Luận văn Thạc sĩ Quản lý Kinh tế: Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:93

Thêm vào BST

Báo xấu

28
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á” nhằm xem xét đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực hiện có tại Công ty, từ đó với mong muốn đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty trong thời gian tới. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý Kinh tế: Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- ĐÀO TRỌNG THÀNH NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ VIỄN THÔNG ÂU Á LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2017
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- ĐÀO TRỌNG THÀNH NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ VIỄN THÔNG ÂU Á Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. HOÀNG THỊ BÍCH LOAN XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực, độc lập của tôi và chƣa đƣợc sử dụng ở bất cứ công trình khoa học nào. Tôi xin cam đoan các thông tin trích dẫn trong luận văn đã đƣợc ghi nguồn gốc rõ ràng.
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã nhận đƣợc sự quan tâm giúp đỡ nhiệt tình từ cán bộ Phòng Đào tạo - Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc đến các thầy cô giáo trong khoa Kinh tế Chính trị - Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội, và đặc biệt là PGS.TS. Hoàng Thị Bích Loan đã trực tiếp hƣớng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. i DANH MỤC BẢNG BIỂU .............................................................................. ii DANH MỤC HÌNH ......................................................................................... iii PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .............................................................................. 4 1.1. Tổng quan nghiên cứu về nâng cao chất lƣợng nhân lực trong doanh nghiệp ............................................................................................................ 4 1.2. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lƣợng nhân lực trong doanh nghiệp ..... 6 1.2.1. Khái niệm nhân lực, chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp ...................................................................... 6 1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp .... 11 1.2.3. Các tiêu chí đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp ................................................................................... 15 1.2.4. Vai trò của nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp .... 16 1.2.5. Nội dung của nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp . 17 1.2.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp........................................................................................................ 23 1.3. Kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á .......................................................................................... 30 1.3.1 Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nhân lực của một số doanh nghiệp........................................................................................................ 30
1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á về nâng cao chất lượng nhân lực .......................................... 32 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 34 2.1. Cách tiếp cận và nguồn tài liệu ............................................................ 34 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 35 2.2.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu ................................................... 35 2.2.2. Phương pháp thu thập số liệu, dữ liệu ........................................... 35 2.2.3. Phương pháp phân tích thống kê, mô tả ......................................... 36 2.3.4. Phương pháp so sánh ..................................................................... 37 2.2.5. Phương pháp phân tích tổng hợp ................................................... 38 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ VIỄN THÔNG ÂU Á ................................................................................................ 40 3.1. Khái quát về Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á và những nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nhân lực công ty ....................... 40 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................. 40 3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ .................................................................. 43 3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ...................................................... 44 3.2. Phân tích thực trạng nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á ........................................................ 48 3.2.1. Hiện trạng chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á ................................................................................ 48 3.2.2. Các hoạt động nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á ............................................................... 56 3.3. Đánh giá chung về hoạt động nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á........................................... 61 3.3.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân ....................................... 61
3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ..................................................... 63 CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ VIỄN THÔNG ÂU Á ......................................................................... 66 4.1. Bối cảnh mới và phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á ...................................... 66 4.1.1. Bối cảnh mới ................................................................................... 66 4.1.2. Phương hướng chung ..................................................................... 67 4.1.3. Phương hướng cụ thể...................................................................... 67 4.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á ........................................................................ 70 4.2.1. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch nâng cao chất lượng nhân lực ..... 70 4.2.2. Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực .......................................... 72 4.2.3. Tăng cường công tác tạo động lực cho nhân lực. .......................... 74 4.2.4. Thu hút và sử dụng nhân lực hiệu quả ........................................... 76 4.2.5. Đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng nhân lực ............ 77 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 81
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 BHXH Bảo hiểm xã hội 2 BHYT Bảo hiểm y tế 3 CBCNV Cán bộ công nhân viên 4 CNTT Công nghệ thông tin 5 THCS Trung học cơ sở 6 THPT Trung học phổ thông 7 TNHH Trách nhiệm hữu hạn i
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi .......................................................... 48 Bảng 3.2. Cơ cấu nhân lực theo giới tính........................................................ 50 Bảng 3.3. Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ ................... 51 Bảng 3.4. Phân loại bệnh của nhân viên đi khám định kì hàng năm .............. 54 Bảng 3.5. Chiều cao, cân nặng của nhân viên công ty.................................... 55 Bảng 3.6. Phân loại sức khỏe của nhân viên công ty năm 2016 ..................... 55 Bảng 3.7. Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình tuyển dụng ....................................................................................................... 57 Bảng 3.8. Nhu cầu các lớp đào tạo của nhân viên công ty Quý 3 - năm 201660 Bảng 3.9. Năng suất lao động qua các năm .................................................... 63 ii
DANH MỤC HÌNH Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ....................................................... 44 iii
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Động lực thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp và tạo lợi thế cạnh tranh với đối thủ khác trên thƣơng trƣờng không khác ngoài chất lƣợng của nhân lực, đó cũng là yếu tố quyết định đối với doanh nghiệp hiện nay trong quá trình phát triển và hội nhập quốc tế và yêu cầu đặt ra là cần có phƣơng pháp luận hợp lý cùng với những hành động phù hợp để đạt đƣợc nhân lực có chất lƣợng cao. Đối với mỗi doanh nghiệp thì sự thành công đòi hỏi rất nhiều yếu tố trong đó yếu tố nhân lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu. Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trƣờng cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học - công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lƣợng và chất lƣợng. Để làm đƣợc điều này đòi hỏi các doanh nghiệp luôn luôn phải chú trọng nâng cao chất lƣợng nhân lực. Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á đã nhận thức đƣợc vai trò cũng nhƣ tầm qua trọng của yếu tố nhân lực đối với quá trình tồn tại và phát triển của Công ty nên ngay từ khi thành lập vấn đề nâng cao chất lƣợng nhân lực luôn đƣợc ban lãnh đạo Công ty quan tâm hàng đầu. Hàng năm Công ty đầu tƣ một khoản kinh phí tƣơng đối lớn cho hoạt động này và đã đạt đƣợc những kết quả đáng ghi nhận trong nâng cao chất lƣợng nhân lực của Công ty, góp phần phát triển Công ty. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt đƣợc thì chất lƣợng nhân lực tại công ty vẫn còn nhiều hạn chế: trình độ chuyên môn của nhân lực, công tác tuyển dụng, đào tạo chƣa đáp ứng yêu cầu mới trong hội nhập quốc tế... 1
Với lý do nhƣ vậy, tôi đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lƣợng nhân lực tại công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á” nhằm xem xét đánh giá thực trạng chất lƣợng nhân lực hiện có tại Công ty, từ đó với mong muốn đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Công ty trong thời gian tới. 2. Câu hỏi nghiên cứu Ban giám đốc công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á cần phải làm gì và làm nhƣ thế nào để nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Công ty? 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là trên cơ sở phân tích, đánh giá chất lƣợng nhân lực tại Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á; Từ đó luận văn đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực của Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lƣợng nhân lực. - Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là Nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á. 4.2. Phạm vi nghiên cứu 2
 Phạm vi về nội dung: Đề tài sẽ tập trung nghiên cứu về hoạt động nâng cao chất lƣợng nhân lực tại công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á, chủ yếu tập trung vào các khía cạnh nhƣ: thể lực, trí lực, tâm lực nhân lực.  Phạm vi không gian: Phạm vi nghiên cứu của luận văn đƣợc giới hạn trong Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á.  Phạm vi về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu thời gian từ năm 2012 đến năm 2016. 5. Ý nghĩa nghiên cứu của đề tài - Làm rõ một số vấn đề lý luận về nâng cao chất lƣợng nhân lực trong doanh nghiệp. - Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á, thấy đƣợc những thành công, những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á. 6. Kết cấu của luận văn Luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận đƣợc bố cục gồm bốn chƣơng, cụ thể nhƣ sau : Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu, cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lƣợng nhân lực trong doanh nghiệp Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng hoạt động nâng cao chất lƣợng nhân lực tại công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng và giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực tại công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á 3
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan nghiên cứu về nâng cao chất lƣợng nhân lực trong doanh nghiệp Liên quan đến chủ đề nghiên cứu của luận văn đã có nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nƣớc nghiên cứu dƣới dạng đề tài cấp bộ, cấp cơ sở, sách, báo, tạp chí… Đáng chú ý là một số công trình tiêu biểu sau: - PGS.TS Quyền Đình Hà (2013), Vận dụng kinh nghiệm các nước để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta ở giai đoạn hiện nay. Tạp chí Kinh tế và phát triển số tháng 5/2013. Trong bài viết tác giả đã nghiên cứu kinh nghiệm của một số nƣớc nhƣ Nhật Bản, Hàn Quốc, Thụy Điển…và rút ra kinh nghiệm và bài học cho chính sách phát triển nhân lực chất lƣợng cao ở Việt Nam. - TS. Hồ Bá Thâm (2012), “Nhân lực chất lượng cao: Quan niệm và nhu cầu hiện nay. Liên hệ với trường hợp tỉnh Lâm Đồng”. Trong bài viết, tác giả đã đƣa ra quan niệm về nhân lực chất lƣợng cao và những tiêu chí để phân biệt. - TS. Trần Thị Hồng Việt (2012), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho thủ đô Hà Nội”. Tạp chí Kinh tế và phát triển số tháng 8. Tác giả nêu thực trạng nhân lực chất lƣợng cao của Hà Nội và đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nhân lực chất lƣợng cao. 4
- Nguyễn Thị Thanh Giang (2012), “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bưu chính Việt Nam”, Luận văn Thạc sĩ, Học viện Công nghệ Bƣu chính viễn thông. - Đào Thị Lụa (2013), “Quản trị nhân lực trong công ty TNHH sản xuất phụ tùng ô tô xe máy Việt Nam (VAP)”, Luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh, trƣờng Đại học Nông Nghiệp Hà Nội. - Võ Đình Việt (2010), “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty kính nổi Viglacera đến năm 2015”, Luận văn thạc sĩ kinh tế, trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh - Nguyễn Thị Mai (2012), “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của công ty Cổ phần Sữa Quốc tế”, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, trƣờng Đại học Nông Nghiệp Hà Nội. - Nguyễn Thị Mai Phƣơng (2015), "Kinh nghiệm phát triển nhân lực của một số tập đoàn kinh tế" đã nghiên cứu về kinh nghiệm của nhiều quốc gia trên thế giới nếu có chiến lƣợc đúng đắn phát huy nhân tố con ngƣời. Trong xu thế toàn cầu hóa ngày nay, trên quy mô quốc gia cũng nhƣ địa phƣơng, doanh nghiệp, điều quan trọng bậc nhất là chiến lƣợc phát triển nhân lực, thu hút và phát huy tối đa nguồn lực con ngƣời, cung cấp môi trƣờng cho sáng kiến và sáng tạo; bồi dƣỡng và sử dụng hiệu quả nhân lực, đặc biệt là nhân tài. - Nguyễn Thị Mai Phƣơng (2015), "Phát triển nhân lực tại tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam" đã đánh giá thực trạng phát triển nhân lực tại Tập đoàn than - khoáng sản Việt Nam giai đoạn 2006 - 2014, từ đó đề xuất giải pháp phát triển nhân lực tại tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030. - Đoàn Anh Tuấn (2014), "Nâng cao chất lƣợng nhân lực của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam". Tác giả đã xác định tầm quan trọng của nhân 5
lực trong mỗi tổ chức hay doanh nghiệp. Chất lƣợng nhân lực đƣợc thể hiện trên cả 3 mặt: trí lực, tâm lực và thể lực. Đồng thời, tác giả cũng đặt vấn đề nâng cao chất lƣợng nhân lực trong quá trình quản lý nhân lực. Nhìn chung, xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu liên quan đến đề tài dƣới những góc độ tiếp cận khác nhau. Các bài viết trên đã đƣa những số liệu, nhận định, đóng góp nhất định trong vấn đề phát triển, đào tạo, nâng cao nguồn nhân lực tại nƣớc ta. Tuy nhiên, chƣa có công trình nào trùng tên với đề tài nghiên cứu dƣới góc độ Quản lý kinh tế. 1.2. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lƣợng nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Khái niệm nhân lực, chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1.1. Khái niệm nhân lực Nhân lực chính là một yếu tố đầu vào quyết định, không thể thiếu đƣợc của bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào nếu thiếu yếu tố đầu vào này thì sẽ không tồn tại tổ chức hay doanh nghiệp. Nói đến nhân lực là nói đến con ngƣời, đã có nhiều quan điểm nói tới nhân lực, một khái niệm phản ánh chung nhất: Nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con ngƣời tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đƣợc huy động vào quá trình lao động. Con ngƣời với tƣ cách là yếu tố cấu thành lực lƣợng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ đƣợc xem xét đơn thuần ở góc độ số lƣợng hay chất lƣợng mà là sự tổng hợp của cả số lƣợng và chất lƣợng cùng với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, xã hội. Thực tế đã chứng minh, nhân lực là yếu tố trung tâm 6
trong mọi yếu tố khác của sản xuất. Khi không có nhân lực, mọi yếu tố khác sẽ không đƣợc vận hành, sử dụng vào sản xuất. Nhân lực là nhân tố hàng đầu quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp, tổ chức vì vậy việc tiến hành quản lý nhân lực nhƣ một yếu tố chi phí đầu vào quan trọng trong mỗi doanh nghiệp. Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi dƣỡng nhân lực của mình để đảm bảo nhân lực đủ mạnh cả về chất và lƣợng, đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp. Trong bối cảnh hội nhập nền kinh tế thế giới, nƣớc ta có cơ hội phát triển nhanh chóng về mọi lĩnh vực nền kinh tế, sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nƣớc, các hoạt động sản xuất kinh doanh ở các doanh nghiệp cũng ngày càng mở rộng vì vậy sự cạnh tranh để tồn tại giữa các doanh nghiệp cũng trở nên gay gắt hơn cho nên các sản phẩm hàng hóa tiêu dùng đòi hỏi chất lƣợng cũng phải tốt, mà giá cả vẫn phải hợp lý, có sức cạnh tranh với hàng ngoại nhập, đồng thời mẫu mã phải đẹp và thay đổi kịp thời với nhu cầu của khách hàng, bắt kịp xu thế hiện tại,…Phải đáp ứng đầy đủ các nhu cầu trên thì các doanh nghiệp mới có thể phát triển đƣợc và có đƣợc vị trí nhất định trên thị trƣờng. Để làm đƣợc điều này, chính doanh nghiệp, tổ chức phải có một đội ngũ công nhân lành nghề, đủ trình độ để nắm bắt nhanh chóng, kịp thời những công nghệ tiên tiến, hiện đại để áp dụng vào quá trình sản xuất của doanh nghiệp nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm. Doanh nghiệp có đội ngũ cán bộ giỏi, ổn định cũng sẽ giảm thiểu những chi phí phát sinh không đáng có trong sản xuất (số sản phẩm hỏng sẽ giảm, máy móc ít gặp sự cố hơn, giảm chi phí cho việc thuê mƣớn thợ sửa chữa…). Ngay cả khi các quá trình sản xuất của doanh nghiệp đƣợc trang bị bằng phần lớn dây chuyền sản xuất tự động thì doanh nghiệp đó vẫn cần những lao động giỏi để vận hành hệ thống dây chuyền đó. Chính vì vậy nhân lực trong doanh nghiệp 7
là một yếu tố đầu vào quan trọng nhất, có lợi thế cạnh tranh nhất, trực tiếp tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp và đóng góp một phần cho xã hội, đất nƣớc. C.Mác cho rằng, sức lao động hay năng lực lao động tồn tại trong thân thể con ngƣời, tức là thân thể ngƣời sống. Mỗi khi con ngƣời sản xuất ra giá trị sử dụng nào đó thì phải vận dụng tổng hòa thể lực và trí lực. Nhân lực đƣợc cấu thành trên hai mặt: số lƣợng và chất lƣợng. Về số lƣợng nhân lực thì bao gồm tổng thể những ngƣời trong độ tuổi lao động và thời gian làm việc có thể huy động của họ. Về chất lƣợng nhân lực, thể hiện ở giới tính, sức khỏe, trình độ, chuyên môn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc của ngƣời lao động. Việc nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật cho nhân lực phải không ngừng “phát triển toàn diện về mặt chính trị, tƣ tƣởng, đạo đức, thể chất, năng lực, sáng tạo, có ý thức cộng đồng, lòng nhân ái, khoan dung, tôn trọng nghĩa tình, lối sống văn hóa, quan hệ hài hòa trong gia đình, cộng đồng và xã hội”. Nhƣ vậy, Nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu phát triển ngƣời lao động nói chung cả ở hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai tiềm năng của mỗi doanh nghiệp, tổ chức. Trên cơ sở tiếp thu, kế thừa nội dung các quan niệm trên đây, tác giả luận văn cho rằng: Nhân lực là tổng thể những yếu tố tạo thành năng lực của mỗi con người, bao gồm thể lực, trí lực và tư duy hành động của con người. 1.2.1.2. Khái niệm chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Theo Đỗ Văn Phức (2011, trang 18-19), “Chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ, về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại; là nhân tố quyết định chủ yếu chất lƣợng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp còn quyết định chất lƣợng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp”. 8
Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” (2011, Đại học Lao động Xã hội, trang 19), “Chất lƣợng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp về những ngƣời thuộc nguồn nhân lực đƣợc thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của ngƣời lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trƣờng làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của ngƣời lao động”. Mặt khác, theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2009): “Chất lƣợng nhân lực có thể hiểu là trạng thái nhất định của nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nhân lực”. Tóm lại, chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp là tổng thể những yếu tố tạo thành năng lực của mỗi con người, bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực của con người trong doanh nghiệp. Ba yếu tố này có quan hệ mật thiết với nhau, ảnh hƣởng lẫn nhau đồng thời thúc đẩy nhau cùng phát triển. Chất lƣợng nhân lực là một trong những yếu tố để đánh giá nhân lực, nó là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thể chất, thẩm mỹ và năng lực của con ngƣời; và cũng là trạng thái nhất định của nhân lực, chính là tố chất, bản chất bên trong của nhân lực, nó luôn vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội, cũng nhƣ mức sống của ngƣời dân. 1.2.1.3. Khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Nâng cao chất lƣợng nhân lực trong doanh nghiệp đƣợc hiểu chính là sự gia tăng sức mạnh, phẩm chất đạo đức và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lƣợng lao động thông qua các chính sách phát triển nhân lực giúp con ngƣời có những phẩm chất, năng lực 9
tốt hơn, trình độ cao hơn để có thể hoàn thành tốt mục tiêu của doanh nghiệp, tổ chức và của chính bản thân, đồng thời thúc đẩy phát triển nền kinh tế - xã hội của quốc gia. Cũng có thể hiểu chất lƣợng nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con ngƣời vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội. Do đó, chất lƣợng nhân lực chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế - xã hội, thông qua đây có thể thấy rõ đƣợc tốc độ phát triển của mỗi quốc gia, chất lƣợng sống của dân cƣ hay mức độ văn minh của một xã hội Đối với cá nhân ngƣời lao động: Nâng cao chất lƣợng nhân lực nó không những làm tăng giá trị con ngƣời, mà nó còn làm tăng cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng nhƣ kĩ năng nghề nghiệp, làm cho con ngƣời trở thành ngƣời lao động có kinh nghiệm hơn, năng lực và phẩm chất mới cao hơn, đáp ứng yêu cầu hội nhập của xã hội. Còn đối với tổ chức, doanh nghiệp, việc nâng cao chất lƣợng nhân lực lại bao gồm các hoạt động nhằm thay chất lƣợng nhân lực, làm cho nó tốt hơn, hoàn thiện hơn tình trạng hiện có. Đó là các hoạt động để sự tăng cƣờng sức mạnh, kĩ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất, năng lực tinh thần của lực lƣợng lao động lên trình độ nhất định. Từ đó, lực lƣợng lao động có thể hoàn thành đƣợc nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn tăng trƣởng phát triển tiếp theo của tổ chức, doanh nghiệp. Nhƣ vậy có thể hiểu: Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình gia tăng cả về thể lực, trí lực và tâm lực của nhân lực trong doanh nghiệp. Vấn đề nâng cao chất lƣợng nhân lực hiện nay là hoạt động cần thiết đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Để giải quyết đƣợc vấn đề này, tổ chức doanh nghiệp cần tập trung nâng cao kinh nghiệm, trình độ học vấn, chuyên môn, tay nghề thông qua đào tạo, bồi dƣỡng, tự bồi dƣỡng và đào tạo lại; cùng với nâng cao sức khỏe, thể lực thông qua chăm sóc an toàn vệ sinh lao 10