Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình

Chia sẻ: Tomjerry010 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:126

Thêm vào BST

Báo xấu

36
lượt xem 15
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài nhằm đánh giá thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình, đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ------ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO VIỆT QUẢNG BÌNH SINH VIÊN THỰC HIỆN: VÕ THỊ PHƯƠNG THẢO NIÊN KHÓA: 2017 - 2021
ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ------ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO VIỆT QUẢNG BÌNH Sinh viên thực hiện Giảng viên hướng dẫn Võ Thị Phương Thảo TS. Hoàng La Phương Hiền Lớp: K51D – QTKD Niên khóa: 2017 - 2021 Thừa Thiên Huế, 2021
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành bài khóa luận này không chỉ là nỗ lực của bản thân em mà còn có sự hỗ trợ của cô hướng dẫn, Ban lãnh đạo Công ty, gia đình, bạn bè cùng với những kiến thức đã được học tại Trường Đại Học Kinh tế Huế. Lời đầu tiên tác giả xin chân thành gửi lời cảm ơn đến quý thầy, cô khoa Quản Trị Kinh Doanh, Trường Đại Học Kinh tế Huế đã truyền đạt những kiến thức, giảng dạy nhiệt tình và những chia sẻ kinh nghiệm với sinh viên, giúp những sinh viên như em có được những kiến thức căn bản và phục vụ tốt cho đề tài. Đặc biệt em bày tỏ lòng biết ơn đến cô TS. Hoàng La Phương Hiền cô đã luôn nhiệt tình giúp đỡ, hỗ trợ, góp ý và hướng dẫn em hoàn thành đề tài này trong suốt quá trình thực tập Em xin chân thành cảm ơn Ông Dương Anh Dũng – Lãnh đạo Công ty Bảo Việt Quảng Bình đã cho phép em thực tập tại Công ty. Bên cạnh đó em cũng xin chân thành cảm ơn Anh Nguyễn Lương Dũng và chị Nguyễn Thị Hoài Thanh - cán bộ phòng Tổng hợp đã hướng dẫn nhiệt tình các nghiệp vụ của công việc cho em trong suốt quá trình thực tập. Trong quá trình nghiên cứu, khó tránh khỏi sai sót, rất mong các Thầy, Cô bỏ qua và giúp em hoàn thiện hơn. Đồng thời, do trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế nên bài luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ phía Thầy, Cô để em có thể học thêm được nhiều kinh nghiệm và sẽ hoàn thành tốt hơn. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn! Huế, tháng 04 năm 2021 Sinh viên thực hiện Võ Thị Phương Thảo i
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... i MỤC LỤC........................................................................................................ ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................ x DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................ xi DANH MỤC HÌNH ẢNH VÀ SƠ ĐỒ......................................................... xii PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................. 1 1. Lý do chọn đề tài.....................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2 2.1 Mục tiêu nghiên cứu chung...................................................................................2 2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể ..................................................................................3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................3 3.1. Đối tượng nghiên cứu...........................................................................................3 3.2. Phạm vi nghiên cứu..............................................................................................3 4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3 4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính ......................................................................3 4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng ...................................................................4 4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ..............................................................4 4.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ................................................................4 4.2.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu ............................................................6 5. Kết cấu đề tài...........................................................................................................8 PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................ 9 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ............................................................................................................................9 1.1. Cơ sở lý luận về nhân lực và nguồn nhân lực ......................................................9 1.1.1. Khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực ...........................................................9 1.1.1.1. Nhân lực .........................................................................................................9 ii
1.1.1.2. Nguồn nhân lực ..............................................................................................9 1.2. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực ............................................11 1.2.1. Khái niệm về công tác đào tạo nguồn nhân lực ..............................................11 1.2.2. Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực ..................................................12 1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực ......................................13 1.2.3.1. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp.....................................13 1.2.3.2. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp .....................................16 1.3. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực ......................................................................17 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo ................................................................................18 1.3.2. Lập kế hoạch đào tạo.......................................................................................21 1.3.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo................................................................................................... 21 1.3.2.2. Xác định đối tượng đào tạo. .........................................................................22 1.3.2.3. Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo ............................23 1.3.2.4. Lựa chọn giáo viên đào tạo ..........................................................................27 1.3.2.5. Thời gian, địa điểm đào tạo..........................................................................28 1.3.2.6. Dự tính chi phí đào tạo.................................................................................28 1.4. Tổ chức thực hiện...............................................................................................28 1.5. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo .........................................................29 1.6. Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo ..................................................................30 1.7. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo của Doanh nghiệp .....................................31 1.8. Cơ sở thực tiễn ...................................................................................................35 1.8.1. Cơ sở thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực của các Công ty Bảo hiểm trong nước ........................................................................................................35 1.8.2. Một số bài học kinh nghiệm dành cho Công ty Bảo Việt Quảng Bình ..........37 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO VIỆT QUẢNG BÌNH..................................... 40 2.1. Giới thiệu về Công ty Bảo Việt Quảng Bình .....................................................40 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Bảo Việt Quảng Bình.................40 2.1.2. Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của Công ty BVQB...............................40 iii
2.1.2.1. Sứ mệnh........................................................................................................40 2.1.2.2. Tầm nhìn ......................................................................................................41 2.1.2.3. Giá trị cốt lõi ................................................................................................41 2.1.3. Ngành nghề kinh doanh ..................................................................................41 2.1.4.Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty Bảo Việt Quảng Bình ............................43 2.1.5.Chức năng các phòng ban ................................................................................43 2.1.6. Tình hình nguồn nhân lực Công ty Bảo Việt Quảng Bình..............................46 2.1.7. Tình hình nguồn vốn và tài sản của Công ty Bảo Việt Quảng Bình...............49 2.1.8. Kết quả hoạt động kinh doanh ........................................................................52 2.2. Phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Bảo Việt Quảng Bình53 2.2.1. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty ................................53 2.2.2. Quy trình đào tạo.............................................................................................54 2.2.2.1. Nhu cầu đào tạo............................................................................................54 2.2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo............................................................................55 2.2.2.3. Đối tượng và quy trình đào tạo ....................................................................57 2.2.2.4. Các hình thức đào tạo...................................................................................58 2.2.2.5.Chương trình đào tạo.....................................................................................59 2.2.2.6. Lựa chọn giáo viên đào tạo ..........................................................................64 2.2.2.7. Tình hình đào tạo và chi phí đào tạo ............................................................64 2.2.2.8. Đánh giá nguồn nhân lực sau đào tạo ..........................................................66 2.2.3. Đánh giá của đối tượng khảo sát về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình............................................................................................67 2.2.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra .................................................................................67 2.2.3.2. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha. ............................69 2.2.3.3. Kết quả đánh giá của nhân viên về các yếu tố trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình. .............................................................71 2.2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty....................83 2.2.4.1. Kết quả đạt được ..........................................................................................83 2.2.4.2. Một số tồn tại ...............................................................................................84 iv
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO VIỆT QUẢNG BÌNH........ 86 3.1. Định hướng phát triển cho công ty.....................................................................86 3.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực trong Công ty .......................................87 3.3. Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực...............................88 3.3.1. Giải pháp hoàn thiện về chương trình đào tạo ................................................88 3.3.2. Giải pháp hoàn thiện về đội ngũ giảng viên....................................................88 3.3.3. Giải pháp hoàn thiện về cách thức tổ chức .....................................................89 3.3.4. Giải pháp hoàn thiện về kết quả sau đào tạo...................................................90 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ................................................... 93 1. Kết luận .................................................................................................................93 2. Kiến nghị ...............................................................................................................94 2.1. Đối với Nhà nước...............................................................................................94 2.2. Đối với Công ty Bảo Việt Quảng Bình ..............................................................94 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 96 PHỤ LỤC ....................................................................................................... 98 Phụ lục 1: Phiếu khảo sát ..........................................................................................98 v
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Tên viết tắt Tên đầy đủ BVQB Bảo Việt Quảng Bình NNL Nguồn nhân lực CBCNV Cán bộ công nhân viên CSVC Cơ sở vật chất KPI Chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu TNDS Trách nhiệm dân sự ĐVT Đơn vị tính x
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Tình hình nguồn nhân lực Công ty Bảo Việt Quảng Bình .......................46 Bảng 2.2: Bảng cân đối tài sản – nguồn vốn của Công ty Bảo Việt Quảng Bình ...49 Bảng 2.3: Bảng kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2019-2020 .......................52 Bảng 2.4: Chương trình đào tạo dành cho đại lý ......................................................60 Bảng 2.5: Bảng chương trình đào tạo quản lý cấp cao .............................................62 Bảng 2.6: Chương trình đào tạo sản phẩm mới, nghiệp vụ mới ...............................63 Bảng 2.7: Tình hình đào tạo và chi phí đào tạo ........................................................65 Bảng 2.8: Đặc điểm mẫu điều tra CBNV được khảo sát xử lý trên SPSS................67 Bảng 2.9: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo ..............................................70 Bảng 2.10: Kiếm định giá trị trung bình của nhân tố “Chương trình đào tạo”.........72 Bảng 2.11: Kiểm định sự đồng nhất phương sai cho nhân tố “Chương trình đào tạo” theo tiêu chí: ..............................................................................................................73 Bảng 2.12: Kiểm định ANOVA của nhân tố “Chương trình đào tạo” theo tiêu chí.74 Bảng 2.13: Kiếm định giá trị trung bình của nhân tố “Đội ngũ giảng viên” ............75 Bảng 2.14: Kiểm định sự đồng nhất phương sai cho nhân tố “Đội ngũ giảng viên” theo tiêu chí: ..............................................................................................................76 Bảng 2.15: Kiểm định ANOVA của nhân tố “Đội ngũ giảng viên” theo tiêu chí ....76 Bảng 2.16: Kiếm định giá trị trung bình của nhân tố “Cách thức tổ chức”..............77 Bảng 2.17: Kiểm định sự đồng nhất phương sai cho nhân tố “Cách thức tổ chức” theo tiêu chí: ..............................................................................................................78 Bảng 2.18: Kiểm định ANOVA của nhân tố “Cách thức tổ chức” theo tiêu chí......79 Bảng 2.19: Kiếm định giá trị trung bình của nhân tố “Kết quả sau đào tạo” ...........79 Bảng 2.20: Kiểm định sự đồng nhất phương sai cho nhân tố “Kết quả sau đào tạo” theo tiêu chí: ..............................................................................................................80 Bảng 2.21: Kiểm định ANOVA của nhân tố “Kết quả sau đào tạo” theo tiêu chí ...81 Bảng 2.22: Kiếm định giá trị trung bình của nhân tố “Sự hài lòng của nhân viên” .81 Bảng 2.23: Kiểm định sự đồng nhất phương sai cho nhân tố “Sự hài lòng của nhân viên” theo tiêu chí: ....................................................................................................82 Bảng 2.24: Kiểm định ANOVA của nhân tố “Sự hài lòng của nhân viên” theo tiêu chí ..............................................................................................................................83 xi
DANH MỤC HÌNH ẢNH VÀ SƠ ĐỒ Hình 3. 1: Mô hình bốn cấp độ của KirkPatrick ............................................91 Sơ đồ 1. 1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo ..............................17 Sơ đồ 2. 1: : Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty Bảo Việt Quảng Bình......43 Sơ đồ 2. 2: Sơ đồ quy trình đào tạo đại lý mới ..............................................58 xii
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang diễn ra mạnh mẽ, Đảng và Nhà nước ta càng đặc biệt coi trọng việc xây dựng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế hiện nay. Muốn nâng cao và duy trì chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thì hoạt động không thể thiếu chính là công tác đào tạo nguồn nhân lực. Thông qua hoạt động đào tạo, doanh nghiệp sẽ khẳng định được vị thế của mình trong môi trường kinh doanh khốc liệt. Để nguồn nhân lực trong các tổ chức đáp ứng được quá trình sản xuất kinh doanh thì chương trình đào tạo nhân lực càng cần phải được chú trọng, đầu tư. Đào tạo là hoạt động có tổ chức, diễn ra trong những khoảng thời gian xác định với mục đích giúp lao động nắm rõ hơn nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng tại vị trí công việc hiện tại. Đồng thời bổ sung những kỹ năng, kiến thức thiếu hụt để kết quả công việc nhận được tốt nhất. Nên hoạt động đào tạo nguồn nhân lực đa phần hướng vào việc phục vụ cho những đòi hỏi của công việc trước mắt. Nó thiên nhiều về tính chất nền tảng. Bên cạnh đó, đào tạo nguồn nhân lực chính là hoạt động huấn luyện người lao động tập trung vào những công việc hiện tại, chú trọng nhiều tới những công việc mang tính cá nhân, thời gian thực hiện đào tạo khá ngắn, mục đích là khắc phục những thiết sót về kỹ năng, kiến thức tại công việc đang làm. Đất nước ta đang trong thời kì phát triển khi hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu, với những cơ hội và thách thức chưa từng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng. Tuy nhiên chất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay vẫn còn thấp, chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao động ngày càng trở nên quan trọng và cần thiết. Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất so với tất cả tài nguyên khác của doanh nghiệp, là nhân tố quyết định đến sự phát triển và thành bại của doanh nghiệp. 1
Trong quá trình phát triển của xã hội và sự hội nhập của nền kinh tế hiện nay yêu cầu phải luôn đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm để có thể cạnh tranh và mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm trong và ngoài nước. Đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề cấp bách hơn bao giờ hết. Nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt của doanh nghiệp. Việc thực hiện phát triển lực lượng lao động chất lượng cao là vấn đề sống còn của doanh nghiệp bởi vì đây là yếu tố quyết định đến năng suất, chất lượng sản phẩm và giá thành sản phẩm. Tóm lại, đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường như hiện nay. Công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Bảo Việt Quảng Bình luôn luôn giữ vai trò quan trọng và đang rất được quan tâm. Tuy nhiên với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi,… thì công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty cũng bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Nhìn nhận được tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Bảo Việt Quảng đã xây dựng, tạo lập được đội ngũ nhân sự vững mạnh riêng của mình, trở thành một trong các doanh nghiệp tài chính hàng đầu Việt Nam về công tác đào tạo thành công nguồn nhân lực và không ngừng cải tiến các quy trình đào tạo, công tác đào tạo là tiền đề tạo nên sự thành công của công ty. Với mong muốn được tìm hiểu rõ hơn về công tác đào tạo và góp phần nhỏ của mình vào sự phát triển hơn trong tương lai của Bảo Việt. Xuất phát từ những nguyên nhân trên, tôi quyết định chọn đề tài: “Phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình”. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu nghiên cứu chung Thông qua việc đánh giá thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình, đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới. 2
2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể - Hệ thống cơ sở hóa lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực. - Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình Đối tượng khảo sát: Cán bộ nhân viên làm việc tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình và các phòng ban khu vực 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình - Về không gian: Công ty Bảo Việt Quảng Bình, thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình. Địa chỉ: Đường Thống nhất (đường 36m), Phường Nam Lý, Thành phố Đồng Hới, Quảng Bình. - Về thời gian: Dữ liệu thứ cấp: Thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2018 – 2020 Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua các phiếu phỏng vấn, điều tra nhân viên làm việc tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình, trong thời gian tháng 3 năm 2021. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính 3
Mục đích của nghiên cứu định tính là tìm hiểu về công tác đào tạo tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình, nhằm thu thập các tài liệu tham khảo, các thông tin liên quan phục vụ cho việc xây dựng cơ sở lý thuyết cho đề tài, xem xét những yếu tố có tác động đến công tác đào nhân lực của công ty thông qua việc phỏng vấn trực tiếp nhân viên tại công ty. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp với những câu hỏi mở liên quan đến đào tạo nhân lực. Cụ thể, đối tượng phỏng vấn là nhân viên làm việc lâu năm, nhân viên mới vào làm, nhân viên đã từng chuyển vị trí làm việc trong công ty, nhằm thu thập những đánh giá, nhận xét của cán bộ nhân viên về công tác đào tạo của Công ty Bảo Việt Quảng Bình. 4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng 4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Thu thập thông tin, số liệu liên quan đến Công ty Bảo Việt Quảng Bình từ phòng Tổng hợp, về cơ cấu nhân sự, đào tạo, số lượng nhân viên được đào tạo hàng năm, số lượng các lớp đào tạo, số liệu về chi phí đào tạo, dữ liệu về các khóa đào tạo đã được triển khai trong giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2020 của Công ty Bảo Việt Quảng Bình. Tham khảo cơ sở lý thuyết, phương pháp nghiên cứu từ các khóa luận tốt nghiệp tại thư viện trường, website. 4.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo tỷ lệ Tính cở mẫu: Theo đề xuất của Slovin (1960), ta có công thức chọn mấu như sau: n= ( . ) 4
Trong đó: N: Tổng thể mẫu điều tra n: Kích cở mẫu điều tra e: Sai số có thể chấp nhân được trong nghiên cứu này (Chọn e=8%) Lúc đó mẫu cần chọn có kích thước mẫu là: N= = 129 ( . , ) Hay n=129 mẫu. Vậy kích cở mẫu điều tra là 129 mẫu. Chọn nghiên cứu phân tầng theo tỉ lệ: Tiến hành phân chia nhân viên theo các phòng ban khu vực. Chọn ngẫu nhiên đơn giản các đơn vị theo mẫu tỉ lệ số đơn vị đó chiếm trong tổng thể vì số nhân viên quá nhiều nên không thể điều tra hết tất cả nhân viên. Căn cứ vào hiện tại có 731 nhân viên và số lượng điều tra cụ thể như sau: Nhân viên phòng Bảo hiểm Đồng Hới = = 129 = 40 Nhân viên phòng Bảo hiểm Lệ Thủy = 129 = 36 Nhân viên phòng Bảo hiểm Quảng Ninh = 129 = 16 Nhân viên phòng Bảo hiểm Bố Trạch = 129 = 17 Nhân viên phòng Bảo hiểm Quảng Trạch = 129 = 20 Thiết kế phiếu khảo sát: Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp. Phương pháp phỏng vấn trực tiếp được thực hiện thông qua bảng hỏi. Các đối tượng là nhân viên làm việc trực tiếp tại các phòng ban công ty. Nội dung của bảng khảo sát tập trung vào thu thập ý kiến của nhân viên về các yếu tố liên quan đến đào tạo trong Cấu trúc của bảng khảo sát gồm phần: Phần 5
mở đầu (mục đích của cuộc khảo sát, đơn vị khảo sát), phần câu hỏi phụ (thu thập thông tin đối tượng), phần chính (câu hỏi đặc thù để thu thập dữ liệu cần thiết cho nghiên cứu, cảm ơn). 4.2.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu Phương pháp phân tích tổng hợp đánh giá Trên cơ sở từ thông tin thứ cấp và thông tin sơ cấp thu thập được tiến hành phân loại, tổng hợp từ đó phân tích và đánh giá các nội dung nghiên cứu cụ thể ví dụ như: Giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc, vị trí,... Phương pháp thống kê mô tả Mô tả các đặc trưng của đối tượng nghiên cứu (trung bình, sự khác biệt), tóm tắt bằng bảng nhằm giúp cho các đặc điểm của đối tượng nghiên cứu được thể hiện rõ ràng hơn Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correclation) nhỏ hơn 0,3; tiêu chuẩn chọn thang đo khi có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 (Alpha càng lớn thì độ tin cậy nhất quán nội tại càng cao) ( Nunally&Burnstein 1994; dẫn theo Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009). Các mức giá trị của Alpha (Nunally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995; dẫn theo Hoàng Trọng Chu và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005): 0,8 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 1: Thang đo đo lường tốt 0,7 ≤ Cronbach’s Alpha < 0,8: Thang đo có thể sử dụng được 0,6 ≤ Cronbach’s Alpha < 0,7: Thang đó có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới học mới đối với người trả lời trong nghiên cứu. Các biến quan sát có tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 được xem là biến rác thì sẽ được loại ra và thang đo được chấp nhận khi hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu lớn hơn 0,7. 6
Dựa theo thông tin trên, nghiên cứu thực hiện đánh giá thang đo dựa theo tiêu chí: Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 (đây là những biến không đóng góp nhiều cho sự mô tả của khái niệm cần đo và nhiều nghiên cứu trước đây đã sử dụng tiêu chí này). Chọn thang đo có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,7 (các khái niệm trong nghiên cứu này là tương đối mới đối với đối tượng nghiên cứu khi tham gia trả lời). Kiểm định One Sample T – test: kiểm định giá trị trung bình trong đánh giá của nhân viên về các nhân tố. Giả thuyết đưa ra: H0: µ = Giá trị kiểm định (Test value) H1: µ ≠ Giá trị kiểm định (Test value) α là mức ý nghĩa của kiểm định, đó là xác suất bác bỏ H0 khi H1 đúng, α=0,05. + Nếu Sig. > 0,05: Chưa đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0 + Nếu Sig. ≤ 0,05: Có đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0 Kiểm định One way ANOVA Sử dụng kiểm định ANOVA để kiểm tra có sự khác biệt hay không giữa các ý kiến đánh giá của các nhóm nhân viên khi phân theo tiêu chí bộ phận công tác. Cặp giả thuyết: H0: Mức độ đồng ý của nhân viên là như nhau. H1: Mức độ đồng ý của nhân viên là khác nhau. Mức ý nghĩa kiểm định là 95%. Nguyên tắc chấp nhận giả thuyết: + Nếu Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thuyết H0 + Nếu Sig. > 0,05: Chưa có cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0 Công cụ xử lý: Phần mềm SPSS 20 7
5. Kết cấu đề tài Đề tài được kết cấu gồm 3 phần: Phần I: Đặt vấn đề Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình Phần III: Kết luận và kiến nghị 8
PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Cơ sở lý luận về nhân lực và nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực 1.1.1.1. Nhân lực Nhân lực và nguồn nhân lực là những khái niệm và cách hiểu khác nhau. Nhân lực là nguồn lực của con người, là tổng hợp của trí lực và thể lực. Thể lực là sức lực của con người đó là sức vóc, là tình trạng sức khoẻ , chiều cao, cân nặng của cơ thể , mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính... Trí lực là trí tuệ , là khả năng quan sát, khả năng trí nhớ , khả năng tư duy, trí tưởng tượng, là sự hiểu biết nói chung, là kiến thức , kỹ năng kỹ xảo, kinh nghiệm cũng như quan điểm, đạo đức, nhân cách và niềm tin của mỗi con người. Đồng thời trí lực cũng là sự phối hợp giữa các năng lực để tạo thành một kết cấu hữu hiệu. 1.1.1.2. Nguồn nhân lực Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm “Nguồn nhân lực” Thuật ngữ “nguồn nhân lực” (humans resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực con người, là yếu tố quan trọng nhất trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Khái niệm NNL được hiểu theo nhiều cách khác nhau: NNL là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, một địa phương, một ngành, một vùng. Theo cách hiểu này, NNL được coi là nguồn lực con người với các yếu tố thể chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia. 9
Ở nước ta, khái niệm NNL được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về NNL. Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Còn theo PGS.TS Phạm Văn Đức thì: “Nguồn lực con người chỉ khả năng và phẩm chất của lực lượng lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ 9 đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng lao động”. Theo Liên hợp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng”. Theo các nhà khoa học tham gia chương trình KX-07: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động”. Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội” Như vậy, NNL không chỉ bao hàm chất lượng NNL hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai, trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc. Theo như Nicolas Herry trong cuốn Public Administration and Public affairss (Quản trị công và vấn đề công) thì: NNL là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về NNL xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực với các yếu tố thể chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức. 10