Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:190

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án Tiến sĩ Kinh tế "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh" được nghiên cứu với mục đích làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực chất lượng cao ở các trường đại học trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh, từ đó đề xuất quan điểm, giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các trường đại học trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ QUỐC PHÒNG HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ NGUYỄN ĐỨC THỌ PH¸T TRIÓN NGUåN NH¢N LùC CHÊT L¦îNG CAO ë C¸C TR¦êNG §¹I HäC TR£N §ÞA BµN THµNH PHè Hå CHÝ MINH LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ HÀ NỘI - 2023
BỘ QUỐC PHÒNG HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ NGUYỄN ĐỨC THỌ PH¸T TRIÓN NGUåN NH¢N LùC CHÊT L¦îNG CAO ë C¸C TR¦êNG §¹I HäC TR£N §ÞA BµN THµNH PHè Hå CHÝ MINH Ngành: Kinh tế chính trị Mã số : 931 01 02 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: 1. PGS.TS Bùi Ngọc Quỵnh 2. PGS.TS Nguyễn Chí Hải HÀ NỘI - 2023
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu khoa học này là của riêng tôi. Các số liệu, kết quả trong luận án là trung thực và chưa từng công bố trong bất kỳ đề tài nào. Các tài liệu tham khảo, trích dẫn đều có nguồn gốc rõ ràng, xác thực. Nghiên cứu sinh Nguyễn Đức Thọ
MỤC LỤC Trang TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU 5 Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 12 1.1. Một số công trình nghiên cứu ở nước ngoài có liên quan đến đề tài luận án 12 1.2. Một số công trình nghiên cứu ở trong nước có liên quan đến đề tài luận án 19 1.3. Giá trị của các công trình khoa học đã tổng quan và những vấn đề luận án tập trung nghiên cứu 30 Chương 2: LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN 36 2.1. Lý luận chung về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao 36 2.2. Quan niệm, nội dung, tiêu chí đánh giá và các yếu tố tác động đến nguồn nhân lực chất lượng cao ở các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh 45 2.3. Quan niệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh và kinh nghiệm của một số trường đại học trong, ngoài nước 64 Chương 3: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 88 3.1. Tổng quan các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh 88 3.2. Ưu điểm, hạn chế nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao ở các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh 94 3.3. Nguyên nhân của ưu điểm, hạn chế và những vấn đề đặt ra cần giải quyết từ thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao ở các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh 113 Chương 4: QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN 132
NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2030 4.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2030 132 4.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2030 141 KẾT LUẬN 168 DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 170 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 171 PHỤ LỤC 185
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết đầy đủ Chữ viết tắt 1 Ban chấp hành Trung ương BCHTW 2 Bộ Giáo dục và Đào tạo Bộ GD&ĐT 3 Chủ nghĩa xã hội CNXH 4 Công nghiệp hóa - hiện đại hóa CNH, HĐH 5 Đại học Quốc gia ĐHQG 6 Đảng Cộng sản ĐCS 7 Đào tạo đại học ĐTĐH 8 Giáo dục đại học GDĐH 9 Giáo dục - đào tạo GDĐT 10 Khoa học và công nghệ KH&CN 11 Kinh tế - xã hội KT-XH 12 Nghiên cứu khoa học NCKH 13 Nguồn lực lao động NLLĐ 14 Nguồn nhân lực NNL 15 Nguồn nhân lực chất lượng cao NNLCLC 16 Thành phố Hồ Chí Minh Tp. Hồ Chí Minh 17 Xã hội chủ nghĩa XHCN
5 MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài luận án Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, dưới tác động của cách mạng 4.0 NNL, đặc biệt là NNLCLC giữ vai trò quyết định đến sự phát triển của mỗi quốc gia. Đối với GDĐH, NNLCLC là một yếu tố quan trọng để xây dựng và duy trì một hệ thống đào tạo chất lượng cao. Nhân lực có trình độ chuyên môn cao giúp các trường đại học đạt được mục tiêu đào tạo của mình. NNL này góp phần trong việc phát triển các giáo dục công nghệ và vận hành các dự án nghiên cứu thuộc lĩnh vực khoa học và công nghệ, cung cấp trợ giúp và hỗ trợ học tập cho sinh viên. Do đó, phát triển NNLCLC để phục vụ các trường đại học là một trong những vấn đề quan trọng nhất của mọi thời đại. Cũng như các cơ sở GDĐH, nguồn nhân lực chất lượng cao ở các trường đại học trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh có nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Những năm qua, cùng với sự phát triển mạnh cả về quy mô và loại hình đào tạo, các trường đại học trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh đặt biệt quan tâm đến phát triển NNLCLC. Theo đó, NNLCLC trong các trường đại học trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh đã có bước phát triển nhanh chóng về số lượng, chất lượng ngày càng nâng cao với cơ cấu phù hợp, góp phần quan trọng vào nâng cao chất lượng đào tạo, NCKH, dịch vụ khoa học phục vụ sản xuất, quản lý và các yêu cầu phát triển KT-XH trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh. Tuy nhiên, nhìn vào bức tranh tổng thể cho thấy NNLCLC trong các trường đại học Tp. Hồ Chí Minh còn nhiều hạn chế. Số lượng cán bộ khoa học đầu đàn, chuyên gia trong các lĩnh vực còn ít, chưa đáp ứng được yêu cầu, đòi hỏi của các nhà trường. Những công trình khoa học có chất lượng cao được xã hội tôn vinh, ghi nhận còn ít; nhiều công trình các cấp được triển khai và nghiệm thu nhưng tính ứng dụng - thực tiễn, chất lượng nhìn chung còn thấp. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của một bộ phận cán bộ, giảng viên tương
6 xứng, chưa đáp ứng tốt yêu cầu công việc; tính chủ động, ý thức trách nhiệm của một bộ phận còn thấp; khả năng quản lý, điều hành còn nhiều hạn chế. Những bất cập của NNLCLC đang là lực cản lớn đối với việc thực hiện tầm nhìn, sứ mệnh và sự phát triển bền vững của các trường đại học trên địa bàn. Thời gian tới, để khắc phục những bất cập của NNLCLC trong các trường đại học trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh đòi hỏi phải có những nghiên cứu cơ bản những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển NNL này. Đây là cơ sở để các trường đại học xây dựng dựng chiến lược phát triển NNLCLC cho từng ngành, từng lĩnh vực, với những giải pháp đồng bộ. Thực tế, đã có nhiều công trình, đề tài nghiên cứu về xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên với tư cách là NNLCLC, lực lượng nòng cốt trong giảng dạy và NCKH. Tuy nhiên vấn đề phát triển NNLCLC ở các trường đại học trong điều kiện đất nước phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN, hội nhập quốc tế vẫn còn là lĩnh vực rất mới đối với những nhà lãnh đạo, quản lý. Vì những lý do trên, việc nghiên cứu sinh chọn vấn đề “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài luận án tiến sĩ kinh tế, chuyên ngành kinh tế chính trị có ý nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc. 2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu Làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về NNLCLC ở các trường đại học trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh, từ đó đề xuất quan điểm, giải pháp phát triển NNLCLC ở các trường đại học trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh thời gian tới. Nhiệm vụ nghiên cứu Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận án; xác định rõ những vấn đề luận án cần tập trung giải quyết. Làm rõ lý luận về NNLCLC, phát triển NNLCLC ở các trường đại học trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh.
7 Đánh giá thực trạng NNLCLC ở các trường đại học trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh, chỉ rõ những vấn đề đặt ra cần tập trung giải quyết. Đề xuất quan điểm, giải pháp phát triển NNLCLC ở các trường đại học trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh đến năm 2030. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Nguồn nhân lực chất lượng cao tại các trường đại học. Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Luận án chỉ nghiên cứu NNLCLC có trình độ từ thạc sĩ trở lên, là cán bộ quản lý và giảng viên, nghiên cứu viên công tác trong lĩnh vực giảng dạy, NCKH ở các trường ĐH trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh. Không khảo sát các đối tượng sẽ tham gia vào NNLCLC ở các trường ĐH trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh. Về không gian: nghiên cứu ở các trường đại học trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh. Về thời gian: các số liệu khảo sát từ 2010 đến 2020; quan điểm và giải pháp phát triển NNLCLC tại các trường đại học trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh đến 2030. 4. Cơ sở lý luận, thực tiễn và phương pháp nghiên cứu Cơ sở lý luận Đề tài được thực hiện trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, chủ trương của Đảng Cộng sản Việt Nam; chính sách, luật pháp của Nhà nước về nguồn lực con người, phát triển NNLCLC trong mối quan hệ biện chứng với phát triển KT-XH thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước. Cơ sở thực tiễn Cơ sở thực tiễn của luận án là các công trình, đề tài khoa học, các văn kiện, tài liệu của Đảng, Chính phủ và Bộ ngành liên quan, của Tp. Hồ Chí Minh, các cơ quan, đơn vị trong và ngoài ngành; tham khảo số liệu thống kê
8 của Cục Thống kê, của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực; báo cáo tổng kết của Bộ GD&ĐT và của các trường đại học hàng năm; khảo cứu kinh nghiệm phát triển NNLCLC ở một số trường ĐH trong nước và nước ngoài; kết quả nghiên cứu, khảo sát thực tế của tác giả luận án tại các trường đại học trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh. Phương pháp nghiên cứu Luận án sử dụng phương pháp đặc thù của khoa học kinh tế chính trị là phương pháp trừu tượng hóa khoa học, kết hợp với các phương pháp khác như: tiếp cận hệ thống; phân tích, tổng hợp; lịch sử - lôgic; thống kê, so sánh. Phương pháp trừu tượng hóa khoa học được sử dụng trong toàn bộ luận án với mục đích gạt bỏ những vấn đề không cơ bản, bản chất để tập trung nghiên cứu những vấn đề cơ bản, bản chất liên quan đến phát triển NNLCLC trong các trường đại học trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh. Phương pháp này sử dụng trong việc giới hạn mục đích, nhiệm vụ, phạm vi nghiên cứu ở phần mở đầu; xây dựng quan niệm, xác định nội dung, tiêu chí đánh giá và phân tích nhân tố ảnh hưởng đến NNLCLC trong các trường đại học trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh ở chương 2; trong lựa chọn số liệu phân tích thực trạng NNLCLC trong các trường đại học trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh ở chương 3. Đồng thời, sử dụng trong việc đề xuất quan điểm, giải pháp phát triển NNLCLC trong các trường đại học trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh ở chương 4. Theo nghiên cứu sinh, để thúc đẩy phát triển của NNLCLC trong các trường đại học trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh phải quán triệt nhiều quan điểm và triển khai đồng bộ hệ thống giải pháp (gồm cả nhóm giải pháp chung, nhóm giải pháp riêng cho từng ngành, từng lĩnh vực, từng đối tượng cụ thể…). Tuy nhiên, nhóm quan điểm và giải pháp mà nghiên cứu sinh đề xuất là những quan điểm và giải pháp cơ bản, bao trùm, quyết định nhất; khi được triển khai thực hiện tốt sẽ tạo bước đột phá trong phát triển NNLCLC trong các trường đại học trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh thời gian tới.
9 Phương pháp tiếp cận hệ thống được sử dụng xuyên suốt các nội dung nghiên cứu của luận án nhằm luận giải sự phát triển NNLCLC trong các trường đại học trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh trong mối quan hệ gắn kết các nội dung: phát triển số lượng, nâng cao chất lượng và hoàn thiện cơ cấu của NNL này. Đồng thời nghiên cứu NNLCLC trong các trường đại học trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh trong quá trình xây dựng, phát triển KT-XH của thành phố, gắn với các yếu tố đặc thù của từng nhà trường. Phương pháp nghiên cứu này cho phép kết cấu của luận án được tổ chức theo một bố cục chặt chẽ, logic. Phương pháp phân tích, tổng hợp được sử dụng trong các chương của luận án. Ở chương 1 phương pháp này được sử dụng để phân tích, nghiên cứu các tài liệu, công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài; từ đó rút ra những vấn đề luận án cần tập trung giải quyết. Ở chương 2, phương pháp này được sử dụng để thực hiện các thao tác xây dựng quan niệm trung tâm, phân tích nội dung, tiêu chí đánh giá và các nhân tố tác động đến phát triển NNLCLC trong các trường đại học trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh. Đồng thời, nghiên cứu kinh nghiệm của các nước, các địa phương và rút ra bài học kinh nghiệm cho Tp. Hồ Chí Minh trong phát triển NNLCLC trong các trường đại học trên địa bàn. Ở chương 3, chương 4 của luận án, phương pháp này được sử dụng trong thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu đề ra; đặc biệt là chỉ rõ những thành tựu, hạn chế về NNLCLC trong các trường đại học trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh. Phương pháp lôgic, lịch sử được sử dụng chủ yếu ở chương 1, chương 2 và chương 3 nhằm nghiên cứu quá trình hình thành, phát triển những vấn đề lý luận có liên quan đến luận án như: quan niệm NNL, phát triển NNL, quan niệm NNLCLC, phát triển NNLCLC trong các trường đại học trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh. Đồng thời, nghiên cứu thực trạng NNNLCLC ở các trường đại học trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh qua từng
10 giai đoạn lịch sử. Việc sử dụng phương pháp này cho phép nghiên cứu sinh phân tích, đánh giá các hoạt động phát triển NNLCLC ở các trường đại học trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh trong bối cảnh lịch sử cụ thể, gắn với yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH và mở rộng hội nhập của thành phố. Phương pháp thống kê, so sánh được sử dụng ở cả phần lý luận và thực trạng của luận án. Trong phần lý luận, việc thống kê, so sánh cho phép nghiên cứu sinh tiếp cận được với nhiều lý thuyết khác nhau về vấn đề nghiên cứu, từ đó rút ra “khoảng trống” lý luận cho luận án. Trong phần thực trạng, phương pháp thống kê, so sánh được sử dụng nhằm đánh giá chính xác, khách quan sự phát triển NNLCLC trong các trường đại học trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh qua các thời kỳ. Với việc thống kê, so sánh số liệu cập nhật, khách quan cho phép tác giả đánh giá chính xác thực trạng NNLCLC trong các trường đại học trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh, từ đó chỉ rõ những nguyên nhân và những vấn đề đặt ra từ thực trạng để có quan điểm và giải pháp phát triển phù hợp. Phương pháp phỏng vấn sâu được thực hiện ở chương 3 nhằm bổ sung khẳng định cho những nhận định, đánh giá về những ưu điểm, hạn chế và những vấn đề đặt ra từ thực trạng và xác định các quan điểm và đề xuất các biện pháp phát triển NNLCLC ở các trường ĐH trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh. 5. Những đóng góp mới của luận án Luận án xây dựng quan niệm NNLCLC và phát triển NNLCLC ở các trường đại học trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh; góp phần làm rõ những vấn đề lý luận về NNLCLC và phát triển NNLCLC trong giáo dục ĐH. Từ khảo cứu thực trạng luận án chỉ rõ những vấn đề cần giải quyết để phát triển NNLCLC tại các trường đại học trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh. Luận án đề xuất được một số biện pháp có tính khả thi nhằm phát triển NNLCLC tại các trường đại học trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh.
11 6. Ý nghĩa lý luận, thực tiễn của luận án Kết quả nghiên cứu của luận án góp phần làm sâu sắc thêm những vấn đề lý luận, thực tiễn về NNLCLC trong GDĐH; đồng thời cung cấp những cứ liệu khoa học nhất định cho phát triển NNLCLC tại các trường đại học trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh và cả nước. Luận án có thể dùng làm tài liệu tham khảo trong NCKH, giảng dạy, học tập về những vấn đề liên quan đến NNLCLC trong các trường đại học. 7. Kết cấu của luận án Kết cấu gồm: phần mở đầu, 4 chương, phần kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục.
12 Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.1. Một số công trình nghiên cứu ở nước ngoài có liên quan đến đề tài luận án 1.1.1. Một số công trình nghiên cứu ở nước ngoài về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Marc Effron, Robert Gandossy, Marshall Goldsmith (2000), Human resourses in the 21st century (Nguồn lực con người trong thế kỷ XXI) [131]. Các tác giả đã đánh giá những đóng góp tư tưởng của các nhà lãnh đạo: David Ulrich, Rosabelth Moss Kanter… về chiến lược phát triển nguồn lực con người, về khoa học quản lý và sử dụng nguồn lực con người đạt hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất vật chất. Các tác giả cho rằng: ngày nay, bất cứ quốc gia nào trên thế giới cũng nhận thức rõ nguồn lực con người là quan trọng, quyết định sự phát triển KT-XH của mỗi quốc gia. Paul Moris (2000), Asias four little dragons: a comparison of the role of Edducation in their development (Bốn con rồng nhỏ Châu Á: Một sự so sánh về vai trò của giáo dục trong phát triển) [136]. Tiếp cận dưới góc độ giáo dục, công trình đã đề cập vai trò quan trọng của giáo dục trong đào tạo NNLCLC phục vụ phát triển KT-XH của các nước Nhật Bản, Hàn Quốc, Sinhgapore… Những quốc gia này đã trở thành con rồng châu Á ở những thập kỷ cuối thế kỷ XX là nhờ chiến lược phát triển giáo dục đúng đắn trong chiến lược phát triển NNL quốc gia. D.J.Kelly (2001) , Dual Perceptions of HRD: Issues for Policy: SME’s, Other Constituencies, and the Contested Definitions of Human Resource Development, (Hai nhận thức về phát triển NNL: Các vấn đề đối với chính sách của doanh nghiệp vừa và nhỏ, các tổ chức khác, và những định nghĩa
13 khác nhau về phát triển NNL) [117]. Ở công trình này, tác giả đã đưa ra khái niệm về NNL và phát triển NNL nói chung. Theo tác giả, phát triển NNL là một phạm trù nằm trong tổng thể quá trình phát triển con người, có tác động mạnh mẽ đến sự phát triển của xã hội. Vì vậy, mỗi chính phủ cần phải có các cơ chế, chính sách tổng thể để phát triển con người một cách toàn diện; từ đó tạo cơ sở để phát triển KT-XH. Lương Dụ Giai (2006) , Quản lý nhân tài [40]. Tác giả đã đề cập có hệ thống chuyên sâu về quản lý nhân tài ở Trung Quốc; nêu ra quan niệm, đặc điểm và vai trò của nhân tài đối với sự phát triển đất nước. Trên cơ sở đó tác giả đưa ra quan điểm và giải pháp cơ bản nhằm quản lý nhân tài. Theo tác giả chính phủ cần có cơ chế, chính sách phù hợp để phát huy tài năng của nhân tài phục vụ đất nước. S.Kristine Sydhagen, C.Peter (2007) , Human Resource Development International (Phát triển NNL quốc tế); và Abdullsh Haslinda (2009), Definition of HRD: Key Concepts from a National and International Context (Định nghĩa phát triển NNL: Các khái niệm chính từ một bối cảnh quốc gia và quốc tế) [144]. Tác giả của các công trình này nghiên cứu khá toàn diện và hệ thống nhiều vấn đề lý luận liên quan đến NNL và chất lượng NNL. Trong đó, tập trung làm rõ khái niệm về NNL, coi đó là nguồn lực không thể thiếu đối với các quá trình sản xuất và phát triển KT-XH của mỗi quốc gia. Để đạt mục tiêu sản xuất hoặc phát triển đề ra, đòi hỏi phải quan tâm đến chất lượng NNL. Các tác giả đã tổng hợp lý thuyết và thực tiễn phát triển NNL ở các phạm vi, góc độ khác nhau trên thế giới; từ đó gợi ý về chính sách phát triển NNL cho chính phủ các nước. Sami Mahroum (2007), Assessing human resources for science and technology: the 3D framework (Đánh giá NNL KH&CN: khuôn khổ không gian 3 chiều) [141]. Tác giả chỉ ra 3 yếu tố tạo nên thành công về mặt chính sách phát triển NNL KH&CN của một quốc gia, đó là: Phát triển tài năng
14 thông qua các chính sách về GDĐT; triển khai NNL thể hiện năng lực sử dụng tối ưu hóa NNL KH&CN của quốc gia; tạo ra những tài năng về KH&CN thông qua việc thu hút nhân tài không chỉ ở trong nước và cả trên thế giới, từ cấp độ sinh viên cử nhân đến các nhà khoa học. Thẩm Vinh Hoa, Ngô Quốc Diệu (2008) , Tôn trọng trí thức, tôn trọng nhân tài, kế lớn trăm năm chấn hưng đất nước [47]. Công trình đã đi sâu nghiên cứu làm rõ tư tưởng về nhân tài của Đặng Tiểu Bình. Các tác giả cho rằng, tư tưởng về nhân tài của Đảng Tiểu Bình là sự kế thừa và phát triển quan điểm Mác - Lênin, tư tưởng Mao Trạch Đông. Nội dung bao gồm những vấn đề cơ bản: Khẳng định nhân tài là then chốt của phát triển đất nước; đường lối tổ chức và xây dựng đội ngũ cán bộ, phát triển nhân tài;bồi dưỡng, giáo dục nhân tài; sử dụng và bố trí nhân tài; tạo môi trường cho nhân tài phát triển. Tư tưởng Đặng Tiểu Bình về nhân tài là một bộ phận cấu thành quan trọng trong lý luận của Đảng Cộng sản Trung Quốc về con đường xây dựng CNXH đặc sắc Trung Quốc. Greg G.Wang, Judy Y.Sun ( 2009) , Perspectives on Theory Clarifying the Boundaries of Human Resource Development (Quan điểm về lý thuyết làm rõ ranh giới phát triển NNL) [124]. Ở công trình này, các tác giả đã công bố những kết quả nghiên cứu về khái niệm và phạm vi phát triển NNL. Kết quả nghiên cứu tập trung luận giải sự khác biệt giữa khái niệm phát triển NNL với phát triển con người. Phát triển con người có nội hàm rất rộng, trong đó rất quan trọng là phát triển NNL. Chiến lược phát triển con người nói chung có một bộ phận hợp thành trọng yếu là phát triển NNL. Trong công cuộc phát triển con người, cần coi trọng quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu NNL. Như vậy, phát triển NNL và phát triển con người trên lý thuyết và thực tế có mối quan hệ rất mật thiết và không thể tách rời. Từ sự luận giải này, các tác giả đã đề xuất một số chính sách phát triển nhằm nâng cao chất lượng NNL của các quốc gia.
15 John M. Ivancevich (2010), Human Resource Management (Quản trị nhân sự) [127]. Theo tác giả, các nhà quản lý đều nhận thức được rằng “Quản trị NNL” (Human Resource Management - HRM) là một chức năng chiến lược, đóng một vai trò cực kỳ quan trọng chi phối sự thành công của công ty. HRM không còn là một dịch vụ bị hạn chế hay một đơn vị gây khó chịu cho nhân viên nữa. HRM năng động trong cách lập biểu đồ tiến trình chiến lược mà một công ty cần phải thực hiện để giữ được ưu thế cạnh tranh, đạt năng suất và hiệu quả cao. Trong cuốn sách này, tác giả tập trung luận giải về các định hướng quản lý; tức là HRM được nhìn nhận là có liên quan đến các quản lý trong mỗi đơn vị, dự án, đội nhóm. Bởi vậy, các giám đốc phải luôn luôn đối mặt với những vấn đề, những thách thức và những quyết định nhân sự. German Cubas, B.Ravikumar và Gustavo Ventura (2013) , Talent, Labor Quality, and Economic Development (Tài năng, chất lượng lao động và phát triển kinh tế) [123]. Các tác giả đã đo lường chất lượng lao động và rút ra ý nghĩa cho tầm quan trọng của TFP. Họ quan sát trực tiếp trên những thành tựu của các cá nhân có được trước khi gia nhập vào lực lượng lao động như một đầu vào ngoại sinh cho một lý thuyết về chất lượng lao động. Cụ thể, các tác giả đã xây dựng một khung tiêu dùng chi li trong các quốc gia có sự khác biệt ở hai khía cạnh chính - là tài năng và TFP. Xây dựng thước đo tài năng sử dụng số điểm kiểm tra quan sát được từ Chương trình Đánh giá Học sinh Quốc tế (PISA). Sau đó các tác giả định lượng vai trò tương đối của nó tới TFP để giải thích cho sự khác biệt giữa các quốc gia về sản lượng của mỗi nhân công. Triệu Vĩnh Hiền (2013) , Nhân tài - Nguồn tài nguyên số 1 [48]. Tác giả đã đi sâu phân tích luận giải làm rõ quan điểm của Trung Quốc về nhân tài và nhân tài là nguồn tài nguyên số 1 của công cuộc chấn hưng đất nước, từng bước nâng cao vị thế quốc gia, thực hiện mục tiêu đưa Trung Quốc trở thành siêu cường thế giới. Tác giả đã chỉ ra, một trong những bí quyết thành công
16 của Đảng Cộng sản trung Quốc là hoạch định chiến lược nhân tài, coi đó là nhiệm vụ trọng tâm cấp bách của Đảng và Chính phủ để thực hiện tham vọng đưa Trung Quốc trở thành cường quốc thế giới trong thế kỷ XXI. Theo tác giả để phát triển nguồn NNLCLC của Trung Quốc trong thế kỷ XXI cần ưu tiên đầu tư bồi dưỡng nhân tài; thực hiện tốt giá trị nhân tài; điều chỉnh hợp lý cơ cấu nhân tài; cải cách chế độ nhân sự; xây dựng thị trường nhân tài; khai thác nhân tài trong tổng thể nguồn nhân tài theo nguyên tắc Đảng quản lý nguồn nhân tài thông qua đó nâng cao năng lực cầm quyền của Đảng. Wiliam J.Rothwell (2015) , Tối đa hóa năng lực nhân viên [153]. Cuốn sách đề cập toàn diện đến vấn đề quản trị nhân sự theo tiếp cận năng lực, trong đó đã đưa ra quan niệm về nhân tài, tầm quan trọng của quản lý nhân tài; bản chất của quản lý nhân tài; cách thức quản lý nhân tài, đặc biệt là các vấn đề về phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, đánh giá, sử dụng. 1.1.2. Một số công trình nghiên cứu ở nước ngoài về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các trường đại học David Kember và Lyn Gow (1992) , Action research as a form of staff development in higher education (Nghiên cứu hành động như một hình thức phát triển đội ngũ trong GDĐH) [115]. Các tác giả đã bàn trực tiếp về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học. Với cách tiếp cận theo quan điểm thực tiễn, coi các hoạt động thực tiễn là cơ sở quan trọng để phát triển đội ngũ giảng viên, tác giả cho rằng: để phát triển đội ngũ giảng viên đại học cần cố gắng cải thiện hoạt động giảng dạy của đội ngũ giáo viên thông qua các hành động lập kế hoạch; biên soạn đề cương chi tiết; tổ chức các mối quan hệ với sinh viên và tài liệu học tập; sử dụng các phương pháp và hình thức dạy học; đánh giá kết quả học tập của sinh viên...Ở đây các tác giả cũng chỉ đề cập sâu đến phát triển đội ngũ giảng viên mà chưa nghiên cứu phát triển đội ngũ những nhà lãnh đạo, quản lý, nhà khoa học, kỹ thuật viên...
17 Konđakôp M.I., Saxerđôtôp N.I (1992) , Những vấn đề quản lý trường học [129]. Các tác giả đã đi sâu nghiên cứu vấn đề lãnh đạo công tác giảng dạy và giáo dục trong nhà trường, coi đó là khâu then chốt trong hoạt động quản lý của hiệu trưởng. Bên cạnh đó, các tác giả cũng đã tập trung vào nghiên cứu một số vấn đề về quản lý ở các nhà trường sư phạm, theo các tác giả việc làm tốt quản lý ở các nhà trường này sẽ trực tiếp đào tạo được đội ngũ giảng viên cả về số lượng và chất lượng. Để thực hiện được điều này, các tác giả nhấn mạnh, để đào tạo được đội ngũ giáo viên tốt theo tiêu chuẩn nhất định thì mỗi nhà trường cần chăm lo xây dựng và bồi dưỡng đội ngũ giáo viên. Cán bộ lãnh đạo nhà trường phải biết lựa chọn đội ngũ giáo viên bằng nhiều nguồn khác nhau và bồi dưỡng họ trở thành những giảng viên tiêu biểu nhất so với các nhà trường khác. B. Davies và L. Ellison (2003) , School Development Planning - Kế hoạch phát triển nhà trường [114]. Các tác giả đã phân tích 10 yếu tố đảm bảo cho sự cạnh tranh về chất lượng đào tạo của mỗi nhà trường là: chương trình học, việc dạy và học; NNL; phúc lợi cho học sinh và sinh viên; cơ sở vật chất; nguồn tài chính; hồ sơ học sinh và marketing; cơ cấu và các cách thức quản lý; cơ chế quản lý và đánh giá nội bộ; sự quan tâm của cộng đồng, xã hội; xây dựng thông tin chiến lược qua việc điều tra. Trong NNL, các tác giả khẳng định việc phát triển đội ngũ giáo viên là một bộ phận, nội dung quan trọng trong phát triển NNL của nhà trường. Victor Minichiello (2008) , Staff Development for Higher Education Instituitions (Phát triển đội ngũ nhân viên cho các tổ chức GDĐH) [150]. Tác giả cho rằng đội ngũ nhà giáo và nhân viên chuyên môn là lực lượng quyết định đến chất lượng đào tạo của một trường đại học. Một trường đại học danh tiếng là trường có một NLCLC, đặc biệt là đội ngũ nhà giáo xuất sắc làm nòng cốt thực hiện tốt các chức năng đào tạo cung cấp nhân lực cho thị trường lao động, NCKH và cung ứng dịch vụ cho xã hội.
18 Ton Vroeijenstijn (2009) , Sổ tay thực hiện các hướng dẫn đảm bảo chất lượng trong mạng lưới các trường đại học Đông Nam Á [147]. Tác giả đã xác định tiêu chuẩn đánh giá đội ngũ - NNL: Nhà trường có những phương pháp nhằm đáp ứng chính mình về nhân lực có chất lượng và có năng lực thực hiện các hoạt động cốt lõi trong nhà trường: giảng dạy, nghiên cứu và đóng góp cho xã hội và cộng đồng. Trong NNLCLC thì đội ngũ giảng viên giữ vai trò quan trọng. Các giảng viên phải có đầy đủ kiến thức sự hiểu biết về môn học do mình phụ trách, có các kỹ năng và kinh nghiệm truyền đạt kiến thức và sự hiểu biết của mình một cách có hiệu quả đến người học. Về phát triển NNLCLC, tài liệu này xác định, nhà trường cần đảm bảo quy trình tuyển dụng và bổ nhiệm cán bộ, giảng viên mới tuyển đều có năng lực ở mức cần thiết và tối thiểu. Giảng viên có các cơ hội để phát triển và mở rộng khả năng giảng dạy; tạo điều kiện cho các giảng viên có cơ hội để nâng cao kỹ năng của mình; đồng thời có cơ chế sàng lọc giảng viên. Philip G. Altbach (2009) , The Giants Awake: Higher Education Systems in China and India, (The Giants Awake: Hệ thống GDĐH ở Trung Quốc và Ấn Độ) [137]. Công trình đã phân tích tổng thể bức tranh toàn cảnh GDĐH ở Trung Quốc và Ấn Độ. Theo tác giả, hai quốc gia có nhiều điểm tương đồng về những thách thức mà hai quốc gia gặp phải trong giải quyết vấn đề giảng viên như: đảm bảo số lượng giảng viên với sự gia tăng nhanh chóng số lượng sinh viên trong thời gian ngắn; vấn đề “đồng huyết” trong nghề giảng viên; lương giảng viên thấp, tăng lương theo thâm niên không kích thích sự sáng tạo; những cám dỗ từ phía bên ngoài trường đại học,.... Cùng với đó, tác giả cũng cho thấy hệ thống các quy định và thực trạng quản lý giảng viên hiện nay của hai Chính phủ. Từ đó, đưa ra một số khuyến nghị trong việc hợp tác phát triển GDĐH ở hai quốc gia. Simona Mioara Marin (2014), Assessing the quality of the psycho- pedagogỉcal programmes training human resourcesin education (Đánh giá chất lượng các chương trình đào tạo tâm lý-sư phạm trong đào tạo nhân lực trong giáo dục) [143]. Theo tác để phát triển và đảm bảo chất lượng GDĐH đòi hỏi sự