏ, nó được giao cho những người đứng đầu của bộ phận có nhu cầu về nhân lực. 1.6 Các phƣơng pháp đào tạo 1.6.1 Đào tạo trong công việc Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn. Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phí không cao, người học viên có thể nắm bắt ngay bài học. Họ được thực hành ngay những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khoá đào tạo. Phương pháp này tạo điều kiện cho học viên làm việc với những đồng nghiệp tương lai của họ, tạo điều kiện thuận lợi cho công việc sau này, họ có thể bắt chước những hành vi lao động tốt của đồng nghiệp. Hơn nữa, trong khi học, học viên được làm việc và có thu nhập. Tuy nhiên cũng có nhược điểm, đó là lý thuyết không được trang bị đầy đủ, có hệ thống. Học viên học cả những thói quen xấu của người hướng dẫn. Trong quá trình đào tạo có thể làm gián đoạn sản xuất. 1.6.2 Đào tạo ngoài công việc Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách rời khỏi sự thực hiện công việc thực tế để dành thời gian cho việc học, tham gia vào một môi trường đào tạo mới khác biệt, chuyên nghiệp hơn và đầy đủ các thiết bị giảng dạy. Có những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì đào tạo bằng cách kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về chất lượng và số lượng. Vì thế các doanh nghiệp có thể tiến hành đào tạo bằng nhiều cách như mở lớp đào tạo với trang thiết bị dành riêng cho học tập và giảng dạy, hay cử người đi học ở các trung tâm đào tạo chuyên nghiệp, mở các hội nghị, hội thảo tổ chức tại doanh nghiệp… để các học viên có thể nâng cao kiến thưc của mình.
9 TÓM TẮT CHƢƠNG 1 Kết thúc chương 1, ta tìm hiểu được một vài khái niệm quan trọng về nhân sự và công tác tuyển dụng và công tác đào tạo. Mặt khác việc hiểu rõ hơn về ý nghĩa và mục đích của tuyển dụng và đào tạo nhân sự giúp ta nắm bắt rõ hơn lý do tại sao công tác này lại góp phần quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp. Việc thực hiện song song các công tác về nhân sự một cách có hiệu quả là vấn đề cần được cá doanh nghiệp quan tâm. Từ đó, ta có thể thấy được nguồn nhân sự có vai trò rất quan trọng trong việc sống còn của một doanh nghiệp. Sự hoạt động của doanh nghiệp có hiệu quả hay không phần lớn đều do nguồn nhân sự có tốt hay không. Dựa vào cơ sở lý luận của chương 1 để làm tiền đề thực tiễn cho cả khóa luận.
10 CHƢƠNG 2: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN PIZZA NGON 2.1 Tổng quan chung về công ty 2.1.1 Giới thiệu về công ty Tên công ty: Công ty cổ phần Pizza Ngon Tên giao dịch: PIZZA N .,JSC Trụ sở chính: 63 Phạm Ngọc Thạch, phường 6, quận 3, TPHCM Giấy phép kinh doanh: 0104115527 - ngày cấp: 18/08/2009 Ngày hoạt động: 19/12/2012 Điện thoại: 0838206525 Fax: 08 38206526 2.1.2 Qúa trình hình thành và phát triển Công ty cổ phần Pizza Ngon là một thương hiệu của tập đoàn QSR Việt Nam, một công ty có vốn đầu tư nước ngoài hoạt động trong lĩnh vực chuỗi cửa hàng thức ăn nhanh bao gồm kem và các loại thức ăn nhanh. Công ty cổ phần Pizza Ngon kinh doanh thương hiệu The Pizza Company. The Pizza Company có nguồn gốc từ năm 1981 khi đó được thành lập để mang lại những kinh nghiệm pizza chuẩn quốc tế đầu tiên đến Thái Lan. Công ty và những người phát triển được công nhận với sự sáng tạo và tiên phong trong lĩnh vực dịch vụ thực phẩm trong khu vực châu Á.
11 Công ty với một niềm đam mê đối với việc phát triển con người và chuỗi nhà hàng để trở thành thương hiệu dẫn đầu trong thị trường, mục đích không chỉ đơn thuần so sánh với các thương hiệu nội địa mà có thể vươn xa ra thế giới. Đây là thương hiệu nổi tiếng tại Thái Lan với hơn 170 nhà hàng tại Thái và 70 nhà hàng nhượng quyền thương hiệu trên 13 quốc gia trong đó có Việt Nam. The Pizza Company ban đầu thuộc sở hữu của tập đoàn Minor Food Group và tại Việt Nam, The Pizza Company được xác nhận thương hiệu nhượng quyền quốc tế dưới chủ quản của Công ty cổ phần Pizza Ngon vào năm 2012. 2.1.3 Lĩnh vực hoạt động, sứ mệnh và giá trị cốt lõi Công ty hoạt động trên lĩnh vực kinh doanh dịch vụ ăn uống là cốt lõi. Ngoài ra còn tham gia các lĩnh vực khác như:  Bất động sản, xây dựng cơ sở hạ tầng, đầu tư vào các doanh nghiệp đang có xu hướng phát triển,….  Bán lẻ máy vi tính, thiết bị ngoại vi, phần mềm và thiết bị viễn thông trong các cửa hàng chuyên doanh.  Bán lẻ đồ điện gia dụng, giường, tủ, bàn, ghế và đồ nội thất tương tự, đèn và bộ đèn điện, đồ dùng gia đình khác.  Nhà hàng và các dịch vụ ăn uống phục vụ lưu động, dịch vụ ăn uống khác.  Hoạt động tư vấn quản lý, quảng cáo, nghiên cứu thị trường. Từ năm 2012 đến nay, công ty đã có những bước phát triển vượt bậc về mọi mặt - doanh thu, tốc độ tăng trưởng, lợi nhuận, nộp ngân sách, chăm lo đời sống vật chất cũng như tinh thần cho nhân viên. Sứ mệnh của công ty là trở thành chuỗi cửa hàng pizza dẫn đầu trong khu vực châu Á, cung cấp 100% sự hài lòng cho đến khách hàng. Nâng cao tiềm lực kinh tế và chất lượng cuộc sống cộng đồng thông qua việc cung ứng các sản phẩm và dịch vụ có chất lượng vượt trội đáp ứng tốt nhất nhu cầu của khách hàng và góp phần vào sự phát triển kinh tế xã hội.