intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cấp nước Trung Anh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:80

Thêm vào BST
Báo xấu
2
lượt xem 1
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cấp nước Trung An nhằm phát triển, thu hút, đào tạo và duy trì nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu quy mô của công ty ngày một rộng lớn hơn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cấp nước Trung Anh

  1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỖ PHẦN CẤP NƢỚC TRUNG AN Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Giảng viên hướng dẫn : ThS. TRẦN THỊ TRANG Sinh viên thực hiện : NGUYỄN THỊ THANH MSSV: 0934010097 Lớp: 09VQT2L TP. Hồ Chí Minh, 2016
  2. LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi. Những kết quả và các số liệu trong khóa luận được thực hiện tại Công ty Cổ phần Cấp nước Trung An, không sao chép bất kỳ nguồn nào khác. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này. TP. Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 200… Tác giả Nguyễn Thị Thanh i
  3. LỜI CẢM ƠN  Trong suốt quá trình học ở trường Đại học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp. Hồ Chí Minh cũng như khoa Quản Trị Kinh Doanh, em đã được Thầy Cô cung cấp và truyền đạt tất cả các kiến thức chuyên môn cần thiết và quý báu, tổng kết lại những kiến thức chuyên môn mà mình đã học được và còn là cơ hội để học hỏi thêm rất nhiều kiến thức mới khi áp dụng vào đề tài đang thực hiên. Đồng thời rút ra được kinh nghiệm thực tế. Thông qua chuyên đề tốt nghiệp này, em xin gởi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến Cô Trần Thị Trang đã tận tình hướng dẫn em trong suốt quá trình thực hiện đề tài. Mặc dù luôn bận rộn trong công tác nhưng Cô vẫn luôn dành những thời gian quý báu để phân tích và giảng giải cho em hiểu các vấn đề, giúp em có đủ kiến thức thực tế và lòng tự tin để hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Bên cạnh đó, em cũng xin cảm ơn Công ty Cổ phần Cấp nước Trung An, và một số cán bộ trong công ty đã hỗ trợ và cung cấp các số liệu để em có thể hoàn thành đề tài “Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nƣớc Trung An” .Kết quả đạt được chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót khi thực hiện đề tài của mình. Kính mong quý Thầy Cô thông cảm bỏ qua. Sự phê bình góp ý của quý Thầy Cô và các bạn là những bài học kinh nghiệm cho chúng em sau này. Sau cùng chúng em xin kính chúc quý Thầy Cô mạnh khỏe, đạt được nhiều thắng lợi trong công tác nghiên cứu khoa học và trong sự nghiệp giáo dục. Tp. Hồ Chí Minh, ngày ... tháng ... năm 20... Nguyễn Thị Thanh ii
  4. CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc. --------- CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƢỚC TRUNG AN Nhận xét: Tp. Hồ chí Minh, ngày tháng năm 20... Đại diện Công ty Cổ Phần Cấp nƣớc Trung An iii
  5. LỜI NHẬN XÉT CỦA GV-HD Tp. Hồ Chí Minh, ngày………tháng…..năm 20... GI O VI N HƢỚNG D N ThS. Trần Thị Trang iv
  6. MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU ...................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết, lý do chọn đề tài ....................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................................2 3. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................................2 4. Phƣơng pháp nghiên cứu ...............................................................................................2 5. Kết cấu của luận văn ......................................................................................................2 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .....................4 1.1. Các khái niệm cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ...............................................4 1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................................4 1.1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực ...............................................................5 1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ...................................................................5 1.2. Các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ................................................6 1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ...............................................................................6 1.2.2. Phân t ch công việc ..............................................................................................8 1.2.3. Tuyển dụng nhân viên .......................................................................................10 1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..............................................................10 1.2.5. Lƣơng và ch nh sách đãi ngộ ............................................................................14 CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƢỚC TRUNG AN ................................................16 2.1. Lịch sử hình thành và phát triền Công ty Cổ phần Cấp nƣớc Trung An ...........16 2.1.1. Vài nét sơ lƣợc về Công ty CP Cấp nƣớc Trung An ..................................16 2.1.2. uá tr nh h nh thành và phát triển, ch c n ng, l nh vực hoạt động ........16 2.1.3. Đặc điểm của Công ty ..................................................................................18 2.1.4. Tổ ch c bộ máy của Công ty .......................................................................18 2.1.5. Kết quả hoạt động inh doanh của Công ty .................................................23 v
  7. 2.2. Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nƣớc Trung An .................................................................................................................31 2.2.1. Phân t ch quy tr nh hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty .....................31 2.2.2. Phân t ch công việc tại Công ty .....................................................................33 2.2.3. Công tác tuyển dụng tại Công ty ....................................................................34 2.2.4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty .........................37 2.2.5. Lƣơng và ch nh sách đãi ngộ tại Công ty .....................................................40 2.3. Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nƣớc Trung An ................................................................................................................42 2.3.1. Ƣu điểm ...........................................................................................................42 2.3.2. Hạn chế ..........................................................................................................43 CHƢƠNG 3 :GIẢI PH P NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG T C QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƢỚC TRUNG AN...........45 3.1. Định hƣớng phát triển công ty Cổ phần Cấp nƣớc Trung An .............................45 3.1.1. Phƣơng hƣớng phát triển chung .................................................................45 3.1.2.Nhu cầu đào tạo của Công ty ..........................................................................47 3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quá công tác quản trị nguồn nhân lực tại công cty CP cấp nƣớc Trung An ....................................................................................................48 3.2.1. iải pháp đ i với công tác hoạch định nguồn nhân lực ............................48 3.2.1. iải pháp đ i với công tác tuyển dụng ........................................................49 3.2.2. iải pháp đ i với công tác đào tạo ...............................................................51 3.2.3. iải pháp đ i với lƣơng ch nh sách đãi ngộ ...........................................53 3.2.4. iải pháp đ i với ộ máy tổ ch c .................................................................55 KẾT LUẬN .....................................................................................................................57 TÀI LIỆU THAM KHẢO vi
  8. DANH MỤC C C H NH Hình 1: Sơ đồ hoạch định nguồn nhân lực ......................................................................7 Hình 2: Lợi ích của việc phân tích công việc ...................................................................9 Hình 3: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..........................................12 Hình 4: Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực ....................................................................13 Hình 5: Mô hình tổ chức Cty CP Cấp nƣớc Trung An .............................................20 Hình 6: Biểu đồ tiêu thụ sản lƣợng nƣớc 2014-2015 ..................................................23 Hình 7: Biểu đồ doanh thu năm 2014-2015 ................................................................24 Hình 8: Quy trình tuyển dụng tại công ty CP Cấp nƣớc Trung An .........................34 vii
  9. DANH MỤC C C BẢNG, BIỂU Bảng 1: Bảng mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................11 Bảng 2: Các lĩnh vực hoạt động của Cty CP Cấp nƣớc Trung An ............................17 Bảng 3: Tỷ lệ hộ dân đƣợc cấp nƣớc sạch ..................................................................25 Bảng 4: Bảng chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh năm 2016 ..............................................27 Bảng 5: Kết quả thực hiện kế hoạch 2014-2015 .........................................................28 Bảng 6: Tình hình số lao động bình quân 2013-2015 ................................................29 Bảng 7: Tình hình tuyển dụng tại Cty CP Cấp nƣớc Trung An ..............................36 Bảng 8: Bảng số lƣợng cơ cấu đƣợc đào tạo của cộng ty 2013-2015 .........................38 viii
  10. Kh a lu n t t nghiệp VHD: ThS. Trần Thị Trang LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết, lý do chọn đề tài Năng lực của một doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu tố như: Tài chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ và con người v.v…trong đó con người sẽ quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại. Chính vì vậy yếu tố con người là điều kiện đủ để quyết định sự tồn tại và phát triền của doanh nghiệp. Việt Nam đã bắt đầu bơi ra biển lớn, các doanh nghiệp trăn trở với bài toán “Tìm đâu ra tướng giỏi quân tinh”. Cấp nước Trung An đã ưu tiên đầu tư vào nguồn vốn nhân lực. Chính đội ngũ lao động chất lượng cao sẽ góp phần gia tăng lợi nhuận nhiều lần cho doanh nghiệp. Chạy đua với doanh nghiệp nước ngoài nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã khởi động kế hoạch “Thu hút nhân tài”. Cuộc đua giành giật nguồn nhân lực cáng tăng tốc sau khi Việt Nam gia nhập WTO. Tại Việt Nam, Tp. HCM là một trong những Thành phố đi đầu trong việc thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Cùng với các ngành kinh tế khác, ngành Cấp nước được đánh giá là một ngành thiết yếu trong cuộc sống văn minh của Thành phố. Công ty Cổ phần Cấp nước Trung An là một trong những Công ty hoạt động chuyên nghiệp trên lĩnh vực này. Dù mới thành lập trên dưới 10 năm, nhưng những kết quả mà thời gian qua thì đã chứng tỏ năng lực phát triển. Việc ra đời của Công ty Cổ phần Cấp nước Trung An đánh dấu một bước phát triển mới của đơn vị. Nhà nước cũng đã ghi nhận sự đóng góp công sức không nhỏ của cá nhân Ông Nguyễn Văn Dũng – Nguyên Bí thư Đảng uỷ, Giám đốc Công ty TNHH MTV Cấp nước Trung An từ khi thành lập Xí nghiệp Cấp nước Trung An và qua quá trình hình thành và phát triển thành Công ty TNHH MTV Cấp nước Trung An, dẫn dắt Công ty TNHH MTV Cấp nước Trung An đạt được Huân chương Lao động hạng 3 của Chủ Tịch nước tặng (năm 2012), Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ năm 2013 và nhiều Bằng khen, Giấy khen của các cấp khác. Với hy vọng sẽ góp phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực của công ty thông qua yếu tố con người và được sự đồng ý của Ban lãnh đạo Công ty em chọn đề tài “Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nƣớc Trung An” làm luận văn tốt nghiệp. SVTH: Nguyễn Thị Thanh 1
  11. Kh a lu n t t nghiệp VHD: ThS. Trần Thị Trang 2. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước Trung An nhằm phát triển, thu hút, đào tạo và duy nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu quy mô của Công ty ngày một rộng lớn. 3. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu của đề tài là phân tích và đánh giá về nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Cấp nước Trung An giai đoạn (2013-2015). 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn được thực hiện bằng một số phương pháp nhưng chủ yếu là thống kê, điều tra, phân tích và tổng hợp. Thông tin và số liệu thu thập dựa trên hệ thống lưu trữ hồ sơ của Công ty và từ nhiều nguồn như: Trực tiếp, Internet, tham khảo ý kiến của các chuyên gia và những bộ phận có liên quan. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài lời mở đầu và kết luận, báo cáo gồm 3 chương chính như sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý lu n về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nội dung chương này sẽ trình bày các khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực, các hoạt động cơ bản của nguồn nhân lực và môi trường ảnh hưởng đến nguồn quản trị nhân lực. Chƣơng 2: Thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nƣớc Trung An Nội dung chương này sẽ giới thiệu về quá trình hình thành và phát triển của công ty, đặc điểm về nguồn lao động và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực, đánh giá chung về hoạt động quản trị, hiệu quả hoạt động của bộ máy quản trị nguồn nhân lực tại công ty Chƣơng 3: Một s giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lƣc tại Công ty Cổ phần Cấp nƣớc Trung An SVTH: Nguyễn Thị Thanh 2
  12. Kh a lu n t t nghiệp VHD: ThS. Trần Thị Trang Vận dụng lý thuyết đã trình bày ở chương 1 và những vấn đề tồn tại của công ty đã được xác định ở chương 2. Báo cáo đồ án sẽ đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm quản trị nguồn nhân lực để thực hiện mục tiêu chung của toàn công ty. SVTH: Nguyễn Thị Thanh 3
  13. Kh a lu n t t nghiệp VHD: ThS. Trần Thị Trang CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm cơ bản nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản trị nguồn nhân lực, song cũng tùy theo cách hiểu và tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực. Theo góc độ vi mô thì nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Tổng cục thống kê khi tính toán nguồn nhân lực xã hội còn bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân. Ở góc độ vĩ mô trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của quàn trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh „. (1) Từ hai góc độ vĩ mô và vi mô cho thấy nguồn nhân lực là tất cả tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp). Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động. Do vậy, quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua các tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hường viễn cảnh của tổ chức. (1) ( Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản Thống kê 2006, trang 1) SVTH: Nguyễn Thị Thanh 4
  14. Kh a lu n t t nghiệp VHD: ThS. Trần Thị Trang 1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực : - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và năng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện để nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và tập trung tận tâm với doanh nghiệp. - Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc và đúng thời điểm để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. 1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực : - Trên góc độ doanh nghiệp: Đặc biệt trong giai đoạn cạnh tranh hiện nay thì vốn nhân lực là tài sản quý giá của mọi doanh nghiệp. Vì vậy cần có chính sách đầu tư một cách hợp lý để vốn nhân lực thực sự trở thành tài sản của doanh nghiệp. - Trên góc độ cá nhân: Đòi hỏi người lao động phải có kiến thức xã hội và văn hóa ứng xử, có tính bình tĩnh và tự tin trong công việc, bên cạnh ñó cần phải có tính chịu đựng vì áp lực từ khách hàng khi phục vụ gặp phải. Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp. 1.2 Các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp : 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực : Khái niệm về hoạch định nguồn nhân lực : Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra SVTH: Nguyễn Thị Thanh 5
  15. Kh a lu n t t nghiệp VHD: ThS. Trần Thị Trang kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng người, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc “. Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức, chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực. Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh. Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Và nếu họ có tất cả những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có? Khi kế hoạch nhân lực chỉ ra những loại nhân công mà tổ chức không có sẵn, tổ chức có thể phải quyết định tiến hành đào tạo và đề bạt để phát triển dự trữ nhân lực cần trong tương lai. Như vậy lập kế nhân lực gắn chặt với quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Nhiều người cho rằng hoạch định nguồn nhân lực chỉ đưa ra những con số một cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động. Nhưng trên thực tế các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn. Các kế hoạch này có thể được điều chỉnh một cách linh hoạt theo tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp. Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực: - Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó. - Bảo đảm đủ và đúng nguồn nhân lực, đúng thời gian để thực hiện các mục tiêu của tổ chức. - Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức - Tăng năng suất của tổ chức. - Dự báo các nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức. Rõ ràng, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ SVTH: Nguyễn Thị Thanh 6
  16. Kh a lu n t t nghiệp VHD: ThS. Trần Thị Trang động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực. Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh. Nói khác đi, hoạch định nguồn nhân lực không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của công ty. H nh 1: Sơ đồ hoạch định nguồn nhân lực Quy trình hoạch định nguồn nhân lực: - Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực. - Phân tích thực trạng nguồn nhân lực. SVTH: Nguyễn Thị Thanh 7
  17. Kh a lu n t t nghiệp VHD: ThS. Trần Thị Trang - Đưa ra quyết định hoặc giảm nguồn nhân lực. - Lập kế hoạch thực hiện. - Đánh giá việc thực hiện kế hoạch. 1.2.2 Phân tích công việc: Khái niệm : Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản trị nhân sự nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất. Cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. - Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực hiện công việc. - Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng, sở thích… của người thực hiện công việc. Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện công việc và trả công lao động. SVTH: Nguyễn Thị Thanh 8
  18. Kh a lu n t t nghiệp VHD: ThS. Trần Thị Trang H nh 2: Lợi ch của việc phân t ch công việc Trình tự thực hiện phân tích công việc: - Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất. - Thu nhập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của công ty, phòng ban, phân xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có). - Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc SVTH: Nguyễn Thị Thanh 9
  19. Kh a lu n t t nghiệp VHD: ThS. Trần Thị Trang - Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tuỳ theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập. Tuỳ theo dạng hoạt động và khả năng tài chính, có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp thu nhập thông tin sau đây: Quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn, bảng câu hỏi. - Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin. Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. 1.2.3 Tuyển dụng nhân viên : Khả năng tuyển dụng là gì : - Tuyển dụng nhân viên là tuyển chọn những nhân viên có năng lực nhất. - Đánh giá chính xác những điểm mạnh, sự hạn chế và khả năng làm tốt công việc của mỗi cá nhân tại công ty. - Đánh giá và lựa chọn nhân viên một cách chính xác bên cạnh việc đánh giá kiến thức, giới tính, đạo đức. 1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Khái niệm : - Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể - Hiểu theo cách khác: “Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc” . - Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai. - Hiểu cách khác: “Phát triển là bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển”. SVTH: Nguyễn Thị Thanh 10
  20. Kh a lu n t t nghiệp VHD: ThS. Trần Thị Trang Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực : Bảng 1: M i quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo Phát triển Trọng tâm Công việc hiện tại Công việc của tương lại Phạm vi Cá nhân Cá nhân, nhóm, tổ chức Mục tiêu Khắc phục các vấn đề hiện tại Chuẩn bị cho sự thay đổi Sự tham gia Bắt buộc Tự nguyện Mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát triển còn thể hiện như sau: Đào tạo Phát triển - Một nỗ lực của tổ chức để thúc đẩy việc - Liên quan tới việc dạy cho người lao học tập về những kiến thức, kỹ năng, thái động những kiến thức , kỹ năng cần độ và hành vi liên quan đến công việc. thiết cho công việc hiện tại và tương - Giúp tổ chức hoạt động với hiệu suất cao lai hơn. - Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt - Nhằm nâng cao năng suất của người lao hơn, giải quyết các vấn đề và ra quyết động định tốt hơn, động viên người lao động - Được sử dụng để làm phù hợp với những để thu được những lợi ích từ các cơ thay đổi trong tổ chức. hội. Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực : SVTH: Nguyễn Thị Thanh 11
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.26: Bộ 320 Luận Văn Thạc Sĩ Y Học
320 tài liệu
1241 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2