Luận văn: Chất lượng nhân lực của Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8, Nguyên nhân và hướng biện pháp nâng cao

Chia sẻ: Nguyentuan Ha | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:30

Thêm vào BST

Báo xấu

462
lượt xem 250
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tham khảo luận văn - đề án 'luận văn: chất lượng nhân lực của tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8, nguyên nhân và hướng biện pháp nâng cao', luận văn - báo cáo phục vụ nhu cầu học tập, nghiên cứu và làm việc hiệu quả

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn: Chất lượng nhân lực của Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8, Nguyên nhân và hướng biện pháp nâng cao

Luận văn Chất lượng nhân lực của Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8, Nguyên nhân và hướng biện pháp nâng cao 1
Mục Lục LỜI NÓI ĐẦU .................................................................................................. 3 PHẦN 1 ................................................................................................................. 4 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 4 Hoạt động của doanh nghiệp và nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trƣờng. ........................................................................................ 4 a. Bản chất và mục đích của hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trƣờng. ................................................................................................................... 4 a. Bản chất, các loại và vị trí, vai trò của nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trƣờng. ............................................................................ 5 Chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp. ................................................................ 7 a. Bản chất, sự cần thiết phải đảm bảo và phƣơng pháp nhận biết, đánh giá chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp. ........................................................................ 7 b. Các yếu tố tạo nên ảnh hƣởng (nhân tố) đến chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp. ................................................................................................................. 10 PHẦN 2 ............................................................................................................... 15 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC ............................. 15 CỦA TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG 8 ....... 15 VÀ BIỆN PHÁP NÂNG CAO ........................................................................... 15 2.1. Đánh giá thực trạng chất lƣợng nhân lực của Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 ............................................................................................... 15 2
a. Khái quát chung về Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 ............. 15 * Chức năng và nhiệm vụ của đơn vị theo quyết định thành lập: ............... 15 * Cơ cấu tổ chức và bộ máy hoạt động của Tổng công ty: ......................... 16 b. Thực trạng về chất lƣợng nhân lực của Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 ................................................................................................................. 18 Sắp xếp bố trí lao động: .............................................................................. 18 * Nhận xét chung................................................................................................. 19 Tồn tại và nguyên nhân. ...................................................................................... 19 LỜI NÓI ĐẦU Lý thuyết mới về sự tăng trƣởng đã chỉ ra rằng một nền kinh tế muốn tăng trƣởng nhanh phải dựa vào ba trụ cột cơ bản là: Áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở và phát triển nguồn nhân lực, trong đó phát triển nguồn nhân lực là then chốt và trong phạm vi của một doanh nghiệp thì thứ tự ƣu tiên này vẫn hoàn toàn phù hợp. Có thể nói rằng phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng cao chính là lối ra, là đáp số của bài toán chống nguy cơ tụt hậu xa hơn nữa của một doanh nghiệp trong quá trình phát triển và hội nhập quốc tế. Nền kinh tế nƣớc ta trong thời kỳ bao cấp không thừa nhận sức lao động của con ngƣời là hàng hoá, là một yếu tố đầu vào của sản xuất, do đó chất lƣợng của lao động trong một tổ chức không đƣợc ƣu tiên phát triển hàng đầu. Khi bƣớc sang nền kinh tế thị trƣờng cùng với sự hội nhập giao lƣu kinh tế quốc tế thì yếu tố cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt hơn. Các doanh nghiệp bắt đầu có những nhận thức đổi mới về vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Coi sức lao động của con ngƣời là một dạng hàng hóa đặc biệt, là một yếu tố đầu vào của sản xuất. Chi phí cho yếu tố này là tƣơng đối lớn song lợi ích đem lại cho doanh nghiệp cũng là vô cùng lớn, khó có thể xác định đƣợc. Các nhà quản lý doanh nghiệp đã bắt đầu quan tâm đến các giải pháp thu hút nhân tài về cho doanh nghiệp đồng thời có những biện pháp cụ thể để nâng cao chất lƣợng nhân lực hiện có của doanh nghiệp. Đề tài: “Chất lượng nhân lực của Tổng công ty xay dựng công trình giao thông 8, Nguyên nhân và hướng biện pháp nâng cao” nhằm mục đích đánh giá thực trạng về chất lƣợng nguồn nhân lực hiện có của Tổng công ty xây dựng Công trình giao thông 3
8, từ đó đƣa ra một số giải pháp có tính định hƣớng nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng nhân lực cho Tổng công ty xây dựng Công trình Giao thông 8. Nội dung chính của bài tiểu luận gồm có 2 phần: PHẦN I: Cơ sở lý luận về chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp PHẦNII: Đánh giá thực trạng chất lƣợng của Tổng công ty công trình giao thông 8 và hƣớng biện pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực cho Tổng công ty xây dựng Công trình Giao thông 8 PHẦN 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP Hoạt động của doanh nghiệp và nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trƣờng. a. Bản chất và mục đích của hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trƣờng. Trong nền kinh tế thị trƣờng, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển nhất định phải có các phƣơng án kinh doanh đạt hiệu quả kinh tế. Để đứng vững và phát triển trong điều kiện có sự cạnh tranh gay gắt, doanh nghiệp phải nắm bắt và đáp ứng đƣợc tâm lý và nhu cầu của ngƣời tiêu dùng sản phẩm có chất lƣợng cao, giá thành hạ, mẫu mã phong phú. Muốn vậy, các doanh nghiệp phải giám sát tất cả các quá trình từ khâu mua hàng đến khâu tiêu thụ hàng hoá để đảm bảo việc an toàn và tăng tốc độ luân chuyển vốn, giữ uy tín với các bạn hàng, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với Nhà nƣớc, cải thiện đời sống vật chất tinh thần của cán bộ công nhân viên, doanh nghiệp có lợi nhuận để tích luỹ mở rộng phát triển sản xuất kinh doanh. Trong giai đoạn hiện nay, khoa học kỹ thuật hiện đại, nền kinh tế tăng trƣởng nhƣ vũ bão, danh giới giữa các nƣớc ngày càng lu mờ trong xu thế hội nhập toàn cầu hoá, mở ra một thế giới cạnh tranh khốc liệt buộc các doanh nghiệp phải biết sử dụng nguồn nhân lực của mình để có ƣu thế, đảm bảo sự tồn tại và phát triển. Chính vì vậy, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp đang trở thành vấn đề cấp bách. Thực hiện công việc này rất tốn kém về sức lực và vật chất nhƣng hiệu quả của nó rất lớn, đôi khi không thể so sánh nổi giữa chi phí đầu 4
vào và đầu ra. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là một điều kiện để nâng cao năng suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trƣờng. a. Bản chất, các loại và vị trí, vai trò của nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trƣờng. Nhân lực: Nhân lực là nguồn lực của mỗi ngƣời bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực thể hiện ở sức khoẻ, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay. Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố: gen, tầm vóc ngƣời, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, giới tính. Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết của con ngƣời. Nhƣ vậy, nhân lực phản ánh khả năng lao động của con ngƣời và là điều kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất xã hội. Trong giai đoạn hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đều tập trung vào việc khai thác các tiềm năng về trí lực của con ngƣời vì đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn trong mỗi con ngƣời và cũng có thể nói nó là một lợi thế cạnh tranh quan trọng nếu các doanh nghiệp biết khai thác tối đa nguồn lực này. Nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp đƣợc hiểu là tất cả ngƣời lao động có trong doanh nghiệp đó. Nhƣ vậy, nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những ngƣời có quan hệ lao động với doanh nghiệp, trực tiếp tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng nhƣ các hoạt động quản lý, điều hành của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con ngƣời cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đƣợc huy động vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực là cơ sở tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp, vì vậy mà phải tiến hành quản lý nguồn nhân lực nhƣ một yếu tố chi phí đầu vào quan trọng trong mỗi doanh nghiệp. Trong bất kỳ thời đại nào, xét về nguyên tắc sự tăng trƣởng kinh tế bao giờ cũng đƣợc quy định bởi nhân tố con ngƣời, bởi xét tới cùng trình độ xã hội trƣớc hết phụ thuộc vào năng lực, trí tuệ và trình độ nghề nghiệp của ngƣời lao động. Trong phạm vi một doanh nghiệp, con ngƣời trƣớc hết là yếu tố cấu thành nên 5
doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp tồn tại đƣợc thông qua việc điều hành hoạt động của doanh nghiệp và là yếu tố quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp đó. Một doanh nghiệp có tồn tại và đứng vững đƣợc trong thị trƣờng cạnh tranh khốc liệt nhƣ hiện nay hay không đều phụ thuộc vào khả năng thực hiện công việc của ngƣời lao động trong doanh nghiệp. Trong xu thế của nền kinh tế hội nhập toàn cầu hiện nay, các sản phẩm hàng hóa tiêu dùng đòi hỏi chất lƣợng phải tốt, giá cả phải thấp nhất, có sức cạnh tranh với hàng ngoại nhập, đồng thời mẫu mã phải đẹp và thay đổi kịp thời với nhu cầu của khách hàng…Phải đáp ứng đầy đủ các nhu cầu trên thì các doanh nghiệp mới có thể phát triển đƣợc và có đƣợc vị trí nhất định trên thị trƣờng. Để làm đƣợc điều này, doanh nghiệp phải có một đội ngũ công nhân lành nghề, đủ trình độ để nắm bắt nhanh chóng, kịp thời những công nghệ tiên tiến, hiện đại để áp dụng vào quá trình sản xuất của doanh nghiệp nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm. Doanh nghiệp có đội ngũ cán bộ giỏi, ổn định cũng sẽ giảm thiểu những chi phí phát sinh không đáng có trong sản xuất (số sản phẩm hỏng sẽ giảm, máy móc ít gặp sự cố hơn, giảm chi phí cho việc thuê mƣớn thợ sửa chữa…). Ngay cả khi các quá trình sản xuất của doanh nghiệp đƣợc trang bị bằng phần lớn dây chuyền sản xuất tự động thì doanh nghiệp đó vẫn cần những lao động giỏi để vận hành hệ thống dây chuyền đó. Chính vì vậy nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một yếu tố đầu vào quan trọng nhất, có lợi thế cạnh tranh nhất, trực tiếp tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp và đóng góp một phần cho xã hội. Tóm lại nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào không thể thiếu đƣợc của bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào – nếu thiếu yếu tố đầu vào này thì sẽ không tồn tại tổ chức hay doanh nghiệp. Bởi vậy cho nên chất lƣợng nguồn nhân lực trong một tổ chức ( doanh nghiệp ) sẽ phản ánh sự phát triển , vị trí của tổ chức ( doanh nghiệp ) đó trên thƣơng trƣờng ở hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Mặt khác nhƣ trên đã trình bày, nhân lực là nguồn lực có trong mỗi con ngƣời bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống làm việc nghỉ ngơi. Ngoài ra thể lực của con ngƣời cũng phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… của 6
ngƣời lao động. Trí lực của ngƣời lao động phụ thuộc vào môi trƣờng làm việc, phong cách quản lý của lãnh đạo, chế độ đãi ngộ của tổ chức…Tổ chức sử dụng lao động thực chất là sử dụng thể lực và trí lực có trong từng cá nhân ngƣời lao động. Bởi vậy cho nên cũng có thể hiểu thực chất của công tác quản lý nguồn nhân lực là quá trình tạo ra các điều kiện cần thiết và thuận lợi cho ngƣời lao động đảm bảo về mặt thể lực và phát huy đƣợc tối đa mặt trí lực đóng góp cho tổ chức. Quản trị nhân lực (hay còn gọi là “Quản trị nhân sự”, “Quản trị lao động”) là tất cả mọi hoạt động của tổ chức để nhằm xây dựng, sử dụng, bảo quản, duy trì, gìn giữ, phát triển một lực lƣợng lao động sao cho phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng. Ngoài ra quản trị nhân lực cũng đƣợc hiểu là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng một cách hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức. Quản trị nhân lực vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật kết hợp nhuần nhuyễn nhiều thành tựu của các ngành khoa học, tạo thành tổng thể các phƣơng tiện nhằm:  Thu hút, lôi quấn những lao động giỏi về với doanh nghiệp.  Giữ cho đƣợc đội ngũ lao động mà doanh nghiệp đang có.  Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, thăng hoa và cống hiến tài năng cho tổ chức. Những hoạt động trên là trách nhiệm của tất cả các lãnh đạo trong doanh nghiệp và các cán bộ quản lý của doanh nghiệp ở tất cả các cấp quản lý. Chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp. a. Bản chất, sự cần thiết phải đảm bảo và phƣơng pháp nhận biết, đánh giá chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp. Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nguồn nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này đƣợc thể hiện trên một số khía cạnh nhƣ: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán đƣợc, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định đƣợc một cách 7
cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức. Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy một tổ chức đƣợc đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức đó. Trong điều kiện xã hội phát triển nhƣ ngày nay, nhu cầu của con ngƣời ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lƣợng sản phẩm không ngừng đƣợc cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lƣợng chất xám có trong một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhƣng vẫn đảm bảo chất lƣợng. Làm đƣợc điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó. Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời công nghệ cũng nhƣ các sản phẩm có xu hƣớng ngày càng bị rút ngắn. Bởi vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó. Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lƣợng cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào. Một lực lƣợng lao động chất lƣợng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp. ở một khía cạnh khác, đầu tƣ vào con ngƣời đƣợc xem là cách đầu tƣ hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trƣởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động. Muốn nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phải kết hợp đƣợc đồng thời hiệu quả của 3 quá trình : Thu hút, sử dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong đó đặc biệt coi trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 8
Có thể nói rằng phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng cao chính là lối ra, là đáp số của bài toán chống nguy cơ tụt hậu của bất kỳ doanh nghiệp nào trong tiến trình phát triển và hội nhấp quốc tế. Khả năng của con ngƣời là một kho tàng vô tận và không dễ gì khai thác hết đƣợc. Kinh nghiệm cho thấy nếu doanh nghiệp nào sử dụng lao động theo tiêu chí: “Đúng ngƣời” đúng việc thì doanh nghiệp đó sẽ khai thác đƣợc nhiều nhất khả năng của ngƣời lao động vì khi đó ngƣời lao động có đƣợc cơ hội thể hiện năng lực bản thân nhiều nhất và thuận lợi nhất. Tuyển dụng đƣợc những lao động giỏi sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm cả thời gian lẫn những hao phí về vật chất cho quá trình thử việc và đào tạo lại ngƣời lao động. Quản lý nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm hƣớng vào chu kỳ tái sản xuất sức lao động, tức là bao gồm các khâu: Sản xuất, phân phối, trao đổi, tiêu dùng. Vì vậy thực chất của công tác quản lý nguồn nhân lực là việc kế hoạch hóa nhân lực, tuyển chọn, đào tạo, bồi dƣỡng, kích thích, phát triển nguồn nhân lực, nhằm thu hút con ngƣời tham gia lao động, gồm cả quá trình sản xuất trực tiếp cũng nhƣ các mối quan hệ tác động qua lại với nhau để tạo ra hàng hóa, dịch vụ. Quản trị nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của quản trị sản xuất kinh doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lƣợng và chất lƣợng ngƣời làm việc cần thiết cho tổ chức, giúp cho tổ chức đạt đƣợc mục tiêu đề ra, tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phƣơng pháp tốt nhất để ngƣời lao động có thể đóng góp nhiều nhất sức lực cho các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân ngƣời lao động. Mặt khác nhƣ trên đã trình bày, nhân lực là nguồn lực có trong mỗi con ngƣời bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống làm việc nghỉ ngơi. Ngoài ra thể lực của con ngƣời cũng phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… của ngƣời lao động. Trí lực của ngƣời lao động phụ thuộc vào môi trƣờng làm việc, phong cách quản lý của lãnh đạo, chế độ đãi ngộ của tổ chức…Tổ chức sử dụng lao 9
động thực chất là sử dụng thể lực và trí lực có trong từng cá nhân ngƣời lao động. Bởi vậy cho nên cũng có thể hiểu thực chất của công tác quản lý nguồn nhân lực là quá trình tạo ra các điều kiện cần thiết và thuận lợi cho ngƣời lao động đảm bảo về mặt thể lực và phát huy đƣợc tối đa mặt trí lực đóng góp cho tổ chức. b. Các yếu tố tạo nên ảnh hƣởng (nhân tố) đến chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp. + Mức độ sát đúng của kết quả xác định nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp: giúp cho các doanh nghiệp sẽ đảm bảo đƣợc đầy đủ về số lƣợng và chất lƣợng ngƣời làm việc phù hợp với yêu cầu của công việc. Muốn vậy doanh nghiệp cần phải phân tích, đánh giá các kết quả đạt đƣợc của từng cá nhân cũng nhƣ tập thể ngƣời lao động trong doanh nghiệp, từ đó sẽ dự đoán khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của ngƣời lao động trong thời gian sắp tới. Sau đó căn cứ vào nhiệm vụ của kế hoạch sản xuất kinh doanh trong thời gian tới, sự thay đổi công nghệ, mức hao phí lao động, mức phục vụ cùng các định biên cần thiết khác, các nhà quản lý lao động sẽ xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong những năm tiếp theo sao cho hoạt động sản xuất của doanh nghiệp đƣợc tiến hành bình thƣờng và tiết kiệm tối đa lƣợng lao động hao phí để sản xuất ra sản phẩm. Nhân tố này giúp cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp nắm đƣợc thực chất đội ngũ ngƣời lao động, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn cũng nhƣ các tiềm năng cần đƣợc khai thác của đội ngũ lao động để có thể nâng cao tốc độ phát triển sản xuất của doanh nghiệp. Ngoài ra giúp cho các doanh nghiệp chủ động dự kiến đƣợc số nhân lực cần phải bổ sung thay thế do yêu cầu của sản xuất ( do thay đổi công nghệ sản xuất sản phẩm, do mở rộng quy mô sản xuất..), và các nguyên nhân khách quan khác (số lao động nghỉ hƣu, số lao động ra đi khỏi doanh nghiệp..). + Mức độ hấp dẫn của chính sách và hợp lý của tổ chức tuyển dụng: Chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào quá trình tuyển mộ, tuyển chọn vì thông qua quá trình này doanh nghiệp sẽ tuyển đƣợc những lao động có chuyên môn phù hợp với công việc của mình, hơn nữa ngƣời lao động đƣợc 10
tuyển đƣợc làm những công việc đúng với sở trƣờng của bản thân nên năng suất làm việc sẽ đạt kết quả cao. Doanh nghiệp cũng sẽ giảm đƣợc chi phí đào tạo lại, thời gian tập sự, hạn chế đƣợc các sự cố xảy ra trong sản xuất, chất lƣợng sản phẩm sẽ đảm bảo hơn. Các nhà tuyển dụng sẽ căn cứ vào kế hoạch nhân lực đã đƣợc lập để biết đƣợc nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp. Sau đó sẽ xem xét đến các giải pháp khác có thể huy động để đáp ứng kịp thời nhu cầu của doanh nghiệp. Đó là các giải pháp nhƣ: Huy động công nhân làm thêm giờ; hợp động gia công; hợp đồng thời vụ; thuê lại lao động của các doanh nghiệp khác. Khi doanh nghiệp cần hoàn thành kế hoạch nhanh để có sản phẩm đáp ứng nhanh nhu cầu của khách hàng thì những giải pháp này là tối ƣu hơn cả vì nó tiết kiệm đƣợc chi phí tuyển dụng và thời gian tuyển dụng cho doanh nghiệp. Khi cần tuyển mộ nhân lực để phục vụ cho công việc lâu dài của doanh nghiệp, thông thƣơng sẽ đƣợc tuyển từ hai nguồn chính đó là nguồn bên ngoài doanh nghiệp và nguồn từ chính cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp. Công tác tuyển mộ, tuyển chọn đƣợc coi là thành công khi doanh nghiệp tuyển đƣợc những ngƣời lao động thực sự phù hợp với công việc, đáp ứng đƣợc một cách tốt nhất những yêu cầu công việc mình. + Trình độ tổ chức đào tạo bổ sung cho những ngƣời mới đƣợc tuyển vào doanh nghiệp: Trong thời đại mà khoa học kỹ thuật tiến nhanh nhƣ vũ bão hiện nay thì một xã hội có tồn tại đƣợc hay không là do đáp ứng đƣợc với sự thay đổi, một doanh nghiệp tiến hay lùi, tụt hậu hay phát triển là do các nhà quản lý có thấy đƣợc sự thay đổi để kịp thời chuẩn bị nhân lực, vật lực để ứng phó hay không, đặc biệt là sự thay đổi về nhu cầu chất lƣợng nguồn nhân lực. Vì vậy ngày nay đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu đƣợc đối với bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào và phải đƣợc tiến hành thƣờng xuyên, liên tục. Việc đào tạo phát triển với mục đích cuối cùng là đem lại lợi ích chính đáng cho doanh nghiệp và ngƣời lao động. Để thực hiện đƣợc mục tiêu này doanh 11
nghiệp cần xây dựng đƣợc chƣơng trình đào tạo thích hợp với khả năng, nhu cầu của mình. Doanh nghiệp nào xây dựng đƣợc chƣơng trình đào tạo thích hợp và linh hoạt doanh nghiệp đó sẽ có đƣợc đội ngũ lao động chất lƣợng cao. + Mức độ hấp dẫn của chính sách và hợp lý của tổ chức sử dụng: phân công lao động, đánh giá đãi ngộ: doanh nghiệp cần đánh giá tình hình thực hiện công việc của từng ngƣời lao động trên cơ sở so sánh với các tiêu chuẩn đã đƣợc xây dựng từ trƣớc, đồng thời có sự thảo luận lại việc đánh giá đó đối với từng ngƣời lao động. Đánh giá thực hiện công việc là công tác quản lý không thể thiếu của bất kỳ doanh nghiệp nào vì đó là cơ sở để đảm bảo rằng các quyết định nhân sự của doanh nghiệp đƣa ra là hoàn toàn khách quan và công bằng đối với ngƣời lao động. Thông qua đánh giá thực hiện công việc ngƣời lao động sẽ làm cho đạo đức cũng nhƣ thái độ làm việc của ngƣời lao động trở nên tốt hơn, các nhà quản lý sẽ nắm bắt đƣợc năng lực, triển vọng của từng cá nhân từ đó có thể điều chỉnh các biện pháp quản lý, đào tạo, sử dụng lao động cho phù hợp góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Ngƣời lao động nào khi bắt đầu đi làm điều đầu tiên họ quan tâm đó là họ đƣợc trả công nhƣ thế nào cho công việc mà họ sẽ đảm nhận, các khoản phúc lợi của doanh nghiệp có phong phú không.v.v.. Trong thực tế những lao động giỏi thƣờng lựa chọn những doanh nghiệp có mức lƣơng cao, các khoản phụ cấp và khuyến khích đa dạng và phong phú. Vì vậy để thu hút và giữ chân đƣợc những lao động giỏi gắn bó với doanh nghiệp ngoài việc tạo cho họ những cơ hội thăng tiến và phát triển bản thân thì điều đầu tiên các doanh nghiệp cần quan tâm đó là trả lƣơng và các khoản khuyến khích có tính hấp dẫn đối với họ song vẫn đảm bảo đƣợc lợi ích cho doanh nghiệp. Tính hấp dẫn thể hiện ở việc mức thù lao mà doanh nghiệp trả cho ngƣời lao động phải bằng hoặc cao hơn mức lƣơng mà thị trƣờng lao động sẵn sàng trả cho cùng một công việc đó, các hình thức thù lao phong phú, đặc biệt là phải đảm bảo đƣợc tính công bằng. 12
+ Mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và hợp lý của tổ chức đào tạo nâng cao cho các loại ngƣời lao động của doanh nghiệp: Trong các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp của nền kinh tế thì nguồn lực con ngƣời là yếu tố cơ bản nhất. Bởi lẽ, khi đã có trình độ văn hóa, kỹ thuật, nghiệp vụ cao, có tay nghề vững sẽ là yếu tố quyết định để sử dụng phƣơng pháp công nghệ hiện đại. Nguồn nhân lực này vừa là ngƣời sáng tạo ra, vừa là ngƣời sử dụng các phƣơng tiện, phƣơng pháp công nghệ để đạt đƣợc lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ. Nguồn nhân lực nhƣ vậy cần đƣợc đào tạo, giáo dục nâng cao trình độ và cần đƣợc sử dụng một cách đầy đủ, có hiệu quả, cần phải đầu tƣ để đào tạo và bồi dƣỡng lại đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật, chuẩn bị kế hoạch để phát triển đào tạo mới có chất lƣợng cao nhằm đáp ứng kịp thời sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cũng nhƣ việc chuyển đổi cơ chế, mở rộng thị trƣờng. Từ quản lý một doanh nghiệp, một tổ chức đến quản lý một quốc gia mà coi nhẹ phát triển nguồn nhân lực thì thế nào cũng bị trì trệ. Đối ngoại thì không đủ sức cạnh tranh, không thích ứng đƣợc với những biến động nhanh chóng mà đối nội thì năng suất lao động, hiệu suất công tác đều giảm sút. Vì vậy, nên đào tạo và phát triển nguồn lực là một nhu cầu cần thiết và cấp bách đối với mỗi doanh nghiệp. Đào tạo là hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của nhân viên đối với công việc hiện hành hay trƣớc mắt. Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển trong tƣơng lai. Ngoài ra còn các nhân tố khác ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhƣ: nhân tố con ngƣời ,tổ chức bộ máy quản lý, cơ sở vật chất và công nghệ, đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty,nhân tố về tổ chức lao động trong doanh nghiệp, nhân tố điều kiện lao động của doanh nghiệp và ý thức lao động của ngƣời lao động trong sự gắn kết với doanh nghiệp, nhân tố cạnh tranh trên thị trƣờng.... 13
14
PHẦN 2 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG 8 VÀ BIỆN PHÁP NÂNG CAO 2.1. Đánh giá thực trạng chất lƣợng nhân lực của Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 a. Khái quát chung về Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 Tổng công ty XDCTGT8 hình thành và đƣợc thành lập từ năm 1965 theo quyết định số: 597/QDTC ngày 23/6/1965 Bộ Giao thông vận tải đã chính thức thành lập ban xây dựng 64 trực thuộc Bộ Giao thông vận tải. Ngày 27/11/1995 Bộ Giao thông vận tải thành lập lại là: Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 tên giao dịch quốc tế là: Civil gineering construction corporation8, viết tắt là: CIENCO8. theo quyết định số: 4897/QĐ-TCCB_LĐ ngày 27/11/1995 Địa chỉ: 18 Hồ Đắc Di - Đống Đa - Hà Nội * Chức năng và nhiệm vụ của đơn vị theo quyết định thành lập: Theo quyết định thành lập, Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 là doanh nghiệp Nhà nƣớc chịu sự quản lý của Nhà nƣớc của bộ Giao thông vận tải và của cơ quan Nhà nƣớc khác theo quy định của pháp luật đƣợc quan hệ với cơ quan nhà nƣớc ở trung ƣơng và địa phƣơng để thực hiện các nhiệm vụ kinh doanh trên lĩnh vực của mình. Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 có các nhiệm vụ chủ yếu sau: - Xây dựng các công trình giao thông trong và ngoài nƣớc. - Xây dựng các công trình công nghiệp, dân dụng. - Sản xuất vật liệu xây dựng và đồ mộc, cấu kiện bê tông đúc sẵn. - Sửa chữa phƣơng tiện thiết bị thi công. - Xuất nhập khẩu trực tiếp và kinh doanh vật tƣ thiết bị giao thông vận tải, thiết bị công nghệ tin học. 15
- Tƣ vấn đầu tƣ xây dựng công trình giao thông. - Kinh doanh nhà nghỉ, khách sạn,dịch vụ du lịch, văn phòng làm việc. - Kinh doanh tiền tệ. - Xây dựng các công trình khác (gồm:thủy lợi, quốc phòng điện...). - Dịch vụ đào tạo kỹ thuật và nghiệp vụ :khám chữa bệnh và điều dƣỡng. * Cơ cấu tổ chức và bộ máy hoạt động của Tổng công ty: 1. Tổ chức Hội đồng quản trị. 2. Tổng giám đốc và các Phó tổng giám đốc. 3. Các phòng ban chuyên môn nghiệp vụ giúp việc Tổng giám đốc. 4. Các đơn vị thành viên của tổng công ty. - Hội đồng quản trị là: cơ quan quản lý doanh nghiệp có quyền hạn cao nhất và chịu trách nhiệm về mọi hoạt động của Doanh nghiệp. - Chủ tịch và các thành viên khác của hội đồng quản trị do bộ trƣởng bộ GTVT bổ nhiệm, sau khi thống nhất ý kiến của Bộ trƣởng – Trƣởng ban tổ chức cán bộ Chính phủ. - Tổng giám đốc: điều hành mọi hoạt động kinh doanh của Tổng công ty theo chế độ thủ trƣởng, là đại diện pháp nhân của Tổng công ty trong quan hệ kinh doanh và chịu trách nhiệm trƣớc pháp luật, trƣớc Hội đồng quản trị về hoạt động của tổng công ty. Tổng giám đốc do Bộ trƣởng bộ GTVT bổ nhiệm theo đề nghị của Hội đồng quản trị, sau khi thống nhất ý kiến với Bộ trƣởng và Trƣởng ban tổ chức cán bộ chính phủ. - Phó tổng giám đốc, Kế toán trƣởng do Bộ trƣởng Bộ Giao thông vận tải bổ nhiệm theo đề nghị của Hôi đồng quản trị, trên cơ sở đề xuất của Tổng giám đốc. - Tổ chức doanh nghiệp Tổng công ty theo hình thức: Quốc doanh. - Doanh nghiệp có trách nhiệm làm đầy đủ các thủ tục về đăng ký kinh doanh và hoạt động theo đúng pháp luật. 16
SƠ ĐỒ BỘ MÁY TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÍ HOẠT ĐỘNG CỦA TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG 8. HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ TỔNG GIÁM ĐỐC CÁC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng Tà i chính Kế hoạch Tổ chức Vật tư Dự án Văn phòng kế toán tiếp thị lao động thiết bị công nghệ Công ty Công ty Công ty Công ty Công ty Công ty XDCTGT XDCTGT XDCTGT XDCTGT XDCTGT XDCTGT 810 874 873 829 875 838 Công ty Công ty Công ty xây Công ty Công ty XD Công ty vật XDCTGT XDGT dựng miền tư vấn cầu 75 tư và xây 842 Việt-Là o tây XDGT 8 công trình Công ty Công ty Công ty Công ty Trung tâm Công ty XDCTGT XDCTGT XDCTGT XDCTGT QHQT và VCKDL và 872 889 892 820 đầu tư TAXI Trung tâm Trung tâm Chi nhánh Chi nhánh Chi nhánh Chi nhánh ĐTKTNV y tế giao miền tây phía Nam tại Là o Tây Bắc 8 thông 8 Các ban điều hà nh dự án * Kết quả hoạt động của Tổng công ty: 17
Theo số liệu tổng hợp báo cáo của các công ty thành viên thì kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Tổng công ty đạt đƣợc là: Năm Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005 Doanh thu 1.057.801.355.732 1.045.475.891.955 1.088.976.952.321 Nhìn chung về sản lƣợng trong hai năm gần đây Tổng công ty đều hoàn thành vƣợt mức kế hoạch của Nhà nƣớc giao theo kế hoạch của năm 2004 là: 1.150 tỷ đồng, đạt 1.251,412 tỷ đồng, tăng 10% và kế hoạch của năm 2005 là: 1.200 tỷ đồng, đạt 1.334,983 tỷ đồng, tăng 11,3%. Do giá trị sản lƣợng thực tế của tổng công ty tăng lên dẫn đến năng xuất lao động của tổng công ty cũng tăng lên đồng thời thu nhập bình quân đầu ngƣời đƣợc nâng lên năm sau cao hơn năm trƣớc. - Năm 2004 thu nhập bình quân 1ngƣời/1tháng là: 960.000đồng. - Năm 2005 thu nhập bình quân 1ngƣời/1tháng là: 1100.000 đồng. Đây là kết quả to lớn mà tổng công ty đã hoàn thành mục tiêu hàng năm, sản lƣợng hàng năm ngày càng tăng so với kế hoạch là do Tổng công ty đã thắng đƣợc nhiều thầu công trình mang tầm cỡ quốc tế và công trình trọng điểm của đất nƣớc. b. Thực trạng về chất lƣợng nhân lực của Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 Chất lƣợng CBCNV của Tổng Công ty đƣợc thể hiện nhƣ sau: STT Cán bộ chuyên môn Số Số năm trong nghề Đã có kinh nghiệm và KT theo nghề lƣợng 5 10 15 Qua các công trình năm năm năm 1 Kỹ sƣ xây dựng 49 15 19 15 Quy mô lớn cấp I 2 Kỹ sƣ thủy lợi 24 4 8 12 Quy mô lớn cấp I 3 Kỹ sƣ cầu đƣờng 20 2 10 8 Quy mô lớn cấp I 4 Kỹ sƣ mỏ, khoan nổ, trắc đạc 8 5 3 Quy mô lớn cấp I 5 Kỹ sƣ động lực+ Cơ khí, máy 13 7 6 Quy mô lớn cấp I 6 Kỹ sƣ cầu hầm, XD ngầm 7 2 3 2 Quy mô lớn cấp I 7 Kỹ sƣ điện + Cấp thoát nƣớc 8 3 5 Quy mô lớn cấp I 8 Cử nhân kinh tế + TCKT 33 10 14 9 Quy mô lớn cấp I 9 Các loại kỹ sƣ khác 26 3 11 12 Quy mô lớn cấp I 10 Trung cấp 85 11 29 45 Quy mô lớn cấp I 11 Sơ cấp + Cán sự 18 5 13 Quy mô lớn cấp I 18
Bảng : Công nhân kỹ thuật của Tổng công ty Số STT Công nhân theo nghề Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 lƣợng Tổng số 936 287 288 253 101 7 I Công nhân XD 254 96 73 57 28 1 Mộc, nề, sắt, bê tông 134 53 37 30 14 2 Sơn, vôi, kính 40 14 10 9 7 3 Lắp ghép cấu kiện, đƣờng ống 29 5 11 9 4 4 CN Chuyên ngành đƣờng bộ 51 24 15 9 3 II Công nhân cơ giới 286 62 108 74 42 1 Đào, xúc, ủi, san, cạp, gạt, lu 93 27 28 25 13 2 Cần trục lốp, xích 10 1 4 4 1 3 Cần trục tháp dài 9 1 4 2 2 4 Vận hành máy các loại 22 3 7 8 4 5 Lái xe ôtô 152 30 65 35 22 III Công nhân cơ khí 226 43 67 85 24 7 1 Hàn, rèn, tiện, nguội 97 21 27 35 12 2 2 Thợ điện, nƣớc 70 14 25 28 3 3 Sửa chữa cơ khí 59 8 15 22 9 5 IV CN sản xuất vật liệu 49 23 7 15 4 Khoan đá, bắn mìn 49 23 7 15 4 V Công nhân khảo sát 59 24 17 15 3 Trắc đạc 59 24 17 15 3 VI Công nhân khác 61 39 16 7 Tổng hợp 61 39 16 7 Qua bảng trên ta thấy số lƣợng cán bộ lãnh đạo, quản lý, làm công tác khoa học - kỹ thuật có trình độ đại học và trên đại học chiếm tỷ lệ lớn, thể hiện số cán bộ quản lý có trình độ cao trong Tổng công ty là rất lớn. Điều này tạo điều kiện tốt cho Tổng công ty trong việc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho Tổng công ty thực hiện chiến lƣợc đa dạng hóa ngành nghề sản xuất kinh doanh góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Chất lƣợng lao động trong dài hạn: - Trình độ đại học, cao đẳng chiếm : 20,83% - Trình độ trung học chiếm : 11,68% 16
- Công nhân kỹ thuật chiếm : 44,5% Lao động phổ thông và lao động khác chiếm: 22.99% Nhƣ vậy lao động trí tuệ và lao động kỹ thuật của Tổng công ty chiếm:77,01% - Đây là nguồn nhân lực vô cùng quý giá đƣợc phân bổ tƣơng đối đồng đều và hợp lý từ cơ quan văn phòng Tổng công ty đến các công ty thành viên và trực tiếp đến các tổ đôi sản xuất kinh doanh tạo ra sức mạnh tổng hợp. Lao động trong xây lắp là nhân tố quyết định nhất trong quá trình sản xuất với các ngành khác, lao động trong xây lắp không ổn định, thay đổi theo thời vụ hoạt động trên địa bàn rộng khắp. Trong nền kinh tế thị trƣờng cạnh tranh khốc liệt nhƣ ngày nay đặc biệt về ngành xây dựng lao động là một trong các tiêu chuẩn quan trọng để nhà thầu xét thầu, nó có ảnh hƣởng đến việc thắng thầu hay không của tổ chức xây dựng. Nhƣ vậy muốn giành thắng lợi khi tham gia dự thầu tổ chức xây dựng phải có một đội ngũ công nhân thực sự có năng lực, trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề cao, phải có đội ngũ cán bộ có kinh nghiệm, năng lực trong việc quản lý và thực hiện hợp đồng. Hiện nay, Tổng công ty công trình giao thông 8 có số cán bộ có trình độ từ đại học trở lên chiếm 15,32% số cán bộ có trình độ trung cấp chiếm 6,9%, lực lƣợng công nhân sản xuất chiếm 76,28%, không có công nhân có tay nghề bậc 1 và bậc 2. Với cơ cấu lao động nhƣ vậy có thể thấy công ty có một lực lƣợng lao động với chất lƣợng tƣơng đối cao, có sự chuyên môn hóa theo ngành nghề. Tạo ra ƣu thế cạnh tranh khi tham gia đấu thầu. Tuy nhiên, đi sâu vào nghiên cứu cụ thể chất lƣợng nguồn lao động của Tổng công ty có thể thấy: do phƣơng pháp quản lý của Tổng công ty còn mang nặng tính bao cấp cứng nhắc thiếu linh hoạt đã làm giảm tính năng động tích cực cũng nhƣ tính tự chịu trách nhiệm của các đơn vị trực thuộc và của chính ngƣời lao động, nhiều cán bộ công nhân viên có tƣ tƣởng vụ lợi, cục bộ, làm đến đâu biết đến đó, không quan tâm đến lợi ích lâu dài của tập thể, của cộng đồng dẫn đến kết quả là: 17