Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sung Woo Vina, tỉnh Bắc Ninh

Chia sẻ: Hao999 Hao999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:82

Thêm vào BST

Báo xấu

37
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn nhằm nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác tuyển dụng nhân lực, từ đó nhìn nhận và đánh giá một cách trung thực và sâu sắc tình hình thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty, đồng thời đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sung Woo Vina.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sung Woo Vina, tỉnh Bắc Ninh

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SUNG WOO VINA, TỈNH BẮC NINH Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : THS. TRẦN THỊ HUYỀN TRANG Sinh viên thực hiện : TRƯƠNG THỊ HUYỀN Mã số sinh viên : 1405QTNA027 Khóa : 2014-2018 Lớp : ĐH QTNL 14A HÀ NỘI - 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan khóa luận là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi. Các nội dung nghiên cứu, số liệu và kết quả trong khóa luận là hoàn toàn trung thực và chưa được công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số liệu, bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau có ghi rõ trong danh mục tài liệu tham khảo. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của mình. Tác giả Trương Thị Huyền
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sung Woo Vina, tỉnh Bắc Ninh” ngoài sự nỗ lực hết mình của cá nhân tôi còn nhận được sự động viên, hỗ trợ từ rất nhiều người. Tôi xin được gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, các Thầy, Cô trong Khoa Quản trị Nguồn nhân lực đã giảng dạy nhiệt tình, truyền đạt kiến thức và chia sẻ các kinh nghiệm thực tế đầy thú vị trong quá trình học tập. Với vốn kiến thức tiếp thu được không chỉ là nền tảng cho quá trình nghiên cứu khóa luận mà còn là hành trang quý báu để tôi bước vào đời một cách vững chắc và tự tin. Tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Cô giáo ThS.Trần Thị Huyền Trang - Giảng viên đã theo sát, hướng dẫn, động viên, khích lệ và chỉ bảo cho tôi trong suốt quá trình thực hiện khóa luận. Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty, Phòng Hành chính nhân sự, các phòng ban cùng toàn thể người lao động đang làm việc tại Công ty TNHH Sung Woo Vina đã hợp tác để tôi có thể khảo sát lấy số liệu thành công phục vụ cho khóa luận. Mặc dù đã nỗ lực và cố gắng nhưng do hạn chế về nhiều mặt nên khóa luận còn có những thiếu sót nhất định, rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của quý Thầy, Cô để khóa luận của tôi được hoàn thiện hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn!
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài...............................................................................................1 2. Lịch sử nghiên cứu ............................................................................................2 3. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................4 4. Nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................................4 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.....................................................................4 6. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................4 7. Giả thuyết nghiên cứu .......................................................................................5 8. Kết cấu khóa luận..............................................................................................5 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC .........................6 1.1. Một số khái niệm cơ bản ................................................................................6 1.1.1. Khái niệm nhân lực ....................................................................................6 1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực .................................................................6 1.1.3. Khái niệm tuyển mộ nhân lực ....................................................................7 1.1.4. Khái niệm tuyển chọn nhân lực .................................................................7 1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực ....................................................................7 1.2.1. Đối với doanh nghiệp .................................................................................7 1.2.2. Đối với người lao động ..............................................................................8 1.2.3. Đối với xã hội .............................................................................................8 1.3. Các nguyên tắc tuyển dụng nhân lực .............................................................8 1.3.1. Nguyên tắc tuân thủ pháp luật ....................................................................8 1.3.2. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn ..........................................9 1.3.3. Nguyên tắc công khai, công bằng và khách quan ......................................9 1.3.4. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh ..........................................................9 1.3.5. Nguyên tắc phù hợp ...................................................................................9 1.3.6. Nguyên tắc linh hoạt ................................................................................10
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực ..........................................10 1.4.1. Các yếu tố bên trong tổ chức....................................................................10 1.4.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức ...................................................................11 1.5. Nguồn tuyển dụng ........................................................................................13 1.5.1. Nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức...................................................13 1.5.2. Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài tổ chức ..................................................14 1.6. Quy trình tuyển dụng nhân lực ....................................................................15 1.6.1. Tuyển mộ nhân lực ...................................................................................15 1.6.2. Tuyển chọn nhân lực ................................................................................16 1.7. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực ...................................19 1.7.1. Tiêu chí định lượng ..................................................................................19 1.7.2. Tiêu chí định tính ......................................................................................20 Tiểu kết chương 1: ..............................................................................................20 Chương 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SUNG WOO VINA ....................................................................................21 2.1. Giới thiệu về Công ty TNHH Sung Woo Vina ...........................................21 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ...............................................................21 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy .............................................................................22 2.1.3. Đặc điểm lao động của Công ty ................................................................23 2.1.3.1. Đặc điểm lao động theo giới tính ...........................................................23 2.1.3.2. Đặc điểm lao động theo độ tuổi .............................................................24 2.1.3.3. Đặc điểm lao động theo trình độ chuyên môn .......................................25 2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Sung Woo Vina .....................................................................................................................26 2.2.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Sung Woo Vina từ năm 2015 – 2017 .................................................................................................26 2.2.1.1. Giai đoạn 1: Quy trình tuyển mộ ...........................................................26 2.2.1.2. Giai đoạn 2 : Quy trình tuyển chọn........................................................31 2.2.1.3. Kết quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sung Woo Vina năm 2015 – 2017 .........................................................................................................36
2.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sung Woo Vina .......................................................................................37 2.2.3. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực ................................39 2.2.3.1. Tiêu chí định lượng ................................................................................39 2.2.3.2. Tiêu chí định tính ...................................................................................40 2.2.4. Đánh giá chung về tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sung Woo Vina .....................................................................................................................40 2.2.4.1. Ưu điểm – Nguyên nhân ........................................................................40 2.2.4.2. Hạn chế - Nguyên nhân..........................................................................42 Tiểu kết chương 2: ..............................................................................................44 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SUNG WOO VINA .............................................................................................................45 3.1. Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới ...........................45 3.1.1. Định hướng về chiến lược kinh doanh ......................................................45 3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty .................................45 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sung Woo Vina .......................................................................................46 3.2.1. Nhóm giải pháp đối với quy trình tuyển mộ .............................................46 3.2.1.1. Xác định nhu cầu tuyển mộ dài hạn .......................................................46 3.2.1.2. Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ ...............................................................47 3.2.1.3. Nguồn tuyển mộ .....................................................................................47 3.2.1.4. Thông báo tuyển dụng ...........................................................................48 3.2.2. Nhóm giải pháp đối với quy trình tuyển chọn ..........................................48 3.2.2.1. Xác định tiêu chí đánh giá hồ sơ ............................................................48 3.2.2.2. Kết hợp khám sức khỏe cho ứng viên....................................................48 3.2.2.3. Phỏng vấn...............................................................................................49 3.2.2.4. Thiết kế các hình thức thi phù hợp với vị trí tuyển dụng.......................50 3.2.2.5. Thẩm vấn lại thông tin ...........................................................................50 3.2.2.6. Thử việc .................................................................................................50
3.2.2.7. Hội nhập ứng viên mới ..........................................................................51 3.2.3. Một số giải pháp khác ...............................................................................51 3.2.3.1. Quảng bá hình ảnh và nâng cao uy tín của Công ty trên thị trường ......51 3.2.3.2. Đánh giá ứng viên sau tuyển dụng nhân lực ..........................................51 3.2.3.3. Thường xuyên đánh giá, rút kinh nghiệm về công tác tuyển dụng nhân lực........................................................................................................................52 3.2.3.4. Thực hiện chính sách đào tạo phát triển tốt hơn cho người lao động ....52 3.2.3.5. Xác định chi phí trong công tác tuyển dụng nhân lực ...........................52 3.2.3.6. Nâng cao năng lực cho đội ngũ làm công tác tuyển dụng nhân lực ......52 3.2.3.7. Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao.......................................................................53 3.2.3.8. Đảm bảo tính khách quan, công bằng trong tuyển dụng ......................54 3.2.3.9. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng nhân lực .........................................54 3.3. Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sung Woo Vina .........................................................................54 3.3.1. Đối với Nhà nước......................................................................................54 3.3.2. Đối với Ban lãnh đạo Công ty ..................................................................55 3.3.3. Đối với bộ phận tuyển dụng nhân lực .......................................................56 3.3.4. Đối với người lao động trong Công ty ......................................................56 Tiểu kết chương 3: ..............................................................................................57 PHẦN KẾT LUẬN ..................................................................................................58 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................59 PHỤ LỤC
DANH MỤC SƠ ĐỒ Hình 1.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực ....................................................................15 Hình 1.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực ..................................................................17 Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Sung Woo Vina ......................22 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi năm 2017 ......................................24 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Cơ cấu lao động phân theo giới tính giai đoạn 2015 – 2017. ...................23 Bảng 2.2. Cơ lao động theo trình độ giai đoạn 2015 – 2017. ...................................25 Bảng 2.3. Kết quả tuyển dụng phân theo nguồn tuyển dụng giai đoạn 2015 – 2017....28 Bảng 2.4. Chi phí cho từng kênh tuyển mộ giai đoạn 2015 – 2017..........................29 Bảng 2.5. Tổng hợp hồ sơ đăng ký tuyển giai đoạn 2015 – 2017. ...........................30 Bảng 2.6. Tình hình thu hút và sàng lọc các ứng giai đoạn 2015 – 2017. ................31 Bảng 2.7. Kết quả tổng hợp ứng viên tham gia phỏng vấn giai đoạn 2015 - 2017...33 Bảng 2.8. Kết quả tổng hợp ứng viên tham gia thử việc và ứng viên được..............34 ký hợp đồng lao động giai đoạn 2015 - 2017............................................................34 Bảng 2.9. Đánh giá mức độ hỗ trợ hòa nhập của nhân viên mới năm 2017. ............36 Bảng 2.10. Số công nhân viên được tuyển mới giai đoạn 2015 – 2017. ..................36 Bảng 2.11. Tiêu chí đánh giá định lượng giai đoạn 2015 – 2017. ............................39
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT TỪ, CỤM TỪ ĐẦY ĐỦ NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực TDNL Tuyển dụng nhân lực TNHH Trách nhiệm hữu hạn QTNL Quản trị nhân lực
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh hiện nay, nền kinh tế đang có sự hội nhập trên toàn thế giới, quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa diễn ra sâu rộng đi cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật. Điều này đem đến cho nước ta nhiều cơ hội nhưng cũng không ít thách thức. Nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh gay gắt và những biến động từng ngày đòi hỏi bất kì tổ chức nào muốn tồn tại, phát triển được cần phải có những chiến lược lâu dài, phát huy tối đa mọi nguồn lực và phải biết tận dụng những cơ hội do nền kinh tế thị trường đem lại thì mới có thể đứng vững được. Đi cùng với vốn, cơ sở vật chất và các tiến bộ khoa học kỹ thuật thì nguồn nhân lực cũng là vấn đề cần phải quan tâm. Một công ty hay một tổ chức nào mặc dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại nhưng cũng sẽ trở nên vô ích nếu không có yếu tố con người. Nguồn nhân lực là “vốn quý” của bất cứ tổ chức nào. Trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh đều chịu sự ảnh hưởng và chi phối bởi yếu tố nguồn nhân lực, nó là điều kiện tiên quyết của hoạt động sản xuất kinh doanh. Các tổ chức doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì phải tìm mọi cách để trang bị cho tổ chức mình một đội ngũ nhân lực đảm bảo cả về mặt số lượng cũng như chất lượng. Tuy nhiên không phải tổ chức nào cũng biết khai thác và sử dụng tối đa nguồn lực này, nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Chính vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh và hoàn thiện trong công tác quản trị nhân lực thì công tác tuyển dụng nhân lực là yếu tố then chốt - “đầu vào” để có thể có một nguồn nhân lực đáp ứng cả về trình độ chuyên môn cũng như phẩm chất đạo đức. Nếu tổ chức nào biết sử dụng khai thác có hiệu quả đối với nguồn nhân lực này thì sẽ mà một lợi thế rất lớn. Công ty TNHH Sung Woo Vina là một công ty chuyên sản xuất về các thiết bị điện tử, điện dân dụng và coi trọng đến công tác tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút, lựa chọn những người có đủ trình độ chuyên môn để đáp ứng được nhu cầu công việc đặt ra và tăng khả năng cạnh tranh của Công ty. Tuy nhiên công tác tuyển 1
dụng nhân lực của Công ty vẫn còn gặp một số vấn đề trong quy trình tuyển dụng các ứng viên. Do đó làm hạn chế về mặt số lượng cũng như chất lượng ứng viên nộp hồ sơ, đồng thời cũng làm giảm hiệu quả của công tác quản trị nhân lực. Xuất phát từ lý do trên, từ thực tế trong công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty và sự nhận thức của bản thân về tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực, trong thời gian tìm hiểu thực tế tại Công ty, tôi đã lựa chọn đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sung Woo Vina, tỉnh Bắc Ninh” để làm khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Lịch sử nghiên cứu Quá trình tuyển dụng nhân lực là một vấn đề quan trọng đối với bất kì một tổ chức nào, đó là yếu tố quyết định và là yếu tố đầu vào của quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy, đã có rất nhiều khóa luận nghiên cứu vấn đề này: - Một số công trình nghiên cứu đã được xuất bản dưới dạng sách chuyên khảo, báo, tạp chí như: Trần Kim Dung (2009), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh, TP. Hồ Chí Minh. Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội. ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội. TS. Mai Thanh Lan (2007), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội. Nguyễn Hải Sản (2007), Giáo trình Quản trị học, Nxb Thống kê, Hà Nội. Lê Minh Trí (2017), Bài viết “Kỷ nguyên ngành Nhân sự - HR 4.0”. Bài viết “Kỷ nguyên ngành Nhân sự - HR 4.0” số ngày 25/07/2017 đăng trên báo Doanh nhân Sài Gòn online. Trong bài viết, tác giả đã đưa ra được khái niệm về HR 4.0, từ đó tác giả phân tích những tác động của công nghệ đối với tuyển dụng nhân lực ở cả hai góc nhìn khác nhau giữa nhà tuyển dụng và ứng viên. Trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp giúp nhà tuyển dụng nâng cao được hiệu quả tuyển dụng nhân lực. 2
Mỗi công trình nghiên cứu trên, các tác giả đều khai thác một cách tổng quát các vấn đề trên phạm vi rộng, về những khía cạnh khác nhau của công tác tuyển dụng nhân lực và đưa ra các lý thuyết cần thiết đối với quá trình tuyển dụng. Chính vì vậy, đây là căn cứ cung cấp cho tác giả những cơ sở lý luận cần thiết để áp dụng nghiên cứu trong phạm vi khóa luận. - Một số khóa luận, luận văn, có liên quan: TS. Nguyễn Quốc Hiệp (2016), Luận văn: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp lớn ở nước ta hiện nay”. Trong bài luận văn của mình, tác giả đã chỉ ra những ưu điểm và hạn chế trong quá trình tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp lớn nước ta. Qua đó, đề xuất những giải pháp và một số khuyến nghị để thu hút và giữ chân được người lao động làm việc tại các doanh nghiệp này. Nguyễn Thị Hoa (2010), Khóa luận: Công tác tuyển dụng nhân sự tại tập đoàn ATA”. Trong bài khóa luận này, tác giả đưa ra một cách tổng quát nhất các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp như: các khái niệm, các yếu tố ảnh hưởng, quy trình của tuyển dụng,... Và qua việc nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại tập đoàn ATA, tác giả đã đưa ra đánh giá chung nhất về việc tuyển dụng nhân lực trong Công ty, từ đó tìm ra những mặt hạn chế của công tác tuyển dụng làm cơ sở cho việc đề ra các biện pháp nâng cao công tác tuyển dụng cho Công ty. Trần Thị Ngọc Lan (2012), Khóa luận: “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty may Hưng Yên”. Trong bài khóa luận này, tác giả đã đưa ra những lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp. Từ đó vận dụng các lý thuyết về công tác tuyển dụng vào khảo sát thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty may Hưng Yên. Trên cơ sở thực trạng đó, đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực cho Công ty. Các khóa luận trên tuy được các tác giả nghiên cứu kỹ nhưng chỉ áp dụng ở những công ty cụ thể nơi tác giả công tác. Vì vậy, các khóa luận chỉ mang tính chất tham khảo và không thể áp dụng hoàn toàn vào công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sung Woo Vina. Hiện nay, chưa có khóa luận nào nghiên cứu về vấn 3
đề tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sung Woo Vina. Do đó, tác giả nghiên cứu vấn đề này này không bị trùng lặp. 3. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác tuyển dụng nhân lực, từ đó nhìn nhận và đánh giá một cách trung thực và sâu sắc tình hình thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty, đồng thời đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sung Woo Vina. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện khóa luận này thì cần tập trung thực hiện một số nhiệm vụ cơ bản sau: - Một là, làm rõ hệ thống cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực và các vấn đề có liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực. - Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Sung Woo Vina; từ đó phát hiện ra những mặt tích cực, những bất cập còn tồn tại trong quá trình tuyển dụng, tìm ra hạn chế ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty. - Ba là, đề xuất một số giải pháp và đưa ra những khuyến nghị nhằm khắc phục những tồn tại và hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực ở Công ty TNHH Sung Woo Vina trong thời gian tới. 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Sung Woo Vina. - Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Công ty TNHH Sung Woo Vina. Phạm vi thời gian: Giai đoạn từ năm 2015 đến 2017. 6. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện được khóa luận trong quá trình nghiên cứu tác giả đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như: - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Đọc, tham khảo các bài luận văn cùng khóa luận, sách báo và các bài viết trên các tạp chí khoa học về công tác tuyển dụng nhân lực. 4
- Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty, tham khảo tài liệu số lao động của các năm trước, các văn bản của Công ty; những kiến thức được học từ các bài giảng, giáo trình; tài liệu của các giảng viên trong và ngoài nhà trường, thông tin trên internet; các bài luận văn, khóa luận thực tập của sinh viên đã từng nghiên cứu. - Phương pháp quan sát: Tiến hành quan sát quy trình tuyển dụng nhân lực trên thực tế, quan sát quá trình lọc hồ sơ, phỏng vấn,… - Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: Thu thập số liệu có liên quan đến Công ty, đặc biệt các tài liệu có liên quan tới vấn đề tuyển dụng nhân lực như quy trình tuyển dụng nhân lực; bản mô tả công việc; bảng quảng cáo tuyển dụng của Công ty... 7. Giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết 1: Tuyển dụng nhân lực đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng sẽ tác động tích cực đến năng suất lao động và hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty. Giả thuyết 2: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sung Woo Vina còn bộc lộ một số hạn chế cần được khắc phục. Giả thuyết 3: Khắc phục những hạn chế của các bước trong quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty, góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sung Woo Vina. 8. Kết cấu khóa luận Ngoài phần mở đầu; phần kết luận; mục lục; danh mục từ viết tắt; danh mục hình, bảng, biểu đồ và danh mục tài liệu tham khảo, phần nội dung của khóa luận được chia thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực. Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sung Woo Vina. Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sung Woo Vina. 5
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm nhân lực Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong mỗi tổ chức, nó là điều kiện cần thiết để cho hoạt động sản xuất kinh doanh được diễn ra thuận lợi. “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm cả thể lực và trí lực, thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm lý, lòng đam mê” [3,8]. “Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp” [4,16]. Dù nhìn ở góc độ nào trong công tác QTNL thì tóm gọn lại nhân lực là toàn bộ NNL của tổ chức hay doanh nghiệp nào đó. Nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nói cách khác, nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những NLĐ làm việc trong tổ chức đó. 1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực TDNL là một khâu trong công tác QTNL, là một trong những hoạt động tất yếu mà tất cả các tổ chức nào cũng cần thực hiện nó. Theo Mai Thanh Lan: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” [4,12]. Theo Nguyễn Hải Sản: “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và khuyến khích những cá nhân có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cả ở bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham gia ứng thí vào các chức danh cần người trong doanh nghiệp. Những ứng viên hội tụ đủ những tiêu chuẩn của công việc có thể sẽ được tuyển dụng” [5,238]. Các khái niệm trên mặc dù có những điểm khác nhau nhưng tựu chung lại 6
TDNL là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực nhằm tìm được ứng viên phù hợp với để bù đắp sự thiếu hụt trong tổ chức. TDNL bao gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. 1.1.3. Khái niệm tuyển mộ nhân lực “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động từ bên trong tổ chức”. Hiểu một cách đơn giản hơn, “Tuyển mộ là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau tới đăng ký, nộp đơn tìm việc làm” [3,93]. Công tác tuyển mộ nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng NNL trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của QTNL. Mục tiêu của tuyển mộ là đảm bảo đủ và đúng số ứng viên cần cho tuyển chọn. 1.1.4. Khái niệm tuyển chọn nhân lực “Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào yêu cầu của công việc để tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ từ đó đưa ra các quyết định trong số các ứng viên đó ai là người hội tụ đầy đủ các tiêu chuẩn để làm việc trong tổ chức” [3,105]. Công tác tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà QTNL đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do không phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. 1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực 1.2.1. Đối với doanh nghiệp Thứ nhất: Việc tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo yếu tố đầu vào cho tổ chức, giúp tổ chức bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu hoạt động của mình. Thứ hai: Tuyển dụng góp phần vào quá trình “ thay máu” trong tổ chức, những NLĐ trẻ vừa có tinh thần nhiệt huyết, vừa là những người được tiếp cận với nền tri thức mới, tiến bộ; từ đó tạo ra bầu không khí mới góp phần thực hiện tốt mục 7
tiêu của tổ chức đề ra. Thứ ba: TDNL giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững của doanh nghiệp – cạnh tranh thông qua yếu tố con người. Bởi trên thực tế cho thấy, con người luôn được coi là yếu tố đóng vai trò quyết định đối với sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Thứ tư: TDNL giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp, đồng thời tạo điều kiện để nâng cao chất lượng, sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp. 1.2.2. Đối với người lao động Thứ nhất: TDNL giúp cho NLĐ trong doanh nghiệp hiểu rõ về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng họ theo những quan điểm đó. Đồng thời TDNL còn tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những NLĐ của doanh nghiệp. Thứ hai: TDNL giúp NLĐ có việc làm, có cơ hội thăng tiến, có cơ hội để đánh giá về bản thân, giúp họ tự đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm… Từ đó có nhận thức đúng về năng lực cá nhân, phát triển năng lực cá nhân. 1.2.3. Đối với xã hội Thứ nhất: Việc TDNL của doanh nghiệp giúp hoàn thiện việc thực hiện các mục tiêu kinh tế xã hội như: NLĐ có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách có hiệu quả nhất. Thứ hai: TDNL sẽ hình thành nên nhu cầu của xã hội, giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ thống hướng nghiệp của xã hội. Thông qua quá trình tuyển dụng giúp cho NLĐ hiểu sâu hơn về nghành nghề, lĩnh vực kinh doanh của tổ chức cũng như vị trí công tác, tạo ra cơ hội lựa chọn việc làm phù hợp ở các tổ chức mà họ mong muốn. 1.3. Các nguyên tắc tuyển dụng nhân lực 1.3.1. Nguyên tắc tuân thủ pháp luật Hoạt động tuyển dụng phải được thực hiện dựa trên các quy định của pháp 8
luật. Đây là nguyên tắc quan trọng trong công tác tuyển dụng, bởi trong công tác tuyển dụng bất kỳ tổ chức nào cũng cần tuân thủ theo những quy định mà pháp luật đề ra. 1.3.2. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn là tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao động vào các vị trí trống và sau khi đã thực hiện các biện pháp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực. Công tác tuyển dụng phải phù hợp với đề xuất của các phòng ban, đơn vị theo nguyên tắc: “việc cần người”, từ thực tiễn phân tích công việc của tổ chức để quy định số lượng, chất lượng và thời gian tuyển dụng. 1.3.3. Nguyên tắc công khai, công bằng và khách quan Quá trình tuyển dụng phải diễn ra một cách khách quan, dân chủ và công bằng để có thể đạt được một kết quả tuyển dụng mà cả bên tuyển dụng lẫn bên được tuyển dụng đều thỏa mãn. Tuyển dụng phải tuân theo nguyên tắc công khai để mọi ứng viên tiềm năng đều có quyền tiếp cận thông tin tuyển dụng như nhau. Điều này không chỉ có ý nghĩa công bằng với các ứng viên mà còn tạo cơ hội cho tổ chức tìm kiếm được những ứng viên có trình độ cao. 1.3.4. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh Tất cả NLĐ có đủ điều kiện đều có quyền bình đẳng tiếp cận thông tin tuyển dụng của bất kì một tổ chức nào. Các ứng viên đáp ứng đủ yêu cầu của tổ chức đưa ra thì đều có thể ứng tuyển và cạnh tranh công bằng. Để đảm bảo được nguyên tắc cạnh tranh, các tổ chức không nên hạn chế đối tượng đến ứng tuyển. Các ứng viên có thể cạnh tranh vào bất kỳ vị trí nào trong tổ chức. Đảm bảo tính cạnh tranh sẽ giúp cho tổ chức thu hút được nhiều những ứng viên tiềm năng có trình độ cao. 1.3.5. Nguyên tắc phù hợp Tuyển dụng phải phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi mà tổ chức đang theo đuổi, phù hợp với khả năng tài chính của tổ chức trong quá trình tuyển mộ, tuyển chọn và sử dụng ứng viên, phù hợp với chiến lược và chính sách nhân sự của tổ chức. 9
Đồng thời số lượng, chất lượng ứng viên tuyển dụng phải phù hợp với tính chất công việc, văn hóa của tổ chức, các chính sách nhân lực, điều kiện cũng như môi trường làm việc và những biến động của tổ chức. 1.3.6. Nguyên tắc linh hoạt Mọi vấn đề trong quy trình tuyển dụng đều phải được thực hiện một cách linh hoạt và nhanh chóng, linh hoạt trong công tác tuyển mộ, tuyển chọn và đánh giá các ứng viên. Trong quá trình tuyển dụng có thể xảy ra các tình huống phát sinh. Do đó, người cán bộ tuyển dụng cần có sự chủ động và linh hoạt trong việc giải quyết các tình huống phát sinh để không làm ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nói riêng và chất lượng nhân lực nói chung. 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực 1.4.1. Các yếu tố bên trong tổ chức Thứ nhất: Mục tiêu phát triển của tổ chức Trên thực tế, khi tiến hành mọi hoạt động của tổ chức nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng thì đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược kinh doanh của tổ chức. Để theo đuổi mục đích và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp. Thứ hai: Hình ảnh, uy tín của tổ chức NLĐ luôn mong muốn được làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa mất việc làm, có thể phát triển được khả năng của mình. Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều lao động giỏi, có khả năng thu hút các ứng cử viên có trình độ cũng như năng lực cao. Hình ảnh và uy tín của công ty được các ứng viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vô hình. Vì vậy, các tổ chức cần chú ý nâng cao cả hai mặt này để có sức hút mạnh đối với các ứng viên. Thứ ba: Khả năng tài chính của tổ chức Đây là một nhân tố rất quan trọng khi đưa ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng đến chi phí trả lương cho cán bộ nhân viên của tổ chức. Nếu tổ chức trả lương cao và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ dễ dàng thu hút được 10
nhiều ứng viên và kích thích NLĐ làm việc hăng say, sáng tạo mang lại lợi ích cho tổ chức... Thứ tư: Nhu cầu nhân sự ở các bộ phận Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc. Tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu tuyển dụng khác nhau và cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng khác nhau. Với từng công việc cụ thể sẽ tuyển chọn các nhân viên có phẩm chất khác nhau. Thứ năm: Thái độ của nhà quản trị Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng TDNL của tổ chức. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng. Còn những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì tổ chức sẽ làm ăn kém hiệu quả. Nhà quản trị cũng cần tạo bầu không khí thoải mái, làm sao để các ứng viên có thể tự tin, bộc lộ hết năng lực thực tế của cá nhân họ, như vậy TDNL mới có chất lượng cao. Thứ sáu: Bầu không khí văn hóa của tổ chức Mỗi quốc gia đều có nền văn hóa của mình. Tổ chức cũng có văn hóa riêng của công ty. Đó là bầu không khí xã hội và tâm lý của tổ chức. Bầu không khí văn hóa ảnh hưởng đến sự thành công trong tổ chức và sau đó là ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên cũng như ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của tổ chức. 1.4.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức Thứ nhất: Yếu tố kinh tế - chính trị Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định, nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của NLĐ được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng lên về cả vật chất lẫn tinh thần. Đây là điều kiện thuận lợi cho các tổ chức kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô. Điều này, đòi hỏi tổ chức phải tuyển dụng thêm lao động mới. Đồng thời, khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định, trình độ dân trí của người dân sẽ được nâng cao. Nó là dấu hiệu đáng mừng cho công tác tuyển dụng của tổ chức, bởi vì với một việc còn trống sẽ có nhiều ứng viên có trình 11