Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Thành phố Đà Nẵng

Chia sẻ: Na Na | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:179

Thêm vào BST

Báo xấu

80
lượt xem 19
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của Luận án được xác định là: Xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh trên cơ sở kế thừa và phát triển các công trình nghiên cứu trước cũng như kinh nghiệm của một số địa phương về chính sách này;...; đề xuất một số giải nhằm hoàn thiện hơn chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Thành phố Đà Nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN NGÔ SỸ TRUNG CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG LUẬN ÁN TIẾN SỸ KINH TẾ HÀ NỘI – 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN NGÔ SỸ TRUNG CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG LUẬN ÁN TIẾN SỸ KINH TẾ Chuyên ngành: Quản lý kinh tế (Quản lý công) Mã số: 62 34 04 10 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: 1. PGS. TS. Lê Thị Anh Vân 2. GS. TS. Bùi Thế Vĩnh HÀ NỘI – 2014 2
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của tôi. Nguồn dữ liệu phục vụ phân tích, chứng minh các giả thiết nghiên cứu được xác định rõ ràng. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực, khách quan của kết quả nghiên cứu Luận án./. NGHIÊN CỨU SINH Ngô Sỹ Trung 3
MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN 3 MỤC LỤC 4 DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT 8 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ 9 MỞ ĐẦU 12 1. Lý do lựa chọn đề tài 12 2. Tổng quan các công trình nghiên cứu 15 3. Mục tiêu nghiên cứu của Luận án 15 4. Câu hỏi nghiên cứu của Luận án 16 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của Luận án 16 6. Phương pháp nghiên cứu 17 7. Những đóng góp mới của Luận án 17 8. Kết cấu của Luận án 18 Chương 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.1 Tổng quan nghiên cứu về chính sách nguồn nhân lực chất lượng 19 cao trong các cơ quan hành chính Nhà nước cấp tỉnh 1.1.1 Các công trình nghiên cứu ngoài nước 19 1.1.2 Các công trình nghiên cứu trong nước 22 1.2 Phương pháp nghiên cứu của Luận án 29 1.2.1 Khung lý thuyết nghiên cứu 29 1.2.2 Quy trình nghiên cứu 30 1.2.3 Phương pháp thu thập dữ liệu 31 1.2.3.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp 31 1.2.3.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp 31 1.2.4 Phương pháp xử lý dữ liệu 33 Kết luận Chương 1 34 Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH 2.1 Cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh 35 2.1.1 Khái niệm về cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh 35 2.1.2 Đặc điểm của cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh 36 4
2.2 Nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấp 38 tỉnh 2.2.1 Khái niệm về nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính 38 nhà nước cấp tỉnh 2.2.2 Vai trò của nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà 41 nước cấp tỉnh 2.2.3 Phân loại nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà 42 nước cấp tỉnh 2.2.4 Tiêu chí về nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà 43 nước cấp tỉnh 2.3 Chính sách nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà 49 nước cấp tỉnh 2.3.1 Khái niệm về chính sách nhân lực chất lượng cao trong cơ quan 49 hành chính nhà nước cấp tỉnh 2.3.2 Mục tiêu chính sách nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành 51 chính nhà nước cấp tỉnh 2.3.3 Các chính sách cơ bản của chính sách nhân lực chất lượng cao 52 trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh 2.3.3.1 Chính sách quy hoạch nhân lực chất lượng cao 53 2.3.3.2 Chính sách tuyển dụng nhân lực chất lượng cao 56 2.3.3.3 Chính sách đánh giá nhân lực chất lượng cao 59 2.3.3.4 Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực chất lượng cao 62 2.3.3.5 Chính sách đãi ngộ nhân lực chất lượng cao 64 2.3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách nhân lực chất lượng cao 68 trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh 2.3.4.1 Nhóm các yếu tố khách quan tác động đến chính sách nhân lực chất 68 lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh 2.3.4.2 Nhóm các yếu tố chủ quan tác động đến chính sách nhân lực chất 70 lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh 2.4 Kinh nghiệm quốc tế về chính sách nhân lực chất lượng cao trong 71 các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh 2.4.1 Kinh nghiệm của thành phố Busan – Hàn Quốc 72 2.4.2 Kinh nghiệm của thành phố Saint Petersburg – Liên bang Nga 73 2.4.3 Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Đông – Trung Quốc 74 2.4.4 Bài học kinh nghiệm qua nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế về chính 76 sách nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh Kết luận Chương 2 77 5
Chương 3 THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH CỦA TP. ĐÀ NẴNG 3.1 Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế-xã hội của Tp. Đà Nẵng 78 3.1.1 Điều kiện tự nhiên 78 3.1.2 Điều kiện kinh tế-xã hội 78 3.2 Nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước 80 cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng 3.2.1 Thực trạng nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp 80 tỉnh của Tp. Đà Nẵng 3.2.2 Thực trạng nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính 83 nhà nước cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng 3.2.2.1 Tiêu chí về nhân lực chất lượng cao của Tp. Đà Nẵng 82 3.2.2.2 Thực trạng nhân lực chất lượng cao của Tp. Đà Nẵng 86 3.3 Thực trạng chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan 87 hành chính nhà nước cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng 3.3.1 Mục tiêu chính sách nhân lực chất lượng cao của Tp. Đà Nẵng 87 3.3.2 Thực trạng chính sách quy hoạch nhân lực chất lượng cao 89 3.3.2.1 Mục tiêu chính sách 89 3.3.2.2 Đối tượng và hình thức quy hoạch 90 3.3.2.3 Kết quả thực hiện chính sách 92 3.3.3 Thực trạng chính sách tuyển dụng nhân lực chất lượng cao 93 3.3.3.1 Mục tiêu, nguồn và tiêu chí tuyển dụng 93 3.3.3.2 Ngành nghề và hình thức tuyển dụng 95 3.3.3.3 Kết quả thực hiện chính sách 96 3.3.4 Thực trạng chính sách đánh giá nhân lực chất lượng cao 100 3.3.4.1 Mục tiêu chính sách 100 3.3.4.2 Tiêu chí và phương pháp đánh giá 100 3.3.4.3 Kết quả thực hiện chính sách 101 3.3.5 Thực trạng chính sách đào tạo và phát triển nhân lực chất lượng 104 cao 3.3.5.1 Mục tiêu, đối tượng đào tạo và phát triển nhân lực chất lượng cao 105 3.3.5.2 Nội dung, hình thức đào tạo và phát triển nhân lực chất lượng cao 106 3.3.5.3 Kết quả thực hiện chính sách 107 3.3.6 Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực chất lượng cao 110 3.3.6.1 Mục tiêu chính sách 110 6
3.3.6.2 Đối tượng và hình thức đãi ngộ 110 3.3.6.3 Kết quả thực hiện chính sách 111 3.4 Đánh giá thực trạng chính sách nhân lực chất lượng cao trong các 115 cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng 3.4.1 Đánh giá theo mục tiêu và tiêu chí 115 3.4.1.1 Đánh giá theo mục tiêu chính sách 115 3.4.1.2 Đánh giá theo tiêu chí nhân lực chất lượng cao 118 3.4.2 Đánh giá theo nội dung chính sách 119 3.4.2.1 Điểm mạnh và nguyên nhân 119 3.4.2.2 Điểm yếu và nguyên nhân 122 Kết luận Chương 3 128 Chương 4 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH CỦA TP. ĐÀ NẴNG 4.1 Chiến lược nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan nhà nước 129 của Tp. Đà Nẵng đến năm 2020 4.1.1 Quan điểm phát triển nhân lực chất lượng cao của Tp. Đà Nẵng 129 4.1.2 Chiến lược nhân lực chất lượng cao của Tp. Đà Nẵng 130 4.2 Giải pháp hoàn thiện chính sách nhân lực chất lượng cao trong các 131 cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng 4.2.1 Giải pháp hoàn thiện chính sách quy hoạch nhân lực chất lượng cao 133 4.2.2 Giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng nhân lực chất lượng cao 135 4.2.3 Giải pháp hoàn thiện chính sách đánh giá nhân lực chất lượng cao 141 4.2.4 Giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nhân lực chất 146 lượng cao 4.2.5 Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực chất lượng cao 150 4.3 Điều kiện thực hiện các giải pháp chính sách 153 KẾT LUẬN 159 CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA NGHIÊN CỨU SINH 163 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 164 PHỤ LỤC 170 Phụ lục 1. Mẫu Bảng khảo sát dành cho các nhà quản lý Phụ lục 2. Mẫu Bảng khảo sát dành cho các đối tượng chính sách 7
DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT CNH, HĐH : Công nghiệp hoá, hiện đại hoá CĐ : Cao đẳng ĐH : Đại học GS : Giáo sư HĐND : Hội đồng nhân dân NCS : Nghiên cứu sinh NLCLC : Nhân lực chất lượng cao SĐH : Sau đại học PGS : Phó Giáo sư Thành phố Đà Nẵng : Tp. Đà Nẵng ThS : Thạc sỹ THPT : Trung học phổ thông TS : Tiến sỹ UBND : Uỷ ban nhân dân 8
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU Trang Bảng 2.1 Tiêu chí NLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉnh và tiêu chí 43 công chức ở Việt Nam Bảng 3.1 Số lượng nhân lực trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. 81 Đà Nẵng Bảng 3.2 Cơ cấu nhân lực trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà 82 Nẵng Bảng 3.3 Chất lượng nhân lực trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. 82 Đà Nẵng thể hiện qua tiêu chí về trình độ chuyên môn Bảng 3.4 Tiêu chí nhân lực chất lượng cao của Tp. Đà Nẵng 83 Bảng 3.5 Tỷ lệ NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà 86 Nẵng Bảng 3.6 Tỷ lệ NLCLC trong tổng số nhân lực của một số cơ quan 87 HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng Bảng 3.7 Mục tiêu chính sách NLCLC của Tp. Đà Nẵng 88 Bảng 3.8 Dự báo dân số và cầu lao động của Tp. Đà Nẵng đến năm 2020 90 Bảng 3.9 Đánh giá của đối tượng chính sách về việc quy hoạch NLCLC 91 của Đà Nẵng Bảng 3.10 Đánh giá của các nhà quản lý về việc quy hoạch NLCLC của 91 Tp. Đà Nẵng Bảng 3.11 Quy hoạch NLCLC trong bộ máy nhà nước của Tp. Đà Nẵng 92 đến năm 2020 Bảng 3.12 Quy hoạch NLCLC trong bộ máy HCNN của Tp. Đà Nẵng đến 92 năm 2020 Bảng 3.13 Tiêu chí tuyển dụng NLCLC của Tp. Đà Nẵng 94 Bảng 3.14 Ngành nghề tuyển dụng NLCLC của Tp. Đà Nẵng 95 Bảng 3.15 Hình thức tuyển dụng NLCLC của Tp. Đà Nẵng 96 Bảng 3.16 Số lượng và cơ cấu trình độ chuyên môn của các đối tượng 97 chính sách khi được tuyển dụng vào làm việc chính thức tại các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Đà Nẵng Bảng 3.17 Đánh giá của nhà quản lý về các đối tượng chính sách đang 97 công tác tại các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng Bảng 3.18 Số lượng và ngành nghề của các đối tượng chính sách được 98 tuyển dụng và bố trí công tác ngay trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng 9
Bảng 3.19 Số lượng và cơ quan tiếp nhận các đối tượng được tuyển dụng 98 và bố trí công tác ngay theo chính sách NLCLC của Đà Nẵng giai đoạn 2000-2013 Bảng 3.20 Đánh giá của các đối tượng chính sách NLCLC về việc bố trí 99 công tác và điều kiện làm việc của cơ quan Bảng 3.21 Đánh giá của các nhà nhà quản lý về chất lượng đội ngũ công 99 chức hiện nay so với giai đoạn 2000-2005 thể hiện qua một số tiêu chí Bảng 3.22 Tiêu chí đánh giá NLCLC của Tp. Đà Nẵng 100 Bảng 3.23 Đánh giá của các nhà các nhà quản lý về đạo đức công vụ, 102 trình độ và năng lực công tác của các đối tượng chính sách NLCLC Bảng 3.24 Đối tượng đào tạo và phát triển NLCLC của Tp. Đà Nẵng 105 Bảng 3.25 Đánh giá của các đối tượng chính sách về chính sách đào tạo 106 và phát triển NLCLC của Tp. Đà Nẵng Bảng 3.26 Đánh giá của nhà quản lý trong các cơ quan HCNN của Tp. Đà 106 Nẵng về chính sách đào tạo và phát triển NLCLC của thành phố Bảng 3.27 Cơ sở liên kết đào tạo theo chính sách NLCLC của Tp. Đà 107 Nẵng giai đoạn 2004-2013 Bảng 3.28 Kết quả đào tạo bậc ĐH theo chính sách NLCLC giai đoạn 108 2004-2013 Bảng 3.29 Kết quả thực hiện chính sách phát triển NLCLC trong các cơ 108 quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng giai đoạn 2006-2013 Bảng 3.30 Đánh giá của nhà quản lý về đạo đức công vụ và năng lực công 109 tác của các đối tượng được cử đi đào tạo đã trở về công tác Bảng 3.31 Chi phí giữa đào tạo và đãi ngộ để thu hút NLCLC trong các 111 cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng Bảng 3.32 Chế độ đãi ngộ ban đầu đối với các đối tượng chính sách năm 112 2000 Bảng 3.33 Chế độ đãi ngộ ban đầu đối với các đối tượng chính sách năm 112 2010 Bảng 3.34 Tổng hợp chế độ đãi ngộ ban đầu trong chính sách NLCLC 112 của một số địa phương hiện nay Bảng 3.35 Đánh giá của các đối tượng chính sách về chế độ đãi ngộ ban 113 đầu và chế độ phụ cấp theo lương của Tp. Đà Nẵng Bảng 3.36 Đánh giá của các nhà quản lý về chế độ đãi ngộ ban đầu và chế 113 độ phụ cấp theo lương của Tp. Đà Nẵng Bảng 3.37 Mức khen thưởng của Tp. Đà Nẵng giai đoạn 2000-2010 114 10
Bảng 3.38 Cơ hội thăng tiến của các đối tượng chính sách trong các cơ 114 quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng Bảng 3.39 Đánh giá của các đối tượng chính sách về cơ hội thăng tiến 115 trong chính sách đãi ngộ của Tp. Đà Nẵng Bảng 3.40 Đánh giá của các nhà quản lý về cơ hội thăng tiến trong chính 115 sách đãi ngộ của Tp. Đà Nẵng Bảng 3.41 Tổng hợp kết quả thực hiện chính sách NLCLC trong các cơ 116 quan HCNN cấp tỉnh của TP. Đà Nẵng Bảng 3.42 Khen thưởng trong các cơ quan HCNN của Tp. Đà Nẵng năm 126 2009 Bảng 4.1 Ý kiến của các nhà quản lý về việc hoàn thiện chính sách 132 NLCLC Bảng 4.2 Đánh giá của các nhà quản lý về việc đãi ngộ để thu hút các 151 chuyên gia, nhà quản lý giỏi về làm việc trong bộ máy HCNN của thành phố BIỂU ĐỒ Biểu đồ 3.1 Ý kiến trả lời về lý do “khi quan tâm và tìm đến chính sách 79 NNLCLC của Tp. Đà Nẵng” của các đối tượng chính sách Biểu đồ 3.2 Đánh giá của các đối tượng chính sách về tiêu chí NLCLC của 85 Tp. Đà Nẵng Biểu đồ 3.3 Đánh giá của các nhà quản lý trong các cơ quan HCNN của 85 Tp. Đà Nẵng về tiêu chí NLCLC của thành phố Biểu đồ 3.4 Xuất xứ của đối tượng chính sách khi được tiếp nhận công tác 94 tại Đà Nẵng Biểu đồ 3.5 Trình độ của đối tượng chính sách khi được tiếp nhận công tác 95 tại Đà Nẵng Biểu đồ 3.6 Ý kiến của nhà quản lý về phương pháp đánh giá NLCLC của 103 Tp. Đà Nẵng Biểu đồ 3.7 Danh hiệu thi đua năm 2010, 2011, 2012 của các đối tượng 127 chính sách SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 Khung lý thuyết nghiên cứu chính sách NLCLC trong cơ quan 30 HCNN cấp tỉnh Sơ đồ 1.2 Quy trình nghiên cứu về chính sách NLCLC trong các cơ quan 31 HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng Sơ đồ 4.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực chất lượng cao 138 11
MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Trong thời kỳ hội nhập quốc tế ngày nay, khi cả thế giới đang chịu ảnh hưởng và từng bước vận động theo những quy luật của nền kinh tế tri thức, thì hầu hết các quốc gia hoặc các địa phương trong một quốc gia đều xem vấn đề nhân lực chất lượng cao (NLCLC) là chiến lược, chính sách quan trọng trong sự cạnh tranh và phát triển của mình. Điều này cũng được khẳng định trong đường lối, quan điểm phát triển của Đảng ta ngay từ đầu của thời kỳ đổi mới: “con người vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự phát triển”. Hơn 20 năm đổi mới ở Việt Nam đã cho thấy, địa phương nào không chú trọng đến vấn đề NLCLC, không có chiến lược, chính sách NLCLC một cách rõ ràng, bài bản, đều rơi vào cảnh tụt hậu hoặc kém phát triển. Từ thực tế ban hành và thực hiện chính sách NLCLC của các địa phương trong thời gian qua, có thể khẳng định, chính sách NLCLC đóng vai trò quan trọng, mang tính quyết định đối với sự vận động phát triển của mỗi địa phương. Đà Nẵng là một thành phố trực thuộc trung ương, được thành lập năm 1997 trên cơ sở tách tỉnh Quảng Nam- Đà Nẵng thành tỉnh Quảng Nam và thành phố Đà Nẵng (Tp. Đà Nẵng). Mặc dù mới được thành lập, nhưng Đà Nẵng hiện là một trong những địa phương đi đầu trong việc thực hiện chiến lược và chính sách NLCLC cùng với nhiều địa phương khác như Bình Dương, Vĩnh Phúc, Bắc Ninh, Hải Phòng, Tp. Hồ Chí Minh, v.v. Sự phát triển một cách toàn diện của Đà Nẵng trong những năm qua là bằng chứng về phát huy nội lực và sự thành công của thành phố trong việc thu hút, trọng dụng những người có trình độ cao, có tài năng vào bộ máy hành chính nhà nước (HCNN) để hình thành đội ngũ NLCLC phục vụ cho sự phát triển của thành phố. Ngay từ khi mới được thành lập, với vai trò là thành phố trực thuộc trung ương, nhiệm vụ quan trọng và khó khăn đối với Đảng, chính quyền và nhân dân thành phố là phải nhanh chóng xây dựng thành phố để xứng tầm với một thành phố cấp trung ương. Vấn đề quản lý đặt ra đối với các nhà lãnh đạo Tp. Đà Nẵng ngay sau khi thành phố mới được thành lập là “làm thế nào thu hút được nhiều người tài năng để hình thành đội ngũ NLCLC trong bộ máy HCNN, nhất là trong các cơ quan tham mưu hoạch định chính sách cao nhất của thành phố: các sở, ban, ngành thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) thành phố (sau đây gọi chung là cơ quan HCNN cấp tỉnh ) nhằm phục vụ 12
cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao chất lượng công chức hành chính, góp phần nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân”. Để giải quyết vấn đề trên, một trong những nhiệm vụ quan trọng mà Đảng và chính quyền thành phố xác định đó là chiến lược và chính sách NLCLC. Đại hội Đảng bộ đầu tiên của Tp. Đà Nẵng (nhiệm kỳ 1997-2000) đã đề ra chủ trương “chủ động về NLCLC đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa (CNH), hiện đại hóa (HĐH)”, trong đó, xác định nhiệm vụ và giải pháp chủ yếu là “chú trọng việc khuyến khích và đãi ngộ các tài năng khoa học trên địa bàn, đồng thời, có chính sách thu hút chuyên gia giỏi trong nước và ngoài nước”. Tiếp đó, ngày 15/12/1997, Thành ủy Đà Nẵng đã đề ra Chương trình hành động số 01- CTr/TU về chiến lược cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH của thành phố, trong đó, nhấn mạnh đến mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, thu hút được nhiều người có phẩm chất đạo đức và tài năng cho các cơ quan của Đảng và chính quyền thành phố để thực thi công vụ. Có thể coi đây là chiến lược NLCLC đầu tiên của Tp. Đà Nẵng. Trên cơ sở Chương trình hành động này, ngày 02/8/2000, UBND Tp. Đà Nẵng đã ban hành Quyết định số 86/2000/QĐ-UB thực hiện chế độ đãi ngộ ban đầu đối với những người tự nguyện đến làm việc lâu dài và chế độ khuyến khích đối với các công chức đang công tác tại Tp. Đà Nẵng. Đây là một chính sách đầu tiên, quan trọng, mang tính đột phá đối với một thành phố trẻ như Đà Nẵng nhằm thu hút những người có trình độ cao, có tài năng vào làm việc trong các cơ quan thuộc bộ máy HCNN của thành phố. Sau gần 7 năm thực hiện, chính sách trên được tiếp tục bổ sung hoàn thiện để phù hợp hơn với tình hình thực tiễn bằng Quyết định số 34/2007/QĐ- UBND ngày 28/6/2007, tiếp đó là Quyết định số 21/2009/QĐ-UBND, Quyết định số 17/2010/QĐ-UBND và hiện nay là Quyết định số 1901/QĐ-UBND ngày 15/3/2012 của UBND Tp. Đà Nẵng về việc phê duyệt Đề án Phát triển NLCLC đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế- xã hội thành phố đến năm 2015. Cùng với những chính sách trên, UBND Tp. Đà Nẵng còn xây dựng một số chính sách khác nhằm thu hút và duy trì NLCLC cho bộ máy HCNN của thành phố như: (1) Đề án hỗ trợ đào tạo bậc đại học (ĐH) tại các cơ sở giáo dục trong nước và ở nước ngoài bằng ngân sách nhà nước cho học sinh các trường trung học phổ thông (THPT) trên địa bàn Tp. Đà Nẵng ban hành kèm theo Quyết định số 151/2004/QĐ- UBND, sau đó là Quyết định số 32/2006/QĐ- UBND và Quyết định số 47/2008/QĐ-UBND ngày 14/11/2008 của UBND Tp. Đà 13
Nẵng, Đề án “Đào tạo 100 Thạc sỹ (ThS), Tiến sỹ (TS) tại các cơ sở nước ngoài” được thực hiện hiện theo chủ trương của Thành ủy Đà Nẵng ban hành kèm theo Quyết định số 393-QĐ/TU ngày 22/3/2006 của Thành ủy Đà Nẵng, v.v. Tính đến hết năm 2013, sau hơn 10 năm thực hiện chính sách NLCLC, Tp. Đà Nẵng đã tiếp nhận và bố trí công tác 940 người tại các cơ quan thuộc bộ máy HC, trong đó, 351 người được tiếp nhận vào các cơ quan HCNN cấp tỉnh (cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố), gồm: 289 người được tuyển dụng và bố trí công tác ngay, 62 người được tuyển dụng và cử đi đào tạo sau đó được tiếp nhận trở lại công tác. Đó là những chuyên gia, nhà quản lý có kinh nghiệm và những người tốt nghiệp ĐH loại khá, giỏi, xuất sắc và trong số này có có khoảng 40% nằm trong độ tuổi thanh niên (Nguồn: Sở Nội vụ Tp. Đà Nẵng). Kết quả của việc thực hiện chính sách NLCLC được thể hiện rõ nét nhất là thành phố đã tiếp nhận được lực lượng lao động trẻ, được đào tạo chính quy ở bậc ĐH và sau đại học (SĐH) tại các cơ sở đào tào ở trong nước và nước ngoài đến công tác, góp phần trẻ hoá và từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính, giúp cho Đà Nẵng nhiều năm liền giữ được vị trí hàng đầu về năng lực cạnh tranh cấp tỉnh và chỉ số sẵn sàng ứng dụng công nghệ thông tin cùng với nhiều kết quả nổi trội trong cải cách hành chính, nhiều cách làm mới, hiệu quả trong xây dựng và phát triển thành phố. Bên cạnh những kết quả đạt được nêu trên, chính sách NLCLC của Tp. Đà Nẵng hiện vẫn còn một số hạn chế như: chưa xây dựng được tiêu chí xác định NLCLC một cách khoa học; đối tượng mà các chính sách hướng đến vẫn giới hạn là những người trong nước, cho nên, đến nay, Đà Nẵng vẫn chưa có chuyên gia nước ngoài, trí thức Việt kiều đến làm việc trong diện thu hút; chính sách NLCLC chưa toàn diện, thiên về bằng cấp, thậm chí là thiên cả về loại hình đào tạo (từ chối tiếp nhận viên tốt nghiệp ĐH hệ không chính quy và ngoài công lập), cho nên vẫn còn bỏ sót nhiều người tài năng v.v. Những kết quả đạt được từ chính sách NLCLC nêu trên, có thể là hơn hẳn so với nhiều địa phương khác, song, trên thực tế, vẫn chưa có nhiều chuyên gia, các nhà khoa học, nhà quản lý giỏi, có nhiều kinh nghiệm ở tầm chiến lược, nhất là những chuyên gia về dự báo kinh tế- xã hội quan tâm và tìm đến chính sách này. Bên cạnh đó, cách làm của Tp. Đà Nẵng hiện vẫn đang còn tạo ra nhiều ý kiến phản biện xã hội một cách trái chiều, có cả ủng hộ và không ủng hộ, tạo nên nhiều thách 14
thức đối với các nhà quản lý, các nhà hoạch định chính sách của thành phố trong việc tiếp tục xây dựng và thực hiện chính sách NLCLC. Để giải quyết được những hạn chế đó, việc đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu về những vấn đề có liên quan đến chính sách NLCLC là thực sự cần thiết, sẽ cung cấp thêm nguồn thông tin khoa học giúp cho các nhà quản lý, các nhà hoạch định chính sách của Tp. Đà Nẵng có thể có những điều chỉnh phù hợp trong các chính sách NLCLC, giúp cho các chính sách của địa phương mình trở nên hoàn thiện hơn, từ đó góp phần tạo đà cho phát triển kinh tế- xã hội. Tuy nhiên, một thực tế là, trong hơn 10 năm triển khai thực hiện chính sách NLCLC, hoạt động nghiên cứu về vấn đề này của Tp. Đà Nẵng vẫn chưa được quan tâm nhiều. Đến nay, vẫn còn quá ít các công trình nghiên cứu độc lập có liên quan đến chính sách NLCLC của thành phố, đặc biệt là chính sách của các cơ quan trong bộ máy HCNN cấp tỉnh (đây là các cơ quan tham mưu cao nhất trong việc hoạch định các chính sách công của thành phố, đóng vai trò lớn trong việc xây dựng và thực hiện thành công các chính sách kinh tế - xã hội của thành phố), do đó, sẽ có ít nguồn thông tin khoa học để cung cấp cho các nhà lãnh đạo Tp. Đà Nẵng trong việc tiếp tục hoàn thiện chính sách của địa phương mình. Đây thực sự là khoảng trống trong hoạt động nghiên cứu chính sách của Tp. Đà Nẵng. Với vai trò là người làm công tác nghiên cứu và giảng dạy có liên quan đến ngành nhân lực, đồng thời là người quan tâm đến chính sách NLCLC, nhất là chính sách trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng, NCS đã chọn đề tài nghiên cứu “Chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng” cho luận án tiến sỹ chuyên ngành Quản lý kinh tế (Quản lý công). 2. Tổng quan các công trình nghiên cứu Liên quan đến vấn đề NLCLC và chính sách NLCLC, đã có nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả trong nước và nước ngoài. Về nội dung này, NCS sẽ phân tích kỹ trong Chương 1: “Tổng quan nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu”. 3. Mục tiêu nghiên cứu của Luận án Mục tiêu nghiên cứu của Luận án được xác định là: - Xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh trên cơ sở kế thừa và phát triển các công trình nghiên cứu trước cũng như kinh nghiệm của một số địa phương về chính sách này. 15
- Phân tích làm sáng tỏ thực trạng chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng (điểm mạnh, điểm yếu, nguyên nhân) giai đoạn 2000-2013. - Đề xuất một số giải nhằm hoàn thiện hơn chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng. 4. Câu hỏi nghiên cứu của Luận án Để giúp cho các nhà lãnh đạo Tp. Đà Nẵng trả lời được câu hỏi quản lý như đã đề cập ở phần mở đầu: “làm thế nào thu hút được nhiều người tài năng để hình thành đội ngũ NLCLC trong bộ máy HCNN, nhất là trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh (cơ quan tham mưu hoạch định chính sách cao nhất của thành phố) nhằm phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân”, đồng thời để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, Luận án sẽ trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau đây: (1) NLCLC là gì? Tiêu chí nào để xác định NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh? (2) Chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh bao gồm những chính sách nào? (3) Việc ban hành và thực hiện chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh chịu sự tác động chi phối bởi những yếu tố nào? (4) Tp. Đà Nẵng có lợi thế nào để thực hiện chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh? Quá trình thực hiện chính sách của Tp. Đà Nẵng có những điểm mạnh và điểm yếu gì? Đâu là nguyên nhân của những điểm mạnh và điểm yếu đó? (5) Các nhà lãnh đạo Tp. Đà Nẵng cần làm gì và theo trình tự thực hiện như thế nào để hoàn thiện hơn chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của địa phương mình. Việc đặt ra các câu hỏi nghiên cứu trên sẽ là cơ sở để NCS xây dựng được khung lý thuyết và đề cương nghiên cứu Luận án. 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của Luận án - Đối tượng nghiên cứu của luận án là: Chính sách NLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉnh. - Phạm vi nghiên cứu của luận án: 16
Phạm vi nội dung: Chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh là một hệ thống gồm nhiều chính sách bộ phận, được giải thích trong Chương 2 của Luận án, song, trong phạm vi nghiên cứu, NCS tập trung vào một số chính sách như: (1) chính sách quy hoạch NLCLC, (2) chính sách tuyển dụng NLCLC, (3) chính sách đánh giá NLCLC, (4) chính sách đào tạo và phát triển NLCLC, (5) chính sách đãi ngộ NLCLC. Cách lựa chọn phạm vi nội dung trên được thực hiện trên cơ sở quy trình quản lý nhân lực mà khoa học nhân lực ngày nay đã đề cập, đồng thời, đây cũng là các chính sách được đề cập đến trong thực tiễn của nhiều quốc gia, vùng lãnh thổ và địa phương trong việc thực hiện chính sách NLCLC của các cơ quan HCNN phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế- xã hội của mình. Phạm vi không gian và thời gian: Nghiên cứu chính sách NLCLC trong 8 cơ quan HCNN cấp tỉnh - 8 sở thuộc UBND Tp. Đà Nẵng, được ban hành và thực hiện trong giai đoạn từ năm 2000 đến năm 2013, bao gồm: Sở Nội vụ, Sở Công thương, Sở Giáo dục và đào tạo, Sở Y tế, Sở Khoa học công nghệ, Sở Tài chính, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Kế hoạch và đầu tư. Phạm vi đối tượng khảo sát: Chính sách NLCLC của Tp. Đà Nẵng không chỉ tác động đến nhóm đối tượng bên ngoài, các nhà quản lý mà còn tác động đến các đối tượng đang là cán bộ, công chức của thành phố nếu họ đạt tiêu chuẩn NLCLC của thành phố. Tuy nhiên, trong phạm vi nghiên cứu của Luận án, với sự hạn chế về nguồn lực và cách tiếp cận, NCS chỉ tập trung khảo sát trực tiếp các đối tượng chính sách được tuyển mới và các nhà quản lý của thành phố. Việc lựa chọn này vẫn đảm bảo tính khách quan do các đối tượng khảo sát bao gồm cả những đối tượng bên ngoài (những người được tuyển mới) và cả những đối tượng bên trong (nhà quản lý của thành phố). 6. Phương pháp nghiên cứu Vấn đề về phương pháp nghiên cứu bao gồm nhiều nội dung như: khung lý thuyết nghiên cứu, quy trình nghiên cứu và các cách thức thu thập và xử lý dữ liệu. Nội dung này sẽ được NCS trình bày cụ thể trong Chương 1: “Tổng quan nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu”. 7. Những đóng góp mới của Luận án - Đóng góp về lý luận, Luận án bổ sung và làm rõ một số vấn đề lý luận khoa học về chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh như: khái niệm, tiêu chí xác định NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh, các bộ phận cấu thành của chính 17
sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh, các yếu tố tác động đến quá trình chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh. So với các công trình nghiên cứu trước có liên quan đến vấn đề về chính sách NLCLC như trình bày ở Chương 1: “Tổng quan nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu” dưới đây, các vấn đề lý thuyết được xây dựng một cách hệ thống, có tính logic dựa trên nền tảng lý thuyết của nhiều ngành khoa học, làm cơ sở cho việc nghiên cứu chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh đối với các công trình nghiên cứu sau. - Đóng góp về thực tiễn, với những kết quả nghiên cứu đạt được từ việc phân tích, đánh giá thực trạng chính NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà nẵng, thông qua kiểm chứng, các nhà quản lý, các nhà hoạch định chính sách của thành phố sẽ có thêm nguồn thông tin khoa học để xây dựng hệ thống tiêu chí xác định NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh một cách khoa học, giải thích được rõ hơn về những kết quả thực hiện chính sách NLCLC của Tp. Đà Nẵng trong thời gian qua, từ đó có những điều chỉnh chính sách phù hợp trong tương lai. Qua phân tích, đánh giá thực trạng chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng, Luận án đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chính sách này phù hợp với tình hình thực tiễn và đặc điểm nền hành chính của thành phố. Từ những giải pháp chính sách đề ra, Luận án khẳng định “xây dựng và hoàn thiện chính sách NLCLC là giải pháp quan trọng, hữu hiệu để thu hút và duy trì được nhiều người có trình độ cao, có tài năng cho các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính, thúc đẩy phát triển kinh tế- xã hội của địa phương”. Luận án còn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo phục vụ nghiên cứu đối với các nhà nghiên cứu hoặc đối với các nhà hoạch định chính sách trong việc xây dựng chính sách NLCLC của các địa phương. 8. Kết cấu của Luận án Ngoài phần mở đầu, tài liệu tham khảo và phụ lục, Luận án được kết cấu thành bốn chương, cụ thể: Chương 1. Tổng quan nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu Chương 2. Cơ sở khoa học về chính sách nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh Chương 3. Thực trạng chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng Chương 4. Giải pháp hoàn thiện chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng. 18
Chương 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.1 Tổng quan nghiên cứu về chính sách nhân lực chất lượng cao 1.1.1 Các công trình nghiên cứu ngoài nước Liên quan đến vấn đề NLCLC và chính sách NLCLC, đã có nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả nước ngoài như: (1) Tiona VanDevender (2012), Total Quality Human Resource Management; (2) Pudelko, M. & Harzing, A.W. (2009), Japanese Human Resource Management; (3) Niels Brynnum (2006), Total Quality Management- Aspects of Implementation and Human Resource; (4) J.N. Bradley (2010), Total Quality and Human Resource Management; (5) Steyn, Gm; Schulze, S. (2003), Assuring Quality of a Module in Human Resource Management; (6) Williams, M. (2000), The war for talent; (7) Pham Xuan Thu (2012), High Quality Human Resouce and Economic Development in Vietnam; (8) Wood, R (1993), Spring Industries Inc., quality through improved use of human resources; (9) Wilkinson, A. (1994), Managing human resources for quality; (10) Juran, Joseph. M. (1999), Human Resource and Quality; (11) Cherrington, D.J. (1995), The Management of Human Resources; (12) CABRI - Collaborative Afriaca Budget Reform Initiative (2009), Collaborating for high quality public resource management in Afriaca 2009 – 2014; (13) Bowen, D. & Lawyer, E. (1992), Total Quality-Oriented Human Resource Management, v.v. và một số công trình nghiên cứu khác như đã trình bày ở phần danh mục các tài liệu tham khảo của Luận án. Các nghiên cứu trên được chia thành hai nhóm chính: nhóm nghiên cứu về NLCLC, vai trò của NLCLC đối với sự phát triển của quốc gia và nhóm nghiên cứu về hoạt động quản lý NLCLC trong tổ chức. a. Nhóm các nghiên cứu về nhân lực chất lượng cao, vai trò của nhân lực chất lượng cao đối với sự phát triển của quốc gia. - Về NLCLC, các tác giả của các công trình nghiên cứu trên đều có cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu khác nhau, song, điểm chung trong các quan điểm nghiên cứu của họ là đề cập đến vấn đề như trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, năng lực làm việc, sự đam mê, cống hiến, theo đó: (1) NLCLC là những người có sức khỏe, có năng lực thực hành nghề nghiệp tốt, có khả năng đáp ứng được với công việc 19
của tổ chức trong cả hiện tại và tương lai - Tiona VanDevender [96, tr.14]; (2) NLCLC là những người có nhận thức xã hội và kỹ năng làm việc cao thể hiện qua hiệu quả công việc - J.N. Bradley [88, tr,21]; (3) NLCLC là những người có năng lực làm việc cao, luôn thể hiện được tinh thần sẵn sàng làm việc và sự cống hiến vì sự phát triển của tổ chức - Steyn, Gm; Schulze, S. [95, tr.34], v.v. - Về vai trò của NLCLC, các nghiên cứu đều khẳng định, NLCLC có vị trí, vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển (hưng thịnh hay suy vong) của một quốc gia, cụ thể: (1) NLCLC là động lực cơ bản nhất cho mọi quá trình kinh tế- xã hội của đất nước - Niels Brynnum [90, tr.41], (2) quốc gia nào dành được ưu thế về NLCLC là giành được ưu thế trong sự cạnh tranh và phát triển - Wood, R. [99, tr.8]; (3) NLCLC là bộ phận tinh hoa của nguồn nhân lực xã hội, được so sánh với một chỉ số đánh giá quan trọng bậc nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia - Wilkinson, A. [98, tr.11]; (4) NLCLC bao gồm những nhà lãnh đạo giỏi, nhà quản lý giỏi, nhà quản trị kinh doanh tài ba, nhà khoa học công nghệ đầu ngành, các giáo sư, bác sỹ, nghệ sỹ tài năng, những người có kỹ năng, kỹ xảo giỏi trong công việc như nghệ nhân tài năng, công nhân nghề bậc cao, v.v. đó là những người trực tiếp hay gián tiếp tạo ra được nhiều lợi ích nhất cho tổ chức và cho xã hội, trở thành một biểu tượng cho sức mạnh của một quốc gia - Juran, Joseph, M. [89, tr.32], v.v. Bằng nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau, nhóm các nghiên cứu trên đã góp phần làm sáng tỏ nội hàm của vấn đề NLCLC, chỉ ra được vai trò quan trọng của NLCLC đối với sự phát triển của quốc gia. Những kết quả nghiên cứu này có ý nghĩa không chỉ đối với những người nghiên cứu sau trong việc xây dựng cơ sở lý luận về NLCLC, mà còn có ý nghĩa đối với các nhà quản lý trong việc nghiên cứu xây dựng chính sách NLCLC trong tổ chức mình. Mặc dù vậy, hạn chế của nhóm các nghiên cứu trên là chưa chỉ ra được các yêu cầu về NLCLC trong từng lĩnh vực của các hoạt động xã hội, nhất là trong khu vực nhà nước. Những hạn chế này đã để lại khoảng trống cho các nghiên cứu sau về vấn đề NLCLC và trong phạm vi nghiên cứu của Luận án, NCS xác định một trong những nội dung nghiên cứu là “những yêu cầu về NLCLC”, cụ thể là “NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh” để góp phần bù đắp khoảng trống nghiên cứu nói trên. 20