Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết nhân viên: Nghiên cứu lĩnh vực ngân hàng tại thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:284

Thêm vào BST

Báo xấu

46
lượt xem 15
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án trình bày giới thiệu chung về lĩnh vực lựa chọn nghiên cứu là cần thiết và phát hiện ra những điểm mới; Cơ sở lý thuyết về CSR và xây dựng mô hình khái niệm; Phương pháp nghiên cứu để khám phá, điều chỉnh các khái niệm và các thang đo, kiểm định thang đo dựa trên kỹ thuật đánh giá độ tin cậy và cuối cùng là mô hình lý thuyết đề xuất được phát triển phù hợp;...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết nhân viên: Nghiên cứu lĩnh vực ngân hàng tại thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN THỊ NHINH ẢNH HƯỞNG CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU LĨNH VỰC NGÂN HÀNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN THỊ NHINH ẢNH HƯỞNG CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU LĨNH VỰC NGÂN HÀNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 9340101 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: 1. TS. TRẦN ĐĂNG KHOA 2. TS. NGUYỄN VĂN TÂN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, 2021
iii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận án “Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết nhân viên: Nghiên cứu lĩnh vực ngân hàng tại Thành Phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nghiên cứu trong luận án là trung thực, và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào. TP. Hồ Chí Minh, ngày… tháng…năm 2021 Nghiên cứu sinh Trần Thị Nhinh
iv LỜI CẢM ƠN Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến TS. Trần Đăng Khoa và TS. Nguyễn Văn Tân đã hướng dẫn tôi rất tận tâm để hoàn thành luận án này, và cũng đã mang đến những bài học vô cùng quý giá để tôi có thể vận dụng trong công việc và cuộc sống. Tôi xin trân trọng cảm ơn tập thể quí thầy/cô Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh đã tận tình trong việc giảng dạy hướng dẫn tôi hoàn thành các học phần trong chương trình đào tạo tiến sỹ mà tôi theo học. Qua đó giúp tôi củng cố thêm về kiến thức và kỹ năng cần thiết để hoàn thành luận án của mình. TP. Hồ Chí Minh, ngày… tháng…năm 2021 Nghiên cứu sinh Trần Thị Nhinh
v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................iii LỜI CẢM ƠN...................................................................................................................... iv MỤC LỤC ............................................................................................................................ v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .......................................................................................... ix DANH MỤC BIỂU BẢNG ................................................................................................. xi DANH MỤC HÌNH ........................................................................................................... xii TÓM TẮT LUẬN ÁN.......................................................................................................xiii ABSTRACT....................................................................................................................... xiv CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU .................................................................... 1 1.1. Vấn đề nghiên cứu ...................................................................................................... 1 1.1.1. Bối cảnh thực tiễn ................................................................................................. 1 1.1.2. Bối cảnh lý thuyết ................................................................................................. 6 1.1.3. Khoảng trống nghiên cứu ..................................................................................... 9 1.2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................. 12 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................. 13 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................... 13 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................ 13 1.4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................... 15 1.4.1. Nghiên cứu định tính .......................................................................................... 15 1.4.2. Nghiên cứu định lượng ....................................................................................... 16 1.5. Những đóng góp mới của luận án ............................................................................. 16 1.6. Kết cấu của luận án ................................................................................................... 17 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH ....................................................... 19 NGHIÊN CỨU ................................................................................................................... 19 2.1. Lý thuyết nền tảng liên quan ..................................................................................... 19 2.1.1. Lý thuyết các bên liên quan (Stakeholders theory) ............................................ 19 2.1.2. Lý thuyết nhận dạng xã hội (Social identity theory) .......................................... 21 2.1.3. Lý thuyết trao đổi xã hội (Social exchange theory) ........................................... 22 2.1.4. Lý thuyết tín hiệu (Signalling theory) ................................................................ 24 2.2. Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp ............................................................................. 24
vi 2.2.1. Khái quát các bên liên quan................................................................................ 24 2.2.2. Hệ quả của CSR theo các bên liên quan ............................................................. 26 2.2.3. Cách tiếp cận trách nhiệm xã hội doanh nghiệp ................................................. 27 2.2.4. Đo lường trách nhiệm xã hội doanh nghiệp ....................................................... 29 2.3. Sự gắn kết nhân viên ................................................................................................. 30 2.3.1. Khái quát sự gắn kết nhân viên .......................................................................... 30 2.3.2. Nguyên nhân sự gắn kết nhân viên ..................................................................... 33 2.3.3. Đo lường sự gắn kết nhân viên ........................................................................... 37 2.4. Danh tiếng tổ chức .................................................................................................... 38 2.4.1. Khái quát danh tiếng tổ chức .............................................................................. 38 2.4.2. Đo lường danh tiếng tổ chức .............................................................................. 40 2.5. Mức độ tự chủ công việc ........................................................................................... 42 2.5.1. Khái quát mức độ tự chủ công việc .................................................................... 42 2.5.2. Đo lường mức độ tự chủ công việc .................................................................... 44 2.6. Tổng quan các nghiên cứu liên quan......................................................................... 47 2.6.1. Tổng quan các nghiên cứu trong nước ............................................................... 47 2.6.2. Tổng quan các nghiên cứu nước ngoài ............................................................... 48 2.7. Mô hình nghiên cứu .................................................................................................. 54 2.7.1. Các khái niệm nghiên cứu .................................................................................. 54 2.7.2. Giả thuyết nghiên cứu và mô hình lý thuyết ...................................................... 62 CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ....................................................................... 76 3.1. Thiết kế nghiên cứu ................................................................................................... 76 3.1.1. Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 76 3.1.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 78 3.2. Nghiên cứu sơ bộ định tính ....................................................................................... 78 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu sơ bộ định tính ................................................................... 79 3.2.2. Chọn mẫu nghiên cứu sơ bộ định tính ................................................................ 80 3.2.3. Quá trình thực hiện và kết quả của nghiên cứu sơ bộ định tính ......................... 81 3.2.4. Quá trình thực hiện thảo luận nhóm và kết quả điều chỉnh thang đo ................. 90 3.3. Nghiên cứu sơ bộ định lượng .................................................................................. 103 3.3.1. Chọn mẫu nghiên cứu sơ bộ định lượng .......................................................... 104 3.3.2. Thu thập dữ liệu sơ bộ định lượng ................................................................... 104 3.3.3. Kiểm định thang đo sơ bộ bằng độ tin cậy ....................................................... 104
vii 3.3.4. Đánh giá giá trị thang đo - phân tích nhân tố khám phá (EFA) ....................... 106 3.4. Kết luận về nghiên cứu sơ bộ .................................................................................. 107 3.5. Thiết kế nghiên cứu chính thức ............................................................................... 107 3.5.1. Mẫu nghiên cứu ................................................................................................ 107 3.5.2. Phương pháp điều tra ........................................................................................ 109 3.6. Đánh giá mô hình .................................................................................................... 109 3.6.1. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA – Confirmatory Factor Analysis) ............ 109 3.6.2. Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM – Structural Equation Modeling) .............. 110 3.7. Kiểm định ước lượng mô hình bằng Bootstrap ....................................................... 112 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ...................................... 113 4.1. Phân tích mẫu nghiên cứu chính thức ..................................................................... 113 4.2. Phân tích độ tin cậy và nhân tố khám phá trong nghiên cứu chính thức ................ 114 4.2.1. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s alpha trong nghiên cứu chính thức ........... 114 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA trong nghiên cứu chính thức ....................... 115 4.3. Kiểm định thang đo bằng CFA và hệ số tin cậy tổng hợp ...................................... 116 4.3.1. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định CFA ......................... 116 4.3.2. Kết quả CFA cho mô hình tới hạn.................................................................... 120 4.3.3. Kết luận kiểm định thang đo bằng CFA và hệ số tin cậy tổng hợp .................. 122 4.4. Kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu bằng SEM ........................ 122 4.4.1. Kiểm định các giả thuyết của mô hình ............................................................. 123 4.4.2. Kết quả kiểm định ước lượng mô hình bằng Bootstrap ................................... 128 4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu ................................................................................. 128 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ..................................................... 137 5.1. Kết luận ................................................................................................................... 137 5.2. Hàm ý quản trị ......................................................................................................... 141 5.2.1. Xây dựng chính sách và tổ chức thực hiện CSR .............................................. 141 5.2.2. Xây dựng chính sách tổ chức nhằm nâng cao sự gắn kết nhân viên ................ 143 5.2.3. Xây dựng chính sách tổ chức nhằm nâng cao nhận thức của nhân viên về niềm tin ở ngân hàng ........................................................................................................... 144 5.2.4. Xây dựng các chính sách tổ chức nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc146 5.2.5. Xây dựng các chính sách nhận thức tốt về danh tiếng ngân hàng .................... 146 5.2.6. Xây dựng chính sách, tạo điều kiện cho nhân viên có quyền tự chủ trong công việc nâng cao mức độ tự chủ trong công việc ............................................................ 147
viii 5.3. Những đóng góp chính của nghiên cứu .................................................................. 148 5.3.1. Đóng góp của nghiên cứu về mặt lý thuyết ...................................................... 148 5.3.2. Đóng góp của nghiên cứu về mặt thực tiễn ...................................................... 149 5.4. Hạn chế và gợi ý hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................................ 151 5.4.1. Hạn chế của nghiên cứu ................................................................................... 151 5.4.2. Gợi ý hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................................... 151 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
ix DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Ký hiệu viết tắt Tiếng Anh Tiếng Việt ABBank An Binh Commercial Joint Stock Ngân hàng Thương mại Cổ phần An Bank Bình ACB Asia Commercial Joint Stock Bank Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu Agribank Vietnam Bank for Agriculture and Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Rural Development Nông thôn Việt Nam BICTI Business in the Community Ireland Kinh doanh tại Cộng đồng Ireland BIDV Joint Stock Commercial Bank for Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Investment and Development of Nam Vietnam CA Absorption Sự hấp dẫn CC CSR - customer CSR đối với khách hàng CSR Corporate social responsibility Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp CE CSR - employee CSR đối với người lao động CS CSR - stakeholders CSR đối với các tổ chức liên quan xã hội và phi xã hội CEO Chief Executive Officer Giám đốc điều hành CFA Confirmatory factor analysis Phân tích khẳng định nhân tố CR Corporate reputation Danh tiếng tổ chức DNNVV Doanh nghiệp nhỏ và vừa ED Emotional - dedication Sự tận tâm EFA Exploratory factor analysis Phân tích khám phá nhân tố EE Employee engagement Sự gắn kết nhân viên GWA Gallup Workplace Audit HDBank Ho Chi Minh City Development Ngân hàng Thương mại Cổ phần Phát Joint Stock Commercial Bank. triển Thành phố Hồ Chí Minh JAL Job autonomy level Mức độ tự chủ nhân viên MBBank Military Commercial Joint Stock Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân Bank đội MSB Vietnam Maritime Commercial Join Ngân hàng Thương mại Cổ phần Hàng Stock Bank Hải Việt Nam MV Management values Giá trị quản lý Maritime Bank Vietnam Maritime Commercial Join Ngân hàng Thương mại Cổ phần Hàng Stock Bank Hải Việt Nam NCB National Citizen Commercial Bank Ngân hàng TMCP Quốc Dân OT Organizational trust Niềm tin tổ chức OCB Orient Commercial Joint Stock Ngân hàng Thương mại Cổ phần Bank Phương Đông PS Psychological support Hỗ trợ tinh thần PGBank Petrolimex Group Commercial Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex Joint Stock Bank RE Reward expectations Kỳ vọng về phần thưởng SEM Structural Equation Modeling Mô hình cấu trúc tuyến tính SAT Job satisfasion Sự hài lòng công việc SACOMBANK Sai Gon Thuong Tin Commercial Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn Joint Stock Bank Thương Tín
x SeaBank Southeast Asia Commercial Joint Ngân hàng thương mại cổ phần Đông Stock Bank Nam Á SHB Saigon - Ha Noi Commercial Joint Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội Stock Bank TM Trust in management Niềm tin ở quản lý TMCP Thương mại cổ phần TPBank Tien Phong Commercial Joint Stock Ngân hàng Thương mại Cổ phần Tiên Bank Phong VPBank VIETNAM PROSPERITY JOINT NGÂN HÀNG VIỆT NAM THỊNH STOCK COMMERCIAL BANK VƯỢNG VIETCOMBANK Joint Stock Commercial Bank for Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam Foreign Trade of Vietnam VIB Vietnam International Commercial Ngân hàng TMCP Quốc tế Việt Nam Joint Stock Bank V Vigour Sự mạnh mẽ
xi DANH MỤC BIỂU BẢNG Bảng 1.1. Thống kê tình hình nhân sự của các ngân hàng năm 2018 và 2019 ...................... 3 Bảng 1.2. Hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng năm 2017, 2018 ............................. 4 Bảng 2.1. Tổng hợp một số định nghĩa về CSR .................................................................. 29 Bảng 2.2: Tổng hợp một số định nghĩa về sự gắn kết nhân viên ......................................... 33 Bảng 2.3: Các nhân tố tác động lên sự gắn kết nhân viên ................................................... 37 Bảng 2.4: Tổng hợp các khái niệm thành phần nghiên cứu của sự gắn kết nhân viên ........ 57 Bảng 2.5. Tổng hợp các giả thuyết ...................................................................................... 75 Bảng 3.1. Mã hóa các thành phần của CSR, sự gắn kết nhân viên, niềm tin tổ chức; và các nhân tố trung gian và điều tiết giữa CSR và sự gắn kết nhân viên ...................................... 82 Bảng 3.2. Kết quả thảo luận tay đôi – thành phần CSR ...................................................... 83 Bảng 3.3. Kết quả thảo luận tay đôi – thành phần sự gắn kết nhân viên ............................. 84 Bảng 3.4. Kết quả thảo luận tay đôi – các nhân tố trung gian giữa CSR và sự gắn kết nhân viên....................................................................................................................................... 86 Bảng 3.5. Kết quả thảo luận tay đôi – thành phần niềm tin tổ chức .................................... 87 Bảng 3.6. Kết quả thảo luận tay đôi – các nhân tố điều tiết các mối quan hệ giữa CSR và sự gắn kết nhân viên ................................................................................................................. 88 Bảng 3.7: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................ 107 Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu điều tra ...................................................................................... 113 Bảng 4.2: Kết quả kiểm định thang đo bằng Cronbach’s alpha cho nghiên cứu chính thức ........................................................................................................................................... 115 Bảng 4.3: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho nghiên cứu chính thức ............. 116 Bảng 4.4: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến trong khái niệm CSR .......... 117 Bảng 4.5: Kiểm định độ tin cậy của thang đo CSR ........................................................... 117 Bảng 4.6: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các thành phần trong khái niệm niềm tin ở tổ chức ............................................................................................................................ 118 Bảng 4.7: Kiểm định độ tin cậy của thang đo niềm tin ở tổ chức ..................................... 118 Bảng 4.8: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến trong khái niệm sự gắn kết nhân viên ............................................................................................................................ 119 Bảng 4.9: Kiểm định độ tin cậy của thang đo sự gắn kết nhân viên.................................. 119 Bảng 4.10: Kết quả giá trị hội tụ, độ tin cậy của thang đo ................................................ 120 Bảng 4.11: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt thang đo trong mô hình tới hạn .............. 121 Bảng 4.12: Hệ số hồi quy của các mối quan hệ (chưa chuẩn hóa) .................................... 123 Bảng 4.13: Tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng (chuẩn hóa) ........................................... 125 Bảng 4.14: Kết quả hồi quy ............................................................................................... 126 Bảng 4.15: Kết quả kiểm định bằng Sobel Test (CSR, niềm tin tổ chức, sự gắn kết nhân viên) ................................................................................................................................... 126 Bảng 4.16: Kết quả kiểm định bằng Sobal Test (CSR, SAT, sự gắn kết nhân viên)......... 127 Bảng 4.17: Kết quả chạy hồi quy thứ bậc .......................................................................... 127 Bảng 4.18: Kết quả ước lượng bằng bootstrap .................................................................. 128 Bảng 4.19. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .................................. 128
xii DANH MỤC HÌNH Hình 1.1. Biến động nhân sự tại một số ngân hàng 2017 ...................................................... 2 Hình 1.2. Hiệu suất làm việc của nhân viên các ngân hàng năm 2019 .................................. 5 Hình 2.1: Mô hình các bên liên quan của doanh nghiệp...................................................... 25 Hình 2.2: Các hệ quả của CSR theo các bên liên quan ........................................................ 26 Hình 2.3: Mô hình Robison ................................................................................................. 35 Hình 2.4: Mô hình phân cấp của Penna (2007) ................................................................... 35 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................ 74 Hình 3.1. Sơ đồ quy trình nghiên cứu .................................................................................. 76 Hình 4.1. Kết quả CFA (chuẩn hóa) các thành phần của thang đo CSR ........................... 116 Hình 4.2. Kết quả CFA (chuẩn hóa) các thành phần của khái niệm .................................. 118 niềm tin tổ chức ................................................................................................................. 118 Hình 4.3. Kết quả CFA (chuẩn hóa) các thành phần của thang đo sự gắn kết nhân viên.. 119 Hình 4.4. Kết quả SEM mô hình nghiên cứu (chuẩn hóa)................................................. 122
xiii TÓM TẮT LUẬN ÁN Trong những năm gần đây tình hình nhân sự trong lĩnh vực ngân hàng có nhiều biến động; và thực trạng hiệu suất làm việc của nhân viên các ngân hàng cũng có nhiều biến động, năng suất lao động chưa cao. Trước thực trạng này, luận án này nghiên cứu về ảnh hưởng của CSR đến sự gắn kết nhân viên thông qua vai trò trung gian niềm tin tổ chức, SAT, và dưới vai trò điều tiết của danh tiếng tổ chức và mức độ tự chủ công việc. Xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết ảnh hưởng của CSR đến sự gắn kết nhân viên thông qua vai trò trung gian niềm tin tổ chức và SAT và dưới vai trò điều tiết của danh tiếng tổ chức và mức độ tự chủ công việc trong lĩnh vực ngân hàng. Kết quả nghiên cứu giúp cho nhà quản trị cấp cao của các ngân hàng tăng cường xây dựng chương trình thực hiện CSR, nâng cao sự gắn kết nhân viên với tổ chức và cải thiện hiệu quả cho tổ chức. Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp: nghiên cứu định tính (thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm) với cỡ mẫu n=15; nghiên cứu định lượng (phỏng vấn trực tiếp) với cỡ mẫu n=520. Kết quả nghiên cứu có tồn tại mối quan hệ giữa CSR và sự gắn kết nhân viên thông qua vai trò trung gian của niềm tin tổ chức và sự hài lòng công việc. Có tồn tại mối quan hệ giữa CSR tác động đến niềm tin tổ chức và sự hài lòng công việc dưới vài trò điều tiết của danh tiếng tổ chức, và mối quan hệ giữa niềm tin tổ chức và sự hài lòng công việc tác động đến sự gắn kết nhân viên dưới vai trò điều tiết của mức độ tự chủ công việc. Kết quả nghiên cứu cho phép các nghiên cứu tiếp theo có thể sử dụng các thang đo trong nghiên cứu này, và khám phá sâu hơn về lĩnh vực nghiên cứu này với các ngành nghề khác nhau trong và ngoài nước. Từ khóa: CSR, niềm tin của nhân viên với ngân hàng, SAT, danh tiếng của ngân hàng, mức độ tự chủ công việc, sự gắn kết nhân viên, Việt Nam.
xiv ABSTRACT In Vietnam, the situation of employees quitting at banks has been increasing and fluctuated in recent years; and the actual performance of employees at banks is also fluctuated and labor productivity is not high. Given this situation, in this research studies the impact of CSR dimensions on employee engagement via the mediating variables of organizational trust and job satisfaction, and under the moderating variables of corporate reputation and job autonomy level. The objective of the study is to find the impact of CSR dimensions on employee engagement via the mediating variables of organizational trust and job satisfaction, and under the moderating variables of corporate reputation and job autonomy level in the banking industry, in Vietnam. The results of the study help firms in the banking sector in Vietnam to further promote efficiency from the raising CSR implement programs and employee engagement in firm and improve efficiency for firm. This study used mixed research methods: qualitative research (in-depth interviewing techniques, discussion groups) with sample size n = 15; quantitative research with the data was collected by direct interview method of about 520 employees working in banking industry in Vietnam. Research results show that there exists significant relationship between CSR and employee engagement via the mediating of organizational trust and job satisfaction. There exist significant relationships betweens CSR on organizational trust and job satisfaction under the moderating of corporate reputation, and relationships between organizational trust and job satisfaction on employee engagement under the moderating variable of job autonomy level. The results of the study will likely enable subsequent studies to use the scale to support their research, stimulate further studies to explore the relationship between CSR and employee engagement for different industries and sectors in Vietnam and in other countries around the world.
xv Keywords: CSR, employee engagement, organizational trust, SAT, corporate reputation, job autonomy level, banking sector, Vietnam.
1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU Trong phần này, nghiên cứu sẽ trình bày: cơ sở nghiên cứu từ thực tiễn và tình hình nghiên cứu trong nước và nước ngoài về CSR, niềm tin tổ chức, sự hài lòng công việc, sự gắn kết nhân viên, danh tiếng tổ chức và mức độ tự chủ công việc: nghiên cứu lĩnh vực ngân hàng tại TP.HCM, xác định khoảng trống cần khám phá. 1.1. Vấn đề nghiên cứu 1.1.1. Bối cảnh thực tiễn Ở Việt Nam, trước bối cảnh ngày càng hội nhập nền kinh tế thế giới như hiện nay, thì vấn đề CSR cần phải được chú trọng quan tâm nhiều hơn, các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc thực hiện CSR chuẩn mực và nghiêm túc tuân thủ luật pháp quốc tế trong cạnh tranh, và lĩnh vực ngân hàng đóng một vai trò quan trọng trong nền kinh tế của đất nước. Đặc biệt hơn nữa trong lĩnh vực ngân hàng sản phẩm là những dịch vụ thì vấn đề về uy tín danh tiếng và niềm tin rất được quan tâm (Perez và cộng sự, 2013). Nhân viên là bên liên quan nội bộ chính của tổ chức, họ là người trực tiếp tham gia vào các hoạt động CSR và ảnh hưởng đến thành công này (Van Buren III, 2005). Khi các doanh nghiệp cam kết áp dụng các chính sách đối với nhân viên và thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên thì doanh nghiệp sẽ nhận được rất nhiều lợi ích từ họ; cụ thể theo (Konovsky và Pugh, 1994), nếu nhân viên cảm thấy hạnh phúc khi họ đang làm việc trong doanh nghiệp của họ, họ có khả năng tích cực hỗ trợ doanh nghiệp của họ như một cuộc trao đổi xã hội lẫn nhau. Theo Đỗ Hoài Linh (2020), các ngân hàng hiện nay phải đối mặt với các mối đe dọa và cơ hội do cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu hiện nay do đại dịch Covid 19, đặc biệt lại là cơ hội về vấn đề nhân sự, là điều kiện để các ngân hàng cơ cấu lại bộ máy nhân sự, tối ưu hóa chi phí, nâng cao hiệu quả công việc, vì chúng ta luôn bị đánh giá là quốc gia có năng suất lao động thấp, rất nhiều lao động trong bộ máy không có hiệu quả. Cụ thể, theo báo cáo tài chính của các ngân hàng về tình hình biến động nhân sự và hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng năm 2017, 2018 và 2019 cho thấy rằng tình hình nhân sự trong lĩnh vực ngân hàng có nhiều biến động như
2 nhân viên nghỉ việc, chuyển việc, các ngân hàng ồ ạt tuyển dụng, thiếu nhân sự có chuyên môn cao, v.v…. và hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng không cao. Theo báo cáo tài chính riêng ngân hàng mẹ quý IV/2017 tại gần 20 ngân hàng gồm cả tư nhân và quốc doanh, có ba ngân hàng BIDV, NCB và SHB có số lượng nhân viên giảm mạnh năm 2017. Đáng chú ý, BIDV năm qua đã tăng mạnh khoản chi cho nhân viên từ mức 24,8 triệu đồng thu nhập bình quân mỗi tháng lên mức 28,6 triệu đồng, tăng gần 4 triệu/tháng. Dù thế, số lượng nhân viên tại đây vẫn giảm mạnh năm vừa qua. Tại ngân hàng mẹ BIDV năm qua đã sụt giảm tới 936 nhân viên so với đầu năm. Hiện tại, số lượng nhân viên tại BIDV vào khoảng 22.668 người. Bên cạnh đó các ngân hàng còn lại đều tăng mạnh về lượng nhân viên, thậm chí LienVietPostBank số lượng nhân viên còn tăng tới 2.230 người, hay tại VPBank tăng thêm 2.190 người và tại Sacombank cũng có thêm 1.413 người, v.v… (hình 1.1). Hình 1.1. Biến động nhân sự tại một số ngân hàng 2017 Nguồn: Báo cáo tài chính của các ngân hàng, 2017 Thêm vào đó, theo báo cáo tài chính của các ngân hàng năm 2018, 2019, tình hình nhân sự trong lĩnh vực ngân hàng có nhiều biến động (bảng 1.1) cho thấy rằng, một số ngân hàng có số lượng nhân sự tăng lên rất nhiều và nhiều ngân hàng có số lượng nhân sự giảm đi rất nhiều cụ thể ngân hàng VIB có tỷ lệ nhân sự tăng cao nhất hơn 1.700, tăng khoảng 34%, và số lượng nhân viên hiện tại của VIB khoảng 7.000 người. Kế đến là Vietcombank tăng 1.696 nhân sự, Sacombank tăng 428 nhân sự, BIDV tăng 334 nhân sự. Bên cạnh, một số các ngân hàng khác thì lại giảm nhân sự
3 như OCP và VPBank giảm nhân sự nhiều nhất, kế đến là NCB, Vietinbank, và ACB giảm 214 cuối năm 2019, v.v… (bảng 1.1). Bảng 1.1. Thống kê tình hình nhân sự của các ngân hàng năm 2018 và 2019 Bên cạnh đó, theo số liệu của các ngân hàng đã công bố báo cáo tài chính năm 2018, bình quân mỗi nhân viên ngân hàng tạo ra hơn 336 triệu đồng lợi nhuận sau thuế trong năm, tăng 62 triệu đồng so với năm 2017 (tương ứng tăng 23%). Trong đó có 15 ngân hàng ghi nhận sự tăng lên về khả năng tạo lợi nhuận của nhân viên và 7 nhà băng có sự sụt giảm so với năm 2017, cụ thể, nhân viên Techcombank tiếp tục đứng đầu về khả năng kiếm tiền với khoảng 76 triệu đồng lợi nhuận thuần/1 nhân viên năm 2018. Con số này cao hơn 4% so với “ông lớn” Vietcombank (73 triệu đồng) và gấp gần 2 lần ngân hàng xếp thứ ba là ACB (40 triệu đồng). Xếp các vị trí tiếp theo về khả năng tạo lợi nhuận của nhân viên lần lượt thuộc về MBBank với 36,4 triệu đồng/tháng, VIB (35,2 triệu đồng/tháng) và BacABank (31 triệu đồng/tháng). Bên cạnh đó, ba ngân hàng xếp có năng suất của nhân viên thấp nhất gồm Sacombank,
4 mang về 8 triệu đồng mỗi tháng; nhân viên Kienlongbank với 7,2 triệu đồng và nhân viên Saigonbank với chỉ 2,4 triệu đồng (bảng 1.2). Bảng 1.2. Hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng năm 2017, 2018 Theo số liệu báo cáo tài chính của các ngân hàng đã công bố 2019 đã cho thấy rằng hiệu suất làm việc của một số ngân hàng đã tăng lên: cụ thể, hiệu suất làm việc của nhân viên Vietcombank hiệu quả nhất (tăng từ 73,1 triệu đồng lợi nhuận lên 131,57 triệu đồng lợi nhuận). Kế tiếp, đứng thứ hai là Techcombank (tăng từ 76 triệu đồng lên 102,74 triệu đồng lợi nhuận). Đứng thứ ba là BIDV (tăng từ 25 triệu đồng lợi nhuận với 99,62 triệu đồng lợi nhuận. Ngoài ra, hiệu quả làm việc của ngân hàng Kienlongbank có dấu hiệu đi xuống từ 9,19 triệu đồng lợi nhuận của năm 2018 xuống 4,21 triệu đồng lợi nhuận của năm 2019.
5 Hình 1.2. Hiệu suất làm việc của nhân viên các ngân hàng năm 2019 Nguồn: Báo cáo tài chính của các ngân hàng, 2019 Theo các số liệu báo cáo tài chính của các ngân hàng năm 2017, 2018 và 2019 (hình 1.1, bảng 1.2, và hình 1.3) cho thấy rằng: năm 2017, mặc dù LienVietPostBank, VPBank và Sacombank là những ngân hàng có số lượng nhân viên tăng lần lượt là 2230 nhân viên, 2190 nhân viên và 1413 nhân viên nhưng năng suất lao động thì lại không cao với lợi nhuận sau thuế của mỗi nhân viên mang về chỉ có 18,2 triệu đồng/ tháng, 26,1 triệu đồng/ tháng, và 5,5 triệu đồng/ tháng. Tương tự năm 2019 so với 2018, VIB có số lượng nhân viên tăng lên nhiều nhất là 1746 nhân viên nhưng lợi nhuận thuần mỗi nhân viên đem về năm 2019 chỉ có 54,9 triệu đồng/ tháng đứng hàng thứ sáu, và Sacombank tăng 428 nhân viên nhưng lợi nhuận thuần mỗi nhân viên đem về chỉ có 23,25 triệu đồng/ tháng đứng hàng thứ mười tám. Trong khi đó BIDV tăng chỉ có 334 nhân viên nhưng lợi nhuận thuần mỗi nhân viên đem về là 99,62 triệu đồng/ tháng đứng hàng thứ ba, hay ACB không tăng nhân sự mà còn giảm đi 214 nhân viên nhưng lợi nhuận thuần mỗi nhân viên đem về là 58,11 triệu đồng/ tháng đứng hàng thứ tư. Trước thực trạng này cho thấy rằng năng suất lao động của nhân viên ngân hàng chưa có cao còn nhiều biến động. Trong khi đó, năng suất và khả năng giữ chân nhân viên tăng lên khi nhân viên gắn kết nhiều hơn (Lado và Wilson, 1994). Các nghiên cứu trước đây cũng cho rằng sự gắn kết của nhân viên làm tăng