Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:140

Thêm vào BST

Báo xấu

24
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu chung của luận văn là nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên, thông qua việc nghiên cứu các tồn tại, hạn chế và đề xuất các giải pháp đối với các vấn đề còn tồn tại trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGÔ THỊ VÂN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC VÀ VẬT TƯ Y TẾ THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2020
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGÔ THỊ VÂN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC VÀ VẬT TƯ Y TẾ THÁI NGUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS. Đỗ Thị Hồng Hạnh THÁI NGUYÊN - 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Những số liệu, thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ bất cứ một luận văn nào. Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc. Thái Nguyên, ngày tháng năm 2020 Tác giả Ngô Thị Vân
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện Đề tài Luận văn: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên”, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu. Trước tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn sâu sắc tới TS. Đỗ Thị Hồng Hạnh, người hướng dẫn khoa học của Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ tôi về mọi mặt để hoàn thành Luận văn thạc sỹ khoa học ngành quản trị kinh doanh. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Hiệu trường, Ban lãnh đạo các Phòng, Khoa thuộc trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên, cùng tập thể các thầy, cô giáo trong khoa và trực tiếp là các thầy, cô giáo Bộ môn Quản trị Kinh doanh đã giúp đỡ tôi về thời gian cũng như kiến thức để tôi hoàn thành quá trình học tập và hoàn thiện đề tài. Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô trong Hội Đồng Chấm Luận Văn đã có những góp ý về những thiếu sót của Luận văn này, giúp Luận văn càng hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần Dược và vật tư y tế Thái Nguyên đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện Luận văn. Đặc biệt một lần nữa cảm ơn đến những cán bộ công nhân viên đã dành chút ít thời gian để thực hiện Phiếu điều tra, và từ đây tôi có được dữ liệu để phân tích, đánh giá. Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, đồng nghiệp, bạn bè, các học viên lớp cao học Quản trị kinh doanh K15-QTKD đã giúp đỡ tôi về mặt vật chất cũng như tinh thần trong thời gian học tập và hoàn thành luận văn thạc sỹ này. Trân trọng!
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................vii DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................... viii DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ ........................................................................ ix MỞ ĐẦU 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3 4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu .............................................3 5. Kết cấu của luận văn ...............................................................................................4 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...... 5 1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp ...............................................................................................................5 1.1.1 Nhân lực của doanh nghiệp ................................................................................ 5 1.1.2 Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp .............................................................. 8 1.1.3 Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp doanh nghiệp ................... 15 1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp .... 27 1.2. Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân lực tại một số công ty cổ phần dược trong nước và bài học rút ra cho Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên ..............................................................................................................29 1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty dược phẩm Imexpharm ................................................................................................................ 29 1.2.2.Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây ....................................................................................................................... 32 1.2.3. Bài học kinh nghiệm đối với hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên ............................................... 34
iv Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 35 2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................35 2.2. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................35 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ...................................................................... 35 2.2.2. Phương pháp tổng hợp số liệu ......................................................................... 38 2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin .................................................................... 38 2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .............................................................................39 2.3.1. Nhóm chỉ tiêu đo lường quy mô, cơ cấu nhân lực tại Công ty ....................... 39 2.3.2. Nhóm chỉ tiêu phản ánh chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp...................... 39 2.3.3. Chỉ tiêu đo lường công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp .. 40 Chương 3: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC VÀ VẬT TƯ Y TẾ THÁI NGUYÊN43 3.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên ...................43 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên .............................................................................................................. 43 3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên .............................................................................................................. 44 3.1.3. Tình hình hoạt động của Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên47 3.2. Thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên ..............................................................................................................49 3.2.1. Quy mô và cơ cấu nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên ...................................................................................................................... 49 3.2.2. Chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên52 3.3. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên ......................................................................................62 3.3.1. Thực trạng công tác hoạch định nhân lực ....................................................... 62 3.3.2. Thực trạng công tác phân tích công việc ........................................................ 66 3.3.3. Thực trạng công tác tuyển dụng ...................................................................... 69 3.3.4. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển ....................................................... 75 3.3.5. Thực trạng công tác đánh giá công việc.......................................................... 82
v 3.3.6. Thực trạng công tác đãi ngộ ............................................................................ 87 3.3.7. Một số công tác khác....................................................................................... 91 3.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên ............................................................................97 3.4.1. Yếu tố môi trường bên ngoài Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên ...................................................................................................................... 97 3.4.2. Yếu tố môi trường bên trong Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên ...................................................................................................................... 99 3.5. Đánh giá chung về công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên ..........................................................................100 3.5.1. Những kết quả đạt được ................................................................................ 100 3.5.2. Một số hạn chế .............................................................................................. 101 3.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế .................................................................. 102 Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC VÀ VẬT TƯ Y TẾ THÁI NGUYÊN104 4.1. Định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên ....................................................................................104 4.1.1. Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên ................................................................................................ 104 4.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên .................................................................................................... 105 4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên .........................................................................................106 4.2.1. Nâng cao chất lượng công tác hoạch định và tuyển dụng lao động .............. 106 4.2.2. Công tác phân tích công việc ........................................................................ 107 4.2.3. Hoàn thiện công tác phân công, bố trí CBCNV ............................................ 109 4.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng lao động ....................................... 111 4.2.5. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ với người lao động....................................... 115 4.2.6. Cải thiện điều kiện lao động và nâng cao chất lượng môi trường làm việc.. 118 4.3. Kiến nghị ..........................................................................................................118
vi 4.3.1. Đối với Nhà nước .......................................................................................... 118 4.3.2. Đối với Công ty Cổ phần Dược và vật tư y tế Thái Nguyên ........................ 119 KẾT LUẬN ............................................................................................................ 121 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 123 PHỤ LỤC 1 ............................................................................................................ 125
vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BGĐ : Ban Giám Đốc BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm Y tế BT : Bình thường CBNV : Cán bộ nhân viên CĐ - ĐH : Cao đẳng - Đại học Công ty CP : Công ty cổ phần ĐVT : Đơn vị tính HĐQT : Hội đồng Quản trị ILO : Tổ chức Lao động Quốc tế NLĐ : Người lao động NV : Nhân viên PGS.TS : Phó Giáo sư - Tiến sỹ QĐ : Quyết định SL : Số lượng TL : Tỷ lệ THAIPHACO : Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên TW : Trung ương XN : Xí nghiệp
viii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2017 - 2019.............................. 47 Bảng 3.2: So sánh tương đối kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2017 - 2019 48 Bảng 3.3. Số lượng lao động của Công ty đến 31/12/2019 ...................................... 49 Bảng 3.4 - Bảng số liệu CBCNV giai đoạn 2017 - 2019 .......................................... 49 Bảng 3.5: Tỷ lệ nam nữ trong THAIPHACO ........................................................... 50 Bảng 3.6: Cơ cấu CBNV THAIPHACO theo độ tuổi .............................................. 51 Bảng 3.7: Thể chất nhân lực tại THAIPHACO ........................................................ 53 Bảng 3.8. Tình trạng sức khỏe cán bộ nhân viên THAIPHACO giai đoạn 2017- 2019 ......................................................................................................... 54 Bảng 3.9: Trình độ học vấn người lao động tại THAIPHACO ................................ 55 Bảng 3.10: Trình độ chuyên môn của người lao động tại THAIPHACO ................ 56 Bảng 3.11: Trình độ ngoại ngữ, tin học của cán bộ nhân viên THAIPHACO ......... 58 Bảng 3.12: Bảng số liệu cơ cấu CBCNV Công ty theo năm công tác ...................... 59 Bảng 3.13 - Bảng số liệu các tiêu thức biểu hiện phẩm chất đạo đức CBCNV........ 60 Bảng 3.14. Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại THAIPHACO giai đoạn 2017- 2019 ......................................................................................................... 63 Bảng 3.15. Kết quả khảo sát về công tác hoạch định nguồn nhân lực của THAIPHACO .......................................................................................... 64 Bảng 3.16: Tình hình tuyển dụng lao động giai đoạn 2017 - 2019 .......................... 70 Bảng 3.17: Nguồn tuyển dụng CBNV THAIPHACO Thái Nguyên ........................ 70 Bảng 3.18: Đánh giá công tác tuyển dụng tại THAIPHACO ................................... 74 Bảng 3.19. Quy mô đào tạo nhân lực của THAIPHACO giai đoạn 2017 - 2019 ..... 76 Bảng 3.20: Chi phí đào tạo giai đoạn 2017 - 2019 ................................................... 78 Bảng 3.21: Đánh giá công tác đào tạo, phát triển và công tác đánh giá nhân sự tại Công ty Cổ phần Dược và vật tư Y tế Thái Nguyên ............................... 81 Bảng 3.22: Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ từ năm 2017-2019 .......................... 83 Bảng 3.23: Kết quả khảo sát công tác đánh giá nhân sự ........................................... 85 Bảng 3.24: Phiếu đánh giá nhận xét nhân viên tại THAIPHACO ............................ 86
ix Bảng 3.25: Đánh giá công tác đãi ngộ tại THAIPHACO ......................................... 90 Bảng 3.26. Đánh giá của nhân viên về công tác xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại THAIPHACO .............................................................. 93 DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ Biểu đồ 3.1: Cơ cấu CBNV THAIPHACO theo độ tuổi .......................................... 52 Biểu đồ 3.2: Cơ cấu người lao động theo kỹ năng nghề nghiệp ............................... 57 Hình 3.1. Mẫu mô tả công việc ................................................................................. 67
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế và tự do hoá thương mại đã và đang là xu thế nổi bật của kinh tế thế giới đương đại. Phù hợp với xu thế đó, từ năm 1986 đến nay, Việt Nam đã tiến hành công cuộc đổi mới và đẩy mạnh hội nhập kinh tế quốc tế với phương châm “đa dạng hoá, đa phương hoá quan hệ đối ngoại. Đến nay, Việt Nam là bạn, đối tác tin cậy của các nước trong cộng đồng quốc tế, tham gia tích cực vào tiến trình hợp tác quốc tế và khu vực. Cuộc cách mạng này đang len lỏi vào từng ngành, nghề và y dược học cũng không ngoài cuộc. Việc hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra ở tất cả các lĩnh vực kinh tế, chính trị, xã hội của nước ta, trong đó Y học cũng không ngoại lệ. Trong lĩnh vực y tế, công tác hợp tác quốc tế và hội nhập quốc tế ngày càng phát triển, tạo ra nhiều cơ hội để Việt Nam tiếp cận với những tiến bộ y học trên thế giới, đồng thời qua đó nâng cao được vai trò và vị thế của ngành y tế Việt Nam trên trường quốc tế. Bên cạnh những cơ hội mới, hội nhập quốc tế cũng đặt ra nhiều thách thức đối với ngành y dược nước ta. Ngoài việc tăng thêm các đối thủ cạnh tranh trong việc cung cấp các cần tìm hiểu, đầu tư những kỹ thuật tiên tiến, những ứng dụng công nghệ thông minh áp dụng vào trong việc điều trị và chăm sóc người bệnh, tiến trình hội nhập này còn đòi hỏi nguồn nhân lực làm việc trong lĩnh vực ngành Y cần phải nâng cao kiến thức hội nhập để tiệm cận với nền Y học hiện đại trên thế giới.Theo đó, nguồn nhân lực trong ngành này cần phải không ngừng nâng cao hiểu biết và trình độ kỹ năng để làm tốt nhiệm vụ được đặt ra. Trong thời đại mới, cán bộ bác sĩ, dược sĩ Y Dược cần trau dồi cho mình nhiều tố chất quan trọng. Bên cạnh một kiến thức chuyên môn vững vàng, họ cần thêm các kỹ năng mềm như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng lập kế hoạch cá nhân,…. để có thể linh hoạt ứng xử các tình huống trong công việc. Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực Y - dược, Công ty Cổ Phần Dược và Vật Tư Y Tế Thái Nguyên là một trong các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dược phẩm và thiết bị y tế, công ty chuyên kinh doanh trong lĩnh vực: Bán buôn bán lẻ thuốc, thiết bị dụng cụ y tế, mỹ phẩm, sinh phẩm y tế, hóa chất xét nghiệm, thực
2 phẩm chức năng; sản xuất thuốc, hóa dược, dược liệu, đồ uống không cồn, rượu vang. Qua hơn 13 năm thành lập và hoạt động, Công ty cũng đã có được thị phần đáng kể và có xu hướng phát triển đều qua các năm. Tuy nhiên, trong bối cảnh hội nhập kinh tế dẫn đến sự cạnh tranh trên thị trường càng khó khăn và gay gắt, đã có hiện tượng chảy máu chất xám, làm giảm đi sức cạnh tranh của Công ty. Thực sự đây là những nguy cơ, thách thức lớn tác động đến sự tồn tại và phát triển của Công ty. Vì vậy, Công ty đã xác định nhân lực chính là chìa khóa để tăng cường sức cạnh tranh trên thị trường và phát triển ổn định bền vững trước sức ép của các đối thủ cạnh tranh trong và ngoài nước. Công tác quản trị nhân lực tại Công ty vì thế đã có nhiều thay đổi, phù hợp hơn với sự thay đổi của thị trường. Nhiều quy chế, quy định tác động trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản trị nhân lực như: quy chế trả lương khuyến khích người lao động có thành tích tốt,quy chế chi tiêu nội bộ nhằm khuyến khích người lao động thường xuyên công tác lưu động, quy chế đào tạo, quy chế khen thưởng, quy chế dân chủ, nội quy kỷ luật lao động... Tuy vậy, công tác này vẫn còn chịu ảnh hưởng nặng nề của cơ chế chính sách điều tiết, đội ngũ nhân lực chưa được đầu tư đúng mức, vẫn còn tồn tại nhiều bất cập. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này đối với Công ty Cổ phần Dược và Vật tư y tế Thái Nguyên, đồng thời mong muốn làm rõ hơn những vấn đề về chất lượng nhân lực mà Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên gặp phải, tôi lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Mục tiêu chung của luận văn là nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên, thông qua việc nghiên cứu các tồn tại, hạn chế và đề xuất các giải pháp đối với các vấn đề còn tồn tại trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.
3 - Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên trong giai đoạn 2017-2019, chỉ ra những kết quả đã đạt được, những hạn chế, phân tích nguyên nhân của những hạn chế đó. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên trong giai đoạn tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những nội dung lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực đã thực hiện tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung: Trong phạm vi của luận văn này, tác giả nghiên cứu một số nội dung liên quan đến chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên, cụ thể: tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá chất lượng nhân lực thông qua các yếu tố về thể lực, trí lực, tâm lực của người lao động và những hoạt động nâng cao về trí lực, thể lực và tâm lực của đội ngũ nhân lực của Công ty. Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên. - Phạm vi về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên. - Phạm vi về thời gian: Số liệu thứ cấp phục vụ cho nghiên cứu đề tài được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2017 đến năm 2019, số liệu sơ cấp được thu thập trong thời gian từ tháng 12/2019 đến hết tháng 1/2020. 4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn thiết thực, là tài liệu giúp Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng nhân lực trong thời kỳ nội nhập kinh tế quốc tế có cơ sở khoa học. Luận văn nghiên cứu khá toàn diện và có hệ thống, những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái
4 Nguyên, có ý nghĩa thiết thực cho quá trình nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty nói riêng, các công ty khác có điều kiện tương tự và toàn ngành Y nói chung. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo luận văn được chia làm 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên.
5 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1 Nhân lực của doanh nghiệp 1.1.1.1 Khái niệm về nhân lực của doanh nghiệp Theo từ điển Hán Việt, nhân nghĩa là người, lực nghĩa là năng lực, tài sức làm việc của con người. Hiểu một cách đơn giản, nhân lực nghĩa là năng lực, tài sức của con người trong quá trình làm việc. Theo Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (2004) viết trong cuốn Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam: một số vấn đề lý luận và thực tiễn, thì “Nhân lực chính là tổng thể những tiềm năng của con người - mà trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động - của một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ trong một thời kỳ nhất định (5 năm, 10 năm…) phù hợp với kế hoạch và chất lượng phát triển”. . Theo khái niệm này, nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng phù hợp của con người phục vụ cho việc duy trì và phát triển đối với một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ trong một thời gian nhất định cho phép, trong đó tiềm năng cần quan tâm nhất là tiềm năng lao động. "Tiềm năng lao động" có nghĩa là năng lực sẵn có và cần khai thác thêm của con người để phục vụ lao động (Theo Wikipedia Việt Nam). Đây là những năng lực tiềm ẩn trong cơ thể con người cần được tìm ra và sử dụng trong quá trình lao động. Những năng lực này được hiểu là kiến thức, kỹ năng, khả năng và hành vi mà người lao động có thể hoặc cần phải có được để đáp ứng yêu cầu công việc, và là yếu tố giúp người lao động làm việc hiệu quả hơn. Như vậy, có thể hiểu một cách đơn giản là nhân lực chính là những năng lực của con người đã có sẵn hoặc cần khai thác thêm thông qua quá trình lao động trong một phạm vi không gian, thời gian nhất định. Xét riêng đối với doanh nghiệp, nhân lực trong doanh nghiệp chính là toàn bộ người lao động làm việc trong tổ chức đó theo một cơ cấu xác định, với những khả năng lao động sẵn có và những tiềm năng sáng tạo vô hạn, được tổ chức quản
6 lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai trò nguồn lực trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức. 1.1.1.2 Phân loại nhân lực của doanh nghiệp Theo PGS.TS Hoàng Văn Hải trong cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực thì tuỳ theo từng quan điểm và khía cạnh nghiên cứu khác nhau, nhân lực cũng được phân loại theo nhiều tiêu thức khác nhau. Căn cứ vào nguồn gốc hình thành nhân lực được chia ra thành ba loại: - Nhân lực trong độ tuổi lao động và đang có khả năng lao động. Việc quy định giới hạn độ tuổi phụ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước khác nhau. Trong từng thời kỳ lại có sự thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp. Ở nước ta quy định giới hạn độ tuổi lao động từ 18 đến 55 (đối với nữ) và từ 18 đến 60 (đối với nam). - Nhân lực tham gia hoạt động kinh tế hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế. Đây là những người có công ăn việc làm và đang hoạt động trong nền kinh tế quốc dân. - Nhân lực dự trữ: nhân lực này bao gồm những người trong độ tuổi lao động, nhưng vì lý do khác nhau nên chưa tham gia hoạt động kinh tế, song khi cần có thể huy động được cụ thể là: + Những người làm công việc nội trợ trong gia đình, đây là đội ngũ nhân lực đáng kể và đại bộ phận là lao động nữ. + Những người tốt nghiệp các trường phổ thông trung học và chuyên nghiệp song chưa có việc làm, là đội ngũ nhân lực dự trữ rất quan trọng và có chất lượng nếu tiếp tục được đào tạo. + Những người vừa hoàn thành nghĩa vụ quân sự trở về. Họ đã được rèn luyện về sức khoẻ, ý chí, đạo đức cách mạng. Vì vậy, đây là đội ngũ nhân lực tốt khi được sắp xếp công việc phù hợp. Nếu chia theo hình thức hợp đồng: nhân lực được phân ra thành lao động không xác định thời hạn, lao động hợp đồng ngắn hạn và lao động thời vụ. Nếu chia theo đào tạo: nhân lực có thể chia thành hai loại là nhân lực đã qua đào tạo và nhân lực chưa qua đào tạo...
7 Nếu phân chia theo cơ cấu chức năng nhân lực trong doanh nghiệp sẽ được chia thành: Lao động làm công tác quản lý và lao động trực tiếp sản xuất. Trong đó: Lao động làm công tác quản lý: được hiểu đó là tất cả những người trong bộ máy quản lý tham gia vào việc thực hiện các chức năng quản lý. Trong doanh nghiệp lao động quản lý bao gồm: cán bộ quản lý cao cấp, cán bộ quản lý trung cấp, cán bộ quản lý cấp cơ sở và các viên chức thừa hành. Lao động trực tiếp sản xuất: là những người trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh trực tiếp tạo ra các sản phẩm dịch vụ cho doanh nghiệp. 1.1.1.3. Vai trò của nhân lực trong doanh nghiệp Sự tăng trưởng kinh tế của một doanh nghiệp tuỳ thuộc vào việc doanh nghiệp đó sử dụng như thế nào đối với các nguồn lực: nhân lực, tài lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng một vai trò quyết định, then chốt trong việc phát triển doanh nghiệp, trong đó có thể kể đến những nội dung sau: - Nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó.. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. - Nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Đội ngũ nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng. - Nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận.Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.
8 Trong giai đoạn hiện nay, việc ứng dụng ngày càng rộng rãi những thành tựu của khoa học và công nghệ hiện đại vào quá trình sản xuất đã làm năng suất lao động tăng nhanh. Tuy nhiên, khoa học và công nghệ dù có sức mạnh thế nào cũng không thể thay thế hoàn toàn vai trò của con người. Nhân lực vẫn đóng một vai trò quan trọng, quyết định quá trình sản xuất, tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Thế giới đang có xu hướng chuyển từ nền kinh tế dựa vào sự giàu có của các nguồn tài nguyên sang kinh tế tri thức. Trong bối cảnh như vậy, nguồn lực con người càng trở thành động lực chủ yếu của sự phát triển nhanh và bền vững. 1.1.2 Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp 1.1.2.1 Khái niệm về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp Theo PGS.TS Bùi Văn Nhơn (2010) trong cuốn “Quản lý nguồn nhân lực cho một tổ chức” thì “Chất lượng nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội”. Trong đó, thể lực của nhân lực gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần; Trí lực của nhân lực gồm trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động; Phẩm chất tâm lý xã hội gồm kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao. Theo PGS.TS Vũ Thị Mai (2012) trong cuốn “Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực” thì “Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”. Hay chất lượng nhân lực có thể được hiểu là trạng thái nhất định của nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nhân lực. Từ các định nghĩa trên, trong khuôn khổ luận văn, tác giả sử dụng định nghĩa về chất lượng nhân lực như sau: Chất lượng nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần. Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nhân lực. Trong đó, thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nhân lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn. Có thể thấy “chất lượng nhân lực” là một khái niệm có nội hàm rất rộng, là một trong những yếu tố để đánh giá nhân lực. Chất lượng nhân lực thể hiện mối
9 quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nhân lực, bao gồm trí lực, tâm lực và thể lực. 1.1.2.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Theo Tiến sĩ Trần Kim Dung, tác giả cuốn Giáo trình Quản trị nhân sự [16], thì chất lượng nhân lực được đánh giá thông qua 3 tiêu chí: thể lực, trí lực và tâm lực, cụ thể như sau: a. Chất lượng nhân lực thông qua thể lực Thể lực: là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nhân lực, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người (Trần Kim Dung, 2016). Thể lực là tình trạng sức khỏe của nhân lực bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài. Nâng cao sức khỏe là nâng cao sự phát triển hài hòa của con người cả về vật chất và tinh thần, đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận dụng trí tuệ, biến tư duy thành thực tiễn. Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc Thể lực của người lao động được thể hiện qua 2 nội dung chính: Thể chất và sức khỏe. Thể chất chính là sức vóc của con người được thể hiện qua một số chỉ tiêu nhất định như chiều cao, cân nặng, chỉ số thông minh, chỉ số phát triển... Việc phát triển thể chất là một quá trình dài, và phụ thuộc vào tính di truyền rất nhiều. Trong khía cạnh công việc, những người có thể chất tốt sẽ có khả năng đáp ứng công việc tốt hơn với độ bền và khả năng làm nhiều công việc. Sức khỏe nhân lực: Sức khỏe là trạng thái thoải mái toàn diện về thể chất, tinh thần và xã hội và không phải chỉ bao gồm có tình trạng không có bệnh hay thương